Anda di halaman 1dari 22

Manajemen Sumber Daya Manusia II

LAPORAN KULIAH LAPANGAN

“PENILAIAN KINERJA”

PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR

OLEH :

Muhammad Ailil Aina Adiba (A021171340)

Andi Muh Athila Farhan (A021171335)

Muh Reza Rafsanjani (A021171326)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2019
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah Nya kami dapat menyelesaikan laporan
yang berjudul “Penilaian Kinerja pada PT Indofood Sukses Makmur TBK “. Dan
juga kami berterima kasih kepada bapak / ibu dosen yang telah memberikan kami
izin untuk melakukan study lapang di PT Indofood Sukses Makmur TBK.

Kami sangat berharap laporan ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai Penilaian Kinerja pada PT Indofood
Sukses Makmur TBK. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam laporan
ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap
adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan laporan yang telah kami buat di
masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran
yang membangun.

Semoga laporan sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang


membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang berkenan dan kami mohon kritik dan saran yang
membangun dari pembaca demi perbaikan laporan ini di waktu yang akan datang.

Makassar, 14 April 2019

Penyusun
DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .............................................................................................

KATA PENGANTAR ..............................................................................................

DAFTAR ISI .............................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................

A. LATAR BELAKANG ....................................................................................

B. TUJUAN DAN MANFAAT KEGIATAN .....................................................

C. RUANG LINGKUP KEGIATAN ..................................................................

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................................

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................

BAB V KESIMPULAN ..........................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................

LAMPIRAN ..............................................................................................................
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Kegiatan

Dalam sebuah perusahaan tentu memiliki yang namanya penilaian kinerja


terutama terhadap karyawannya. Penilaian kinerja ini sangat membantu dalam
tujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan
tetapi, tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang
melakukan penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi
kerja dan turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.

Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya dilihat dari hasil yang
dikerjakannya, namun juga dilihat dari prosese karyawan tersebut dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja merupakan hasil kerja, hasil dari
keseluruhan proses seseorang dalam mengerjakan tugasnya. Penilaian kinerja
karyawan dilakukan setahun sekali untuk melihat kualitas karyawan demi
membangun perusahaan.

Penilaian kinerja dilakukan antara atasan dengan bawahan dan melihat


hasil kerja karyawan dalam setahun terakhir. Namun, yang paling penting,
penilaian kinerja karyawan yang bagus adalah dapat berpikir secara rasional,
bukan dengan perasaan.

1.2 Tujuan Kegiatan

Tujuan dari kegiatan ini yaitu :

1. Memahami lebih dalam bagaimana penerapan penilaian kinerja di


perusahaan PT Indofood CBP Sukses Makmur
2. Memberikan gambaran langsung mengenai bagaimana perusahaan PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk menjalankan perusahaannya
3. Memberikan kesempatan untuk melihat langsung proses kerja yang ada di
perusahaan tersebut
4. Salah satu pemenuhan nilai Manajemen Sumber Daya Manusia II

1.3 Manfaat Kegiatan

Manfaat dari kegiatan ini selain untuk memenuhi nilai Manajemen Sumber
Daya Manusia II juga memiliki manfaat lain seperti :

1. Mengetahui secara langsung PT Indofood dalam menerapkan penilaian


kinerja terhadap karyawannya
2. Mengetahui secara langsung profil perusahaan, fisik bangunan, serta
mekanisme perusahaan.
3. Memperluas jaringan kerjasama antara perusahaan dengan UNHAS

1.4 Ruang Lingkup Kegiatan

1. Kunjungan ke PT Indofood yang terletak di jalan Kima X, Bontoala,


Sulawesi Selatan. Kegiatan ini dilakukan pada siang hari, Senin 01 April
2019. Kegiatan diikuti oleh semua mahasiswa manajemen angkatan 2017
untuk program mata kuliah MSDM II. Kegiatan disesi kedua ini diikuti oleh
3 kelas dan didampingi oleh 3 dosen mata kuliah MSDM II.

Yang mengikuti kunjungan ini menaiki kendaraan masing-masing dan tidak


diperbolehkan menggunakan motor, sehingga banyak yang menumpang di
mobil teman atau dosen, serta sebagian mengendarai Grab.

Setibanya di lokasi, peserta yang sudah tiba di lokasi harus menunggu


hingga pukul 13.00 WITA. Selanjutnya peserta memasuki aula untuk
melaksanakan sesi tanya jawab, dimana Pak Mustamin sebagai
narasumbernya. Setelah itu peserta diajak berkunjung ke pabrik pembuatan
mie instan kemudian kembali lagi ke aula dan pihak PT. Indofood
menyiapkan produk mereka yaitu Sarimi rasa teri pedas untuk disantap
bersama.
2. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data laporan yaitu sebagai
berikut :
 Wawancara
Pada metode wawancara ini, pengumpulan data dilakukan dengan
berinteraksi langsung kepada pihak yang berkaitan dan melakukan sesi
tanya jawab.

 Studi pustaka
Dalam metode ini pengumpulan data dilakukan dengan
mengumpulkan data dari berbagai sumber yang dapat dipercaya seperti,
narasumber langsung dari PT Indofood, informasi dari portal resmi PT.
Indofood, serta sumber lain yang menunjang dalam penyelesaian laporan
ini.
BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah sebuah proses dimana
perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap
pekerjanya.

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses


untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan
selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara
kualitatif maupun kuantitatif.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu


sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

2.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan. Menurut Robbins, tujuan penilaian


kinerja adalah sebagai berikut :

1. Membuat keputusan dalam manajemen SDM seperti promosi, transfer, dan


pemecatan.
2. Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
3. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan
4. Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya
5. Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi

Perusahaan, khususnya Departemen HRD, akan menggunakan hasil dari penilaian


kinerja ini sebagai informasi dasar yang akan digunakan untuk mengevaluasi
keefektifan dan kesuksesan berbagai kebijakan sumber daya manusia mulai dari proses
rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, dan berbagai proses lainnya.
2.3 Metode – metode Penilaian Kinerja
1. Rating Scales atau Metode dengan menggunakan Skala Penilaian. Metode
ini menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya. Misalnya dari
skala “Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan” ataupun dari skala
“Sangat Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya
dikonversi ke nilai angka seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2
(Buruk) dan 1 (Sangat Buruk). Karakteristik Karyawan yang dinilai
biasanya adalah kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas
kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama,
pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.
2. Checklist atau Metode Daftar Periksa adalah metode penilaian kinerja yang
terdiri dari serangkaian standar kerja yang berbentuk pernyataan dengan
pertanyaan dan jawaban “ya” atau “tidak” yang telah disiapkan oleh
departemen SDM. Jika karyawan yang bersangkutan memenuhi kinerja
yang disebutkan dalam pertanyaan Checklist, maka akan diberikan tanda
centang (√) atau tanda kali (x) pada kolom “ya”. Sebaliknya jika karyawan
yang bersangkutan tidak memenuhi kinerja yang dimaksud, maka tanda
centang (√) atau tanda kali (x) akan diberikan pada kolom “tidak”.
3. Paired Comparison Method, dalam metode ini, semua pekerja dinilai
secara bersama – sama dengan teman – teman kerjanya yang lain untuk
kriteria – kriteria tertentu. Setiap individu akan dibandingkan dengan semua
teman – teman kerjanya dan akan diketahui siapa yang paling baik dan siapa
yang paling buruk.
4. Alternation Ranking Method, metode penilaian yang membandingkan satu
karyawan dengan karyawan lainnya kemudian diurutkan berdasarkan
peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut diberikan peringkat atau
ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik
hingga yang terburuk.
5. Critical Incidents Method, metode penilaian yang memusatkan
perhatiannya pada perilaku kritis atau insiden kritis baik perilaku/insiden
yang positif maupun perilaku/insiden yang negatif. Dengan metode ini,
pengevaluasi atau dalam hal ini adalah seorang Manajer harus terus menerus
mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif maupun negatif.
Namun pada umumnya, perilaku atau insiden yang dicatat adalah insiden
atau perilaku yang sangat ekstrem.
6. Narrative Forms, adalah metode yang memungkinkan penilai memberikan
penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
7. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), yaitu metode yang
menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale.
Masing – masing rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik
mengenai contoh dari perilaku baik dan buruk.
8. Management by Objectives (MBO), dalam MBO standar dan kriteria –
kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja bersama – sama dengan atasannya
untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama – sama secara berkala.
9. 360 degre, apabila umumnya penilaian diberikan oleh atasan saja, maka
dalam metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang berarti dari
semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri
sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja
individu.

2.4 Kesalahan – kesalahan dalam Penilaian Kinerja


Ada beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi ketika proses
penilaian kinerja berlangsung. Apabila tidak ditangani dengan baik, maka
hasil dari proses penilaian kinerja ini akan tidak fair dan tidak objektif.
Akibatnya informasi yang didapatkan pun bisa saja menyesatkan dan malah
menjadi kendala bagi perusahaan itu sendiri (backfire).

Beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi, yaitu :

1. Hallo Effect, yaitu penilaian hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan
mengabaikan kriteria – kriteria yang lain sehingga hasil penilaian pun tidak
berimbang.
2. Central Tendency, Fenomena ini muncul di mana penilai cenderung
memberikan nilai tengah atau rata-rata pada seluruh karyawan. Biasanya ini
terjadi pada penilai yang suka bermain aman atau tidak memahami kinerja
bawahan sesungguhnya. Sehingga hasil penilaian tidak bisa
memperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang kurang menonjol
kinerjanya.
3. Leniency, yaitu penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian
sehingga cenderung memberikan nilai yang bagus dan kurang objektif.
4. Strictness, ini adalah kebalikan dari leniency yaitu penilai terlalu buruk
memberikan penilaian sehingga cenderung memberikan nilai yang jelek dan
tidak objektif.
5. Personal Prejudice/Stereotyping, yaitu penilaian yang tidak didasarkan
atas kinerja individu tetapi didasarkan pada kelompok tempat individu
berasal.
6. Recency Effect, penilaian memfokuskan diri pada perilaku kerja individu
yang paling akhir saja (recent), jadi tidak melihat perilaku individu secara
keseluruhan selama ia bekerja. Akibatnya, penilaian menjadi bias.

2.5 Solusi dalam Menghindari Kesalahan Penilaian Kinerja


1. Mempelajari dan memahami potensi masalah, dan solusi (seperti klarifikasi
standar) untuk setiap masalah. Pemahaman terhadap masalah dapat
membantu dalam menghindarinya.
2. Menggunakan perangkat penilaian yang benar. Setiap perangkat memiliki
pro dan kontra masing-masing. Misalnya, metode peringkat menghindari
kecenderungan terpusat tapi dapat menyebabkan perasaan tidak enak ketika
kinerja karyawan pada kenyataannya “tinggi” seluruhnya dan metode
peringkat dan distribusi buatan keduanya memberikan peringkat relatif
tidak absolut.
3. Melatih penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo,
kelonggaran, dan kecenderungan terpusat. Pada salah satu program
pelatihan, penilai menonton kaset video orang-orang di tempat kerja,
kemudian memberikan peringkat pada mereka. Instruktur pelatihan
kemudian menempatkan peringkat para karyawan dari para penyelia ini
pada flip chart, dan menjelaskan serta mengilustrasikan berbagai kesalahan,
seperti kelonggaran dan halo.
4. Menyimpan catatan harian – seimbang dengan usahanya.dapat mengurangi
dampak kebalikan dari masalah-masalah penilaian dengan meminta penilai
menyusun kejadian kritis positif dan negative yang terjadi selama periode
penilaian. Menyimpan catatan seperti ini merupakan pendekatan yang
dipilih sebagai ganti ketergantungan pada ingatan.
BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Sejarah singkat berdirinya PT Indofood CBP Sukses Makmur

PT Indofood CBP Sukses Makmur merupakan perusahaan olahan


terkemuka di Indonesia dan merupakan penghasil mi instant terbesar di
dunia. PT Indofood Sukses Makmur Tbk, pertama kali didirikan di Ancol,
Jakarta pada tahun 1970 dengan nama PT Jangkar Jati atas prakarsa Mr.
Jayadi Jaya. Selanjutnya perusahaan ini berkembang yang ditandai dengan
didirikannya cabang-cabang perusahaan di Medan pada tahun 1977 dan di
Palembang pada tahun 1981, dengan tetap menggunakan nama perusahaan
PT Jangkar Jati.

Pada tanggal 1 Juli 1984, perusahaan ini mengalami perubahan


manajemen, sehingga selanjutnya mengalami perubahan nama dari PT
Jangkar Jati menjadi PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd, tahun 1984,
berdasarkan akte notaries J.N Siregar, SH. dengan Nomor akte C2-7165-
HT.01.04, tahun 1984 Perubahan nama tersebut secara serentak dilakukan
pula di daerah-daerah, PT Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd ini menghasilkan
berbagai jenis cita rasa mi instant.

Perusahaan ini selanjutnya mendirikan lagi cabang dan pabriknya


di Ujung Pandang (Makassar) pada tanggal 9 Februari 1991 untuk
melayani permintaan pasar akan ini, khususnya yang ada di Kawasan
Timur Indonesia. Dengan didirikannya cabangcabang perusahaan di
berbagai daerah di seluruh Indonesia, diharapkan dapat menjangkau
langsung konsumen lebih efisien sehingga biaya transportasi dapat ditekan
sekecil mungkin.

Mulai tanggal 1 Maret 1994, perusahaan ini berubah namanya


menjadi PT Indofood Sukses Makmur (ISM), dimana nama inilah yang
digunakan perusahaan ini sampai sekarang. Saat 28 ini PT Indofood
Sukses Makmur Cabang Makassar memiliki 8 (delapan) line, dimana tiap
line terdiri dari dua mesin. PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar
telah mampu memproduksi mi instant yang terdiri dari beberapa jenis cita
rasa, yang pada umumnya dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima)
kelompok produk, yaitu Indomie, Sarimie, Supermie, Sakura, dan Others
(Vitamie, Intermie). PT Indofood Sukses Makmur, Tbk Cabang Makassar
Sejak tanggal 1 Oktober 2009 berganti nama menjadi PT Indofood CBP
Sukses Makmur Cabang Makassar.

3.2 Visi dan Misi PT Indofood CBP Sukses Makmur

Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar yang


juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk adalah Perusahaan
Total Food Solutions. Dan untuk mewujudkan visi perusahaan, maka
diperlukan empat misi yaitu:

a. Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan


b. Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses produksi dan
teknologi kami
c. Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan lingkungan
secara berkelanjutan
d. Meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan

3.3 Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur

Indofood Group yang terdapat di seluruh Indonesia terbagi menjadi


beberapa divisi diantaranya divisi Noodle (mie instant), divisi Seasoning
(bumbu, minyak bumbu, dan solid (ingredients), divisi Snack, divisi Baby
Food, divisi Packaging dan seterusnya. Divisi-divisi tersebut tersebar di
berbagai daerah, namun produk dari beberapa divisi masih saling terkait
dan berhubungan erat. Divisi noodle (NDL) mempunyai 15 pabrik yang
tersebar di seluruh Indonesia dan setiap pabrik dipimpin oleh seorang
kepala cabang.

PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar dipimpin oleh


satu orang kepala cabang dan dibantu oleh manajer personalia, manajer
produksi, manajer pemasaran, manajer QC dan manajer keuangan.
Kepala Cabang memimpin dan mengarahkan seluruh kegiatan
perusahaan untuk mencapai performance yang tinggi dalam
menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu
yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara konsisten.

Manajer personalia bertugas mengatur pelaksanaan tugas-tugas bagian


personalia yang meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan
peningkatan kualitas tenaga kerja, pemeliharaan kesehatan dan
keselamatan, pemberian kompensasi dan insentif tenaga kerja dan
menjaga intergrasi antara karyawan dengan pihak manajemen. Manager
produksi bertugas menangani proses produksi yang dalam pelaksanaan
tugasnya dibantu oleh pengawas perencanaan produksi inventory control,
pengawas teknik, petugas persediaan, pengawasan shift produksi,
pengawas pergudangan.

Manajer pemasaran bertanggung jawab atas penjualan, promosi dan


distribusi produk. Perkiraan permintaan pasar ditentukan oleh
departemen ini dan digunakan sebagai dasar perencanaan produksi oleh
PPIC. Manajer keuangan menangani keuangan perusahaan baik intern
seperti pembayaran gaji karyawan maupun ekstern seperti pemberian dan
untuk program promosi.
BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Apakah penilaian kinerja berpengaruh terhadap kompensasi


Dalam menilai kinerja ada beberapa system yang digunakan oleh PT
Indofood yaitu antara lain system by month, 3 month, 6 month, 9 month dan
12 month. Pada system by month ketika tidak terjadi cacat pada proses kerja
seperti pengurangan tepung atau bahan lainnya maka karyawan akan
mendapatkan nilai insentif dan hal inilah yang bakal berpengaruh terhadap
kompensasi karyawan dan sekaligus menjadi penilaian kinerja perusahaan
untuk karyawannya. Maka dari itu ketika karyawan tidak melakukan
kesalahan selama proses kerja akan berpengaruh terhadap kompensasinya.

2. Proses penilain kinerja di PT Indofood

Dalam melakukan penilaian kinerja, PT Indofood menggunakan metode


KPI (Key Perfomanced Indikators).

a. Metode KPI atau Key Perfomanced Indikators

KPI adalah Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) atau ukuran
kinerja terpilih (key performance indicators, KPI) yang merupakan metrik
finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu organisasi
menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi.
Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) atau ukuran kinerja
terpilih (key performance indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun
non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan
dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi.
KPI umumnya digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan
terkini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut.
KPI juga sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur
seperti leadership development, perjanjian, pelayanan, dan kepuasan dan lain-
lain yang memiliki impact terhadap bisnis itu sendiri.
Pengertian KPI (Key Performance Indicators) adalah salah satu jenis
Pengukuran Kinerja yang digunakan untuk mengukur seberapa baik suatu
perusahaan/organisasi, proyek, unit kerja, departemen ataupun individu
mencapai sasaran dan tujuan strategis yang telah ditetapkannya. Nah intinya
KPI adalah sebuah tolak ukur keberhasilan.
Manajemen Perusahaan pada umumnya menggunakan Key Performance
Indicators (KPI) ini untuk melacak dan menganalisis faktor yang dianggap
penting untuk keberhasilan organisasinya.

b. Contoh penerapan KPI di PT Indofood

Setiap karyawan di PT Indofood itu memiliki targetnya masing-


masing sesuai dengan tingkat jabatan yang dimilikinya. Misalnya
salah satu karyawan diberikan target dari manajemen perusahaan
untuk tidak melakukan demonstrasi, jika melakukan demonstrasi
selama menduduki jabatan tertentu maka poin atau nilainya akan
berkurang dan itu akan mempengaruhi tingkat kompensasi yang
akan diberikan nantinya.

Selain itu contoh penerapan KPI di PT Indofood, misalnya ketika


salah satu karyawan pada bagian manajemen sumber daya manusia
diberikan tugas untuk mencari karyawan sebanyak 2 orang dengan
syarat-syarat tertentuk dalam 5 hari, maka karyawan yang diberikan
target atau tugas tersebut harus mampu menyelesaikan sesuai
dengan permintaan atasannya jika dia tidak mampu menyelesaikan
maka nilai karyawan tersebut akan menurun.

Sehingga pada akhir tahun, semua nilai dari karyawan akan dihitung
atau diakumulasi sesuai dengan rumus yang sudah ditentukan oleh
perusahaan PT Indofood itu sendiri. Dari akumulasi penilaian
tersebut maka dihitung persentase nilai yang dapat dihasilkan oleh
masing-masing karyawan. Misalkan persentasi karyawan A selama
setahun hanya mampu mencapai 7% dari yang ditargetkan oleh
perusahaan sedangkan karyawan B mampu mencapai 50% dari
targetnya.

3. Masalah-masalah yang dihadapi PT Indofood dalam melakukan penilain


kinerja

Dalam melakukan penilaian kinerja tentunya pt indofood mempunyai


banyak kendala atau masalah-masalah. Diantaranya masalah yang biasa
dihadapi oleh PT Indofood yaitu central tendency dimana penilai cenderung
memberi nilai rata-rata dari selurub karyawan. Tidak hanya masalah central
tendency saja, namun pada penilain kinerja di pt indofood juga biasa terjadi
masalah recency effect dimana penilai hanya memfokuskan penilaiannya pada
prilaku kerja karyawan paling akhir saja dan mengabaikan prilaku kerja
karyawan yang lainnya.
BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

PT Indofood dalam melakukan penilain kinerja yaitu menggunakan satu


metode yang disebut dengan key perfomanced indicator atau biasa disingkat
dengan KPI. KPI salah satu jenis Pengukuran Kinerja yang digunakan untuk
mengukur seberapa baik suatu perusahaan/organisasi, proyek, unit kerja,
departemen ataupun individu mencapai sasaran dan tujuan strategis yang telah
ditetapkannya. Nah intinya KPI adalah sebuah tolak ukur keberhasilan.
Manajemen Perusahaan pada umumnya menggunakan Key Performance
Indicators (KPI) ini untuk melacak dan menganalisis faktor yang dianggap
penting untuk keberhasilan organisasinya.
Proses penilaian kinerja oleh PT Indofood ada yang disebut system
penilaian by month, by quartal (3 bulan), per semester (6 bulan), per 9 bulan
dan penilaian kinerja total (12 bulan ) pada akhir tahun. Tergantung dari
kebutuhan pt indofood tersebut.

5.2 Saran
Menyadari bahwa penulisan laporan ini masih jauh dari kata sempurna,
kedepannya penulis akan lebih fokus dan detail dalam menyelesaikan laporan
di atas dengan sumber yang dapat di pertanggung jawabkan.
DAFTAR PUSTAKA

Annual Report PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Tahun 2017

http://eprints.umpo.ac.id/2301/2/2.%20BAB%20I.pdf
https://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/56190/4/BAB%20IV%20Hasil%2
0dan%20Pembahasan.pdf
Kho, Budi. 2018. “Metode-metode penilaian kinerja”. Online
https://ilmumanajemenindustri.com/metode-metode-penilaian-kinerja-performance-
appraisal-methods/ diakses pada tanggal 14 april 2019

Anonimous. 2015. “Makalah Penilaian Kinerja”. Online


https://erfanrosyadi.blogspot.com/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html di akses
pada tanggal 14 April 2019
LAMPIRAN-LAMPIRAN

Anda mungkin juga menyukai