UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

ROGÉRIO DA SILVA CORREIA

A MOTIVAÇÃO PROMOVIDA PELA MERITOCRACIA DO PLANO DE

CARREIRA DOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS
DE ENSINO

RIO BRANCO – AC
2015
 UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
ROGÉRIO DA SILVA CORREIA

A MOTIVAÇÃO PROMOVIDA PELA MERITOCRACIA DO PLANO DE

CARREIRA DOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS
DE ENSINO

Artigo Científico apresentado à Universidade Candido

Mendes – UCAM, como requisito parcial para obtenção
do título de Especialista em Gestão de Pessoas.

RIO BRANCO – AC
2015
 1

A MOTIVAÇÃO PROMOVIDA PELA MERITOCRACIA DO PLANO DE

CARREIRA DOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DAS INSTITUIÇÕES FEDERAIS
DE ENSINO

Rogério da Silva Correia1

RESUMO

A ideia central deste artigo é aprofundar o conhecimento sobre os reais motivos que levam o Técnico-
Administrativo em Educação (TAE) das instituições federais de ensino (IFE) a buscar qualificação profissional
e/ou um nível de escolaridade maior do que o exigido pelo cargo em que está empossado. O objetivo é
evidenciar os incentivos apresentados pelo plano de carreira do TAE e o que isso instiga nesse servidor. Para
reforçar o estudo, utilizaram-se as redações das leis nº 11.091/2005 e 12.772/2012 e autores como BARBOSA
(2006), CHIAVENATO (2003) e SPECTOR (2002) buscando entender com mais detalhes os conceitos de
motivação, meritocracia e das necessidades que envolvem o TAE nesse contexto, para ajudar tanto os gestores
do setor de recursos humanos quanto os chefes de setor dessas instituições a elaborar planos de capacitação que
enfoquem a retribuição obtida pela meritocracia, para que o aproveitamento pelos participantes seja mais
qualitativo e do que quantitativo. Por fim, entende-se a importância de se buscar entender o que direciona o
comportamento desse agente público, com o intuito de melhor instigá-lo a se qualificar e a sempre se manter
atualizado para garantir a eficiência e eficácia das responsabilidades inerentes ao seu cargo, melhorando assim a
prestação do serviço público.

Palavras-chave: Técnico-administrativo. Motivação. Incentivo. Necessidades. Meritocracia.

Introdução

Descobrir o que realmente motiva uma pessoa tem grande importância quando o
enfoque é promover algo que efetivamente a atraia. Com isso em evidência, este artigo vai
tratar sobre a motivação que o servidor público federal técnico-administrativo em educação
demonstra em buscar aperfeiçoamento profissional e níveis acadêmicos superiores por
intermédio das regras de seu plano de carreira.
Neste contexto, os questionamentos que orientaram a pesquisa deste artigo foram:
Houve sempre um plano de carreira? Senão, como o técnico-administrativo em educação
(TAE) era visto e quais benefícios tinham? No atual plano de carreira, o que o TAE ganha por
ser aperfeiçoar? No que essa resposta pode ajudar os gestores do setor de recursos humanos
(RH) e de outros em geral?

1
Graduado em Administração - Faculdade Barão do Rio Branco – FAB – UNINORTE. Administrador na
Universidade Federal do Acre. E-mail: rogerioscorreia@yahoo.com.br.
 2

No serviço público o estudo da motivação é interessante, pois existe um estereótipo

de que o servidor não trabalha e se acomoda por causa da estabilidade garantida pelo cargo.
Porém existe uma parcela que busca o serviço público para crescer profissionalmente e
aproveitar as diversas oportunidades que surgem e é pensando nela que este estudo é
importante, pois ao se estudar os processos cognitivos que envolvem esse servidor pode-se
também atingir a outra parte, melhorando assim a eficiência dos serviços prestados ao público
sem a necessidade de renovar o quadro.
A literatura sobre motivação é bastante ampla, permitindo discussão bastante
polêmica sobre as origens desse processo, entretanto, cabe aqui somente ressaltar aquilo que
realmente ajuda a entender o comportamento das pessoas, assunto esse, que é abordado por
Chiavenato:

Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da

motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um
comportamento específico. (CHIAVENATO 1982, p. 414)

Com isso em vista, o objetivo desse artigo é evidenciar os incentivos apresentados

pelo plano de carreira do TAE e o que isso instiga nesse servidor. E para tanto, foi utilizado a
lei do plano de carreira dos cargos técnico-administrativos em educação (PCCTAE), a 11.091,
de 12 de janeiro de 2005, e legislações que alteraram posteriormente o seu texto inicial; e
autores como BARBOSA (2006) e CHIAVENATO (1982, 2003 e 2005) para a construção da
redação final.

Desenvolvimento

O servidor técnico-administrativo das instituições federais de ensino até o ano de

2005 não possuía um plano de carreira de cargos propriamente definido, sendo englobado
somente pela lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987 (o famoso PUCRCE - Plano Único de
Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos) e o decreto 94.664, de 23 de julho de
1987, que em seu art. 17 considerou como atividade desse quadro, somente:

I - as relacionadas com a permanente manutenção e adequação do apoio técnico,

administrativo e operacional necessário ao cumprimento dos objetivos institucionais;
II - as inerentes ao exercício de direção, chefia, coordenação, assessoramento e
assistência, na própria instituição (BRASIL, 1987).
 3

E, ainda, não havia retribuição financeira ao servidor TAE que possuísse uma
formação acadêmica maior que aquela exigida pelo cargo. Considerando isso e por meio de
intensas mobilizações realizadas pelos sindicatos em greves envolvendo a categoria a nível
Brasil, o Governo promulgou a lei n 11.091/2005, que estruturou o plano de carreira dos
cargos técnico-administrativo em educação (PCCTAE), possibilitando assim o início da
valorização desse quadro de servidores por meio da meritocracia, definida “como um
conjunto de valores que postula que as posições dos indivíduos na sociedade devem ser
consequência do mérito de cada um. Ou seja, do reconhecimento público da qualidade das
realizações individuais”. (BARBOSA, 2006, p. 22).
Ou seja, deu a possibilidade de ascensão no novo plano de carreira por meio do
aprimoramento das capacidades e conquistas acadêmicas e profissionais. Além disso,
enriqueceu as atribuições gerais, conforme pode ser visto no art. 8º da lei 11.091/2005:

Art. 8o São atribuições gerais dos cargos que integram o Plano de Carreira, sem
prejuízo das atribuições específicas e observados os requisitos de qualificação e
competências definidos nas respectivas especificações:
I - planejar, organizar, executar ou avaliar as atividades inerentes ao apoio técnico-
administrativo ao ensino;
II - planejar, organizar, executar ou avaliar as atividades técnico-administrativas
inerentes à pesquisa e à extensão nas Instituições Federais de Ensino;
III - executar tarefas específicas, utilizando-se de recursos materiais, financeiros e
outros de que a Instituição Federal de Ensino disponha, a fim de assegurar a
eficiência, a eficácia e a efetividade das atividades de ensino, pesquisa e extensão
das Instituições Federais de Ensino (BRASIL, 2005).

Conforme pode ser observado, o servidor ocupante do plano de carreira, com essa
lei, teve uma valorização no que tange a sua importância como atividade-meio, que é aquela
que não está ligada diretamente com o objetivo central da organização (no caso das IFES - o
ensino, pesquisa e extensão), mas relacionada com o apoio desse. (SANTOS, 2006, pp. 132-
133, apud FEIJÓ, 2011, p. 66).
Entretanto, apesar do grande avanço em certos quesitos, na primeira versão ainda
trazia certas dificuldades no que se refere a exigências para ter as progressões por mérito
profissional e por capacitação profissional e o incentivo à qualificação. Com relação ao
primeiro tipo de promoção, era exigido, conforme o art. 10 da lei 11.091/2005, o tempo
mínimo de 24 meses (2 anos) de efetivo exercício, contanto que tivesse resultado fixado em
programa de avaliação de desempenho para progredir para o próximo padrão de vencimento,
que depois passou a ser de 18 meses, após alteração feita pelo art. 15, da lei 11.784, de 22 de
setembro de 2008, acrescendo o art. 10-A na lei do plano de carreira. Isso trouxe a
possibilidade dessa ser concedida junto com a por capacitação profissional, que desde o início
 4

já era de 18 meses, permitindo duas promoções simultâneas e proporcionando, assim, um

maior aumento na remuneração.
No que tange o segundo tipo de promoção, conforme o art. 10, § 1º, da lei
11.091/2005, num primeiro momento era exigido que o servidor apresentasse um certificado
com a totalidade da carga horária solicitada em cada nível para passar para o próximo, que
pode ser visto na tabela 1, de curso compatível com o cargo ocupado e o ambiente
organizacional. Esse fato trouxe desanimo para os ocupantes de certos níveis de classificação
e capacitação, visto que em dado momento se exigiria uma carga horária que dificilmente um
único curso poderia oferecer.
Assim, com a promulgação da lei 12.772, de 28 de dezembro de 2012, que através de
seu art. 41, adicionou o § 4º na lei 11.091/2005, o qual diz:

§ 4o No cumprimento dos critérios estabelecidos no Anexo III, é permitido o

somatório de cargas horárias de cursos realizados pelo servidor durante a
permanência no nível de capacitação em que se encontra e da carga horária que
excedeu à exigência para progressão no interstício do nível anterior, vedado o
aproveitamento de cursos com carga horária inferior a 20 (vinte) horas-aula
(BRASIL, 2005).

Assim, a partir desse momento os servidores poderiam fazer diversos cursos de

menor duração (respeitando o mínimo), os quais são mais abundantes e assim facilitando e
tornando mais satisfatório a busca por uma progressão.
Tabela 1: Tabela para Progressão por Capacitação Profissional – Anexo III da lei
11.091/2005.
Nível de Classificação Nível de Capacitação Carga Horária de Capacitação
I Exigência mínima do Cargo
II 20 horas
A
III 40 horas
IV 60 horas
I Exigência mínima do Cargo
II 40 horas
B
III 60 horas
IV 90 horas
I Exigência mínima do Cargo
II 60 horas
C
III 90 horas
IV 120 horas
I Exigência mínima do Cargo
II 90 horas
D
III 120 horas
IV 150 horas
I Exigência mínima do Cargo
II 120 horas
III 150 horas
E
Aperfeiçoamento ou curso de
IV capacitação igual ou superior a 180
horas
 5

Já com relação ao incentivo à qualificação, a lei 11.784/2008, inseriu o art. 12 no

plano de carreira, o qual permitiu, num primeiro momento que o servidor conseguisse
aumento em sua remuneração correlacionando com a formação acadêmica além da exigida
para o ingresso no cargo, mas restringindo o uso da graduação às classes B, C e D, da
especialização às C, D e E; do mestrado às D e E; e do doutorado somente à E; retribuindo
com um percentual incidente sobre o vencimento básico aquém do esforço
empenhado/exigido para obter esses graus de instrução, conforme pode ser visto em destaque
na tabela 2.
Tabela 2: Tabela de Percentuais de Incentivo à Qualificação - Redação dada pela Lei nº
11.355, de 2006.
Percentuais de incentivo
Nível de Nível de escolaridade formal superior ao
Área de conhecimento Área de conhecimento
Classificação previsto para o exercício do cargo
com relação direta com relação indireta
Ensino fundamental completo Até 10% -
Ensino médio completo Até 15% -
A Ensino médio profissionalizante ou ensino
médio com curso técnico completo ou título Até 20% Até 10%
de educação formal de maior grau
Ensino Fundamental completo 5% -
Ensino médio completo Até 10% -
B Ensino médio profissionalizante ou ensino
Até 15% Até 10%
médio com curso técnico completo
Curso de graduação completo Até 20% Até 15%
Ensino Fundamental completo 5% -
Ensino médio completo Até 8% -
C Ensino médio com curso técnico completo Até 10% 5%
Curso de graduação completo Até 15% Até 10%
Especialização, superior ou igual a 360h Até 20% Até 15%
Ensino médio completo Até 8% -
Curso de graduação completo Até 10% 5%
D Especialização, superior ou igual a 360h Até 15% Até 10%
Mestrado ou título de educação formal
Até 20% Até 15%
de maior grau
Especialização, superior ou igual a 360h Até 10% 5%
E Mestrado Até 15% Até 10%
Doutorado Até 20% Até 15%
FONTE: Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Anexo IV (Revogado).
Isso trouxe frustração, que ocorre pelo não alcance do objetivo devido ao surgimento
de uma barreira (CHIAVENATO, 2003, p. 117), aos ocupantes dos cargos das classes A, B, C
e alguns da D, que não sentiam motivação, que é “um estado interior que induz uma pessoa a
assumir determinados tipos de comportamentos.” (SPECTOR, 2002, p. 198), para buscar
essas formações acadêmicas em áreas de interesse, sem ter de fato, um motivo, definido como
“tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico.”
(CHIAVENATO 1982, p. 414), para emprenhar tempo/recursos nisso.
 6

Tendo isso em vista e considerando as pressões sindicais, o Governo Federal,

majorou esses percentuais e retirou a delimitação de certos títulos a determinadas classes, por
meio do art. 44, da lei 12.772/2012, anexo XVII, letra B, que adicionou o anexo IV, letra B, a
lei 11.091/2005, demonstrado na tabela 3.
Tabela3: Tabela de Percentuais de Incentivo à Qualificação - A partir de 01/01/2013.
Área de
Nível de escolaridade formal superior ao previsto para o exercício Área de conhecimento
conhecimento com
do cargo (curso reconhecido pelo Ministério da Educação) com relação direta
relação indireta
Ensino fundamental completo 10% -
Ensino médio completo 15% -
Ensino médio profissionalizante ou ensino médio com curso técnico
20% 10%
completo
Curso de graduação completo 25% 15%
Especialização, com carga horária igual ou superior a 360h 30% 20%
Mestrado 52% 35%
Doutorado 75% 50%
FONTE: Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Anexo IV, letra B.
Com essa nova perspectiva, os servidores técnico-administrativos começaram a ter
estímulos que os induziria a um caminho, no qual poderiam obter a satisfação de suas
necessidades de existência, relacionamento e crescimento (ALDERFER, 1969, p. 142-175
apud CHIAVENATO, 2005, p. 482). E, além disso, ter retorno financeiro por investir
(dedicação/tempo/dinheiro) em uma formação acadêmica além daquela que é exigida em lei
para posse no cargo e isso permitiria que o cargo ocupado desse mais motivos para reter esse
individuo.
Partindo agora para a ótica dos gestores, tem-se a oportunidade de melhorar o
desempenho das atividades dos seus servidores subordinados, porque eles ou buscariam por
conta própria ou seriam incentivados tanto a uma formação superior àquela que possuem,
como a aperfeiçoar suas habilidades laborais para obter, além outras coisas, um retorno
financeiro. Isso é, de fato, primordial para ser criar um plano de capacitação, visando
melhorar habilidades deficientes, acrescentar aquelas que tornam o ambiente de trabalho mais
agradável e aprimorar as que são essenciais para o setor desenvolver suas atividades; e fazer
com que o servidor se interesse por ele.

Conclusão

Com todo estudo apresentado observou-se que a análise da motivação dos técnico-
administrativos das instituições federais de ensino é importante para os gestores de todos os
 7

setores, em especial para aqueles responsáveis pela confecção de planos de capacitação e os

interessados em promover a manutenção da prestação de serviço com qualidade em seu setor.
Ou seja, o papel desse gestor é entender os principais pontos do PCCTAE instruído
na lei 11.091/2005 para, de fato, gerir com eficiência o seu setor e promover um ambiente em
que a qualidade da prestação do serviço seja sempre valorizada por meio da capacitação do
servidor que a executa. E também cabe ao TAE estar sempre disponível a melhorar suas
qualidades e aproveitar os incentivos que estão propostos no seu plano de carreira.
Dessa forma, constata-se que o PCCTAE foi criado para atender demandas antigas
dessa classe, promover a valorização dos servidores pela meritocracia e dar meios para os
gestores melhorarem a prestação do serviço de seu setor, por meio da capacitação e pelo
incentivo a busca de educação formal superior que gera um servidor mais preparado para
realizar seu trabalho.

REFERÊNCIAS
BARBOSA, Livia. Igualdade e Meritocracia. 4.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

BRASIL. Decreto n° 94.664, de 23 de junho de 1987. Aprova o Plano Único de Classificação

e Retribuição de Cargos e Empregos de que trata a Lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987.
Diário Oficial da União, Brasília, 24 jul. 1987. Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/antigos/D94664.htm>. Acesso em: 11 dez.
2014.

BRASIL. Lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987. Altera dispositivos do Decreto-lei nº 200, de

25 de fevereiro de 1967, modificado pelo Decreto-lei nº 900, de 29 de setembro de 1969, e
pelo Decreto-lei nº 2.299, de 21 de novembro de 1986, e dá outras providências. Diário
Oficial da União, Brasília, 11 abr. 1987. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7596.htm>. Acesso em: 16 dez. 2014.

BRASIL. Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de

Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições
Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. Diário
Oficial da União, Brasília, 13 jan. 2005. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11091.htm>. Acesso em: 11
dez. 2014.

BRASIL. Lei nº 11.355, de 19 de outubro de 2006. Dispõe sobre a criação da Carreira da

Previdência, da Saúde e do Trabalho, do Plano de Carreiras e Cargos de Ciência, Tecnologia,
Produção e Inovação em Saúde Pública da Fiocruz, do Plano de Carreiras e Cargos do
Inmetro, do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE e do Plano de Carreiras e Cargos do Inpi; o
enquadramento dos servidores originários das extintas Tabelas de Especialistas no Plano de
Classificação de Cargos, de que trata a Lei nº 5.645, de 10 de dezembro de 1970, e no Plano
Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos, de que trata a Lei nº 7.596, de
 8

10 de abril de 1987; a criação do Plano de Carreiras dos Cargos de Tecnologia Militar, a

reestruturação da Carreira de Tecnologia Militar, de que trata a Lei nº 9.657, de 3 de junho de
1998; a criação da Carreira de Suporte Técnico à Tecnologia Militar; a extinção da
Gratificação de Desempenho de Atividade de Tecnologia Militar – GDATM; e a criação da
Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Operacional em Tecnologia Militar -
GDATEM; a alteração da Gratificação de Desempenho de Atividade de Controle e Segurança
de Tráfego Aéreo - GDASA, de que trata a Lei nº 10.551, de 13 de novembro de 2002; a
alteração dos salários dos empregos públicos do Hospital das Forças Armadas - HFA, de que
trata a Lei nº 10.225, de 15 de maio de 2001; a criação de cargos na Carreira de Defensor
Público da União; a criação das Funções Comissionadas do INSS - FCINSS; o auxílio-
moradia para os servidores de Estados e Municípios para a União, a extinção e criação de
cargos em comissão; e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 20 out.
2006. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-
2006/2006/Lei/L11355.htm>. Acesso em 16 dez. 2014.

BRASIL. Lei nº 12.772, de 28 de dezembro de 2012. Dispõe sobre a estruturação do Plano de

Carreiras e Cargos de Magistério Federal; sobre a Carreira do Magistério Superior, de que
trata a Lei no 7.596, de 10 de abril de 1987; sobre o Plano de Carreira e Cargos de Magistério
do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico e sobre o Plano de Carreiras de Magistério do
Ensino Básico Federal, de que trata a Lei no 11.784, de 22 de setembro de 2008; sobre a
contratação de professores substitutos, visitantes e estrangeiros, de que trata a Lei no 8.745 de
9 de dezembro de 1993; sobre a remuneração das Carreiras e Planos Especiais do Instituto
Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira e do Fundo Nacional de
Desenvolvimento da Educação, de que trata a Lei no 11.357, de 19 de outubro de 2006; altera
remuneração do Plano de Cargos Técnico-Administrativos em Educação; altera as Leis nos
8.745, de 9 de dezembro de 1993, 11.784, de 22 de setembro de 2008, 11.091, de 12 de
janeiro de 2005, 11.892, de 29 de dezembro de 2008, 11.357, de 19 de outubro de 2006,
11.344, de 8 de setembro de 2006, 12.702, de 7 de agosto de 2012, e 8.168, de 16 de janeiro
de 1991; revoga o art. 4o da Lei no 12.677, de 25 de junho de 2012; e dá outras providências.
Diário Oficial da União, Brasília, 31 dez. 2012. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12772.htm>. Acesso em: 16
dez. 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas: Uma abordagem contingencial. São

Paulo: McGraw-Hill, 1982.

______. Administração nos Novos Tempos, 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

______. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

FEIJÓ, Diego de Vargas. “Critérios de distinção entre atividade-fim e atividade-meio para

fins de terceirização”. Disponível em: < http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/31371.>
Acesso em: 16 dez. 2014.

SPECTOR, Paul. Psicologia nas organizações. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2012.