ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

ELABORADO POR:
JOHON FREDYS MARTINEZ RODRIGUEZ
HERMINIA MEDINA ESCOBAR
RUBEN DARIO LONDOÑO MORENO

PRESENTADO A
OLGA KATHERINE ESPINOSA CELEMIN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN LOGÍSTICA
FICHA 1667917
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El departamento de recursos humanos tiene como objetivo fundamental, contribuir al

éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recursos
humanos calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la compañía a través de
programas eficientes de la administración de los recursos humanos, así como cumplir
las normas y procedimientos de la competencia, conquistar y mantener personas en la
organización, que trabaje y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable.

De acuerdo a Chiavenato (2000) la administración de los recursos humanos tiene

diversos objetivos, principalmente encontramos los siguientes.

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos con los recursos humanos
disponibles.

Teniendo en cuenta los objetivos mencionados anteriormente el más importante desde

mi punto de vista dentro de una organización es alcanzar eficiencia y eficacia con los
recursos humanos disponibles. Por medio de la eficiencia se logran todas las metas
establecidas en una empresa con la menor cantidad de recurso. Por medio de la
eficacia consiste en alcanzar las metas establecidas en una empresa.

En general, todos los procesos de gestión del talento humano o del equipo de trabajo a
cargo, deben estar encaminados al bienestar y desarrollo de las habilidades,
competencias e integración de las personas con la empresa o proyecto, para que esto
se refleje en el logro de los objetivos organizacionales, con eficiencia y efectividad, en
un ambiente de armonía y compromiso colectivo.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

3 A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

Sub- funciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL (SANCHEZ.2004)

Funciones Sub-funciones

Necesidades que
deben cubrir los
recursos humanos
Para lograr las
metas.

Planeación
 Pronóstico y
de presupuesto
Se planea los
recursos
recursos humanos a  Inventario de
humanos
corto plazo recurso Registro de
humano personal e
 Control de indumentaria
personal y
políticas
Admisión y Se encarga de la obtención  Control y Planeamiento de recurso
empleo del elemento humano que evaluación de humano en cuanto a
necesita la empresa personal funciones y horarios

Registro e Control periódico

información de resultados
Reclutamiento: procedimiento donde se
atraen candidatos para un puesto
Selección: se escogen los mejores elementos
humanos
Auditoria y Contratación: acuerdo entre empresa y
evaluación trabajador
Inducción: ubicación del nuevo elemento en
su puesto
Capacitación
y desarrollo 100

80
 Asignación de
60 funciones
Este
40  Determinación
Oeste
de salarios
Norte
20
Administración de Procedimientos de control y  Calificación de
sueldos y salarios 0 méritos
planeación y administración
1er
de2do 3er 4to
sueldos trim. trim. trim.

trim.
Incentivos Y
premios
 Asistencia y
Comunicación nomina
Relaciones Aspectos de unión Contratación
internas entre empresa y Disciplina
trabajador Motivación
Desarrollo de
personal
 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición de empleados es la solicitud que realiza un área de la empresa para

cubrir alguna vacante disponible y que considere los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del
puesto.
Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden
de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar,
debe contener, titulo exacto del puesto, carga de trabajo, grado de necesidad de ese
puesto para la empresa y el perfil que debe cubrir los candidatos.

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los diferentes medios que se utilizan para informar a los candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Se inicia con la divulgación de la oferta de empleo
que es requerida en la organización a través de diferentes medios: Radio, prensa,
televisión, página web, convocatorias, universidades, ferias de empleo entre otras.

 Elección del contenido del reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre las
vacantes. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrara mucho
tiempo dinero y esfuerzo.

El anuncio de la información del empleo debe contener la siguiente información:

 La organización laboral.
 El puesto.
 Habilidades y experiencia.
 Remuneración y oportunidades.
 Condiciones.
 Solicitudes.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los reclutamientos humanos
necesarios:
 Fuentes internas de la empresa.
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un
puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un movimiento, los candidatos
internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada
acerca de las políticas y los procedimientos. Referencias y recomendaciones de los
empleados.
 Fuentes externas a la empresa.
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a
partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si
no se les atiende de manera adecuada desde el principio.
Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información
sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.

 Administración de exámenes
Las pruebas de competencias son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones del trabajo.
Por ejemplo es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador
general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a
conductor de un vehículo pesado se le pueda poner al volante de un camión de la
compañía en un día de tráfico pesado. Como es indudable la habilidad matemática de
un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones
tendrán positiva relevancia para sus puestos respectivos.
Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se
presenta evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. En
estos casos el candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de
evaluaciones asigna en forma individual una puntuación determinada a cada función. Al
final del proceso se comprueban los resultados, se obtienen los promedios y se asigna
a cada candidato una puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento
resulta costoso, y solo es aplicable en determinadas circunstancias.

 Entrevista de selección.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para
evaluar la capacidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: ¿puede este candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las
entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones
de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana.
Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal
calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y
directivos en general. Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y este la obtiene de la
organización.
Encontramos diversos tipos de entrevista, estas suelen llevarse a cabo entre un solo
representante de la empresa, el entrevistador y un solo solicitante. Una forma de
entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto
permite que todos los entrevistadores evalúen al entrevistado con base en las mismas
preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con
un solo entrevistador, esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen de
inmediato las respuestas de los diferentes solicitantes.

 Verificación de referencias y antecedentes

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo
de persona es el solicitante, y si la información que anexo es confiable. Los
especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y referencias. Un
primer elemento necesario es verificar las referencias académicas; establecer si el
solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo de trabajo.
Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales pueden
proporcionar información importante sobre el candidato. En este campo, el profesional
de la administración de capital humano debe desarrollar una técnica depurada, que
depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los
informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de
solicitar referencias laborales continúa estando muy extendida en todo el mundo de
habla hispana.
 Examen médico.
Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un examen
médico del solicitante. Es necesario que la empresa desea verificar el estado de salud
de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de
los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se
ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.

 Entrevista con el supervisor.

En la mayoría de las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el futuro
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo
habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Así mismo, puede responder con
mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el supervisor o el gerente del
departamento interesado toman la decisión de contratar, la función del departamento
de recursos humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo y selecto del
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al
funcionario que toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación. Hay
casos en que la decisión de contratar corresponde al departamento de recursos
humanos; por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que
tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa. Independientemente de quién
tome la decisión final, el futuro supervisor tendrá una participación más activa si puede
desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo general, el
supervisor está en posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del
solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la
obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del candidato no es
satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de la responsabilidad, si
participó en forma activa en el proceso de selección.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el
resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la reacción de “ustedes
nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser factible, esto
se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los resultados de varias
investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se
advierte a los futuros empleados sobre las características menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
El grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan
vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los
solicitantes, para constituir un valioso banco de capital humano potencial. Es necesario
también conservar todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, son el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para
diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no logran resultados satisfactorios
después de haber sido contratados, el departamento de recursos humanos podrá
estudiar sus expedientes para descubrir las posibles fallas en que se incurrió, y
evitarlas en el futuro.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

Contrato por Contrato por Contrato de Contrato de

tiempo tiempo temporada trabajo Período de
indeterminad determinado eventual prueba
o

Dura hasta Es cuando Cuando la Se caracteriza Tiene por

que el su duración relación por: finalidad
trabajador se se ha fijado entre las posibilitar que
encuentre en en forma partes se 1. Servicios el empleador
condiciones expresa y cumple en extraordinario se asegure de
de jubilarse, por escrito, determinada s la idoneidad
salvo que se cuando las s épocas del determinados que posee el
configuren modalidade año y está de antemano. trabajador
algunas de s de las sujeta a 2. Exigencias para las tareas
las causales tareas de la repetirse en extraordinaria que motivaron
de extinción actividad así el próximo s y transitorias su
prevista por la lo justifique ciclo, en de la contratación.
ley (renuncia, razón de la empresa. En ese
despido, naturaleza 3. Que el período, el
etc.). de la vínculo empleador
actividad. comience y puede
termine con la rescindir el
relación de contrato sin
trabajo. obligación de
4. Que se pagar
compatibilice indemnización
con las . Igual derecho
modalidades cabe al
de la actividad empleado.
 7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados
siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente
estructura:

2 Werther,
W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.).
México: McGraw-Gill.

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo
sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

Desarrollo.

El talento humano como eje central de una empresa

La oferta y demanda de empleos requiere de un proceso de organización y

logística que hacen que una compañía o empresa en cabeza de su administración
delegue funciones para que este proceso se desarrolle de una forma planeada y
ordenada. Talento humano es la entidad encargada de desarrollar este proceso,
por lo tanto, manejan una estructura que permite, que las diferentes secciones
desarrollen una determinada función. En razón a la ley y a las normas de la
empresa, ya sea pública o privada.

Entre las principales funciones que se realizan en el Departamento de Recursos

Humanos y que incorporan la Gestión del Talento Humano al igual que el manejo
de personal dentro de la empresa son: La descripción y el análisis de cargo, el
proceso de reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y
evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una
compañía.
Estas funciones permiten, que el personal sea capaz de desarrollar sus tareas y
funciones sin ningún problema, puesto que, cuentan con las garantías de estar
bajo la protección de la empresa en cuanto seguridad social y prestaciones de
ley, tal y como lo estipula un contrato. Por lo tanto esto se ve reflejado en la buena
aptitud y la excelencia de los resultados por parte del personal.

Todos los departamentos de una empresa son importantes y cada uno tiene su
lugar, ya que sin uno de ellos la empresa no podría seguir sus operaciones. Sin
duda alguna talento humano es la columna vertebral de la empresa, puesto que.
De ella depende el recurso humano. Los cuáles serán los encargados de efectuar
la operación de la empresa. Toda empresa cuenta con un nivel jerárquico que es
el encargado de controlar la empresa en todos los aspectos. Un nivel directivo, un
nivel técnico y un nivel operativo.

En conclusiones talento humano permite a las empresas encontrar al personal

correcto que propiciara el aumento de la productividad, calidad, rendimiento,
ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios .dichos aspectos ayudaran a
las organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad de éxito en
un mercado lleno de riesgos y peligros. Todos los procesos son indispensables
para la formación de una empresa, y de ser posible todas las compañías deberían
de implementarlo para obtener un mayor crecimiento empresarial y del personal
que lo integren.