INTRODUCCIÓN

Es evidente que las sociedades están compuestas por organizaciones. Éstas a su

vez se dividen en tipos según su actividad, pero todas tienen por característica
común alcanzar los objetivos propuestos en cada uno. Para alcanzar dichos
objetivos es necesario desarrollar dentro de sí una cultura organizacional, lo cual se
refiere al conjunto de valores, creencias, conocimientos y manera de pensar que
comparten todos los miembros dentro de una organización y que son heredados a
los nuevos miembros para no perder su estructura. Se trata de un sistema que
permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Por otra parte, se habla
también del clima organizacional, el cual está determinado por la percepción que
tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera
de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Identificar de manera clara los conceptos de cultura y clima organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer la importancia de la cultura y el clima organizacional para las
empresas.
 Identificar el origen de la cultura organizacional en una empresa
 Comprender cómo los líderes modelan la cultura y los valores éticos para
lograr grandes resultados dentro de las organizaciones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales
y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período
determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano,
tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad
producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom
Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto
antropológico y psicosocial a las organizaciones. La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica organizacional.
La cultura organizacional existe en dos niveles, el que contiene comportamientos
observables como la forma de vestir, la manera de actuar de la gente, los símbolos,
las anécdotas, las ceremonias que los miembros de la organización comparten. El
otro nivel, el que está compuesto por valores profundos en la mente de los
integrantes de la organización, como creencias y procesos de pensamiento que
constituyen la cultura real.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y
valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La
cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente
interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la
estabilidad de la institucionalización de propósitos dentro de una organización.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores
y creencias de la organización: la ambición. En tanto el sistema de valores
determina la buena voluntad y disposición al cambio, las ambiciones reflejan el
rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y
colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir
las metas y los objetivos.
¿Cuándo y cómo nace la cultura organizacional?
La cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y
genera un compromiso con las creencias y valores que son mayores que ellos.
Aunque las ideas se convierten en parte de la cultura, pueden proceder de cualquier
parte de la organización. Por lo general, la cultura comienza con un líder pionero
que implanta sus ideas y valores particulares con una visión, una filosofía o una
estrategia de negocios.
Cuando un líder implanta sus ideas y valores y las lleva al éxito, se institucionalizan
y surge una cultura organizacional que refleja la visión de ese fundador. La cultura
sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las empresas: uno, integrar a los
miembros para que sepan cómo relacionarse y dos, ayudar a la organización a
adaptarse al entorno externo.
La integración interna significa que los empleados desarrollan una identidad
colectiva y un conocimiento de cómo trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que
guía las relaciones de trabajo diarias y determina la forma en que la gente se
comunica en la organización; qué comportamiento es aceptable y la manera en que
se asigna el poder y el estatus. En tanto, la adaptación externa se refiere a cómo la
organización cumple sus metas y trata con gente de afuera. La cultura guía las
actividades diarias de los empleados para que alcancen sus metas. Ayuda a la
empresa a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o a los
movimientos de un competidor. La cultura tiene un papel vital en transformar a una
organización de ser promedio, a ser una de alto desempeño.
La cultura organizacional también sirve como guía al empleado que debe tomar
decisiones cuando faltan reglas o políticas escritas; por tanto, ambas funciones de
la cultura se relacionan con la construcción de un capital social al desarrollar
relaciones positivas o negativas, dentro y fuera de la organización.

El desarrollo de la cultura organizacional

Reforzar la estrategia y el diseño estructural que la organización necesita para ser
efectiva dentro de su ambiente es un rasgo fundamental de la cultura. La relación
correcta entre los valores culturales y las creencias es la estrategia organizacional.
La cultura puede ser valorada mediante dos dimensiones específicas:
1. La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad.
2. El grado en que el enfoque estratégico y la fortaleza son internos y externos.
Existen cuatro categorías de culturas asociadas con estas diferencias, que son
adaptabilidad, misión, clan y burocrática, que se relacionan para embonar en los
valores culturales estratégicos, las estructuras y el ambiente. Cada una puede tener
éxito dependiendo de las necesidades de ambiente externo y del enfoque
estratégico de la organización.
Cultura de adaptabilidad. Se caracteriza por un enfoque estratégico en el entorno
externo, que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del
cliente. También estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la
organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente en nuevas
respuestas conductuales.
Cultura de misión. Se caracteriza por una clara visión del propósito de la
organización y el logro de objetivos como crecimiento en ventas, rentabilidad o
participación en el mercado para alcanzar ese propósito.

Cultura de clan. Se centra en la participación e intervención de los miembros de la

organización y en las expectativas cambiantes del entorno externo, así como en las
necesidades de los empleados como la ruta para el alto desempeño. Esta cultura
les da un valor importante a sus empleados, y se asegura de que todos tengan lo
que necesitan para estar satisfechos y ser productivos.
Cultura burocrática. Tiene un enfoque interno y una orientación hacia un ambiente
estable. Se apoya en métodos para realizar negocios, la creación de héroes,
símbolos y ceremonias apoyan la cooperación, tradición y seguimiento de políticas
y prácticas para el alcance de objetivos. Gracias a esta cultura, la empresa es
altamente integrada y eficiente.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UNA EMPRESA
La cultura organizacional dentro de una empresa es tremendamente útil para poder
detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden
formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento
mucho más productivo.
Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para
que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se
adapta a nuestros requisitos.
CÓMO LOS LÍDERES MODELAN LA CULTURA Y LOS VALORES ÉTICOS
La ética es el código de principios morales que modela el comportamiento de una
persona o grupo con respecto a lo correcto e incorrecto. Los valores éticos
establecen normas en cuanto a lo bueno o malo en la conducta y en la toma de
decisiones. La ética administrativa es un conjunto de principios que guían las
decisiones y comportamientos de los administradores en un sentido moral. La
noción de responsabilidad social es una extensión de esta idea, la cual se refiere a
la obligación de la gerencia de emprender acciones para que la organización
contribuya al bienestar de la sociedad.
Ética personal: todo individuo tiene un conjunto de creencias y valores que lleva a
su lugar de trabajo. Los valores personales y el razonamiento moral que traducen
estos valores en conducta son un aspecto importante de la toma de decisiones
éticas de las organizaciones.
Cultura organizacional: la ética en las prácticas de negocios rara vez puede recaer
100 por ciento en la ética del individuo, es un asunto organizacional y personal. Para
promover una conducta ética en el lugar de trabajo, las empresas deben volver a la
ética una parte integral de la cultura de la compañía.
Sistemas organizacionales: éstos influyen al modelar la ética administrativa;
incluyen la incorporación de valores éticos en las políticas y reglamentos, la
existencia de un código de ética explícito que se entrega a los miembros, el vínculo
entre los premios organizacionales, así como un comportamiento ético tanto durante
el desempeño como al seleccionar y capacitar al personal.
Interesados éticos: la ética de los administradores y la responsabilidad social
también son influidas por diversos grupos fuera de la empresa que tienen interés en
su desempeño. La toma de decisiones éticas y responsables en términos sociales
demuestra que la organización es parte de una comunidad más grande, y considera
el impacto que una decisión o acción tendría sobre los interesados.
Los altos directivos deben estar comprometidos con valores específicos y ofrecer
un liderazgo constante. El director general es responsable de crear y sostener una
cultura que recalque la importancia del comportamiento ético ante todos los
empleados. También cae bajo su responsabilidad el utilizar la cultura organizacional
para que la gente cumpla con las metas de negocio establecidas.
Una de las obligaciones principales del director general es velar por el correcto
funcionamiento de la cultura organizacional. Existen dos maneras de hacerlo:
Liderazgo basado en valores. Los líderes influyen en los valores culturales y éticos
al articular con claridad una visión de los valores organizacionales en que los
empleados pueden creer. Comunicar la visión a toda la compañía e
institucionalizarla mediante el comportamiento diario, los rituales, las ceremonias y
los símbolos, además a través de sistemas y políticas organizacionales.
Estructura y sistemas formales. Existe una serie de herramientas que los líderes
pueden usar para modelar los valores culturales y éticos.
1. Estructura. Asignar la responsabilidad de los valores éticos a un puesto
específico. Un ejemplo es establecer un comité de ética, que proporcione normas
sobre asuntos dudosos y que asuma la responsabilidad de disciplinar a los que la
transgredan.
2. Mecanismos de divulgación. La línea confidencial es un mecanismo a través
del cual los empleados pueden expresar sus preocupaciones sobre las prácticas de
ética, cuando sospechan de actividades ilegales, peligrosas o poco éticas.
3. Código de ética. El reporte formal de los valores, ética y responsabilidad social
de la compañía aclara a los empleados lo que la empresa representa y lo que se
espera de su conducta, al especificar los tipos de conducta esperados para honrar
estos valores.
4. Programas de capacitación. Como complemento del código escrito, los
programas de capacitación aseguran que los valores éticos se usen en la toma de
decisiones diaria. Incluyen un entrenamiento de ética como parte de la orientación,
así como seminarios para el desarrollo de los empleados y marcos de referencia
para la toma de decisiones.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. el clima organizacional se
define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del empleado.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo
que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las
personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un
Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrá logros a corto plazo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la
relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su
grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con
respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo
trabajado, van a conformar el clima organizacional.
Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y
descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que, si se reforzaba el
clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían
rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí
que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. Sin
embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima
organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione
o facilite lo siguiente:
Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el
cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente
la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones
debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere
a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe
dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas
y cometer errores sin temor.
Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los
involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organización y viceversa.
Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que
pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil
y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de
méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de
promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e
implementar ideas innovadoras.
A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización
posee un buen clima organizacional. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre
otros para conocer si existe algún déficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer
información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Disney: excelente ejemplo de una cultura organizacional orientada al cliente
En Disney, utilizan su bien trabajada cultura organizacional para fidelizar su relación
con los clientes. Basada en la iniciativa individual, un control distribuido, un énfasis
exagerado en los detalles y unos desarrollados sistemas de compensación, su
cultura es comunicada, entrenada y planificada con la misma intensidad para todos
sus miembros.
COCA-COLA
Es la mayor compañía mundial de bebidas, que ofrece a los consumidores 500
refrescantes marcas de bebidas con y sin gas. Según la propia empresa, “es
reconocida como la marca más valiosa del mundo”.
Valores de Coca-Cola
Según la empresa, sus valores guían el comportamiento de “The Cola-Cola
Company” en todo el mundo.
Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor
Colaboración: potenciar el talento colectivo
Integridad: ser transparentes
Rendir cuentas: ser responsables
Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente
Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas
Calidad: búsqueda de la excelencia
Como se puede comprobar, estos valores de la compañía se pueden ver reflejados
en todos sus establecimientos de todo el mundo; por ejemplo, la empresa FEMSA,
que es una empresa líder en América Latina, integrada por el embotellador de Coca-
Cola más grande del mundo, la cadena de tiendas de formato pequeño OXXO y una
importante inversión en Heineken; y la empresa Coca-Cola Embonor SA, una
embotelladora de Coca-Cola, cuyos valores coinciden con los de The Coca-Cola
Company (como se puede comprobar en su web), que dice de sí misma:
“Cuando estamos involucrados en algo, le tomamos más cariño a las cosas, y
terminamos amando lo que se hace”
GOOGLE
La cultura organizacional de esta empresa global está dirigida a fomentar la
creatividad, la iniciativa e innovación continua. Con alta identidad de sus miembros,
llamados “googlers”, equipos pequeños y ágiles y alta tolerancia al riesgo, es un
ejemplo de flexibilidad y crecimiento en el mundo empresarial. Pese a ser la
empresa más deseada para trabajar en ella, también tiene sus detractores.
 CONCLUSIÓN
Mediante este trabajo se puede inferir que una fuerte cultura organizacional puede
impactar poderosamente en el desempeño de la compañía. Una cultura fuerte se
asocia al uso frecuente de ceremonias, símbolos, anécdotas, héroes y refranes.
Estos elementos incrementan el compromiso de los trabajadores con los valores y
estrategias de la compañía, enfatizando la selección y socialización de los
empleados por parte de los administradores que quieren crear y mantener fuertes
culturas corporativas.
 BIBLIOGRAFÍA

http://www.monografias.com/trabajos81/cultura-y-clima-organizacional/cultura-y-clima-
organizacional.shtml#ixzz4e3j1aj6E

https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/

http://www.rrhh-web.com/clima_organizcional_y_cultura_organizacional.html