CONTABILIDAD CICLO 4

martes, 12 de febrero de 2013

CONTRATO DE TRABAJO
TEMA: CONTRATO DE TRABAJO DURACIÓN : 8
HORAS
LOGRO: RECONOCERA LAS NORMAS LEGALES QUE RIGEN EL CONTRATO
DE TRABAJO

INDICADOR DE LOGRO
 Identificar los elementos y tipos de contrato
 Desarrollar destreza para liquidar las prestaciones sociales al término del
contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO
Según el Código Sustantivo del Trabajo: “Contrato de trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo
recibe y remunera, empleador, y la remuneración cualquiera que sea su forma,
salario” (Art. 22 C.C.T)

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales:
- Actividad personal del trabajador
- Subordinación del trabajador hacia el empleador
- Salario como retribución del servicios (Art, 23 C.S.T.)

DURACION DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por el tiempo indefinido o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Art. 45 C.S.T.

MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la forma como
se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del
servicio personal al empleador.
 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento

tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se
requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad
sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio,
subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.

CONTRATO VERBAL
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al
acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el
lugar de prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico
donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago
salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se
facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para
probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los
demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial,
reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo
· El contrato de aprendizaje
· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O
los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se

encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos,
está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servi cio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma
y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su
desahucio y terminación.

POR SU DURACIÓN

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la

fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a
un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales
de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio
de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un
año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope

máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde
un día hasta tres años.

Requisitos
· Que conste por escrito
· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable en forma indefinida
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones

sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin
embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos
· Que conste por escrito
· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción
de aquellos cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin
perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas
pueden ser automáticas o expresas.

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene

limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que
permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el
mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando
se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran
causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que
cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de

formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo
faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de
antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el

tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse
por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se
persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a

determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por
etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al
trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar

al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los
salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra
o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina
por completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una

empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de
 contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus
servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente
de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos
· Debe constar por escrito.
· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa
contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado
la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno
nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

1. Por muerte del trabajador

2. Por mutuo consentimiento
3. Por expiración del plazo fijo pactado
4. Por terminación de la obra o labor contratada
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
7. Por sentencia ejecutoria
8. Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador
9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de suspensión
del contrato.
TALLER

Mediante un mapa conceptual explique las modalidades del contrato de trabajo de

acuerdo a las siguientes recomendaciones:
- lea detenidamente la información dada nombre las características de cada tipo
de contrato
- utilice un máximo de 8 palabras para dar el concepto o características del tema
tratado

ACTIVIDAD EXTRACLASE

- Que es indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa?
- Que valores deben pagarse como indemnización por parte del empleador y el
trabajador?
- Cual es el valor de la licencia de maternidad y en que casos esta el empleador
exentó de pagarla?

EVALUACION

Se hará escrita
BIBLIOGRAFIA

INTERNET
CONTABILIDAD 2.000, ED. Mc Graw Hill
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
 ANEXO
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el
trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de
éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

Link de video de derechos laborales:

https://www.youtube.com/watch?v=J5SWpEu1YeQ

link de video en YouTube de contrato de trabajo

https://www.youtube.com/watch?v=Qs5p2opMiiI
DERECHO CIVIL

REQUISITOS DEL CONTRATO

Los requisitos del contrato son el consentimiento de los contratantes, el objeto cierto que sea
materia del contrato y la causa de las obligaciones que se establezcan, de acuerdo con el artículo
1261 del Código civil.

- El consentimiento de las partes

La declaración de voluntad contractual es el consentimiento de las partes (artículos 1254 y
1261-1º del Código civil).

La capacidad de obrar constituye un requisito previo para la validez y eficacia del

consentimiento. Tienen la capacidad adecuada los mayores de edad no incapacitados
(artículos 322 y 1263 del Código civil). En cambio, los menores, los menores emancipados
y los incapacitados necesitan, en los términos previstos por la ley, del auxilio de las
personas encargadas de representarlas o de complementar, en su caso, su limitación de
capacidad (artículos 199, 286, 287, 289, 297, 298, 323 y 324 del Código civil, 760 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil). La sanción prevista por la existencia de defectos de capacidad -
derivados de esa falta de auxilio a la hora de emitir un consentimiento contractual, cuando
el mismo sea necesario por falta de capacidad suficiente- es en general la nulidad relativa o
anulabilidad del contrato (artículos 293, 1300 y 1301 del Código civil).

También habrá que tener en cuenta la existencia de las incapacidades especiales a las que se
refiere el artículo 1264 del Código civil. Se trata de supuestos de prohibiciones, por las que
determinadas personas no pueden hacer lo que en general está permitido a los demás.
Ejemplo de tales prohibiciones o incapacidades especiales encontramos en los artículos 221
y 1459 del Código civil. La sanción de su incumplimiento es, en principio, la nulidad
(artículo 6.3 del Código civil).
Aunque ello no se produzca como consecuencia de un procedimiento de incapacitación, el
caso es que el declarado ausente y el declarado en concurso de acreedores están sometidos a
limitaciones en su capacidad de obrar (artículos 185 y 186 del Código civil, artículo 40 de la
Ley Concursal) cuyo desconocimiento afectará también a la validez y eficacia de los
contratos celebrados sobre bienes de su patrimonio respectivo.

Es consentimiento del contrato tanto la oferta como la aceptación de la misma (artículo

1262.I del Código civil). La coincidencia de ambas declaraciones de voluntad implica el
acuerdo y compromiso recíproco sobre un proyecto de actuaciones o prestaciones.

Para que exista consentimiento es necesario que la declaración de voluntad correspondiente

sea imputable a cada una de las partes. Lo que implica que la misma haya sido emitida
consciente y voluntariamente. Ello no ocurre en aquellos supuestos en los que alguna de las
partes carece por cualquier razón de esa capacidad natural, que se presume con respecto a
cualquier persona mayor de edad no incapacitada (artículo 322 del Código civil).

Son vicios del consentimiento el error, la violencia, la intimidación y el dolo (artículos 1265
a 1270 del Código civil). Dichos vicios se encuentran sancionados también con la nulidad
relativa o anulabilidad del contrato (artículos 1300 y 1301 del Código civil).

- La causa como requisito del contrato

La causa es el fin o resultado perseguido por las partes con la celebración del contrato. A
ella se refieren los artículos 1261.3º, 1275 y 1276 del Código civil: sin causa lícita el
contrato es nulo.

La causa del contrato de compraventa es el intercambio de bienes por dinero; la causa del
arrendamiento de cosa es el intercambio de uso o disfrute temporal de una cosa por dinero;
la causa de la permuta es el intercambio de bienes; la causa de la donación es la transmisión
de bienes a título gratuito. En definitiva, la causa es la que determina la naturaleza del
contrato (artículos 1258 y 1286 del Código civil), así como la protección que le concede el
ordenamiento jurídico. Este reconoce validez y eficacia al contrato porque el mismo se
dirige a la consecución de un fin social, que valora positivamente o que, al menos, no
prohíbe. De ahí que las características de esa protección dependan y se adecuen
precisamente al fin social en cuestión. La causa tiene la función de valorar cada contrato en
base a lo que las partes persiguen con él. Lo que implica su estrecha relación con el
contenido y el objeto de cada contrato.

La causa constituye pues el elemento a través del cual el ordenamiento controla la voluntad
contractual, concediéndole, como consecuencia de dicho control, mayor, menor o ninguna
eficacia.

Esa función de la causa se manifiesta no sólo en el momento de nacimiento de la relación

contractual, sino también posteriormente, mientras que la misma siga existiendo. De ahí la
relevancia que pueda tener la desaparición o la profunda alteración sobrevenida de la causa,
pro cambio de las circunstancias concurrentes, dando lugar a una alteración del contenido
de la relación contractual o incluso a una extinción de la misma (desaparición de la base del
negocio).

Nuestro ordenamiento reconoce tantas causas contractuales típicas como tipos concretos de
contratos regulados por la ley: compraventa, mandato, depósito, fianza, renta vitalicia,
arrendamiento de finca urbana, préstamo, seguro, ... Además, reconoce diversas causas
genéricas: la causa onerosa, la remuneratoria, la gratuita (artículo 1274 del Código civil).
Admite también cualquier justa causa (artículo 1901 del Código civil) atípica, no prevista
en la ley. Las causas genéricas son aplicables a los contratos con causa típica (la
compraventa tiene causa onerosa, el mandato puede tener causa gratuita o causa onerosa -
artículo 1711 del Código civil-, la donaciónpuede tener causa remuneratoria -artículo 622
del Código civil), pero su función es especialmente relevante con respecto a los contratos
atípicos, no regulados expresamente por las leyes.

Además de las causas genéricas y típicas, también será necesario en todos los demás casos
(no sólo en los contratos atípicos) tener en cuenta los motivos de las partes, siempre y
cuando los mismos adquieran una relevancia objetiva (de acuerdo con la conducta de
aquéllas antes, en el momento o después de la perfección del contrato). Esos motivos o
propósito contractual concreto de las partes se incorporan a la causa, determinando en su
caso consecuencias con respecto a la eficacia del contrato, o incluso su ilicitud (Sentencia
del Tribunal Supremo 20.7.2006-RJA 4734). No tiene la misma eficacia jurídica la
compraventa de un inmueble cuando la misma se haga con el propósito común de defraudar
a los acreedores del vendedor, o de impedir su reivindicación por un hipotético propietario
frente al titular registral que vende, o de dedicarla al alojamiento de inmigrantes ilegales, o
a pornografía infantil.

Nuestro ordenamiento jurídico es profundamente causalista. Lo que quiere decir que no sólo
controla la eficacia de los contratos comprobando que los mismos tienen una causa típica o
genérica, sino que además realiza en cada caso una valoración de la causa concreta, esto es,
del propósito, comúnmente asumido, con el que las partes contratan. Lo que implica
necesariamente esa incorporación de los motivos objetivamente relevantes a la causa del
contrato, y una valoración positiva o negativa de los mismos, para determinar la protección
que el contrato merece.

En cambio los motivos individuales de cada parte carecen de relevancia. De lo contrario la

eficacia de los contratos quedaría sometida a las intenciones individuales de cada parte,
normalmente ocultas y desconocidas para la otra parte contratante.

A pesar de esa causalismo, con el fin de no cuestionar en principio cualquier contrato hasta
que se acredite su causa, el artículo 1277 del Código civil presume que existe y es lícita
mientras que la misma no sea puesta en cuestión. Semejante presunción implica una
abstracción procesal de la causa, que no debe confundirse con la figura del contrato
abstracto, al que se reconoce validez y atribuye eficacia prescindiendo de su causa. Nuestro
ordenamiento rechaza dicha figura, que es contraria a la construcción que el mismo prevé
para el contrato, en la que la causa constituye un requisito esencial o de existencia del
mismo.

- El objeto del contrato

Objeto cierto que sea materia del contrato (artículo 1261 del Código civil) pueden serlo
tanto cosas como servicios que no estén fuera del comercio de los hombres (artículo 1271.I
y III del Código civil). En verdad esas cosas y servicios son objeto de las prestaciones u
obligaciones pactadas por las partes.

Las cosas pueden ser tanto presentes como futuras (artículo 1271.I, in fine). No existe
dificultad en aceptar como objeto del contrato algo inexistente, pero que se espera que
pueda existir en el momento del cumplimiento de aquél (cosecha futura, máquina pendiente
de fabricación, edificio en construcción o meramente proyectado).

El objeto habrá de ser cierto o determinado (artículos 1261.2º y 1273 del Código civil).
Basta que la determinación de una cosa exista en cuanto a su especie o género. Si su calidad
y circunstancias no se han expresado, deberá cumplirse entregando una cosa de calidad
media (artículo 1167 del Código civil).

También se entiende determinada la cantidad para la existencia del contrato, "siempre que
sea posible determinarla, sin necesidad de nuevo convenio entre los contratantes". Basta
pues con que la cantidad sea determinable, esto es, determinada de forma indirecta (como
ocurre en el artículo 1448 del Código civil). Incluso cabe la determinación de la cosa
mediante su atribución contractual al arbitrio de un tercero (artículos 1447 -RDGR
25.9.2003- BOE 21.10- y 1690 del Código civil), que vinculará a las partes, salvo cuando
haya faltado evidentemente a la equidad.

El objeto del contrato ha de ser posible (artículo 1272 del Código civil). La imposibilidad
del mismo puede proceder tanto de causas legales (ilicitud) como de causas materiales. Por
otra parte la imposibilidad puede ser originaria o sobrevenida, absoluta o relativa, total o
parcial. La imposibilidad originaria, absoluta y total da lugar en principio a la nulidad del
contrato por falta de uno de sus requisitos esenciales (artículos 6.3, 1261.2º y 1460 del
Código civil). La imposibilidad sobrevenida plantea el problema de determinar cual de las
partes del contrato habrá de soportar (económicamente) dicho riesgo. La imposibilidad
parcial plantea el problema de determinar la posible validez o subsistencia parcial del
contrato. Imposibilidad relativa es aquélla que afecta a algunas personas (concretamente al
deudor de la obligación contractual), pero no a todas. Plantea pues el problema de si deberá
equipararse o no, según los casos, a una imposibilidad absoluta.

No es preciso que el objeto del contrato tenga un valor económico, ni de cambio, ni de uso
(patrimonialidad del objeto), aunque eso es lo que ocurre en la mayoría de los contratos.
Basta que la parte que se beneficia de la cosa o servicio, o que pretende que se beneficie un
tercero como consecuencia del contrato, tenga un interés legítimo al respecto, y que el daño
derivado del incumplimiento del contrato (no obtención de la cosa o servicio objeto del
mismo) pueda ser económicamente valorado (normalmente a través de una indemnización
monetaria). Esa valoración económica es indispensable para poder aplicar la
responsabilidad patrimonial derivada del incumplimiento de una obligación contractual
(artículo 1911 del Código civil).

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Fuente:
Manual de Derecho Civil (contratos), Rodrigo Bercovitz Rodríguez-Cano, páginas 32 - 36.
LINK DEL VIDEO “DERECHO DE LOS CONTRATOS”

https://www.youtube.com/watch?v=qqSqgF35nYs

TRABAJOS ESPECIALES
Los trabajos especiales son actividades económicas específicas que debido a su
naturaleza, necesitan una regulación especial, ya sea por su importancia,
delicadeza o por la vulnerabilidad de las partes que conforman la relación laboral.
La necesidad de crear apartados especiales para legislar las condiciones de
determinadas actividades económicas, nace del hecho que representan ciertas
profesiones y oficios que al no ajustarse a las condiciones generales, necesitan
medidas oportunas para su sano desenvolvimiento y la ley se encarga de que
dichas medidas tengan un carácter jurídico obligatorio.

Las actividades económicas a las cuales la ley les otorga carácter de especial son:
 Trabajadores de confianza
 Trabajadores de los buques
 Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas
 Trabajo ferrocarrilero
 Trabajo de autotransportes
 Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal
 Trabajadores del campo-
 Agentes de comercio y otros semejantes
 Deportistas profesionales
 Trabajadores actores y músicos
 Trabajo a domicilio
 Trabajadores domésticos
 Trabajos en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos
 Industria familiar
 Trabajadores médicos residentes en periodo de adiestramiento en una
especialidad
 Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas
por ley.

Es necesario mencionar que el carácter de especial del trabajo no recae sobre la

relación laboral entre patrón y trabajador, la cual es tutelada por la ley de igual
forma que cualquier otra, si no que va orientada hacia aspectos propios de las
condiciones, como pueden ser medidas de seguridad, jornadas de trabajo, y
derechos y obligaciones para trabajadores y patrones.