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ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS


ESCUELA DE INGENIERIA EN TRANSPORTE

ASIGNATURA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA:
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

AUTOR:
SANTIAGO HERNÁNDEZ CAYAMBE

DOCENTE:
ING. MARCELO VILLALBA

RIOBAMBA – ECUADOR
2018

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INTRODUCCIÓN
Actualmente el mundo empresarial experimenta una nueva visión del recurso
humano, transformándolo en el elemento más importante para lograr el éxito, el
ser una parte esencial para la empresa, le significa un aumento en el valor
económico, donde los beneficiados son la empresa como tal y sus
colaboradores. En esta nueva visión, se comienza a aplicar el modelo de
Gestión por Competencias, la cual aprovecha al máximo las habilidades de las
personas, ubicándoles en el puesto de trabajo para el que verdaderamente
sirven.

Las empresas necesitan que sus colaboradores realicen una labor que afecte
positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se
requiere que sus colaboradores tenga las competencias apropiadas.

Sin embargo, el mundo empresarial de hoy en día es, sin duda alguna, “el mundo
de las competencias”. Se puede observar que se trata tanto de la necesidad de
ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un
desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar
preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y
aventajar.

Las empresas han empezado a reconocer que una de las principales fuentes de
diferenciación y competitividad son sus colaboradores. Cada día son más, las
experiencias de organizaciones que orientan sus esfuerzos competitivos a
fortalecer su activo humano.

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El crear y generar ambientes propicios a la innovación, al aprendizaje y a la
mejora continua, son objetivos que se alimentan de los procesos de capacitación
para el desarrollo de competencias laborales.

DESARROLLO

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS


El desarrollo de la Gestión por Competencias como herramienta para administrar
el talento humano de una empresa, aunque parece un tema relativamente nuevo,
se remonta a los inicios de la era del conocimiento, luego de la segunda guerra
mundial, con trascendentales transformaciones producidas a partir del siglo XVII
en la ciencia y la técnica, se presenta el cambio de la sociedad feudal a la
sociedad capitalista industrial.

Esto trajo consigo una concepción de progreso social desde una perspectiva
economicista, consumista y desideologizada, donde salen a relucir las diferencias
de oportunidades y se genera una ética individualista, donde lo único que importa
es el tener y el poder; y donde se da más importancia a lo empírico sobre lo
conceptual y por ello se desarrolla una gran subjetividad.

En la década de los sesenta, surge el Desarrollo Organizacional


(McGregor, Schein, entre otros) como herramienta para la dirección de las
empresas y la consultoría. Inspirados en enfoques humanistas y socio-
técnicos se propone aumentar los beneficios de la empresa a través de la
potenciación de las personas, surgiendo como alternativa a la organización
racional-económica y burocrático-formal producto de la época a la que ya
hemos hecho referencia. Este enfoque enfatiza la capacidad de aprender
de la empresa y la importancia de transitar de una cultura orientada al
control de las personas hacia otra orientada al desarrollo de las mismas.
(Fernández, 2006).

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En la década de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias
con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de esto,
la gestión por competencias se convierte en uno de los modelos de aplicación
más importantes para los departamentos de recursos humanos, por lo que llega
a ser a finales de los 90 un factor clave en la transformación de las
organizaciones.

El advenimiento del siglo XXI se vio precedido de cambios que repercutieron


significativamente en el mundo empresarial. El desarrollo de la ciencia y las
nuevas tecnologías en cuanto a la información y las comunicaciones, dieron
lugar a que el conocimiento se convirtiera en el recurso básico. El activo más
valioso para la empresa comienza a ser el Capital Intelectual, que tiene su
origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas, y
a su vez, todo esto junto y bien manejado, genera valor económico para la
empresa.

Debido a todo lo mencionado hasta ahora se comienza entonces a ver al


hombre de una manera diferente dentro de las compañías; ya no se entiende
como una máquina sino como un ser humano, el cual con su conocimiento y
habilidades agrega valor a la empresa. (Fernández, 2006).

En el mundo laboral comienzan a distinguirse claramente dos tipos de


trabajadores: los llamados trabajadores genéricos, que ejecutan tareas con
eficacia, pero sin iniciativa, es decir, a los que hay que darles ordenes
constantemente y deben estar vigilados en todo momento, y que además son de
naturaleza reactiva; y los llamados trabajadores auto programables, que son
aquellos autónomos, que aprenden, se adaptan a los cambios y poseen gran
iniciativa. Los primeros comienzan a ser considerados fácilmente sustituíbles,

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mientras que los segundos se tornan cada vez más necesarios a la
organización.

De este modo la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más
importante dentro de las empresas, valorándose como recurso principal las
habilidades de las personas. Sin embargo, es necesario resaltar, que si una
compañía va a implementar un modelo de gestión por competencias debe tener
muy claro el significado de este concepto y la manera de proceder para
implementar dicho modelo.

A continuación se menciona algunos significados de “competencia” y que


describe los principales componentes de una competencia:

- La Sociedad Norteamericana de Planificación de Recursos Humanos en su


manual “¿Cómo influyen las competencias en el desarrollo organizacional?”,
define competencia como: el conjunto de características y atributos explícitos e
implícitos que definen, diferencia y contribuyen al logro de objetivos estratégicos
de la organización en términos de habilidades, capacidades, recursos, conductas y
actitudes, que proporcionan las bases socio-técnicas para la competencia futura
desde una perspectiva del ahora y con un enfoque dinámico.

- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el concepto de


"Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o
desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones
requeridas para ello.

- Ortega y Marchant (2005), definen las competencias como “un conjunto de


destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros
atributos, lo que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo,
predicen un desempeño superior.

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- Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que
se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la
ejecución cotidiana del cargo. (Saba, 2007).

Se puede ver entonces con claridad que las personas y sus habilidades son lo
más importante dentro de un modelo de competencias; aunque como se dijo antes
se debe complementar con otros factores como pueden ser la selección y la
motivación.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y MOTIVACIÓN

La motivación puede ser observada mediante la conducta, a partir de allí inferimos


pensamientos, intenciones y sentimientos. Las motivaciones se refieren, en
general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas
específicas.

Las motivaciones sociales como las motivaciones de logro, no están originadas


en carencias fisiológicas, éstas son aprendidas, pero también energizan y dirigen
la conducta hacia la obtención de metas específicas.

Hay diferentes motivaciones, pero de acuerdo a Mc Clelland se


aprecian tres motivaciones sociales por excelencia, como son: la
afiliación, el poder y el logro, éstas explican gran parte de la conducta
humana.

 La afiliación: es el deseo de tener relaciones interpersonales,


amistosas y cercanas.

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 Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten de
determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera
natural.

 Logro: es el impulso de sobresalir, tener logros en relación con un


conjunto de normas, de luchas por tener éxito. (Rodríguez, 2003, p. 37).

Entonces, debido a la motivación, las personas van dando más importancia al


logro de sus metas personales, y empiezan a preocuparse por destacarse cada
vez más entre sus compañeros. Es por esto que la gestión por competencias
entra a jugar un papel fundamental en las organizaciones modernas, ya que
ayuda a que los trabajadores desarrollen al máximo sus habilidades y empiecen a
jugar un papel más importante dentro de la empresa, pues al estar altamente
motivados desarrollan con más gusto y disfrute sus funciones, obteniendo así el
logro de sus metas tanto profesionales como personales.

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS


La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta
cautivando las empresas, toda vez que quieren asegurarse de contar con un
personal calificado y competente.

La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos


humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su
objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico,
teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a
cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares
que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas
psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre
otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un
proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los

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pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por
competencias y los centros de valoración o Assesment Center. (Quintero,
2007).

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS


“El modelo de gestión por competencias es un modelo integral que contribuye a la
utilización óptima de los recursos humanos; este modelo permite profundizar en el
desarrollo y participación del capital humano, ya que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos comprometidos en el
quehacer de la empresa.” (Saba, 2007).

Por lo tanto la dirección estratégica de recursos humanos abandona el enfoque


tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una
gestión estratégica en la que los recursos humanos juegan un papel esencial en la
consecución de los objetivos estratégicos de la organización, mediante la
generación de competencias y compromiso organizacional como componentes
claves en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la
Gestión por Competencias y supone que el sistema incide tanto en la conducta y
desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores y el compromiso
organizacional.

Esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los
empleados para garantizar que la organización cuente con personas más
capacitadas y comprometidas. El modelo que nos ocupa identifica de los
candidatos las competencias necesarias de tal forma que asegura la
competitividad.

Para lograrlo las empresas han adoptado el modelo de selección por


competencias que consiste en la identificación de capacidades,
habilidades y conocimientos de candidatos según un perfil que se

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realiza al cargo a evaluar; su objetivo es escoger el candidato mas
adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y
su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo. (Saba,
2007).

Debido a esto, dentro de las compañías los trabajadores se vuelven personas


competentes que poseen capacidades y tiene condiciones para ponerlas al
servicio de la excelencia, mediante la movilización de todos sus recursos. Las
organizaciones con este modelo reflexionan acerca de su propia ejecución,
tienen una visión ajustada de sus posibilidades y límites, así como de los
mecanismos que emplean, lo que les permite hacer transferencias a situaciones
nuevas y tener un comportamiento más autónomo.

El valor de mercado de una empresa ya no se basa en la acumulación de capital


y otros bienes tangibles, se fundamenta en otros intangibles como el
conocimiento, la tecnología, la lealtad de los clientes y otras expresiones
relacionadas con el “capital humano”. Es un hecho: el bienestar de las empresas
y de las naciones depende de los conocimientos y destrezas de su gente.
Tomando lo mencionado anteriormente y como lo dijo David Mc Clelland,
profesor de psicología de la Universidad de Harvard:
Para que una persona muestre los comportamientos que componen
las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos
fundamentales:

 Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los


comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de
carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia
juega un papel esencial.

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 Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en
práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de
habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las
mismas deben interactuar entre sí.

 Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales


características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata
de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como
elementos que favorecen o dificultan determinados comportamiento
en un contexto dado.

 Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables


de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de
la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a
la persona, que determinan que estas se esfuerce o no por mostrar
una competencia.

 Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones


fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista
se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos
personales que se contemplan como potencialidades de la persona. Y
desde el punto de vista situacional que comprende el grado de
“favorabilidad” del medio, es decir, diferentes situaciones pueden
marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento
dado. Es válido destacar la disponibilidad o no de medios y recursos
que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia. Artidiello,
2007).

Las habilidades de un empleado deben estar alineadas con los objetivos que
maneje la organización y con las metas que se planteen los departamentos o

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áreas que integran la misma. Es por esto que hay tantas competencias como se
puedan imaginar, de las cuales mencionaremos algunas a continuación (Lídice,
2007):
4.1 Competencias de logro y acción.
Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para
superar un estándar de excelencia.
Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la
incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de
sistemas claros y ordenados.
Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o crear
oportunidades.
Competencias de ayuda y servicios.
Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para
comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar
sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa
o interna.
Competencias Gerenciales
Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para
mejorar el talento y las capacidades de los demás.
Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario
hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la
organización a largo plazo.
Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás
trabajen colaborando unos con otros.
Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
Competencias de Eficacia Personal.
Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones
estresantes o que provocan fuertes emociones.

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Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas
surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su
comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y
objetivos de la organización.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de


comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal que enriquezca no solo
al trabajador sino a la misma organización.

Por último se puede decir que los trabajadores se han vuelto un factor clave
dentro de las empresas, siempre y cuando cuenten con las habilidades y
competencias necesarias para desempeñarse, siendo el candidato mas
adecuado para un cargo determinado, teniendo en cuenta su potencial y su
capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo; y sobre todo que a
través de sus competencias puedan aportar en gran medida a la productividad
de su organización; para que de esta manera la compañía pueda lograr hacer un
buen papel dentro de un mundo globalizado, logrando una mayor ventaja
competitiva, ya que el modelo de gestión por competencias fue adoptado por las
empresas con el fin de competir de manera eficaz en el mercado en el que esta
inmersa.

CONCLUSIONES
 Una competencia es una característica individual que se puede medir
de un modo fiable, es demostrable y diferencia de una manera sustancial a
los trabajadores con un desempeño excelente de quienes poseen uno
normal; una competencia es una característica subyacente en la persona

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que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto
de trabajo.

 La gestión por competencias se viene implementando desde hace


varios años en diferentes países, como también en nuestro medio, y su
proceso de implementación está asociado, no solo con el tamaño de la
organización sino con la magnitud de la transformación que desee dársele al
área de gestión humana. Lo que si podemos destacar es que desde el
concepto de competencias los diferentes procesos a cargo del área de
gestión humana, sí contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

 El modelo de gestión por competencias parte de reconocer que todas


las personas poseen características diferentes, que desde el punto de vista
laboral permitirán desempeños diferenciadores; la clave, según este modelo,
está en identificar estas características (presentes o potenciales) en procesos
como perfiles ocupacionales, selección, desarrollo, entre otros.

 Una buena aplicación de la gestión por competencias en una


organización determinada, ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de
eficiencia en el desempeño del cargo, puesto que el responsable de éste
tendrá las características requeridas para realizarlo en forma exitosa, sino
que desde el punto de vista personal se podrá lograr mayor motivación y
satisfacción; ya que permitirá que las personas realicen labores asociadas
con sus habilidades, destrezas y conocimientos.

 La gestión por competencias ayuda a que el proceso de selección de


personal de una empresa se vuelva más exitoso, ya que permite la
identificación de las características de los trabajadores más competentes
para desempeñar un cargo determinado, y al hacer esto se logra dentro de
las organizaciones disminuir costos, ahorrar tiempo en las capacitaciones y

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evitar en gran parte la rotación de personal; todo esto debido a que se
escogen los trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho
cargo, haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar
mejores resultados y un gran desempeño.

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