ASIGNATURA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
TEMA:
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
AUTOR:
SANTIAGO HERNÁNDEZ CAYAMBE
DOCENTE:
ING. MARCELO VILLALBA
RIOBAMBA – ECUADOR
2018
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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
INTRODUCCIÓN
Actualmente el mundo empresarial experimenta una nueva visión del recurso
humano, transformándolo en el elemento más importante para lograr el éxito, el
ser una parte esencial para la empresa, le significa un aumento en el valor
económico, donde los beneficiados son la empresa como tal y sus
colaboradores. En esta nueva visión, se comienza a aplicar el modelo de
Gestión por Competencias, la cual aprovecha al máximo las habilidades de las
personas, ubicándoles en el puesto de trabajo para el que verdaderamente
sirven.
Las empresas necesitan que sus colaboradores realicen una labor que afecte
positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se
requiere que sus colaboradores tenga las competencias apropiadas.
Sin embargo, el mundo empresarial de hoy en día es, sin duda alguna, “el mundo
de las competencias”. Se puede observar que se trata tanto de la necesidad de
ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un
desempeño de éxito; como de la necesidad de ser competitivos; es decir, estar
preparados para salir adelante, prevalecer sobre otros, emular con otros, ganar y
aventajar.
Las empresas han empezado a reconocer que una de las principales fuentes de
diferenciación y competitividad son sus colaboradores. Cada día son más, las
experiencias de organizaciones que orientan sus esfuerzos competitivos a
fortalecer su activo humano.
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El crear y generar ambientes propicios a la innovación, al aprendizaje y a la
mejora continua, son objetivos que se alimentan de los procesos de capacitación
para el desarrollo de competencias laborales.
DESARROLLO
Esto trajo consigo una concepción de progreso social desde una perspectiva
economicista, consumista y desideologizada, donde salen a relucir las diferencias
de oportunidades y se genera una ética individualista, donde lo único que importa
es el tener y el poder; y donde se da más importancia a lo empírico sobre lo
conceptual y por ello se desarrolla una gran subjetividad.
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En la década de los 70, comienza a cobrar fuerza el enfoque de competencias
con los trabajos de David C. McClelland en los Estados Unidos. A partir de esto,
la gestión por competencias se convierte en uno de los modelos de aplicación
más importantes para los departamentos de recursos humanos, por lo que llega
a ser a finales de los 90 un factor clave en la transformación de las
organizaciones.
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mientras que los segundos se tornan cada vez más necesarios a la
organización.
De este modo la gestión por competencias empieza a volverse cada vez más
importante dentro de las empresas, valorándose como recurso principal las
habilidades de las personas. Sin embargo, es necesario resaltar, que si una
compañía va a implementar un modelo de gestión por competencias debe tener
muy claro el significado de este concepto y la manera de proceder para
implementar dicho modelo.
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- Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que
se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la
ejecución cotidiana del cargo. (Saba, 2007).
Se puede ver entonces con claridad que las personas y sus habilidades son lo
más importante dentro de un modelo de competencias; aunque como se dijo antes
se debe complementar con otros factores como pueden ser la selección y la
motivación.
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Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten de
determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera
natural.
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pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por
competencias y los centros de valoración o Assesment Center. (Quintero,
2007).
Esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los
empleados para garantizar que la organización cuente con personas más
capacitadas y comprometidas. El modelo que nos ocupa identifica de los
candidatos las competencias necesarias de tal forma que asegura la
competitividad.
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realiza al cargo a evaluar; su objetivo es escoger el candidato mas
adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y
su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo. (Saba,
2007).
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Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en
práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de
habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las
mismas deben interactuar entre sí.
Las habilidades de un empleado deben estar alineadas con los objetivos que
maneje la organización y con las metas que se planteen los departamentos o
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áreas que integran la misma. Es por esto que hay tantas competencias como se
puedan imaginar, de las cuales mencionaremos algunas a continuación (Lídice,
2007):
4.1 Competencias de logro y acción.
Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para
superar un estándar de excelencia.
Preocupación por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la
incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de
sistemas claros y ordenados.
Iniciativa, predisposición para emprender acciones mejorar resultados o crear
oportunidades.
Competencias de ayuda y servicios.
Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para
comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar
sus necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa
o interna.
Competencias Gerenciales
Desarrollo de Personas, capacidad para emprender acciones eficaces para
mejorar el talento y las capacidades de los demás.
Dirección de Personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario
hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la
organización a largo plazo.
Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás
trabajen colaborando unos con otros.
Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.
Competencias de Eficacia Personal.
Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones
estresantes o que provocan fuertes emociones.
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Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas
surgidos, fracasos y acontecimientos negativos.
Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su
comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y
objetivos de la organización.
Por último se puede decir que los trabajadores se han vuelto un factor clave
dentro de las empresas, siempre y cuando cuenten con las habilidades y
competencias necesarias para desempeñarse, siendo el candidato mas
adecuado para un cargo determinado, teniendo en cuenta su potencial y su
capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo; y sobre todo que a
través de sus competencias puedan aportar en gran medida a la productividad
de su organización; para que de esta manera la compañía pueda lograr hacer un
buen papel dentro de un mundo globalizado, logrando una mayor ventaja
competitiva, ya que el modelo de gestión por competencias fue adoptado por las
empresas con el fin de competir de manera eficaz en el mercado en el que esta
inmersa.
CONCLUSIONES
Una competencia es una característica individual que se puede medir
de un modo fiable, es demostrable y diferencia de una manera sustancial a
los trabajadores con un desempeño excelente de quienes poseen uno
normal; una competencia es una característica subyacente en la persona
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que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto
de trabajo.
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evitar en gran parte la rotación de personal; todo esto debido a que se
escogen los trabajadores que tienen las competencias idóneas para dicho
cargo, haciendo así que su desarrollo sea más rápido y pueda brindar
mejores resultados y un gran desempeño.
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