CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I ABORDĂRI CONCEPTUALE PRIVIND CHELTUIELILE CU
PERSONALUL
1.1 Conceptul de resurse umane, personal și cheltuieli cu personalul
1.2 Forța de muncă. Salariul. Productivitatea muncii
1.3 Sistemul informațional al analizei cheltuielilor cu personalul
1.4 Resursele umane din prisma standardelor internaționale
1.5 Cadrul juridic privind cheltuielile cu personalul
1.6 Indicatori utilizați în analiza cheltuielilor cu personalul
CAPITOLUL II SC EASY COPY SRL – cadru organizatoric al studiului Analizei
cheltuielilor cu personalul
2.1 Prezentare generală
2.2 Structura organizatorică a întreprinderii
2.3 Organizarea compartimentului financiar- contabil
2.3.1 Sistemul de conturi utilizat pentru evidența cheltuielilor cu
personalul
2.3.2 Contabilitatea cheltuielilor cu personalul
CAPITOLUL III ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL LA SC EASY COPY SRL
3.1 Analiza situației generale a cheltuielilor cu personalul
3.2 Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile
3.3 Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul
3.4 Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica
salariului mediu
CAPITOLUL IV POSIBILITĂȚI DE UTILIZARE A MIJLOACELOR MODERNE DE
CALCUL ÎN ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL
4.1 Delimitări conceptuale privind informatizarea sistemului informațional
contabil
4.2 Aspecte privind informatizarea contabilității cheltuielilor cu personalul.
Descrierea aplicației
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
1
Năstase C., Microeconomie, Editura Universității Suceava, 2006, pag.22;
2
Idem op. cit., pag 23;
„Resursele sunt elemente critice, fără de care nu poate exista și funcționa nici un tip de
organzație, ele deținând o poziție esențială în structura acesteia. Pe langă alte resurse cunoscute
(materiale, financiare, manageriale, organizatorice, inovative, temporale), resursele umane, alcătuite
din angajații și proprietarii agentului economic respectective, reprezintă contextul uman care face
posibilă îndeplinirea obiectivelor propuse în misiunea și strategiile declarate”.3
În cazul resurselor umane, ca urmare a importanței caracterului general, diferitele ipostaze au
denumiri diferite:
- ca factor - resursă umană – forță de muncă;
- ca rezervă – populația umană – potențialul demografic, populația activă (aptă de muncă și în
vârstă de muncă).
La nivel macroeconomic resursa umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor
economice, care sintetizează potențialul de muncă al unei entități (țară, zonă geografică, instituție,
organizație, etc).
Poate fi apreciată din două puncte de vedere și anume:
- cantitativ: populație activă disponibilă, populație activă, populație în vârstă în muncă, populația
aptă de muncă, etc;
- calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale în
total, categorii de vârstă, etc.
La nivel microeconomic resursa umană reprezintă totalitatea salariaților unei organizații,
exprimată prin aceeași indicatori cantitativi si calitativi. În acest sens, putem afirma că resursa umană
este alcătuită din persoane – salariati, care generează factorul de producție – munca.
Noțiunea de resure umane definește o categorie social – economică complexă. Definițiile
întâlnite în literatura de specialitate, care abordează această noțiune, sunt diverse.
Resursa umană se referă de asemenea și la rezerva pe care o are o societate la un moment dat
de referință și care este disponibilă sistemului economic pentru a fi utilizată în diferite ramuri, ca fiind
aptă să desfășoare o suită de activități dintre cele mai variate.
Termenul de personal este sinonim cu noțiunea de personal angajat sau personal salariat,
adică cel care este încadrat într-un serviciu prin contract de muncă și care, în schimbul forței sale de
muncă, primește un salariu.
„Personal = (1)(cu sens colectiv) totalitatea persoanelor care lucrează într – o întreprindere,
într-o instituție, pe un vehicol de transport terestru sau aerian, etc. (2) categorie de angajați stabilită
după aumite criterii: pregătire, specializare, sector de activitate. Serviciu dintr-o întreprindere sau
3
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 22
instituție care se ocupă cu angajarea salariaților, cu evidența lor. (3) categorie de lucrători din cadrul
unei întreprinderi sau instituții care îndeplinesc o muncă cu același specific”.4
În sens general „cheltuielile constituie diminuări ale beneficiilor economice înregistrate pe
parcursul perioadei contabile sub formă de ieșiri sau scăderi ale valorii activelor ori creșteri ale
datoriilor, care se concretizează în reduceri ale capitalurilor proprii, altele decât cele rezultate din
distribuirea acestora către acționari”.5
Cheltuielile entității sunt valorile plătite sau de plătit pentru:
- consumuri de stocuri și servicii prestate, de care beneficiază entitatea;
- cheltuieli cu personalul;
- executarea unor obligații legale sau contractuale, etc.
„Cheltuielile cu personalul cuprind toate cheltuielile firmei privind remunerarea muncii ca
factor al producției (cunoscute sub denumirea de cheltuieli cu salariile) și cheltuielile privind protecția
socială”.6
Cheltuielile cu personalul pot fi structurate şi analizate pe baza următoarelor criterii:7
- în funcţie de elementele componente avem: salarii tarifare (negociate), diverse sporuri acordate
în funcţie de condiţiile de muncă (condiţii grele de muncă, spor pentru condiţii nocive şi
toxicitate, spor de noapte, ore lucrate suplimentar peste programul de lucru sau în zilele libere
şi sărbători, cumul de funcţii, vechimea în muncă, spor de fidelitate, spor de stres, gradaţii de
merit, spor pentru titluri ştiinţifice etc.), premii; contribuţiile privind asigurările sociale şi
protecţia socială;
- în funcţie de cine suportă cheltuielile: angajatorul pentru salariile nete, CAS, ajutorul de şomaj,
fondul de sănătate, angajatorul pentru impozitul pe salarii, ajutorul de şomaj, fondul de sănătate
etc.;
- în funcţie de categoria de personal: conducere, personal tehnic, economic şi de altă sprcialitate,
administrativ şi muncitori, direct productivi şi de desevire.
În funcție de elementele componente ale cheltuielilor cu personalul reflectate în contabilitatea
financiară:
cheltuieli cu sumele datorate angajaților;
cheltuieli privind contribuțiile la asigurările sociale al personalului;
alte cheltuieli cu personalul.
4
http://dexonline.ro/definitie/personal
5
Ordinul Ministerului Finanțelor Publice nr.3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu
directivele europene publicat în Monitorul Oficial nr.766/10.11.2009, art 34;
6
I. Moroșan, Analiza economico – financiară, Editura Fundației România de Mâine, București, 2006, pag 128;
7
Vâlceanu G., Robu V., Georgescu N., Analiză economico-financiară, Ediţia a II-a (revăzută şi adăugită), Ed. Economică,
Bucureşti, 2005, pag. 215
Cheltuielile cu sumele datorate angajaților cuprind:
cheltuielile cu salariile brute datorate angajaților de către agentul economic pentru
efortul depus în vederea îndeplinirii sarcinilor rezultate din contractul de muncă și fișa
postului și pentru concediul de odihnă;
indemnizația acordată în cazul concediilor medicale suportate de angajator, conform
legislației în vigoare.
8
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 25;
9
Năstase C., Microeconomie, Editura Universității Suceava, 2006, pag.25;
piață și a unor reglementări juridice specifice cu referire la comportamentul cumpărătoruui șă
vânzătorului forței de muncă.
Oferta de muncă este constituită din numărul persoanelor care solicită un loc de muncă salariată
la un moment dat în cadrul diferitelor ramuri, subramuri și domenii de activitate ale unui stat sau a mai
multor state. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se creează la un moment dat
în cadrul diferitelor întreprinderi, ramuri, subramuri și domeni de activitate în perimetrul unei țări sau a
mai multor state. În concluzie, condiția ca nevoia de muncă să devină cerere este salarizarea ei.10
Munca, așa cum este înfățișată în realitate, nu este decât forța de muncă în acțiune,
materializarea capacității omului de a munci. Ceea ce face cu putință munca este forța de muncă. Între
muncă și forța de muncă nu se poate pune semnul egalității. „Forța de muncă desemnează totalitatea
capacităților fizice și intelectuale ale unui om. Aceste capacități există în mod latent, ca posibilitate.
Munca fără forță de muncă nu poate exista, invers, însă, se poate. Ca exemplu, șomerii au capacitate de
muncă, deși nu muncesc.”11
De-a lungul secolelor, noțiunea de salariu și-a modificat și diversificat semnficația.
În vechime, una dintre formele timpurii remunerație era sarea. Cuvântul salariu provine din
latină salarium și reprezinta suma de bani pentru cumpărarea sării, dată soldaților, slujbașilor; soldă;
indemnizație dată magistraților; salariu, onorar; sau din franceză salaire care înseamnă salariu. Potrivit
lui Jea Fourastie, originea termenului o regăsim într-o alocație în monedă care permitea soldaților din
legiunile romane să cumpere un pic de sare pentru a - și conserva rația în zilele în care ea era
abundentă în carne.
„Mult timp, remunerația a fost concepută ca un schimb esențialmente economic. Ultimele
dezvoltări ale științelor comportamentului permit, în prezent, adăugarea unor noi perspective.
Remunerația nu mai este percepută, pur și simplu, ca un schimb economic. Aceasta constituie în egală
măsură o tranzacție de tip psihologic, sociologic, politic și etic. Remunerația se referă la planificarea,
dirijarea, organizarea, coordonarea și controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale și
informaționale, necesare pentru procurarea și conservarea capacității de muncă dobândte și obținerii de
la acestea a tipului de comportament care va permite organizației să - și atingă obiectivele.”12
Recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariul beneficiază în prezent de o
tratare amplă, însă mult controversată. În prezent, sensul general dat salariului este cel de venit al celei
mai mari părți a populației ocupate în țările dezvoltate economic.
„Salariul – venit ce revine factorului muncă ca urmare a participării lui în activitatea
economică. Acesta nu este prețul muncii ci prețul închirierii forței de muncă, prețul serviciilor aduse
10
Farkas A., Economia de piață. Micro, macro, mondoeconomie, Editura Libris, 1996, pag 77;
11
Nechita V, Ciupercă L., Economie, Editura Sedcom Libris, 2001, pag 59;
12
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 121.
de munca depusă de diferite persoane. Salariul se stabilește pe baza mecanismelor pieței fiind plătit
după efectuarea muncii, în funcție de rezultatul ei”.13
Conform Codului Muncii „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă”.14 Procentul de salariu care revine salariatului se numește salariu
net, iar restul venitului se împarte în funcție de legislația în vigoare.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. În funcție
de structura și tradițiile diferitelor economii, remunerația e de obicei stabilită prin mecanismele
economiei de piață libere sau influențată de alți factori precum tradiția, structura socială, vechimea în
muncă.
„Pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie adesea, cea mai
importantă componentă a costurilor de producție, principalul post de cheltuieli, iar minimizarea
acestora devine o cerință esențială a menținerii sau chiar a creșterii competitivității, capacității
concurențiale și a viabilității organizației, pe piața sa specifică.
Pentru posesorul forței de muncă, angajatul, salariul reprezintă o sursă de venit, este principalul
mijloc de existență, pentru sine și pentru familia sa, iar acesta va încerca să maximizeze cuantumul
salariului”15.
Unele țări impun prin legislație un salariu minim pe economie ca o încercare de a preveni
exploatarea angajaților cu salarii mici. În unele cazuri se stabilește prin negocieri colective duse de
sindicare în numele angajaților. Pe lângă bani se pot acorda și tichete de masă, bonuri de valoare, ce
pot fi folosite pentru achiziționarea de produse alimentare.
Productivitatea muncii este principalul indicator ce caracterizează eficiența utilizării resurselor
umane în cadrul oricărei întreprinderi și reprezintă „cantitatea de produse obținute în procesul muncii
de un lucrător într-o perioadă de timp determinată și într – un sector determinat al activității sociale”.16
În expresie valorică, productivitatea muncii reprezintă raportul între efectul economic obținut și
efortul depus pentru a realiza efectul. Așadar, productivitatea caracterizează eficiența cu care este
cheltuită o anumită cantitate de muncă.
Creșterea productivității muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului
producției, de reducere a costurilor de producție și de creștere a rentabilității și competitivității
produselor. Nivelul productivității muncii poate fi determinat fie ca raport între volumul producției și
cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea lui, fie prin raportarea timpului de muncă utilizat la
volumul producției obținute.
13
Danu Marcela C., Microeconomie – Note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2012, pag 81;
14
Codul Muncii, art.159;
15
Mironescu R., Feraru A., Managementul resurselor umane, Editura Alma Mater, Bacău, 2013, pag. 122;
16
http://dexonline.ro/definitie/productivitate
Metodele de calcul a productivității muncii depind, pe de o parte de modul de exprimare a
volumului producției, pe de altă parte de modul de exprimare a cheltuielilor de timp de muncă.
Principalii indicatori ai volumului producției utilizați în calculul productivității muncii pot fi: producția
exercițiului, cifra de afaceri sau valoarea adăugată.
În funcție de unitățile de măsură a timpului de muncă, productivitatea muncii poate fi orară,
zilnică și anuală. La calculul productivității muncii orare sau zilnice timpul de muncă se exprimă în ore
– om, respectiv zile – om, iar în cazul productivității anuale, ca unitate de măsură a timpului de muncă
se folosește indicatorul numărul mediu de salariați.
17
Adam R., Sisteme informatice de gestiune – note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2010, pag 7
18
Adam R., Sisteme informatice de gestiune – note de curs, Editura Alma Mater, Bacău, 2010 pag 19
Sunt sisteme care oferă managerilor informații destinate sa sprijine deciziile repetitive privind
resursele umane.
Managementul resurselor umane presupune cunoașterea în permanență a stării acestor resurse.
E aceea, departamentul resurse umane trebuie să colecteze și să păstreze o varietate de informații
privind fiecare angajat al organizației. Datele generale de personal sunt colectate, actualizate și stocate
într-un fișier sau într-o bază de date. Sistemul informațional de selecție a candidaților cuprinde
informații utile pentru analiza și verifficarea pertinenței instrumentelor de selecție utilizate sau pentru
probarea conformării cu legislația care reglementează recrutarea și selecția personalului. Sunt sisteme
prin care sunt înregistrate date și sunt pregătie informații cu privire la prezența angajatului la locul de
muncă, timpul de lucru efectuat, concedii, absențe nemotivate etc. sistemul informațional de calcul al
retribuțiilor permite calcularea și listarea drepturilor bănești cuvenite angajaților pe anumite prioade
de timp.
Avantajele utilizării sistemelor informatizate in activitatea Departamentului de Resurse Umane
sunt: eficiența costurilor, controlul erorilor de corectare a datelor, accesibilitatea datelor, obținerea
informației prelucrate în rapoarte specifice, diminiarea volumului de muncă, etc.
Pentru a putea fi desfășurată în condiții normale, analiza economico – financiară are nevoie de
informații despre fenomenele, procesele, rezultatele cercetate. „Analiza economico – financiară trebuie
să dispună de o bază de date despre obiectivele și rezultatele întreprinderii care prin prelucrări
ulterioare să furnizeze informații conducerii, necesare în procesul fundamentării deciziilor”.19
În cadrul cheltuielilor efectuate în activitatea de exploatare pentru obținerea producției,
cheltuielile cu personalul dețin o pondere importantă, fiind strâns legate de nivelul tehnic al procesului
tehnologi, de înzestrare tehnică a întreprinderii cu utilaje de productivitate înaltă, de specificul fazelor
tehnologice, de nivelul de perfecționare, etc.
În analiza cheltuielilor cu salariile mai pot fi evidenţiate aspecte legate de formele de salarizare
practicate şi reflectarea lor asupra rezultatelor economice, de includerea acestora în structurilor
organizatorice.
Analiza fondului de salarii se abordează atât la nivelul întregului personalul cât şi pe categorii
de salariaţi şi are ca scop: determinarea modificării totale, a sensului acesteia, precum şi a factorilor de
influenţă şi a aportului adus de de fiecare factor de modificarea totală.
19
W. Păvăloaia, D. Păvăloaia, Analiza economico – financiară, Editura tehnopress, Iași, 2009, pag 41;
În cadrul analizei cheltuielilor cu personalul pot fi urmărite următoarele obiective:
a) analiza situației generală a cheltuielilor cu salariile;
b) analiza factorială a cheltuielilor cu salariile;
c) analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu;
d) analiza eficienței cheltuielilor cu salariile.
̅̅̅̅
𝑁𝑠 = numărul mediu de salariați,
𝑆̅ = salariul mediu anual, 𝑆̅ = 𝑡̅ ∙ 𝑠ℎ,
𝑡̅ = timpul lucrat de un salariat într – un an (numărul mediu de ore lucrate),
̅̅̅
𝑠ℎ = salariul mediu orar,
𝐶𝐴
̅̅̅̅̅
𝑊𝑎 = productivitatea anuală, ̅̅̅̅̅
𝑊𝑎 = ̅̅̅̅
; 𝑊𝑎 = 𝑡̅ ∙ ̅̅̅̅̅
̅̅̅̅̅ 𝑊ℎ
𝑁𝑠
𝐶𝑠
s = cheltuieli cu salariile la 1 leu cifra de afaceri, s = 𝐶𝐴,
̅̅̅̅̅
𝑊ℎ = productivitatea orară.
Fs
C1000
S
VE
= 1000
Ve
Cs = cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;
Fs = fondul de salarii;
Ve = venituri din exploatare.
Cheltuielile cu personalul sunt puse în evidență prin utilizare unor indicatori precum:
cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;
cheltuieli salariale la 1000 lei cifra de afaceri;
cheltuieli salariale la 1000 lei valoare adăugată.
Pentru toate cele trei situații, în analiză, se pot utiliza atât modele de corelație, cât și modele
multiplicative.
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei venituri din exploatare se pot folosi modelele:
̅̅̅̅
𝑠ℎ
1000 𝐶𝑠 ̅
𝑁 𝐶𝑠 ̅
𝑁 ̅̅̅̅
𝑇∗𝑠ℎ 𝑁̅ 𝑇∗𝑉𝑒∗𝑉𝑒
𝐶𝑠 = 𝑉𝑒 = 𝑉𝑒 ∗ ̅
∗ 1000 = 𝑉𝑒 ∗ ̅
∗ 1000 = * 𝑁̅ ∗ 1000, unde
𝑁 𝑁 𝑉𝑒
Cs = cheltuieli salariale;
̅ = număr mediu de salariați;
𝑁
̅
𝑁
= număr mediu de salariați la 1 leu venituri din exploatare;
𝑉𝑒
𝐶𝑠
̅
= salariul mediu pe un salariat
𝑁
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei cifra de afaceri se pot folosi modelele:
𝐶𝑠 ̅ 𝐶𝑠
𝑁
∗ 1000 = ∗ ∗ 1000
𝐶𝐴 𝐶𝐴 𝑁 ̅
Pentru cheltuielile salariale la 1000 lei valoare adăugată:
𝐶𝑠 𝑁̅ 𝐶𝑠
∗ 1000 = ∗ ∗ 1000
𝑉𝐴 𝑉𝐴 𝑁̅
Societatea SC EASY COPY. provine din societatea comercială SC ALAC EXIM SRL, înfiinţată
în luna iunie 1996 în Bacău , având sediul în strada Frăsinului nr.1 m, Bl.2 , Sc.B, Et.1 ,Ap.3.
Prin actul adiţional din data de 07.07.1998 se schimbă asociaţii societăţii şi părţile sociale ale acestora,
se modifică denumirea firmei care devine SC EASY COPY, iar sediul societăţii se mută în str.
A.Tolstoi nr. 69 , oraşul Bacău.
La data de 06.11.2000 intervine un nou act adiţional prin care se modifică asociaţii societăţii şi
părţile sociale ale acestora , sediul social al societăţii schimbându-se din nou , de data aceasta în satul
Măgura , comuna Măgura , judetul Bacău.
În luna iunie a anului 2002 are loc o nouă modificare a sediului social al SC EASY COPY SRL
in oraşul Bacău , strada Turbinei nr. 2.
Din 12.02.2002, când se schimbă pentru ultima data asociaţii societăţii precum şi cota părţilor
sociale de paticipare, mai intervin încă două acte adiţionale, unul în luna decembrie a anului 2002,
când se schimbă sediul social al societăţii pe strada Castanilor, nr. 5, sc. A, ap 4 , oraş Bacău şi cel în
vigoare în prezent din data de 18.04.2005, când sediul social al societăţii SC EASY COPY SRL se mută
in strada Letea, nr. 30 bis, oraş Bacău unde societatea a construit o tipografie nouă pe un teren
concesionat de la unul din asociaţii firmei.
De la data înfiinţării şi până în prezent societatea s-a dezvoltat, găsind soluţii optime pentru
modernizarea producţiei, prin calificarea corespunzatoare a personalului, dotarea cu utilaje moderne,
prin organizarea funcţională şi ergonomică a spaţiului de producţie.
În fiecare an societatea şi-a dezvoltat şi baza materială achiziţionând utilaje tot mai
performante cu care se pot aborda lucrări cu un grad ridicat de complexitate.
În prezent societatea deţine o tipografie, dotată cu echipamente moderne de tiparire( 1040 mp
total teren + hala producţie).
Tipografia este dotată cu centrala termica proprie, utilaje şi echipamente moderne, mediul de
lucru astfel creat fiind propice pentru performanţă .
Colectivul societăţii este format actualmente din 20 persoane , efectivul de personal actual fiind
sensibil în creştere de la an la an faţă de anul 1996.
Personalul societăţii SC EASY COPY SRL are o bună calificare fiind specializat în segmentul de
piaţă în care îşi desfăşoară activitatea, comenzile din ultimii 3 ani depăşind capacitatea de producţie.
Domeniul de activitate al SC EASY COPY este un domeniu în continua dezvoltare, cererea
pieţii de produse tipărite este în continuă creştere, concurenţa pe piaţă devine din ce în ce mai
puternică.
În prezent societatea se situează în categoria intreprinderilor mici şi mijlocii, cu activitate
continuă, comenzi ritmice.
Domeniul pricipal de activitate al societăţii este “Alte activităţi de tipărire n.c.a.”.
În cadrul societăţii se realizează diferite tipuri de produse tipărite: imprimate tipizate, cărţi,
tipăriturile publicitare (fluturaşi, afişe, pliante, broşuri, cărţi de vizită, felicitări), etc. , realizarea unor
produse tipărite de calitate şi satisfacerea cerinţelor clienţilor fiind principalul obiectiv al societăţii.
Societatea şi-a început activitatea cu producţia de imprimate tipizate simple şi s-a extins în
domeniul celor autocopiative în 2 sau 3 exemplare ca urmare a solicitărilor clienţilor.
Al doilea segment şi cel mai important este al producţiei de carte. La început s-a tipărit numai
carte simplă, broşată (lipită la cotor), după care s-a trecut la carte cusută la cotor şi chiar cu scoarţe
(simple sau cu imitatie de piele).
Societatea se află într-un proces continuu de îmbunătăţire a activităţii principale concomitent
cu dezvoltarea şi altor activităţi cum ar fi activităţi de legatorie, servicii pregătitoare pentru pretipărire.
În prezent toată activitatea se realizează la sediul firmei (tipografia proprie) unde este spaţiu suficient .
Capitalul social al societatii la infiintare a fost de 200.000 lei vechi dar in urma actului
aditional din data de 07.07.2998 capitalul social al societatii s-a majorat la valoarea de 2.000.000 lei
vechi (200 lei), acesta nemaischimbandu-se pana in prezent.
SC EASY COPY are un număr de beneficiari clienţi persoane juridice de prestigiu în arealul
economic zonal dintre care putem enumera: Pambac S.A., Alimentara Internaţională Galaţi, SIF
Moldova S.A., Axx-Rom S.R.L., Hotel Decebal Bacău, Somaco Adjud S.A., Electroservice S.R.L.,
Electrostandard, Optica Malaga S.R.L. Bucureşti, Optica Expres S.R.L. Bucureşti, Perom S.A. Bacău,
Muv S.R.L., Linadi S.R.L., Roxi Pet S.R.L., Infrarom S.R.L., Cargus Internaţional Bucureşti, Real
Expert, Andz Lib SRL, Manuscript SRL.
În prezent aprovizionarea se face de la furnizori tradiţionali, pe baza bunelor relaţii stabilite în
decursul timpului.
SC EASY COPY SRL şi-a dezvoltat parteneriate pe termen lung cu furnizori de materiale şi
materii prime , furnizori cu nume de rezonanţă la nivelul întregii ţări dintre care putem enumera:
Alcromal Piatra Neamţ, Antalis Bacău, Emersus, Axioma, Electrica S.A., Fingerprint, Grip Tico,
Infoprint, Papman, Agressione.
Implementarea sistemul de management al calităţii conform standardului SR EN ISO
9001:2001 în cadrul societăţii a determinat o selecţie după criterii de competenţă şi de îndeplinire a
unor criterii de performanţă precum şi a unor indicatori tehnico – economici bine definiţi pentru
furnizorii de materiale, materii prime şi servicii.
Societatea SC EASY COPY SRL dispune de o structură organizatorică complexă, alcătuită din
departamente şi secţii administrate de un responsabil cu managmentul integrat, acesta răspunzând
direct directorului general.
În subordinea responsabilului cu managementul integrat calitate, mediu, SSM se află
departamentul de resurse umane, protecţia muncii, PSI, protecţia mediului, contabilitate,
compartimentul aprovizionare şi marketing, departamentul tehnic şi departamentul tehnoredactare
computerizată şi pregătire a formei pentru tipar. La rândul său, departamentul tehnic se ramifică în
compartimentul administrativ, secţia tipar, secţia legătorie, secţia finisaj şi atelierul mecanic, aceste
date regăsindu-se în organigrama firmei din Anexa 1.
421 Personal salarii datorate = 425 Avansuri acordate personalului 1 400 lei
3. SC EASY COPY SRL înregistrează la 31.12.2014 totalul salariilor brute lunare, conform
statelor de salarii în sumă de 2 560 lei.
641 Cheltuieli cu salariile = 421 Personal – salarii 2 560 lei
personalului datorate
4. SC EASY COPY SRL, contabilizează conform statului de plată, reținerile din salarii
constând în obligațiile angajatului privind protecția socială și asigurările sociale.
421 Personal – salarii = % 1 965 lei
datorate
4372 Contribuția personalului la fondul de 12 lei
șomaj
7. Presupunem că, SC EASY COPY SRL înregistrează ajutoarele materiale cuvenite unor
salariați aflați în incapacitate temporară de muncă, în sumă de 250 lei din care 170 lei
reprezintă indemnizația suportată de unitate, iar restul de 80 lei se suportă din bugetul
asigurărilor sociale.
% = 423 Personal – ajutoare 250 lei
materiale datorate
6458 Alte cheltuieli prvind 170 lei
asigurarea și protecția
socială
4311 Contribuția unității la 80 lei
asigurările sociale
ANEXE