Apunte N°2 GPO:

Contratación:

- Tradicional: fijo, indefinido, o por faena

- Outsourcing: proveedor que proporciona un servicio
- BHE / informal

Inducción: proceso de socializar, orientar y acoger al nuevo integrante.

- A la organización: para que la conozca (misión, visión, estructura, historia)

- Al puesto: para que comprenda (fx, horarios, reglamento, prestaciones)

Capítulo 4: Reclutamiento de personal.

- El papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades

que las organizaciones ofrecen a las personas que posean determinadas
características.
- El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo
laboral y el de RH.

Mercado de trabajo: aquí tienen lugar las transacciones y las relaciones, es el

intercambio entre quienes ofrecen y aquellos que demandan. Se compone por
las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.
Es dinámico y sufre cambios continuos.

- Cuando el MT. está en situación de oferta, las organizaciones se

encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes
para llenar los puestos disponibles.
- Cuando el MT está en situación de demandas, las organizaciones están
ante un recurso fácil y abundante, hay muchas personas disputando el
empleo.

Factores condicionantes del MT: crecimiento económico, naturaleza y calidad de

los puestos de trabajo, productividad y la inserción en el mercado internacional.

Mercado de RH: conjunto de candidatos a empleo. El MRH, se refiere al

contingente de personas que están dispuestos a trabajar o que trabajan, pero
están dispuestas a buscar otro empleo. Está constituido por personas que ofrecen
habilidades, conocimientos y destrezas.

- El MRH es dinámico y presenta una notable movilidad (rotación).

Reclutamiento: la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer su

proceso de selección. Funciona como un proceso de comunicación, se divulga y
ofrece oportunidades de trabajo al MRH.
 - Interno: actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización
para promoverlos o transferirlos a otras actividades.
- Externo: actúa en candidatos que están en el MRH, siendo sometidos a un
proceso de selección.

Enfoque del reclutamiento: puede tener por objetivo buscar candidatos para
ocupar las vacantes y mantener el statu quo, o adquirir competencias necesarias
para su éxito, aumentado la competitividad.

Técnicas de reclutamiento externo: el candidato puede acercarse con su

currículum vitae, el cual funciona como una carpeta del candidato.

1. Anuncio en diarios y revistas especializadas (A:tención, I:nterés, D:eseo,

A:cción)
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta a los archivos de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Evaluación de los resultados de reclutamiento: Globales, Orientadas al reclutador

y Orientadas al método.

Capítulo 5: Selección de personal.

El talón de Aquiles de una organización es la calidad de personas que trabajan

en ella.

La selección forma parte del proceso para aumentar la cantidad de personas y

opera justo después del reclutamiento.

Selección de personal: funciona como un filtro que permite ingresar a la

organización a aquellas personas que cuentan con las características deseadas.
La selección se fundamente en dos opciones, una radica en el puesto que hay
que cubrir y la otra, en las competencias captadas.

- Selección como un proceso de comparación, por un lado están los

requisitos a ser cubiertos, y por otro el perfil de las características de los
candidatos que se presentan.
- Como proceso de decisión y elección, esta es responsabilidad de los
gerentes o jefes de línea.
 Modelo de colocación, hay solo un candidato y una sola vacante, no
está la alternativa de rechazarlo.
  Selección, hay varios candidatos y solo una vacante, aquí se compara
a los candidatos con lo que exige el puesto.
 Clasificación de los candidatos, hay varios candidatos y vacantes, a
cada uno se le compara con el puesto más idóneo.
 Modelo de valor agregado, va más allá de la comparación con el
puesto, se ven las competencias que puede aportar a la organización.
- Identificación de las características del candidato, interacción entre la
persona y la tarea:
 Ejecución de la tarea en sí, la tarea exige ciertas actitudes
 Interdependencia con otras tareas, exige además de actitudes otras
tareas para su inicio o terminación.
 Interdependencia con otras personas, exige contacto, colaboración.
 Interdependencia con la unidad organizacional, con el propio
departamento o área.

Bases de la selección de personal: el punto de partida para el proceso es la

obtención de información significativa sobre las competencias deseadas.

- Recopilación de información sobre el puesto, se reúne de cinco maneras:

 Descripción y análisis del puesto, características y requisitos.
 Técnicas de los incidentes críticos, juicios del gerente sobre hechos
 Solicitud de personal, dispara el proceso que traerá al nuevo trabajador
 Análisis del puesto en el mercado, comparable o similar, se llama
puesto representativo o de referencia.
 Hipótesis de trabajo, un aproximado del contenido del puesto y lo que
exige del ocupante.

Mapas de competencias: una competencia es un repertorio de comportamientos

capaces de integrar, movilizar y transferir conocimiento, habilidades, juicios y
actitudes que agregan valor económico, para la organización y social, para la
persona.

1. C. esenciales: distintivas para mantener la ventaja sobre otras.

2. C. funcionales: para sustentar las esenciales, propias de cada
especialización.
3. C. administrativas: que cada gerente o ejecutivo debe tener para actuar
como administrador.
4. C. individuales: de cada persona para actuar en la org. o en su unidad.

Técnicas de selección: se agrupan en 5 categorías.

- Entrevista de selección
- Prueba de conocimientos o capacidades
- Pruebas psicológicas
  Teoría multifactorial de Thurstone
 Las múltiples inteligencias de Gardner
- Pruebas de personalidad
- Técnicas de simulación

Capítulo 7: Modelado del trabajo.

Cuanto más maleable y flexible sea la estructura organizacional, más mutable

serán los puestos y más fuerte será la presencia de equipos multidisciplinarios y
auto dirigidos, en lugar de órganos permanentes y definitivos.

Hoy en día el modelado de trabajo requiere flexibilidad y de una intensa

participación de las personas involucradas.

Concepto de puesto: desempeño determinado, qué hace la persona, la

importancia y el nivel que ocupa en la jerarquía. Consiste en un conjunto de
deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los demás puestos.

Diseño de puestos: especifica el contenido de cada posición, métodos de trabajo

y las relaciones con los demás puestos. Diseñar un puesto significa definir 4
condiciones:

1. Conjunto de tareas o atribuciones (contenido del puesto).

2. Manera en que las tareas o atribuciones deben ser desempeñadas
(métodos y procesos de trabajo)
3. Con quien debe reportar, superior al mando
4. A quien debe supervisar, sus subordinados o las personas que dependen
de él.

Modelo del diseño de puestos: existen 3 modelos.

 Clásico o tradicional
 Humanista
 De las contingencias

Descripción y análisis de los puestos: no siempre el gerente de línea o el

especialista de RH se encarga de diseñar los puestos, a veces otros órganos.

- Concepto de descripción de los puestos: significa relacionar lo que hace el

ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y porqué. Se relaciona
además con las tareas, obligaciones y responsabilidades.
- Concepto de análisis de los puestos: significa detallar lo que exige de su
ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para
que pueda desempeñarse correctamente.
Métodos para reunir sobre los puestos:

- Entrevista: individuales, grupales o con el supervisor.

- Cuestionario
- Observación directa, este aplica para trabajos simples, rutinarios y
repetitivos.

Administración de la carrera: significa la secuencia de puestos y actividades que

desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.

- Planificación: la cia. identifica las necesidades futuras de promociones e

implanta los medios para llenarlas.
- Desarrollo: planificación y administración de los medios y recursos para
preparar a las personas.
- Administración: la org. selecciona, evalúa, otorga atribuciones y desarrolla
a las personas que trabajan en ella para obtener un grupo calificado que
satisfaga las necesidades actuales y futuras.
- Autoadministración: cada persona administra su propia carrera, se
actualiza para mantener su posibilidad de empleo.
- Posibilidad de empleo: condición de una persona que siempre está
empleada y que es constantemente buscada e invitada por las org.

Trabajo en equipo: se junta a las personas en equipos o células de producción,

integrados y en actividades conjuntas.

- Tipos de equipos:
 Funcionales cruzados: procedentes de distintas áreas de la cia., se
forman para alcanzar un objetivo específico.
 De proyectos: buscan un nuevo producto o servicio.
 Auto-dirigidos: hay consenso entre miembros para desempeñar el
trabajo.
 De fuerza de la tarea: designados para resolver de inmediato un
problema.
 Para mejorar los procesos: especializados en distintos departamentos,
mejoran la calidad, reducen costos, incrementan la productividad, etc.
- Deben poseer las siguientes características:
 Objetivos claros
 Percepción integrada
 División del trabajo grupal
 Decisiones conjuntas
 Liderazgo compartido
 Nuevas ideas para la solución de problemas
 Evaluación de eficacia
 Capítulo 4: Análisis y diseño de puestos. Werther, 2008.

Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama, el cual

permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación
y las líneas jerárquicas y de comunicación.

Los especialistas de administración del capital humano deben saber los requisitos
de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos, para permitirles
proceder al reclutamiento de personas que tengas los conocimientos,
experiencia y habilidades necesarias. También debe incluir aspectos lingüísticos,
culturales y otros más en los datos que se procesan durante el análisis de puestos.

 Obtención de información para el análisis de puestos:

Antes de realizar el análisis se debe informar el pq? a los empleados, los resultados
y una descripción pública de su función evitando desconciertos y rumores,
propiciando la participación de estos.

Otro aspecto es que el analista se familiarice con los propósitos, estrategia,

estructura, etc. que componen la organización.

- Identificación del puesto: el analista debe conocer los distintos puestos que
existen en la org. mediante registros, organigrama, etc.
- Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos: utilizar un cuestionario
para un mismo puesto.
- Nivel e identificación
- Deberes y responsabilidades: el formulario debe tener el propósito y
objetivos del puesto, descripción de las acciones, obligaciones y
condiciones de trabajo.
- Características individuales y del trabajo: los analistas deben obtener datos
sobre aspectos relevantes de la persona (académicos, experiencia,
habilidades y aptitudes).
- Niveles de desempeño: se emplean para evaluar si el empleado logra
satisfactoriamente sus objetivos.
- Obtención de datos: hay distintas maneras, el analista debe ver cuáles son
más precisas parra aquello.
- Entrevistas
- Grupos de expertos: para analizar un puesto y llegar a resultados de alta
confiabilidad.
 - Cuestionarios por medios electrónicos: rápido y menos costoso, se
distribuye por correo. La precisión es inferior, ya que algunas preguntas no
se comprenden bien.
- Bitácora de empleados (registro del empleado): estos pueden llevar un
diario o bitácora de sus actividades diarias.
- Observación: lenta, costosa y si se aplica en gran escala resulta menos
precisa.
- Combinaciones: utilizar dos o más de manera simultánea.

 Aplicación de la información sobre análisis de puestos:

Descripción de puestos: consiste en una declaración por escrito en la que se

explican las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.

- Elementos básicos de una descripción de puesto:

 Código: indica al departamento al que pertenece el trabajador, si está
sindicalizado o no y el n° de trabajadores que cumplen la misma f(x).
 Fecha: para saber cuándo se actualizó la descripción.
 Identificación de la persona que describió el puesto

Resumen del puesto y sus responsabilidades: se especifica qué es el puesto, cómo

se lleva a cabo, por qué y para qué. Es importante que cada una de las
responsabilidades se describa en términos de acciones específicas.

Condiciones de trabajo: circunstancias y condiciones en que se realiza el cargo.

Aprobaciones: aprobación de las personas que han participado en su

elaboración.

Especificaciones del puesto: hace hincapié en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las
características humanas que debe poseer la persona.

Niveles de desempeño del puesto: estos se establecen con dos objetivos, de

desempeño a los cales aspiran los trabajadores y de cuyo logro deriva una
satisfacción, y estos niveles constituyen un parámetro que permite medo el grado
en el que se están logrando las metas.

Capítulo 4: Análisis de puestos, planeación estratégica y planeación de RH.

Wayne Mondy, 2010.

Posición: conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

 Razones para realizar un análisis de puesto:

 - Dotación de personal: cantidad de empleados que la empresa necesita.
- Capacitación y desarrollo: identifica las necesidades de capacitar y
desarrollar, cuando un trabajador no posee las cualidades necesarias
- Evaluación del desempeño: que tan bien cumplen los deberes.
- Remuneración: mientras más deberes y responsabilidades tenga, más valor
tendrá el puesto.
- Seguridad y salud: trabajos peligrosos
- Relaciones laborales y con los empleados
- Consideraciones legales

Partes de una descripción de puestos:

- Identificación del puesto: incluye título del puesto, departamento, relación

de autoridad y un número o código para el puesto de trabajo.
- Fecha de análisis
- Resumen del puesto: párrafo breve que describe el contenido del cargo.
- Tareas a realizarse
- Especificación del puesto: cualidades mínimas aceptables que debe
poseer un individuo para desempeñar un trabajo