BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur dalam

organisasi yang mempunyai peranan penting, dimana maju mundurnya

suatu organisasi bergantung pada peran yang dijalankan oleh orang-

orang yang ada di dalamnya. Penekanan perhatian pada faktor manusia

dalam organisasi bukan berarti bahwa faktor-faktor lain tidak memegang

peranan penting, karena faktor yang diperlukan dalam organisasi saling

menunjang dan melengkapi, atau dengan kata lain bersinergi satu sama

lainnya.1

Manusia, selain merupakan unsur pelaksana kebijakan-kebijakan

dalam organisasi mereka juga merupakan makhluk yang mempunyai

pikiran, perasaan, kebutuhan, serta harapan-harapan tertentu. Hal ini

sangat memerlukan perhatian tersendiri, karena faktor - faktor tersebut

akan mempengaruhi prestasi kerja, dedikasi, dan loyalitas serta kecintaan

terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Mengelola sumber daya manusia

akan berbeda dengan mengelola sebuah mesin yang merupakan benda

mati. Pada dasarnya sumber daya manusia yang bekerja untuk organisasi

atau yang biasa disebut dengan karyawan mempunyai beberapa

pertimbangan, salah satunya adalah kompensasi. Besarnya kompensasi

yang diterima karyawan menentukan kelayakan hidup dan kesejahteraan

karyawan tersebut. Sedangkan, organisai pada dasarnya membutuhkan

karyawan yang produktif, tetapi dilain sisi karyawan mengharapkan

kesesuaian kompensasi yang diterima sehingga mereka nantinya dapat

menjadi loyal terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan selanjutnya

1
kinerja mereka akan meningkat. Antara keduanya, kompensasi dan kinerja

mempunyai keterkaitan satu sama lain.2

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

adalah kompensasi. Kepuasan kerja bersifat individual, sehingga tingkat

kepuasan kerja karyawan berbeda-beda. Selain kepuasan kerja,

organisasi juga harus memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan

mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu tinggi dan fokus

pada tujuan organisasi. Menjaga motivasi karyawaan itu sangatlah penting

karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap individu yang

mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak

akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai

motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal

tersebut. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah motivasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan

semangat dan dorongan untuk bekerja.

Rumah sakit merupakan instalasi pemberi pelayanan kesehatan yang

mempunyai komponen-komponen yang banyak dan kompleks dari

berbagai macam sumber daya manusia (SDM) baik umum maupun yang

terikat profesi. Demikian juga mutu pelayanan kesehatan yang dihasilkan

sangat bergantung pada SDM yang ada di rumah sakit tersebut. Melihat

fungsi profesi di rumah sakit, maka posisi puncak adalah dokter. Posisi ini

mempunyai peran yang sangat besar dalam fungsinya memberi pelayanan

terhadap pelanggan rumah sakit.

Rumah Sakit Umum Kudus didirikan tahun 1928 oleh Pemerintah

Hindia Belanda dan pada tahun 1946 Rumah Sakit Umum Kudus dipimpin

oleh dr. Loekmonohadi. Rumah Sakit Umum Daerah dr.Loekmono Hadi

Kabupaten Kudus juga digunakan untuk tempat kuliah dan praktek oleh

2
Perguruan Tinggi Kedokteran (PTK), sehingga Rumah Sakit Umum dr.

Loekmono Hadi selain melaksanakan pelayanan kesehatan juga sebagai

tempat pendidikan Dokter, bidan dan perawat.

Rumah Sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan yang

berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan dasar, rujukan dan

penunjang. Sebagai organisasi dalam bidang jasa pelayanan yang bersifat

not for profit dan sekaligus merupakan lembaga sosio economic, artinya

rumah sakit selain memperhatikan faktor keuangan di sisi lain tetap

dituntut untuk memperhatikan pelayanan yang berfungsi sosial. Rumah

Sakit Umum Daerah Kabupaten Kudus sebagai Rumah Sakit Pemerintah

tipe B Non pendidikan yang berada di Kabupaten Kudus harus dapat

memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik.

Menurut data yang ada per 27 Oktober 2016 Jenis ketenagaan Dokter

yang ada di RSUD dr. Loekmono Hadi Kabupaten Kudus, tercatat dengan

jumlah sebagai berikut :

Tabel 1. Data Tenaga Dokter BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi

Jenis Pegawai Calon Pegawai

No PNS Jumlah
Ketenagaan Tetap BLUD Tetap BLUD

1 Dokter Spesialis 33 0 4 37

2 Dokter Gigi 3 0 0 3

3 Dokter Umum 6 0 11 17

Jumlah 42 0 15 57

3
 Sejak dioperasionalkan BPJS Kesehatan sebagai pelasana Jaminan

Kesehatan Nasional (JKN), berbagai kalangan mengkhawatirkan tarif yang

diberlakukan dengan mengacu kepada INA-CBGs (Indonesia Case Base

Groups). Maksudnya, sebuah model pembayaran yang digunakan BPJS

Kesehatan untuk mengganti klaim yang ditagihkan oleh rumah sakit. INA-

CBG merupakan sistem pembayaran dengan sistem "paket", berdasarkan

penyakit yang diderita pasien. Rumah Sakit akan mendapatkan

pembayaran berdasarkan tarif INA CBGs yang merupakan rata-rata biaya

yang dihabiskan oleh untuk suatu kelompok diagnosis.3

Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 111 Tahun 2013 yang

merupakan revisi dari Perpres No. 12 Tahun 2013 tentang Jaminan

Kesehatan, bahwa pola pembayaran pelayanan kesehatan di tingkat

lanjutan oleh BPJS Kesehatan menggunakan sistem pola pembayaran

Indonesia Case Based Groups (INA-CBG’s). Manfaat implementasi INA

CBG’s dalam Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang dimaksudkan

berbentuk paket yang mencakup seluruh komponen biaya RS berbasis

pada data costing dan coding penyakit yang mengacu pada International

Classification of Diseases (ICD) yang disusun WHO. Menggunakan ICD

10 untuk mendiagnosis 14.500 kode dan ICD 9 Clinical Modifications yang

mencakup 7.500 kode.4

Sedangkan tarif INA-CBG’s terdiri dari 1.077 kode CBG yang terdiri

dari 789 rawat inap dan 288 rawat jalan dengan tiga tingkat

keparahan.Untuk pelaksanaan program JKN BPJS Kesehatan, tarif INA-

CBG’s dikelompokan dalam 6 jenis RS, yaitu RS kelas D, C, B, dan A.

Serta RSU dan RSK rujukan nasional. Tarif INA-CBG’s juga disusun

berdasarkan perawatan kelas 1, 2, dan 3. Sebelumnya, dalam Jamkesmas

4
yang ada hanya tarif INA-CBG’s untuk kelas 3. Dengan sistem tersebut,

diharapkan pembiayaan kesehatan lebih efektif dan mutunya meningkat.4

Sejak diterapkannya tarif INA-CBG’s, Instalasi Farmasi, Laboratorium

dan Radiologi Rumah sakit yang sebelumnya merupakan Revenue Center

(pusat pemasukan) dan Profit Center (pusat laba) berubah menjadi Cost

Center (pusat biaya). Sebagai akibatnya profit rumah sakit terjadi

penurunan. Tak dapat dipungkiri salah satu efek dari pelaksanaan

Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) adalah meningkatnya jumlah pasien.

Idealnya pendapatan tenaga medis, termasuk dokter, turut mengalami

peningkatan sesuai dengan meningkatnya tindakan yang dilakukan. Ini

berarti semakin banyak jumlah pasien yang diterima, maka seharusnya

semakin tinggi pula pendapatan tenaga medis.

Fenomena yang terjadi di RSUD Loekmono Hadi Kudus terjadi

berkebalikan, sejak pelaksanaan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN)

beberapa dokter yang pendapatannya dari Rumah sakit mengalami

penurunan. Akibatnya timbul ketidakpuasan dan turunnya motivasi

sehingga ujung-ujungnyanya berakibat kinerja beberapa dokter juga turun

yang dimanifestasikan berupa pembatasan jumlah kunjungan pasien,

pengalihan pasien dari RS ke praktek pribadi atau ke rumah sakit lainnya

dan manifestasi penurunan kinerja lainnya.

Berdasakan fenomena tersebut penulis melakukan penelitian dengan

judul: “Analisis Hubungan antara Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan

Kerja dengan Kinerja Dokter pada BLUD Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

Loekmono Hadi Kudus”

5
B. Rumusan Masalah

Secara umum seorang karyawan mempunyai banyak faktor yang

melatarbelakangi dirinya untuk mau bekerja, diantaranya adalah untuk

dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk memperoleh

pengakuan, sebagai simbol prestis di masyarakat dan lain-lain. Oleh

karena itu agar organisasi mampu untuk mencapai tujuannya, maka

organisasi harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga mereka dapat

memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka.

Rumah sakit untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya,

khususnya dokter, dituntut untuk dapat lebih memperhatikan faktor-faktor

yang mempengaruhinya seperti kompensasi yang diberikan pada setiap

dokter. Kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan

untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja (Handoko,

2008). Apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan telah sesuai

dengan apa yang diinginkannya, memungkinkan karyawan akan lebih

bekerja dengan baik.

Berdasarkan hasil pengamatan maka penulis mengambil tiga variabel

yang mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja yakni

kompensasi, kepuasan dan motivasi kerja

Berdasarkan paparan singkat dalam latar belakang permasalahan di

atas, maka permasalahan yang hendak dibahas adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara variabel kompensasi dengan

variabel Kinerja

2. Apakah terdapat hubungan antara variabel Kepuasan Kerja dengan

variabel Kinerja

6
 3. Apakah terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan

variabel Kinerja

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Melakukan analisis hubungan antara kompensasi, motivasi dan

kepuasan kerja dengan kinerja dokter pada BLUD Rumah Sakit Umum

Daerah Dr. Loekmono Hadi Kudus

2. Tujuan Khusus

a. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kinerja dokter di

BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus

b. Menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dokter di

BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus

c. Menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dokter di

BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus

d. Menganalisis hubungan kompensasi kepuasan kerja dan motivasi

secara bersama-sama dengan kinerja dokter di BLUD RSUD Dr.

Loekmono Hadi Kudus

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini terbagi dua, yaitu manfaat secara teoritis dan

manfaat secara praktis.

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna, terutama pada Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit dalam hal pemberian

kompensasi, kepuasan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja

2. Manfaat Praktis

7
 a. Bagi pihak stake holder :

Sebagai pertimbangan untuk reformasi kompensasi dokter, untuk

pengukuran dan pelaporan yang berfungsi sebagai dasar untuk

metodologi pembayaran .

b. Bagi penulis

Dapat menerapkan pengetahuan dan pengalaman yang didapat

dalam rencana pengembangan rumah sakit tempat peneliti bekerja.

E. Keaslian Penelitian

No Nama dan Judul Metode Hasil

Penelitian

1 Lenni, Noor (2014) , Variabel yang Hasil Penelitian

Pengaruh Kompensasi dipakai adalah: menunjukkan

Finansial dan kompensasi bahwa variabel

Nonfinansial Terhadap finansial (X1) dan kompensasi

Kinerja Karyawan PT. nonfinansial (X2) finansial (X1)

Pertamina EP Bunyu kinerja karyawan dan nonfinansial

Field kabupaten Bulungan (Y) (X2) secara

simultan

eJournal Ilmu Alat analisis yang berpengaruh

Administrasi Bisnis, 2014, digunakan adalah uji signifikan

2 (4) : 513 - 526 ISSN instrument yang terhadap kinerja

2355-5408, terdiri dari uji karyawan (Y)

ejournal.adbisnis.fisip.un validitas dan dengan nilai

mul.ac .id reabilitas, uji asumsi fhitung > ftabel

klasik (normalitas, (8,217 > 3,98)

multikolonieritas, daan nilai

8
 heteroskedasitas, Adjusted R

serta uji regresi Square sebesar

berganda 0,528.

2 Cheema, Farooq-E- Desain : The study

Azam., quantitative confirmed

Shujaat Sobia, approach existence of

Rafia Alam, positive

( 2013) Variabel significant

Impact of Non-monetary five independent relationship

Rewards on Employees’ variables taken for between three of

Motivation: a Study of this study; training, the five non-

Commercial Banks in recognition for monetary

Karachi performance, rewards. The

opportunities for context against

career which

advancement, relationship of

effective two independent

communication variables i.e.

channels and job training and

security to identify performance

their impact over recognition has

employees‟ job not been found

related motivation. significant has

been discussed

Data was analyzed in the findings.

9
 using Statistical

Package for the

Social Sciences

(SPSS). The

descriptive statistics

utilized was based

on chi-square tests

and graphical

illustrations were

used to provide

information on key

demographic

variables in this

study.

3 Yensy. Nurul Astuty Analisis 1) Secara

B(2010) PENGARUH analisis kuantitatif simultan

KOMPENSASI DAN dengan terdapt

MOTIVASI TERHADAP menggunakan pengaruh yang

KINERJA regresi linier signifikan

GURU DI SMA NEGERI 2 berganda kompensasi dan

ARGAMAKMUR Variabel motivasi

BENGKULU UTARA kompensasi dan terhadap kinerja

motivasi terhadap guru di SMA N 2

kinerja Argamakmur

Bengkulu Utara

10
 (R2 = 45,6%);

4 Ghazanfar , Faheem, Desain cross- 1) satisfaction

Khan, Muhammad sectional with

Mahroof, Bashir Mohsin Variabel: compensation

(2011) A Study of Compensation, can be factor

Relationship between Satisfaction, work of work

Satisfaction with motivation, motivation. 2)

Compensation and Work expectancy theory flexible pay is

Motivation analyzed by using not a motivating

International Journal of Chi factor in the jobs

Business and Social Square and which the

Science Vol. 2 No. 1; correlations employees were

January 2011 holding. 3)

benefits do not

have a

significant

impact on work

motivation.

F. Ruang Lingkup

1. Lingkup keilmuan

Bidang Ilmu Kesehatan Masyarakat yang berhubungan dengan

Administrasi Rumah Sakit khususnya Sub Bidang Sumber Daya

Manusia

11
2. Lingkup masalah

Masalah pada penelitian ini terbatasa pada variabel kompensasi,

kepuasan dan motivasi kerja yang berhubungan dengan kinerja dokter

di BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus.

3. Lingkup sasaran

Populasi yang diteliti adalah Dokter, baik dokter umum, dokter gigi

maupun dokter spesialis di BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus.

4. Lingkup metode

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode

penelitian tipe eksplanatori yang bertujuan menguji hipotesis untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi, kompensasi dan

kepuasan kerja, dengan kinerja dokter.

5. Lingkup lokasi

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Dr. Loekmono Hadi

Kudus.

6. Lingkup Waktu :

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2016.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Hasibuan dalam Subekhi dan Jauhar sumber daya manusia

adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya,

sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasaannya.5

Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan

sesuatu yang dimiliki oleh manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik

yang dimiliki oleh manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan

oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama

dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih

tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa.

A. KOMPENSASI

Setiap orang pada dasarnya bekerja ingin memperoleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Seorang karyawan yang bekerja pada

suatu perusahaan akan bekerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas

terhadap perusahaan untuk memperoleh imbalan sesuai yang diinginkan

dan karena itulah perusahaan memberikan balas jasa atas kinerja

karyawan tersebut terhadap perusahaan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi

kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui

kompensasi.6

Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar

bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang

dimiliki saja tetapi, alasan lainnya dikarenakan mereka mengharapkan

13
kompensasi atau balas jasa dari perusahaan terhadap tenaga, pikiran dan

waktu yang telah mereka berikan kepada perusahaan.

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengaturan keseluruhan pemberian

balas jasa bagi employers maupun employees baik yang berupa

finansial maupun non finansial.7 Menurut Swasto kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada

organisasi.8 Hasibuanmengatakan bahwa kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.2

Menurut Sedarmayanti kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.9 Hasibuan

berpendapat kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan

mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.2

Suad Husnan mendefinisikan kompensasi adalah imbalan jasa/

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan

pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek

maupun dalam jangka panjang. Sedangkan Handoko menyatakan

bahwa kompensasi merupakan imbalan berupa uang atau bukan uang

kepada karyawan atas pekerjaan (fisik atau pikiran) yang telah

dilakukan untuk organisasi atau perusahaan.10

14
 Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung

diberikan secara tetap. Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang, baik secara langsung atau tidak

langsung, diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Menurut William B. Werther dan Keith davis yang

dikutip oleh Malayu S. P. Hasibuan, menggemukakan: Compentation

is that employee receive in exchange of their work. Whether hourly

wages or periodic salaries, the personnel departement usually design

and administers employee compentation (kompensasi adalah apa

yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang

diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan

dikelola oleh bagian personal).2

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi ialah sistem balas jasa baik berupa finansial maupun-non

finansial yang diterima oleh pegawai dari organisasi atau perusahaan

atas usaha yang telah dilakukannya dalam mencapai tujuan

organisasi.

Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai

keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih

payah mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran

bersama manajemen. Tingkat kompensasi akan menentukan skala

kehidupan ekonomi karyawan, sedangkan kompensasi relatif

menunjukkan status dan harga karyawan. Dengan demikian, apabila

karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai maka

produktivitas, prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan akan turun.

15
 Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi

dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif

dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan,

memerhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di

dalam organisasi.

Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau

pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21

ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang

mencari pekerjaan.

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi dikelompokkan menjadi 2 jenis yaitu Kompensasi

Finansial dan Kompensasi Non-Finansial.11

a. Kompensasi Finansial.

Menurut Bangun Kompensasi Finansial adalah bentuk kompensasi

yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa

yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Adapun yang

termasuk kedalam Kompensasi Finansial adalah sebagai berikut:12

1) Kompensasi langsung

a) Gaji

b) Upah

c) Insentif

d) Bonus

e) Tunjangan

2) Kompensasi tidak langsung (indirect financial compensation)

16
 Disebut juga dengan tunjangan (meliputi imbalan finansial yang

tidak tercakup dalam kompensasi langsung).Menurut

Marwansyah13

a) Yang diwajibkan undangundang/peraturan, misalnya:

Jaminan sosial, jaminan kematian, jaminan kecelakaan

kerja, dll., balas jasa ketika tidak bekerja, misalnya uang

pesangon atau gaji ketika karyawan “dirumahkan‟.

b) Yang diberikan secara sukarela, misalnya:

b.1. Pembayaran untuk Tidak Bekerja (Payment for Time

Not Worked), seperti waktu istirahat, cuti tahunan, cuti

sakit, cuti keperluan penting, dan hari libur.

b.2. Kesejahteraan Karyawan (Employee Welfare), seperti

biaya pengobatan dan perawatan kesehatan.

b.3. Pelayanan Karyawan (Employee Services), seperti

koperasi, tempat ibadah, program olahraga dan

rekreasi, area parker, diskon untuk produk

perusahaan, beasiswa untuk pendidikan dan

sebagainya.

b.4. Premi (Premium Pay) seperti uang tambahan untuk

karyawan yang pekerjaannya beresiko tinggi dan

karyawan yang bekerja pada shift malam hari.

b. Kompensasi Non Finansial (Non Financial Compentation)

Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu

sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang

tersebut bekerja. Meliputi dari kepuasan yang didapat dari

pelaksanaan tugas – tugas yang bermakna yang berhubungan

dengan pekerjaan. Contoh bentuk kompensasi non finansial adalah

17
 tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang atau

pengakuan, perasaan akan pencapaian, peluang akan promosi

3. Asas Kompensasi

a. Asas – asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian

kompensasi menurut Suwatno dan D.Juni Priansa adalah sebagai

berikut:14

1) Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak

didasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja

karyawan.

2) Asas Kelayakan dan Kewajiban

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang

layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang diberikan

akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat

pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan

beserta keluarganya.

b. Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti adalah:9

1) Menghargai kinerja.

2) Menjamin keadilan.

3) Mempertahankan karyawan.

4) Memperoleh karyawan bermutu.

5) Mengendalikan biaya.

6) Memenuhi peraturan.

Menurut Handoko tujuan pemberian kompensasi yang efektif

adalah: memperoleh personil yang bermutu, mencegah keluarnya

18
 karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap

sikap/prilaku karyawan, pengendalian biaya, serta memenuhi

Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah.15

4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ada enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

a. Faktor Pemerintah, peraturan pemerintah yang berhubungan

dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan,

penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi

maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam

menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan

dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat

terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama

dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang

mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat

dibutuhkan diperusahaan.

c. Standard Biaya Hidup Pegawai, kebijakan kompensasi perlu

dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini

karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka

pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan

rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat bekerja

dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara

19
 motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif

antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan

kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya

perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.

Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan

tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan persediaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi, pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan

dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu

dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah

pegawai.

f. Kemampuan Membayar, dalam menentukan kebijakan kompensasi

pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam

membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan

kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada

perusahaan.

5. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi bukan hanya menjadi kewajiban perusahaan

kepada karyawannya tetapi, pemberian kompensasi juga memiliki

beberapa tujuan tersendiri apabila dikehendaki secara optimal efektif

dalam mencapai tujuannya. Menurut Sunarto dan Noor (2001;97)

karakteristik tersebut adalah:16

a. Arti penting

Sebuah imbalan tidak dapat mempengaruhi orang jika hal tersebut

tidak penting. Tantangan dalam menentukan sistem imbalan

adalah mencari imbalan yang dapat mendekati kesejahteraan pada

20
 karyawan dan menerapkan imbalan guna meyakinkan bahwa

imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu

yang berbeda di dalam organisasi.

b. Fleksibelitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristiik unik dari

anggota individu, dan jika imbalan disediakan terdgantung pada

tingkat kinerja tertentu, maka imbalan memerlukan beberapa

tingkat fleksibelitas.

c. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar

potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang didambakan adalah

imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti

pentingnya.

d. Visibilitas

Imbalan mestilah dapat dilihat jika dikehendaki supaya karyawan

merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan.

e. Biaya

Sistem kompensasi nyata tidak dapat dirancang tanpa

mempertimbangkan terhadap biaya imbalan yang tercakup.

Semakin rendahnya biaya, semakin diinginkan imbalan tersebut

dari sudut pandang organisasi.

6. Tantangan-Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan

Kompensasi

Menentukan jumlah besarnya kompesansi dipengaruhi oleh beberapa

hal yang merupakan tantangan-tantangan bagi perusahaan. Adapun

21
tantangan-tantangan tersebut menurut Handoko adalah sebagai

berikut:10

a. Suplai dan permintaan tenaga kerja.

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi

daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatipnya karena desakan

kondisi pasar. Sebagai contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan

tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus

memberikan tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar

untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.

b. Serikat Karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan

organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan

pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.

c. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan

hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi

bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para

karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan

melalui produktivitas mereka.

d. Kesediaan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa

perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil

dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para

karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah

yang mereka terima.

e. Kemampuan untuk membayar

22
 Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka

panjang, relaisasi pemberian kompensasi tergantung pada

kemampuan membayar perusahaan

f. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-

kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian.

Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan

kenaikan upah yang sama besarnya kepada para karyawan

anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota

serikat.

g. Kendala-kendala pemerintah

Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala

peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.

Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan

umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh

kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

7. Keadilan Dalam Kompensasi

Perusahaan dalam pemberian kompensasi hendaknya

melakukannya secara adil agar tidak terjadi kecemburuan satu sama

lain di antara pegawai. Hal tersebut juga sebaiknya dilakukan agar

tidak terjadi permasalahan antara karyawan dan perusahaan

mengenai kompensasi yang diberikan.

Menurut Bangun belum ada ukuran yang pasti untuk

menentukan tindakan adil atau tidak adil atas perilaku seseorang

dalam kehidupannya, apalagi berkaitan dengan pekerjaan. Dalam

organisasi, ada dua pihak yang selalu bertentangan pendapat soal

keadilan. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha.

23
 Demikian sebaliknya, pengusaha selalu menuntut agar para karyawan

meningkatkan kinerjanya untuk meningkatkan keuntungan

perusahaan. Melalui peraturan perusahaan terdapat kesepakatan

tentang hak dan kewajiban kedua belah pihak untuk mencapai

keadilan. Namun demikian, juga selalu terdapat pertentangan yang

dapat menimbulkan perselisihan. Sekali lagi, kondisi ini terjadi karena

ada pihak yang merasa dirugikan atas tindakan tidak adil.12

Di dalam konteks pekerjaan, keadilan menyatakan bahwa

seseorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya

dengan standar pekerjaan. Seseorang pekerja dapat mencapai atau

melampaui standar pekerjaan, mereka merasa bahwa kinerjanya

sudah baik. Tentu, mereka akan mengharapkan pembayaran setimpal

dengan jasa yang mereka sumbangkan atas pekerjaannya sesuai

dengan ketentuan upah atau gaji yang diterapkan organisasi. Adil atau

tidak adilnya pemberian kompensasi juga menimbulkan masalah.

Begitu juga, apabila terjadinya hambatan dalam pemberian

kompensasi tersebut kepada karyawan pasti akan menimbulkan

permasalahan antara perusahaan dengan karyawan yang bekerja

sebab karyawan bekerja untuk menerima balas jasa dari perusahaan

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

8. Peranan Kompensasi atau Imbalan

Kompensasi atau imbalan sangatlah berperan penting bagi

kenyamanan karyawan dalam bekerja. Selain itu, dengan adanya

kompensasi, maka karyawan akan lebih semangat lagi dalam bekerja

sehingga dapat menguntungkan perusahaan. Masalah kompensasi

bukan hanya karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi

karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan

24
 kegairahan kerja. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai efek

positif, jumlah minimal yang diberikan haruslah dapat memenuhi

kebutuhan minimal serta sesuai dengan peraturan yang sedang

berlaku. Selain harus memenuhi kebutuhan minimal, kompensasi yang

diberikan hendaknya dapat mengikat mereka sebab dengan demikian

keluar masuknya karyawan dapat ditekan sekecil mungkin.

Kompensasi yang diberikan harus pula meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja sehingga efektifitas dan efisiensi dari

karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. Untuk dapat

menimbulkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam

menetapkan jumlah kompensasi harus selalu bersifat dinamis, artinya

sesuai dengan perubahan situasi atau kondisi.

Suatu kompensasi yang dirasakan tidak adil dapat

menimbulkan keresahan dengan segala akibatnya, meskipun dengan

perusahan yang lain jumlah kompensasi yang diberikan telah lebih

tinggi. Selain jumlah kompensasi yang diberikan, perlu pula dipikirkan

kompensasi dari kompensasi yang diberikan. Sebab komposisi yang

tepat dari kompensasi yang diberikan akan mempunyai efek positif.

9. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi umum diterapkan adalah:

a. Sistem waktu.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur

per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas

sistem waktu secara periodik staip bulannya. Besarnya

kompensasi sitem waktu hanya berdasarkan kepada lamanya

bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem

waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

25
 kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu

ialah pekerja .

b. Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayar

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak

dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis

pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi

karyawan administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan

kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh

serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih

besar. Jadi prinsip keadilan betul betul diterapkan. Pada sisitem

hasil yang perlu mendapat perhatian adalah kualitas barang yang

dihasilkan. Kelemahan sistem hasil adalah kualitas barang yang

dihasilkan kurang baik dan karywan kurang mampu balas jasanya

kecil sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan

sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta

banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi,

dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar

atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

26
10. Penyusunan Program Kompensasi

Menurut Casio dan Siswanto yang dikutip oleh Veithzal Rivai,

menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus

diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi,

yaitu:

a. Prinsip kewajaran. Pemberian kompensasi harus memperhatikan

perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya

hidup dan prinsip kewajaran lainnya.

b. Prinsip keadilan. Dalam program kompensasi harus terdapat

jaminan keadilan, baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja

atau prestasi kerja. Secara informal, karyawan yang

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan

imbalan yang sama.

c. Prinsip keamanan. Program kompensasi juga harus

memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan

pekerjaan atau jabatan semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana

alam, PHK dan sebagainnya.

d. Prinsip kejelasan. Program kompensasi harus jelas dalam artian

mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan.

e. Prinsip pengendalian biaya. Program kompensasi juga tidak boleh

mengandung unsur-unsur pemborosan.

f. Prinsip kesepakatan. Kompensasi hendaknya merupakan hasil

kesepakatan antara pihak organisasi dan pihak karyawan.

g. Prinsip keseimbangan. Yaitu harus memerhatikan keseimbangan

antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan

dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait

dengan pekerjaan atau jabatan.

27
 h. Prinsip rangsangan. Dalam hal ini program kompensasi harus

mampu memberikan rangsangan bagi karyawan untuk

memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi.

11. Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan

untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/

masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi

semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan

prinsip keadilan, kewajaran, undang-undang perburuhan serta

memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa

yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang

bekerja keras sedangkan orang lain bekerjannya sedang-sedang saja.

Menurut Peterson dan Plowmen yang dikutip oleh Malayu S. P

Hasibuan mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal

berikut:17

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat

makan dan makanan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu

merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab

mengapa manusia mau bekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan

keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong

orang mau bekerja.

28
 d. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang

untuk bekerja

12. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya kompensasi, antara lain:17

a. Penawaran dan permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih

banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka

kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari pekerja lebih sedikit

daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin

kecil.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat

kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya

kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.

Sebaliknya jika serikat butuhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan, jika produktivitas kerja karyawan baik

dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika

produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasi kecil.

e. Pemerintah dan undang-undang keppresnya. Pemerintah dengan

undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/

balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya

29
 balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi

masyarakat dari tindakan sewenangwenang.

f. Biaya hidup atau Cost of Living. Apabila biaya hidup didaerah itu

tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Jika tingkat

biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah

relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di

Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada

di Bandung.

g. Posisi jabatan karyawan, karyawan yang menduduki jabatan lebih

tinggi akan menerima kompensasi/ gaji lebih besar. Sebaliknya

karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan

memperoleh kompensasi/ gaji yang kecil. Hal ini wajar karena

seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang

besar harus mendapatkan kompensasi/ gaji yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi

dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji/ balas jasanya akan

semakin besar, karena kecakapan serta ketrampilannya lebih baik.

Sebaliknnya, jika karyawan yang berpendidikan rendah dan

pengalaman kerja yang kuran maka tingkat kompensasi/ gajinya

kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional, apabila kondisi perekonomian

Nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi/ upah akan

semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.

Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(disqueshed unemploment).

30
 j. Jenis dan sifat pekerjaan, jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan

mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat

upah/ balas jasanya semakin besar karena membutuhkan

kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis

dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, keselamatan)

kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah

13. Sistem Kompensasi di BLUD RSUD Dr. Loekmonohadi Kudus

Pemberian kompensasi finansial di BLUD RSUD Dr.

Loekmonohadi Kudus dikenal dengan Remunerasi yang berupa gaji,

insentif, honorarium dan tunjangan. Sistem Remunerasi di RSUD Dr.

Loekmonohadi Kudus didasarkan pada Peraturan Bupati Kudus

Nomor 8 Tahun 2015 Tentang Remunerasi Badan Layanan Umum

Daerah RSUD dr. Loekmono Hadi Kabupaten Kudus

Sistem remunerasi di BLUD RSUD Dr. Loekmonohadi Kudus

berazaskan tiga hal yaitu :

a. proporsionalitas yang diukur dengan besarnya beban aset yang

dikelola dan besaran pendapatan rumah sakit;

b. kesetaraan yang memperhatikan industri pelayanan sejenis; dan

c. kepatutan yang melihat kemampuan rumah sakit dalam

memberikan upah kepada pegawai.

B. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakan seorang pekerja

secara individual melalui perbandingan antara masukan yang digunakan

dan hasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan. Semakin

mendekati tingkat harapan terhadap hasil yang diperoleh, kepuasan kerja

31
seorang pekerja juga akan semakin tinggi. Hal ini juga tidak terlepas dari

berbagai faktor dari dalam maupun dari luar pekerja.

Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan

performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah

pada organisasi adalah rangkaian dari 1) menurunnya pelaksanaan tugas,

2) meningkatnya absensi, dan 3) penurunan moral organisasi. Sedangkan

pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja, berkaitan dengan 1) keinginan

untuk keluar dari organisasi kerja, 2) meningkatnya stres kerja, dan 3)

munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik.18

Kepuasan kerja karyawan berhubungan dengan harapan pegawai

terhadap atasan (pimpinan), rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan kinerja adalah kekuatan dan kemampuan karyawan untuk

melakukan tugas. Jadi jika kepemimpinan atasan baik dalam

melaksanakan tugas maka, karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan

memiliki kepuasan kerja, demikian juga sebaliknya. Penelitian yang

dilakukan oleh Smith et al. menemukan bahwa motivasi mempunyai

hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja.

Sebagaimana didefinisikan, kepuasan kerja adalah terpenuhi atau

tidaknya keinginan terhadap pekerjaan. kepuasan kerja karyawan

berhubungan dengan harapan pegawai terhadap atasan, rekan kerja, dan

terhadap pekerjaan itu sendiri. Bila dalam lingkungan kerja, karyawan tidak

mendapatkan apa yang diharapkan seperti peluang promosi yang adil,

pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan, serta

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, maka kinerja karyawan akan

buruk.19

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang

mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia

32
dihabiskan di tempat kerja. Menurut Setiawan dan Ghozali kepuasan kerja

merupakan kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang

berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman

kerjanya.20 Sedangkan menurut Robbins & Judge kepuasan kerja

merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

1. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan

kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing

karyawan.21 Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum

dalam As'ad adalah:22

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Sedangkan menurut mangkunegara, ada dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri

pegawai dan faktor pekerjaannya.23

a. Faktor pegawai

yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin,

kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan

33
 yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi

jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah21

a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama

kerja.

b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik

adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat

berakibat absensi dan turnover.

f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan

mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta

kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,

penyiaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang

sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang

puas atau tidak puas dalam bekerja.

34
 i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam

hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menimbulkan rasa puas.

C. MOTIVASI

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan

pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut ini

adalah pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli,

diantaranya yaitu:

Pengertian motivasi kerja menurut Veithzal Rivai adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.24 Pendapat lain

mengenai definisi motivasi kerja menurut M. Manulang mengemukakan

bahwa motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang

lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan

pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang

35
 karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.25

Sedangkan pendapat lain tentang motivasi kerja menurut Ernest J.

Mc Cormick yang dikutip oleh A. Anwar Prabu Mangkunegara bahwa

motivasi adalah motivasi adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berpengaruh dengan lingkungan kerja.26

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan

dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku

yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan

untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap

indivu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktifitas kerja yang tinggi. Tujuan pemberian motivasi antara lain:

mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral

dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktifitas kerja

karryawan, meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan

perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreatifitas dan

partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

mempertingggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

serta meningkatkan efisiensi penggunaan tanggungjnawab karyawan

terhadapa tugas-tuganya.

2. Sumber motivasi

36
 Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni kemungkinan untuk

berkembang, jenis pekerjaan dan apakah mereka dapat merasa bangga

menjadi bagian dari perusahaan tempat mareka bekerja. Disamping itu

juga terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan yakni rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang

adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan

atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.

3. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan Pemberian Motivasi antara lain sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas karyawan

c. Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan tingkat kesejahtraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

j. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat dan bahan baku.

4. Alat-alat Motivasi

Alat-alat motivasi antara lain:

a. Materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau

barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan

ekonomis.

37
 b. Non materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/

benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/

kebanggaan rohanii saja.

c. Kombinasi Materiil dan Non materiil Insentif: alat motivasi yang

diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil

(medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan

kepuasan/kebanggaan rohani.

5. Proses Motivasi

Proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 1 : Proses Motivasi

Kebutuhan Timbulnya Doro Upaya Kebutuhan Kete-

yang keteganga mencari dipuaskan gangan
dirasakan n ngan berkurang

Sumber :gangan
Sondang P. Siagian (2002)

Bagan diatas menunjukan hal-hal sebagai berikut :

a. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang

bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya.

b. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan

apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan.

c. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang

bersangkutan melakukan sesuatu.

d. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan

yang dihadapi tidak berlanjut.

e. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti

kebutuhan terpuaskan.

38
 f. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan,

akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah

bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul

kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula

dengan intensitas yang berbeda.

6. Tujuan Motivasi

Suwatno mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah sebagai

berikut :14

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Meningkatkan pengadaan karyawan.

f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

i. Meningkatkan penggunaan alat-alat dan bahan baku.

7. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

Mangkunegara diantaranya yaitu:26

a. Prinsip partipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

39
 Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan

yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

8. Jenis-jenis Motivasi

Suwatno mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah

sebagai berikut :14

a. Motivasi Positif

Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk

memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan

memberikan hadiah kepada yang berprestasi, sehingga

meningkatkan semangat untuk bekerja.

b. Motivasi Negatif

40
 Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada

karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh

dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek

akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut

mendapat hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal

tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan

seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Yang jadi masalah ialah kapan motivasi posotif dan motivasi negatif

dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif

untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka

pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam

menerapkannya.

9. Aspek-aspek Yang Memperngaruhi Motivasi

Veithzal Rivai mengatakan bahwa aspek-aspek yang

memperngaruhi motivasi adalah sebagai berikut :24

a. Rasa aman dalam bekerja.

b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.

c. Lingkungan kerja yang menyenangkan.

d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adi dari

manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan,

pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan

kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan,

output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan

perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

41
 Sesuai dengan pendapat J. Ravianto yang mengemukakan bahwa

produktivitas seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang

berhubungan dengan orang itu maupun faktor-faktor diluar dirinya,

seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,

motivasi, gaji dan kesehatan, teknologi, manajemen dan kesempatan

berprestasi.

10. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja

Anwar P. Mangkunegara mengatakan bahwa terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :2

a. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip Pengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

42
 e. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

11. Model-model Motivasi

Veithzal Rivai, mengatakan bahwa model-model motivasi adalah

sebagai berikut :24

a. Model Tradisional

Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan

kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil,

para menajer menggunkan sistem upah insentif, semakin banyak

mererka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna,

semakin besar penghasilan mereka.

b. Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi yaitu para manajer dianjurkan untuk

bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial

mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan

berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para

karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil

keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi

yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang

ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer

dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah

atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung

43
 jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya,

dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan

kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

12. Metode-metode Motivasi

Suwatno mengatakan bahwa metode motivasi adalah sebagai

berikut :14

a. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non materil

yang diberikan secara langsung pada setiap karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian

motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.

b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivaton)

Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk

fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas agar karyawan senang atau betah dan

bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin

yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana

pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga

dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan

meningkatkan produktivitas kerja.

13. Teori-Teori Motivasi

Veithzal Rivai mengatakan bahwa terdapat beberapa teori

motivasi adalah sebagai berikut :24

a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri

atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman,

44
sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis

meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan

perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa

aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari

ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan

sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan

harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Aktualisasi

diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill,

potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-

ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu.

Aktualisasi diri

Penghargaan diri

Kepemilikan sosial

Rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2 : Hirarki Kebutuhan Maslow

Hierarki Kebutuhan Maslow, Semakin ke atas kebutuhan seseorang

semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria

kebutuhannya.

45
b. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)

McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk

mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah

ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju

keberhasilan.

2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan

untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar

dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

3) Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan

mengenal lebih dekat rekan kerja.

c. Teori X dan Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda

tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan

tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai

berikut :

1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada

kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan

dalam bekerja.

2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai

pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan

mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja

dengan sungguh-sungguh.

Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai

berikut:

1) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri

jika mereka melakukan komitmen.

46
 2) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan

inovatif.

d. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak

jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini

mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia,

yaitu:

1) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk

mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.

Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan

dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

2) Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi

dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan

dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

3) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri,

yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang

dikemukakan oleh Maslow.

D. KINERJA

Menurut Moeheriono Kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Arti

kinerja sebenarnya berasal dari kata Job Performance yang disebut juga

actual performance atau prestasi kerja yang sudah dicapai oleh seorang

karyawan di perusahaan.27

47
 Menurut Wibowo kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun

hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana

pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan

itu sendiri juga menunjukkan kinerja.28

Intinya adalah kinerja merupakan proses kerja dan hasil dari pekerjaan

yang telah dilakukan. Apabila proses kerja tidak dilakukan dengan baik

maka hasil pekerjaan yang didapat menjadi kurang memuaskan, sehingga

kinerja karyawan dinilai kurang baik juga, begitupun sebaliknya.

1. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.29 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di

capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.30

Kinerja sering disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat

keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui

jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria

keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa

tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada

tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin

dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Hal ini juga didukung

oleh pendapat Cokroaminoto pengertian kinerja karyawan menunjuk

pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-

tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas –tugas tersebut

48
 biasanya berdasarkan indikator – indikator keberhasilan yang sudah

diterapkan.31

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a. Kemampuan mereka.

b. Motivasi.

c. Dukungan yang diterima.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Bambang Guritno dan Waridin berpendapat bahwa indikator

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Mampu meningkatkan target penjualan

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

e. Mampu meminimalkan kesalahan Pekerjaan

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Moeheriono faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:27

a. Harapan mengenai imbalan

b. Dorongan

c. Kemampuan

d. Kebutuhan dan sifat

e. Persepsi terhadap tugas

f. Imbalan ektsternal dan internal

g. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasaan kerja

49
3. Kriteria dalam penilaian kinerja

Ada tiga jenis kriteria – kriteria dalam penilaian kinerja (prestasi

kerja), menurut Syamsuddin dan Yunus dalam Rahayu yaitu :32

a. Kriteria berdasarkan sifat

1) Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas

seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan.

2) Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang

senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan

demi perbaikan.

3) Kejujuran (honesty) atau transparasi. Kejujuran (honesty) adalah

suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

4) Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan

memproduksi cerita atau ide– ide baru yang dapat digunakan

untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.

5) Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang

lain untuk mencapai tujuan – tujuan yang diinginkan.

b. Kriteria berdasarkan perilaku

1) Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan

tingkat pelaksanaan tugas.

2) Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan

bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan

tugasnya.

50
 3) Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini menyangkut

apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya

dalam melaksanakan tugas.

4) Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada

tingkat pemeliharaan peralatan dalam melakasanakan proses

penyelesaian pekerjaan.

5) Memelihara administrasi (maintain records). Dimaksudkan pada

tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses

penyelesaian pekerjaan.

6) Mengikuti aturan – aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh

mana aturan – aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalam

proses penyelesaian pekerjaan.

7) Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan

pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan

tugas atau pekerjaan.

c. Kriteria berdasarkan hasil

1) Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan

pada tingkat hasil yang dicapai pada masing – masing karyawan

(production level).

2) Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil

pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

d. Kriteria Kinerja yang Efektif

Menurut Cascio dalam Sedarmayanti kriteria kinerja yang efektif

adalah sebagai berikut:9

1) Relevance, maksudnya bahwa sistem kinerja yang mampu

membuat perbedaan antara keberhasilan atau kegagalan

pelakasanaan suatu tugas utama, antara lain:

51
 a) Dalam sistem kinerja karyawan terdapat adanya kesesuaian

antara uraian jabatan atau job analisis dan kinerja standar.

b) Sasaran usaha atau kerja sebagai persyaratan singkat dan

nyata tentang sasaran – sasaran yang hendak dicapai yang

dinyatakan sejalan dengan criteria hasil kerja (dalam

presentase, rating atau jumlah).

c) Penetapan target sesuai kemampuan yang rasional.

2) Sensitivity, maksudnya bahwa sistem kinerja tersebut dapat

membedakan karyawan yang efektif dan yang tidak efektif,

artinya:

a) Tidak hanya bersifat administrasi saja namun harus dapat

memotivasi kinerja karyawan.

b) Dapat membedakan kinerja antar karyawan dan dapat melihat

pertumbuhan atau perkembangan kinerja karyawan.

3) Reliability, maksudnya bahwa sistem kinerja karyawan tersebut

harus dapat memberikan hasil yang tepat dan akurat, artinya:

a) Penilaian berdasarkan pada hasil pencapaian target.

b) Standar atau pencapaian target dapat diukur dalam

presentase,rating atau jumlah sehingga hsilnya lebih realistas

dan objektif.

4) Acceptability, maksudnya bahwa sistem kinerja karyawan

tersebut harus mendapatkan dukungan dan diterima oleh

organisasi atauperusahaan yang akan menggunakannya.

5) Pratically, maksudnya bahwa sistem kinerja karyawan tersebut

harus mudah untuk dipahami oleh para manajer dan karyawan

sehingga tidak mendapat kesulitan dalam mengggunakan sistem

tersebut.

52
4. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Fuad Mas’ud menyatakan ada lima dimensi yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain

sebagai berikut :

a. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu

aktivitas.

b. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas orang lain.

d. Efektivitas

Tingkat pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan

maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap

unit dalam pengguna sumber daya manusia.

e. Komitmen Kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

5. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh

Mangkunegara sebagai berikut:33

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

53
 b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

6. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Rahmatullah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

yaitu:34

a. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar

belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan

pembelajaran.

c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber

daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, kompensasi,

budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan

job design.

E. DOKTER

Dokter adalah pihak yang mempunyai keahlian di bidang kedokteran.

Pada Kedududukan ini, dokter adalah orang yang dianggap pakar dalam

bidang kedokteran .

Dokter adalah seseorang yang ahli dalam hal penyakit dan

pengobatan serta dapat memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.

Secara umum, setiap orang yang sakit (pasien) pasti membutuhkan

54
pelayanan kesehatan untuk mempercayakan kesembuhan penyakitnya.

Masyarakat beranggapan bahwa dokter adalah seseorang yang dapat

menyembuhkan pasien yang sakit, sehingga dokter dapat dikatakan

sebagai salah satu komponen pemberi pelayanan kesehatan. Pelayanan

kesehatan yang sering menjadi tujuan pasien adalah balai pengobatan,

rumah sakit dan salah satunya adalah dokter praktik mandiri. Masyarakat

tahu, bahwa dokter praktik mandiri adalah dokter mempunyai tempat

praktik yang diurusnya sendiri, dan biasanya memiliki jam praktik.35

Kedokteran (Inggris: medicine) adalah suatu ilmu dan seni yang

mempelajari tentang penyakit dan cara-cara penyembuhannya. Ilmu

kedokteran adalah cabang ilmu kesehatan yang mempelajari tentang cara

mempertahankan kesehatan manusia dan mengembalikan manusia pada

keadaan sehat dengan memberikan pengobatan pada penyakit dan

cedera. Ilmu ini meliputi pengetahuan tentang sistem tubuh manusia dan

penyakit serta pengobatannya, dan penerapan dari pengetahuan tersebut

Di sisi lain, tenaga medik (terutama Dokter) sebagai salah satu

komponen utama pemberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat

mempunyai peranan yang sangat penting karena terkait langsung dengan

pemberian pelayanan kesehatan dan mutu pelayanan yang diberikan.

Pada dasarnya landasan utama bagi dokter dan dokter gigi untuk dapat

melakukan tindakan medik terhadap orang lain adalah ilmu pengetahuan,

teknologi, dan kompetensi yang dimiliki, yang diperoleh melalui pendidikan

dan pelatihan. Pengetahuan yang dimilikinya harus terus menerus

dipertahankan dan ditingkatkan sesuai dengan kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi itu sendiri.

1. Dokter Umum

55
 Dokter umum adalah tenaga medis yang diperkenankan untuk

melakukan praktik medis tanpa harus spesifik memiliki spesialisasi

tertentu, hal ini memungkinkannya untuk memeriksa masalah-masalah

kesehatan pasien secara umum untuk segala usia. Dokter umum juga

biasa disebut sebagai dokter keluarga.

Dokter praktik umum (DPU) merupakan konstituen terbesar dalam

IDI (58.000-an DPU). Mereka terdiri dari dokter yang bekerja di

Puskesmas, di rumah sakit baik sebagai dokter unit gawat darurat

maupun dokter poliklinik, di perusahaan, dan di sarana pelayanan

kesehatan khusus seperti lembaga transfusi darah, pelabuhan, klinik

hemodialisis, dan lain sebagainya. Dalam Sistem Kesehatan Nasional

2004 telah ditetapkan bahwa pelayanan kesehatan perorangan atau

pelayanan kedokteran dilaksanakan secara berjenjang dengan

pelayanan dokter keluarga sebagai ujung tombaknya. Pelayanan dokter

keluarga pada dasarnya adalah pelayanan dokter umum yang

menerapkan pendekatan keluarga. Oleh karena itu pembinaan dokter

praktik umum (DPU) seyogianya dilaksanakan dengan tujuan

transformasi sebanyak-banyaknya DPU menjadi dokter keluarga tanpa

menghilangkan peranan dokter layanan primer lainnya.36

Sebagai dokter yang memberikan pelayanan kedokteran di tingkat

pertama, DPU dituntut untuk menguasai kompetensi tertentu

sebagaimana telah ditetapkan oleh Kolegium Dokter dan Dokter

Keluarga Indonesia. Kompetensi ini pada dasarnya merupakan

kompetensi dokter yang memberikan pelayanan dengan pendekatan

kedokteran keluarga di jenjang pelayanan primer. Oleh karena itu SKP

yang dikumpulkan hendaknya berasal dari berbagai kegiatan pendidikan

yang mencerminkan diperolehnya pengetahuan dan keterampilan yang

56
 dimaksud sesuai dengan layanan yang diberikannya. Hanya dengan

cara itu tanggung jawab menjaga keselamatan pasien (patient safety)

dalam memberikan layanan kedokteran – sebagaimana dituntut dalam

UU Pradok – dapat diwujudkan.37

Dokter umum adalah dokter yang fokus dalam mengobati penyakit

yang muncul secara tiba-tiba (akut) dan menahun (kronis), juga dikenal

sebagai dokter layanan pertama. Perbedaan dengan dokter spesialis

adalah, dokter umum menyediakan pelayanan yang bersifat menyeluruh

terhadap pasien. Dokter umum juga memegang peranan penting pada

area kedokteran karena mereka seringkali menjadi orang yang pertama

berhubungan dengan pasien. Dokter umum tidak terikat untuk

mengobati bagian atau organ tubuh tertentu, sehingga mereka memiliki

keahlian luas yang membantu mereka untuk menolong pasien pada

segala usia, jenis kelamin dan dengan berbagai masalah kesehatan.

2. Dokter spesialis

Dokter spesialis adalah dokter yang mengkhususkan diri dalam

suatu bidang ilmu kedokteran tertentu . Seorang dokter harus menjalani

pendidikan profesi dokter pasca sarjana(spesialisi) untuk dapat menjadi

dokter spesialis. Pendidikan dokter spesialis merupakan program

pendidikan profesi lanjutan dari program pendidikan dokter setelah

dokter menyelesaikan wajib kerja sarjananya dan atau langsung setelah

menyelesaikan pendidikan dokter umum.

Spesialisasi dalam bidang kedokteran adalah salah satu cabang

dari praktek kedokteran. Setelah menamatkan kuliah kedokteran, para

dokter maupun dokter ahli bedah biasanya melanjutkan pendidikan

medis mereka dalam spesialisasi Kedokteran tertentu dengan

57
 menyelesaikan residensi beberapa tahun untuk menjadi seorang dokter

spesialis.

F. RUMAH SAKIT

1. Definisi Rumah Sakit

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat

darurat . Menurut Hospital Association dalam Azwar rumah sakit adalah

suatu organisasi yang melalui tenaga medis professional yang

terorganisir serta sarana kedokteran yang permanen

menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang

berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita

oleh pasien.37

Rumah sakit adalah institusi layanan kesehatan yang

menyediakan perawatan pasien dengan staf dan peralatan yang

khusus. Jenis yang yang paling dikenal dari rumah sakit adalah rumah

sakit umum, yang memiliki unit gawat darurat Rumah sakit kabupaten

biasanya merupakan fasilitas pelayanan kesehatan utama didaerahnya,

dengan sejumlah besar tempat tidur untuk perawatan intensif dan

perawatan jangka panjang. rumah sakit khusus meliputi pusat trauma,

rumah sakit rehabilitasi, rumah sakit anak-anak, rumah sakit lansia

(geriatri) ', dan rumah sakit untuk menangani masalah dengan

kebutuhan spesifik medis seperti problem kejiwaan (rumah sakit

psychiatric) serta kelompok penyakit tertentu dan kategori penyakit

tertentu. rumah sakit Specialised dapat membantu mengurangi biaya

perawatan kesehatan dibandingkan dengan rumah sakit umum.

58
 Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan komplek

karena merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan

ciri serta fungsifungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa

medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan

penderita. Rumah sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga

medis profesional yang terorganisir serta sarana kedokteran yang

permanen menyelenggarakan pelayanan kesehatan, asuhan

keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan

penyakit yang diderita oleh pasien.39

Rumah Sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan yang

kompleks, padat pakar, padat modal dan padat tehnologi. Kompleksitas

ini muncul karena pelayanan di Rumah Sakit menyangkut berbagai

fungsi, antara lain pelayanan, pendidikan dan penelitian, serta

mencakup berbagai tingkatan maupun jenis disiplin pelayanan. Agar

rumah sakit mampu melaksanakan fungsi yang demikian kompleks,

rumah sakit harus memiliki perangkat penunjang sumber daya manusia

yang profesional baik di bidang teknis medis maupun administrasi

kesehatan.40

Pengklasifikasian rumah sakit dibedakan berdasarkan jenis

penyelenggaraan pelayanan, yang terdiri dari rumah sakit umum

(RSU), yaitu rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan

semua bidang dan jenis penyakit dan rumah sakit khusus (RSK), yaitu

rumah sakit yang memberikan pelayanan utama pada suatu bidang

atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan kekhususannya.

Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit

umum berdasarkan perbedaan tingkatan menurut kemampuan

pelayanan kesehatan, ketenagaan, fisik dan peralatan yang dapat

59
 disediakan dan berpengaruh terhadap beban kerja, yaitu rumah sakit

kelas A, B, C dan D.41

2. Tipe-tipe Rumah Sakit

Penggolongan tipe rumah sakitdidasarkan pada unsur pelayanan,

ketenagaan, fisik dan peralatan. Ada lima tipe yaitu:

a. Rumah Sakit Tipe A

Rumah sakit tipe A adalah Rumah Sakit yang mampu memberikan

pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh

pemerintah ditetapkan sebagai rujukan tertinggi (Top Referral

Hospital) atau disebut pula sebagai Rumah Sakit pusat.

b. Rumah Sakit Tipe B

Rumah sakit tipe B adalah rumah sakit yang mampu memberikan

pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas.Rumah

sakit ini didirikan disetiap Ibu Kota Propinsi yang menampung

pelayanan rujukan dari rumah sakit Kabupaten.

c. Rumah Sakit Tipe C

Rumah sakit tipe C adalah rumah sakit yang mampu memberikan

pelayanan kedokteran spesialis terbatas.Rumah sakit ini didirikan

disetiap Ibu Kota Kabupaten (Regency hospital) yang menampung

pelayanan rujukan dari Puskesmas.

d. Rumah Sakit Tipe D

Rumah sakit tipe D adalah rumah sakit yang bersifat transisi dengan

kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan

gigi.Rumah sakit ini menampung rujukan yang berasal dari

Puskesmas.

e. Rumah Sakit Tipe E

60
 Rumah sakit tipe E adalah rumah sakit khusus (spesial hospital)

yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayan kesehatan

kedokteran saja. Saat ini banyak rumah sakit kelas ini ditemukan

misalnya, rumah sakit kusta, paru, jantung, jiwa, kanker, ibu dan

anak.

Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang memberikan

jasa pelayanan sosial di bidang medis klinis. Pengelolaan unit usaha

rumah sakit memiliki keunikan tersendiri karena selain sebagai unit

bisnis , usaha rumah sakit juga nemiliki misi sosial, disamping

pengelolaan rumah sakit juga sangat tergantung pada status

kepemilikan rumah sakit. Misi rumah sakit tidak terlepas dari misi

layanan sosial, namun tidak dipungkiri bahwa dalam pengelolaan

rumah sakit tetap terjadi konflik kepentingan dari berbagai pihak.

Konflik kepentingan berbagai pihak ini dapat bersumber dari klasifikasi

organisasi rumah sakit.

G. KOMPENSASI, KEPUASAN, MOTIVASI DAN KINERJA DOKTER DI

RUMAH SAKIT

Jasa medik merupakan penghargaan atau rewards yang diterima

karyawan rumah sakit sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang karyawan

lakukan. Jasa medik yang langsung terkait dengan kinerja seperti jasa

pelayanan, dapat memotivasi perbaikan kinerja individu, akan tetapi juga

dapat merusak motivasi apabila sistem yang diterapkan tidak sesuai.

Pemberian jasa medik kepada karyawan rumah sakit bersumber dari tarif

pelayanan yang dibebankan kepada pasien yang memanfaatkan

pelayanan rumah sakit. Dalam Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor

582/Menkes/Kes/SK/VI/1997 disebutkan bahwa tarif rumah sakit

61
diperhitungkan atas dasar unit cost dari setiap jenis pelayanan dan kelas

perawatan dengan memperhatikan kemampuan ekonomi masyarakat.

Menurut Wibowo kebijakan kompensasi harus memperhatikan

berbagai hal terkait, misalnya kultur kerja organisasi, strategi rumah sakit,

hingga ke masa depan rumah sakit. Perbedaan kompensasi yang terlalu

besar antara jenis tenaga medis dapat merusak kultur kerja sumber daya

manusia. Pemberian kompensasi yang terlalu besar untuk kelompok

tenaga medis tertentu (misalnya dokter spesialis) dapat memicu perawat

meminta kompensasi yang lebih besar dari yang ada. Hal ini pada akhirnya

dapat mengancam kelangsungan hidup rumah sakit. Di dalam sektor

pemerintah, kompensasi yang besar untuk dokter dapat menimbulkan

kecemburuan bagi tenaga di sektor pemerintah lainnya, misalnya Pegawai

Pemerintah Daerah, bahkan kepala daerahnya sendiri. Sementara itu,

kompensasi yang terlalu rendah dapat pula mengurangi semangat kerja

dokter spesialis sehingga mengurangi produktivitasnya.28

Pembagian jasa pelayanan perlu dilakukan secara hati-hati, teliti,

cermat, transparan, adil dan bijaksana, karena dampak yang ditimbulkan

relatif luas (misalnya: kecemburuan, ketidak percayaan/kecurigaan dan

kekecewaan) serta dapat berpengaruh pada penurunan kinerja dan

suasana kerja yang tidak kondusif serta dapat mengakibatkan munculnya

krisis kepercayaan.

Dokter merupakan elemen rumah sakit yang paling besar peranannya.

Sebuah rumah sakit yang banyak pasiennya, biasanya identik dengan

dokter yang baik dan infrastruktur yang lengkap. Tidak heran, karena

pasien datang ke rumah sakit untuk berobat. Pada bagian rawat inap,

elemen kedua yang penting adalah perawat. Perhatian dan keahlian

perawat sangat dibutuhkan selama pasien tinggal di rumah sakit.

62
Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka penelitian mengenai kualitas

layanan rumah sakit ini difokuskan pada pelayanan yang berhubungan

langsung dengan perawatan pasien. Dokter dan perawat sebagai elemen

utama dalam perawatan pasien, perlu dilihat kontribusinya pada kualitas

layanan rumah sakit.

Sumber Daya Manusia di Fasilitas Pelayanan kesehatan merupakan

sumber daya yang penting untuk menjaga penyaluran efektif pelayanan

kesehatan karena sangat menentukan volume, variasi dan kualitas

pelayanan kesehatan. Untuk alasan ini, sangat penting untuk

mengembangkan kebijakan mengenai sumber daya manusia pelayanan

kesehatan dalam perencanaan, pengiriman dan peningkatan proses

pelayanan kesehatan di berbagai negara. Dengan implementasi Program

Transformasi Kesehatan pada tahun 2003, Departemen Kesehatan

mengakui fakta bahwa manajemen yang efektif dari profesional kesehatan

sangat penting.

Kementerian Kesehatan menyusun sejumlah kebijakan seperti

pembayaran tambahan berdasarkan kinerja dimaksudkan untuk

meningkatkan motivasi pekerja dan membuat upaya untuk menentukan

besarnya sikap bekerja, seperti ketertarikan, komitmen, dan pemenuhan

profesional, terkait dengan motivasi dan menentukan apa saja yang

mempengaruhi faktor-faktor ini dan menetapkan kebijakan, proses dan

prosedur meningkatkan dan mempertahankan motivasi tenaga kerja.

Dokter adalah unsur paling berpengaruh dalam menentukan kualitas

pelayanan rumah sakit kepada pasien. Dokter dapat dianggap sebagai

jantung dari sebuah rumah sakit. Fungsi utamanya adalah memberikan

pelayanan medik kepada pasien dengan mutu sebaik-baiknya dengan

menggunakan tata cara dan teknik berdasarkan ilmu kedokteran dan etik

63
yang berlaku serta dapat di pertanggungjawabkan.42 Donabedian yang

dikutip dalam Anjaryani mengatakan bahwa perilaku dokter dalam aspek

manajemen, manajemen lingkungan sosial, manajemen psikologi dan

manajemen terpadu, manajemen kontinuitas dan koordinasi kesehatan dan

penyakit harus mencakup beberapa hal, yaitu :

1. Ketepatan diagnosis,

2. Ketepatan dan kecukupan terapi

3. Catatan dan dokumen pasien yang lengkap

4. Koordinasi perawatan secara kontinuitas bagi semua anggota keluarga

Dengan makin meningkatnya kesadaran masyarakat akan hak-

haknya, maka dokter harus menghargai serta menghormati hak-hak

mereka. Adapun hak-hak pasien seperti yang tercantum dalam penjelasan

pasal 32 undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit setiap

pasien mempunyai hak

a. memilih dokter dan kelas perawatan sesuai dengan keinginannya dan

peraturan yang berlaku di rumah sakit,

b. mendapat informasi yang meliputi diagnosis dantata cara tindakan

medis, tujuan tindakan medis, alternatif tindakan, risiko dan komplikasi

yang mungkin terjadi, dan prognosis terhadap tindakan yang dilakukan

serta perkiraan biaya pengobatan,

c. memberikan persetujuan atau menolak atas tindakan yang akan

dilakukan oleh tenaga kesehatan terhadap penyakit yang dideritanya

didampingi keluarganya dalam keadaan kritis, 4) memperoleh layanan

kesehatan yang bermutusesuai dengan standar profesi dan standar

prosedur operasional.43

64
 H. KERANGKA TEORI

Gambar 3. Skema Teori yang mendasari penelitian

J Ravianto

Pendidikan .
Keterampilan.

Disiplin.

Sikap.

Motivasi.
KOMPENSASI
Moda.

Informasi.

Gizi dan kesehatan.

Tingkat Penghasilan. KEPUASAN KERJA

Lingkungan.

Teknologi. F

Sarana Produksi.
KINERJA
T Handoko MOTIVASI
Motivasi .
Aspek Ekonomi .
Sistem Kompensasi .
Aspek Teknis .
Perilaku Organisasi .
Kondisi Fisik Kerja .
As’ad

Pelatihan .
Kepuasa Kerja .
Peran Supervisor .
Motivasi . 65

Perilaku Organisasi .
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini adalah:

KOMPENSASI

KEPUASAN KINERJA
KERJA

FMOTIVASI

Gambar 3.1. : Kerangka Konsep Penelitian

B. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (independen)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan

kepuasan kerja.

2. Variabel terikat (dependen)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.

C. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan kompensasi dengan kinerja dokter pada BLUD RSUD

Dr.Loekmono Hadi Kudus.

66
 2. Ada hubungan kepuasan dengan kinerja dokter pada BLUD RSUD

Dr.Loekmono Hadi Kudus.

3. Ada hubungan motivasi dengan kinerja dokter pada BLUD RSUD

Dr.Loekmono Hadi Kudus.

D. Rancangan Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah

Desain untuk studi deskriptif dan analitis. Penelitian deskriptif adalah

studi untuk menemukan fakta dengan interpretasi yang tepat. Di

samping penelitian deskriptif, terdapat juga desain untuk penelitian

analitis. Walaupun sangat kecil perbedaan antara studi deskriptif dan

analitis, tetapi pada studi analitis , analisis ditujukan untuk menguji

hipotesis-hiptesis dan mengadakan interpretasi yang lebih dalam

tentang hubungan-hubungan.44

Penelitian ini termasuk dalam rancangan penelitian Cross

Sectional . Penelitian cross-sectional adalah penelitian yang dilakukan

pada satu waktu dan satu kali, tidak ada follow up, untuk mencari

hubungan antara variabel independen (faktor resiko) dengan variabel

dependen (efek).44

2. Metode Pengumpulan data

a. Data primer

Diperoleh dengan cara survey dengan menggunakan bantuan

angket sebagai alat bantu pengumpulan data.

b. Data sekunder

67
 Data Sekunder, yakni buku-buku pendukung, dokumen dan sumber

referensi lainnya yang relevan dengan variabel penelitian dimana

peneliti dapat memperoleh data secara tidak langsung dari

sumbernya. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data

mengenai nama-nama karyawan, nama-nama bagian, tingkat

absensi karyawan dan jumlah karyawan pada BLUD RSUD dr.

Loekmonohadi Kudus.

3. Instrumen Penelitian

Setiap penelitian dalam pengumpulan data diperlukan adanya

alat dan cara pengumpulan data yang baik sehingga data yang

dikumpulkan merupakan data yang valid, reliable, dan akurat. Validitas

adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data

dan variabel yang diteliti secara tepat.

a. Uji Validitas

Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Sebuah

instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item,

yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor butir.

Uji validitas pada penelitian ini di lakukan di RSUD Tugurejo

Semarang sesuai dengan kriteria inklusi dan eksklusi. Jumlah

sampel untuk uji validitas sebanyak 25 orang.

Hasil uji validitas 25 responden pada signifikansi 5% ,

variabel kompensasi dengan 36 pertanyaan sebagai berikut :

68
 No r hitung r tabel Kesimpulan

1 0,434 0,3961 Valid

2 0,471 0,3961 Valid

3 0,434 0,3961 Valid

4 0,458 0,3961 Valid

5 0,422 0,3961 Valid

6 0,406 0,3961 Valid

7 0,545 0,3961 Valid

8 0,458 0,3961 Valid

9 0,525 0,3961 Valid

10 0,521 0,3961 Valid

11 0,649 0,3961 Valid

12 0,602 0,3961 Valid

13 0,600 0,3961 Valid

14 0,545 0,3961 Valid

15 0,471 0,3961 Valid

16 0,548 0,3961 Valid

17 0,608 0,3961 Valid

18 0,632 0,3961 Valid

19 0,603 0,3961 Valid

20 0,608 0,3961 Valid

21 0,632 0,3961 Valid

22 0,603 0,3961 Valid

23 0,608 0,3961 Valid

24 0,584 0,3961 Valid

25 0,443 0,3961 Valid

69
 26 0,586 0,3961 Valid

27 0,697 0,3961 Valid

28 0,525 0,3961 Valid

29 0,635 0,3961 Valid

30 0,524 0,3961 Valid

31 0,716 0,3961 Valid

32 0,558 0,3961 Valid

33 0,649 0,3961 Valid

34 0,533 0,3961 Valid

35 0,586 0,3961 Valid

36 0,634 0,3961 Valid

Hasil uji validitas 25 responden pada signifikansi 5% , variabel

motivasi dengan 23 pertanyaan sebagai berikut :

No r hitung r tabel Kesimpulan

1 0,647 0,3961 Valid

2 0,591 0,3961 Valid

3 0,891 0,3961 Valid

4 0,705 0,3961 Valid

5 0,639 0,3961 Valid

6 0,753 0,3961 Valid

7 0,891 0,3961 Valid

8 0,916 0,3961 Valid

9 0,647 0,3961 Valid

10 0,600 0,3961 Valid

11 0,657 0,3961 Valid

12 0,753 0,3961 Valid

70
 13 0,802 0,3961 Valid

14 0,802 0,3961 Valid

15 0,838 0,3961 Valid

16 0,928 0,3961 Valid

17 0,891 0,3961 Valid

18 0,868 0,3961 Valid

19 0,725 0,3961 Valid

20 0,802 0,3961 Valid

21 0,866 0,3961 Valid

22 0,916 0,3961 Valid

23 0,874 0,3961 Valid

Hasil uji validitas 25 responden pada signifikansi 5% , variabel

kepuasan kerja dengan 22 pertanyaan sebagai berikut :

No r hitung r tabel Kesimpulan

1 0,685 0,3961 Valid

2 0,746 0,3961 Valid

3 0,608 0,3961 Valid

4 0,713 0,3961 Valid

5 0,695 0,3961 Valid

6 0,707 0,3961 Valid

7 0,783 0,3961 Valid

8 0,678 0,3961 Valid

9 0,741 0,3961 Valid

10 0,620 0,3961 Valid

11 0,783 0,3961 Valid

12 0,500 0,3961 Valid

71
 13 0,400 0,3961 Valid

14 0,435 0,3961 Valid

15 0,675 0,3961 Valid

16 0,779 0,3961 Valid

17 0,697 0,3961 Valid

18 0,713 0,3961 Valid

19 0,537 0,3961 Valid

20 0,435 0,3961 Valid

21 0,407 0,3961 Valid

22 0,489 0,3961 Valid

Hasil uji validitas 25 responden pada signifikansi 5% , variabel

kinerja dokter dengan 38 pertanyaan sebagai berikut :

No r hitung r tabel Kesimpulan

1 0,880 0,3961 Valid

2 0,778 0,3961 Valid

3 0,835 0,3961 Valid

4 0,839 0,3961 Valid

5 0,884 0,3961 Valid

6 0,911 0,3961 Valid

7 0,880 0,3961 Valid

8 0,778 0,3961 Valid

9 0,580 0,3961 Valid

10 0,614 0,3961 Valid

11 0,839 0,3961 Valid

12 0,627 0,3961 Valid

13 0,911 0,3961 Valid

72
14 0,612 0,3961 Valid

15 0,522 0,3961 Valid

16 0,546 0,3961 Valid

17 0,614 0,3961 Valid

18 0,627 0,3961 Valid

19 0,612 0,3961 Valid

20 0,576 0,3961 Valid

21 0,850 0,3961 Valid

22 0,576 0,3961 Valid

23 0,626 0,3961 Valid

24 0,617 0,3961 Valid

25 0,794 0,3961 Valid

26 0,741 0,3961 Valid

27 0,705 0,3961 Valid

28 0,891 0,3961 Valid

29 0,914 0,3961 Valid

30 0,850 0,3961 Valid

31 0,641 0,3961 Valid

32 0,705 0,3961 Valid

33 0,834 0,3961 Valid

34 0,691 0,3961 Valid

35 0,794 0,3961 Valid

36 0,816 0,3961 Valid

37 0,741 0,3961 Valid

38 0,751 0,3961 Valid

73
 b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu cara untuk melihat apakah alat

ukur dalam hal ini kuisioner akan memberikan hasil yang sama

apabila pengukuran dilakukan secara berulang-ulang. Pengukuran

variabel hanya dilakukan sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan.

Pengukuran reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach

Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,70. Hasil uji reliabilitas dari 25

responden adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Hasil uji reliabilitas

No. Variabel CronbachAlpha Keterangan

(0,70)

1. Kompensasi 0,965 Reliabel

2. Motivasi 0,946 Reliabel

3. Kepuasan kerja 0,945 Reliabel

4. Kinerja 0,971 Reliabel

F. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi target adalah semua

dokter yang ada pada BLUD RSUD Dr. Loekmono Hadi Kudus.

Sedangkan populasi terjangkau pada penelitian ini adalah dokter

umum dan dokter spesialis yang ada pada BLUD RSUD Dr. Loekmono

Hadi Kudus yang bekerja pada bulan Februari 2016.

2. Sampel

74
 Pada penelitian ini penentuan sampel menggunakan cara complete

enumeration dimana tiap unit pada populasi dihitung.

G. Definisi Operasional

Variabel Definisi Cara Pengukuran Alat Ukur Skala

Pengukuran

Kompensasi segala sesuatu yang Subjek yang diteliti Kuesioner Ordinal

diterima oleh dokter memilih salah satu
berupa gaji, upah, insentif, dari lima alternatif
bonus, premi, pengobatan, jawaban yang
asuransi dan lain-lain yang disediakan.
di bayar langsung rumah Sangat Setuju (5)
sakit. Setuju (4)
Netral (3)
Tidak Setuju (2)
Sangat Tidak Setuju
(1)

Kepuasan Keadaan emosional dokter Subjek yang diteliti Kuesioner Ordinal

Kerja yang menyenangkan atau memilih salah satu
tidak menyenangkan dari lima alternatif
dengan mana para dokter jawaban yang
memandang pekerjaan disediakan.
mereka. Kepuasan kerja Sangat Setuju (5)
mencerminkan perasaan Setuju (4)
dokter terhadap Netral (3)
pekerjaannya Tidak Setuju (2)
Sangat Tidak Setuju
(1)
Motivasi Keja Motivasi kerja dalam Subjek yang diteliti Kuesioner Ordinal
penelitian ini adalah memilih salah satu
faktor-faktor yang dari lima alternatif
menyangkut kebutuhan jawaban yang
psikologis yaitu prestasi, disediakan.
pengakuan, pekerjaan itu Lima alternatif
sendiri, tanggungjawab, jawaban yang
dan pengembangan diri dikemukakan serta
yang terjadi pada diri pembobotannya
dokter yang mencermink seperti:
an interaksi antara Sangat Setuju (5)
sikap, kebutuhan, dan Setuju (4)
persepsi di lingkungan Netral (3)
RSUD Dr. Loekmono Tidak Setuju (2)
Hadi. Serta yang Sangat Tidak Setuju
mendorong dokter untuk (1)
mengembangkan dan

75
 mengerahkan seluruh
kemampuan, ke
terampilan, pengetahuan,
tenaga serta waktunya
untuk mencapai tujuan
yang
diinginkan individu dan
organisasi.
Kinerja Pengakuan dokter dalam Subjek yang diteliti Kuesioner Ordinal
melaksanakan tugasnya memilih salah satu
sebagai dokter yang dari lima alternatif
meliputi: pengetahuan jawaban yang
tentang pekerjaan, disediakan.
kualitas kerja, Lima alternatif
produktivitas, adaptasi, jawaban yang
fleksibilitas, inisiatif, dikemukakan serta
pemecahan masalah, pembobotannya
kooperatif, kerjasama, seperti:
keandalan, Sangat Setuju (5)
pertanggungjawaban, Setuju (4)
kemampuan Netral (3)
berkomunikasi dan Tidak Setuju (2)
berinteraksi Sangat Tidak Setuju
(1)

H. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Data yang sudah didapatkan dari penelitian akan diolah dan dianalisis

dengan menggunakan komputer. Tahapan yang dilakukan adalah:45

1. Tahap olah data

c. Editing

Proses ini dilakukan melalui pengecekan terhadap kemungkinan

kesalahan jawaban responden serta ketidakpastian jawaban

responden.

d. Coding

Adalah memberikan atau tanda atau kode tertentu terhadap

alternatif jawaban sejenis atau menggolongkan sehingga dapat

memudahkan peneliti mengenai tabulasi.

e. Tabulasi

76
 Adalah perhitungan data yang telah dikumpulkan dalam masing-

masing kategori sampai tersusun dalam tabel yang mudah

dimengerti

2. Tahap Analisis Data

Analisis Kuantitatif

Analisis ini digunakan untuk mengolah data statistik untuk mencari

tingkat korelasi antar variabel dengan menggunakan rumus

Koefisien Rank-Kendall:

T =

½ N (N-1)

T = merupakan koefisien korelasi Kendall

N = Banyaknya Obyek atau individu yang diurutkan pada X dan

S = Jumlah skore untuk semua pasangan

Apabila ternyata banyak nilai yang sama pada observasi Nilai X dan Y, maka

rumus yang digunakan adalah:

T=

1 1
√ (𝑁 − 1) − 𝑇𝑥 2 (𝑁 − 1) − 𝑇𝑦
2𝑁

Keterangan:

Tx = Banyaknya observasi berangka sama dengan tiap kelompok angka

sama pada variabel X

77
Ty = Banyaknya observasi berangka sama dengan tiap kelompok angka sama

pada variabel Y

Untuk uji signifikansinya dipergunakan rumus Z test, maka karena N

penelitian lebih besar dari 10, rumusnya adlah sebagai berikut:

Z=

√ 2(2𝑁+5)
9𝑁(𝑁−1)

Kemudian Z dikonsultasikan dengan tabel untuk menentukan ada tidaknya

hubungan antara variabel tersebut, dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Apabila Z0 > Zt pada taraf signifikansi 1 %, sangat signifikan,

hipotesis ditolak

b. Apabila Z0 > Zt pada taraf signifikansi 5 %, signifikan, hipotesis

ditolak.

c. C. Z0< Zt pada taraf significasi 5%, signifikan, hipotesis

diterima

Untuk menghitung korelasi antara keempat variabel digunakan metode

Kendall Coeffficient of Cobcordance w dengan rumus:

∑𝑆

W=

1/12 𝑘 2(𝑁 3 − 𝑁)

Di mana:

∑ Rj

78
 S = (Rj - )

S = menunjukkan deviasi kuadrat terhadap nilai meannya (Rj)

K = Jumlah set ranking

N = Jumlah obyek yang diamati

H0 diterima jika S < S tabel

H0 ditolak jika S ≥ S tabel

Sedangkan untuk menguji signifikansi korelasi Kendall tersebut dengan chi-

square atau untuk menguji signifikansi koefisien Kendall tersebut perlu

diadakan tes dengan rumus sebagai berikut:

𝑥 2 = Chi-Sqare

W= Koefisien Konkordansi Kendall

Kemudian hasil 𝑥 2 tersebut dikonsultasikan terhadap harga square dengan

debitur = M-1

# Jika 𝑥 2 hitung > 𝑥 2 tabel, maka hubungan yang ada dinyatakan signifikan

atau berarti,

sebaliknya

# Jika 𝑥 2 hitung < 𝑥 2 tabel, maka hubungan yang ada dinyatakan tidak

signifikan atau tidak berarti.

79
I. Jadwal Penelitian

Tabel 3.2. Waktu Penelitian

No Jadwal Penelitian Bulan Pelaksanaan Tahun 2016 Bulan

Pelaksana

an Tahun

2017

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 2 3

0 1 2

1. Tahap Persiapan x x x x x x x x x x

Penyusunan Proposal x x x x x x x x x x

Mengurus Perijinan x x x

Menyusun Instrumen x x x x x

Seminar Proposal Tesis x

2 Tahap Pelaksanaan x x

Pengumpulan Data x x

Analisis Data x x

Perumusan Hasil Penelitian x

3. Tahap Penyelesaian x

Penyelesaian Kerangka Tesis x

Penulisan Tesis x

Seminar Hasil x

Ujian Tesis x

Revisi dan Editing Tesis x

Penyerahan Hasil Tesis x

80
81