PROYECTO DE TESIS:
Huancayo, Perú
2019
PRESENTACION
componen los mercados de productos y servicios también están cambiando. Pero en este
experimentan por parte de los clientes o usuarios, por ello es importante desarrollar un
este caso con La Oficina de Registro Militar Departamental N° 041 – A – Huancayo; pues
estado como es el Servicio Militar, las actividades son de carácter muy delicado pues en la
sociedad existe un nivel de resistencia sobre esta normatividad; conllevando a que en los
últimos años los jóvenes en edad adecuada para este servicio no desean hacerlo.
N° 041 – A – Huancayo, tienen el objetivo muy alto de cumplir con el número establecido
para el servicio militar establecido para cada periodo; entonces es de analizar cuáles son las
capacidades de los directivos en relación a los hechos mencionados, pues al tener muchas
veces gran parte del personal una formación castrense tienen dificultades para desarrollar
académica.
ÍNDICE
PROBLEMA
como parte de una evolución normal, y que estar consciente de ello les permite
adaptarse con más rapidez a las turbulencias del entorno; tal como menciona.
organizacional.
visualizamos como: Fuerzas internas, que se enfocan a las funciones del trabajador,
objetivos, tecnología y políticas y por otro lado las fuerzas externas, que se refieren
tecnológicas.
Las habilidades directivas permiten conocer los resultados que reflejan, los
se observa en las diferentes unidades del Ejército Peruano, quienes no emplean los
teniendo como función hacer cumplir la Ley N° 29248 (Ley de Servicio Militar) y
a los 18 años cumplidos bajo voluntad propia y mantener en la reserva hasta los 50
años de edad.
obliga a entender los objetivos institucionales como muy dificultosos para alcanzar
el desarrollo institucional deseado. Esto tiene que ver con que en la organización,
Huancayo, es decir, existen personal militar que no tienen formación para ejercer
capacitación por los directivos del escalón superior, porque es indispensable que
estos grupos gerenciales estén conformados por individuos con grandes
Por esa razón, la presente investigación busca establecer el nivel de relación de las
Huancayo-2019?
2019.
1.3.2. Objetivos específicos
– Huancayo-2019.
2019.
Huancayo -2019.
deseamos establecer teóricamente la relación y como podría ser útil para otras
organizaciones públicas.
1.4.2. Justificación Práctica
estatales.
usuaria.
obtenidos, el estudio de las variables nos arrojará resultados, que pueden ser
deseado.
Junín.
Esta investigación se realizará bajo los aspectos teóricos como son las
Este capítulo nos ilustra la información que es existente, a fin de contrastarla con los
entre los 19 y 64 años, de los cuales 12 son hombres y 8 mujeres, casados y solteros,
gerenciales que les permiten enfrentar toda clase de dificultad que pueda surgir
otros 14 centros del País Vasco (ocho centros) y Cataluña (seis centros). Para ello
públicos y concertados.
Vazques J. & Vazques A., (2016). Tesis:"Análisis de Implementación de
atendidos entre junio y julio del 2016 (360), concluyendo que se demostró que la
B. A nivel nacional
Vallejo, Peru. La investigacion tuvo por objetivo, Conocer la relacion que existe entre
funcion que desempeñan los Directores con la satisfaccion laboral del personal
AÑOS 2013; la muestra estudiada fue de 320 personas dedicados a docentes de los
en los juzgados de Paz letrado de Comas en la Corte de Lima Norte 2015" para optar
de Comas en los años 2008, 2015 y para ello se presenta las estadísticos de prueba
C. A nivel Local
en la Universisdad Peruana los Andes sede Ayacucho en el año 2016”, para optar
peruana los andes sede Ayacucho en el año 2016, la muestra fue de 101 entre personal
conseguir los objetivos que se proponen en su plan estratégico de manera más rápida
para logar ser una universidad más competitiva, además existe una relación positiva
A. Habilidades
Según Garcia & Sanchez, (2006). “Entendemos por capacidad a una determinada
capacidad es la adquisición genética, ya que cada ser humano nace con la capacidad
resolución asertiva de los problemas. Por otro lado, las habilidades son fortalezas
intervención.
objetivo.”
A. Director
Definición
Según Florencia, (2010), el termino de Director refiere a aquella persona que tiene
equipo de futbol,entre otros, con la mision de lograr los objetivos que este se fije.
B. Habilidades Directivas
establecen que: El propósito de sus aportes, es ayudar a los directivos que ejercen
tres categorías. Cada capítulo en este libro se dirige a una de estas habilidades.
de que una empresa refleja lo que son sus dirigentes; demuestra la personalidad y el
imperativo. Por ello se debe tomar en cuenta, la constante evolución del entorno
En los momentos actuales no existe una organización exitosa que no haya basado
control de sus recursos humanos Cuesta, (1997), Chiavenato, (2012). Sin embargo,
de esta forma, sino que han existido diferentes aspectos que en este sentido
(GCH).
particulares;
2. El enfoque socio-técnico, considera que las organizaciones y los procesos
Centrarse en las habilidades interpersonales quiere decir, que el directivo tiene que
actividad que dirige, de los procesos que generan valor en su negocio, de los
Fundamentando su inclusión:
2. Comunicaciones interpersonales.
4. Manejo de conflictos.
5. Trabajo en equipo.
6. Liderazgo y motivación.
9. Reuniones productivas.
reciben de este, como en la entrega de los productos y servicios que satisfagan las
resultados, tanto en sus relaciones e intercambio con factores del entorno (clientes,
Un trabajo clásico en esta esfera de Lax & Sebenius, (1986). Especialistas muy
La aplicación exitosa de esta habilidad debe posibilitar, entre otras cosas, que el
directivo sea capaz de descubrir qué puede interesarle a la “otra parte” que él pueda
satisfacer con el menor costo posible, obteniendo a cambio algo de mayor valor.
Además, identificar qué estrategias y tácticas y cómo debe utilizarlas, para obtener
efectivas para enfrentar diferentes tipos de conflicto que pueden ir, desde eludirlos,
medida, cuando resulte conveniente para poner en tensión las mayores potenciales
de cada grupo.
Las habilidades para el Trabajo en Equipo, deben permitirle lograr que las
integrante de su equipo sea capaz de poner por encima de sus posiciones e intereses
y dependencias de la organización.
visión, metas, y objetivos que se haya propuesto. Por otra parte, para lograr motivar
a la gente es necesario, entre otras cosas, que el jefe sea capaz de identificar e
interpretar los factores que pueden ejercer más influencia en la motivación de sus
seguidores.
Kotter, (1982). Aunque reconoce que no existe una definición generalmente
aceptada del liderazgo, lo define como “el proceso de llevar a un grupo (o grupos)
certera del problema, identificar las causas principales que están influyendo, la
de Whetten & Cameron, (1998). sobre habilidades directivas se plantea que “cerca
del 15% de los gastos del presupuesto de personal se gasta en reuniones…”. A partir
La Gestión del Cambio es imprescindible, entre otras razones para contribuir a que
los directivos comprendan que los factores del entorno en el que se mueve su
organización se modifican con tal celeridad y profundidad, que las formas de hacer
necesariamente en el futuro; que tengan claro que cualquier cambio, por pequeño
que sea, generará su oposición, la resistencia, por tanto, hay que aprender a
manejarla; y que identifiquen modelos y procesos que pueden contribuir a garantizar
Comunicación
Por lo tanto se puede expresar que comunicación interna, son dispositivos de gestión
su rendimiento.
Ruperez, & Angrehs, (2011, pp. 28, 29) señalan que la definición de
Wiemann, (2011, pp. 102, 103), “mediante la comunicación nos presentamos a los
demás, porque al interactuar con los demás, les presentamos uno o más aspectos de
nosotros mismos”.
Liderazgo
las mejores condiciones para que la empresa avance, dando siempre el ejemplo,
que “el líder debe saber leer con perspicacia las fuerzas determinantes de las grandes
identifica las características ideales de un líder; tales como, “Crear una visión de
trabajo, sabe reconocer y recompensar, es tolerante con los errores ajenos, cambia
Gutiérrez Tobar, (2010, p. 87), en cuanto al estilo del gerente ideal; señala que
según Harvard Business Review, los estilos de liderazgo caracterizan a los gerentes
exitosos, y que cada uno de ellos es adecuado para ciertas situaciones y contextos;
y que, ninguno es apropiado para todas. En la misma definición establece que, los
líderes más eficaces saben cómo usar el estilo correcto de acuerdo con las
ejemplarizador y mentor.
El mismo autor citado anteriormente, menciona que: el estilo Directivo implica una
tacto necesario para saber cuándo y en dónde utilizar este estilo, indicando que en
ocasiones se toma cohercitivo. añade respecto al estilo Afiliativo, que los gerentes
Con relación al estilo Participativo, Gutiérrez Tobar, (2010, p. 87); mencionan que
Por último, Gutiérrez Tobar, (2010, p. 88) establece respecto al estilo mentor, al
realiza el acto de guiar por un camino y/o servir cono indicador para avanzar e ir
adelante.
líder debe hacer frente a tres tipos de actividades, conseguir los objetivos, desarrollar
de las cuatro grandes metas: Más cantidad, más calidad, menos coste y más
Según, Puchol, (2010, p. 288), “Liderar tiene el significado de conseguir que cada
uno haga lo que tiene que hacer, pero el líder actúa desde dentro del grupo, no desde
fuera, como hacen el que manda y el que dirige”. Así mismo, Páez, I, González, A.,
García, 2006, pp. 114, 115); en el libro Habilidades Directivas, indica que hay que
función de las necesidades del grupo y el nivel de madurez. Para ello, señala, que
De igual modo Paez, I, Gonzalez, A., Enciso, Eleonora, Esperanza, L., &
Martínez, M., (2013, p. 11), indica que el dirigente es aquella persona capaz de
líder como aquella persona capaz de movilizar el recurso humano en pro de ese
crecimiento.
inspirar confianza.
Motivación
trabajadores para que en forma voluntaria realicen lo que de todas maneras deben
hacer”.
Desde un punto de vista psicológico la motivación, “es una fuerza interna, que brota
en el interior de los individuos y que los lleva a conseguir incentivos que les sirven
El mismo autor, Puchol, (2010). Indica, en suma, desde el punto de vista psicológico
“la motivación es una fuerza endógena; desde el punto de vista del jefe, la
motivación es algo que se puede hacer desde fuera”. Nadie puede motivar a nadie.
Lo más que se puede hacer es crear el escenario para que la persona se motive, si
encuentra suficientes razones para ello. Conviene que esta diferencia quede muy
quiere decir que nadie puede motivar a otra persona. Lo que se puede hacer es que
se den las condiciones necesarias para que esa persona se motive sola, si encuentra
E. Definición de Desarrollo
basada en una tecnologia que respeta los aspectos culturales y los derechos
humanos.
F. Organización
tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, así como la estructura o
información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que
éxito".
G. Desarrollo Organizacional
sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesitades de los
De los muchos aportes que se encuentra respecto a los objetivos del Desarrollo
Según los estudios diversos, los autores han determinado que, no hay una estrategia
ideal para el desarrollo organizacional, lo que se encuentra, tan solo son modelos y
organizacional).
y el laboratorio de sensitividad.
Los principales modelos son: El managerial grip o D.O. de tipo Gris, de Blake y
Gerencial de Reddin.
Destaca el modelo Managerial Gris o D.O. del tipo gris, propuesto por Blake
Según lo propuesto por: Ferreres & Molina, (1995). El Modelo se orienta a facilitar
Considerando, los aportes en la teoría de French & Bell, (1996). Quienes establecen
Brindar oportunidad para que las personas se puedan desempeñar como seres
potencial.
ambiente.
Tratar a cada colaborador como persona que tiene distintas necesidades, las
Sistema de Incentivos
dificultad, basados en que la persona presenta una conducta quien es exigido para
Esto se considera un reto para ejecutivos y los administradores pues ellos deben
Para muchos investigadores es comun establecer que:El directivo líder es el que sese
anticipa a las situaciones; para ello debe desarrolla la capacidad de visionar a largo-
medio plazo, como aspectos contingenciales y que conlleve a evitar los problemas
que no son tan evidentes para el resto de la organización. Estos ejecutivos deben de
Orientación Sistémica
elpotencial de mejoramiento.
Orientación al cambio
importancia tanto para el mundo del trabajo como para el mundo de la educacióny
ostenta una persona para llevar a cabo con éxito determinada actividad, trabajo u
oficio.
conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las
trabajo u organización.
mental, que se organiza a partir de las vivencias y que orienta o dirige la respuesta
para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rápida y confiable; haciendo
uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten.
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro
de metas y objetivos. Según Chiavenato, (1993). "Liderazgo es la influencia
una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la
organizacional”, es decir, que para realizar una tarea, actividad, acción o proyecto
se debe haber establecido un plan de acción que sirva de guía mediante ciertos
realizar.
lugar, guiar, encaminar las operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u
Jefe: Un jefe es una persona que, en una oficina, empresa, corporación, gobierno,
legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una
infantil. Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización
la unión del grupo y el buen clima durante la actividad para mantener la armonía
u objetivo propuesto.
Huancayo, 2019.
2019.
Motivación
VARIABLE ESCALA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
VALORATIVA
Las habilidades gerenciales son aquellas Conducen sin duda alguna a Asertividad
destrezas necesarias para manejar la asegurar la mejor contribución Comunicación Información
propia vida, así como las relaciones con de los directivos a los Participación
otros. Whetten y Cameron (2005) resultados esperados por la ORDINAL
Líder Directivo
organización, es aquí donde los Líder consultivo Nunca
Liderazgo
V1 gerentes tienen que tener la Líder apoyador Casi nunca
Habilidades capacidad de obtener lo mejor Líder delegativo A veces
Directivas de los trabajadores, por lo que Casi siempre
se hace cada día más Logros Siempre
imprescindible que todos los Reconocimiento
Motivación
gerentes sean eficaces y estén Independencia laboral
dispuestos a asumir los desafíos Responsabilidad
del desarrollo organizacional.
El desarrollo organizacional como el Es una respuesta al cambio, una Sistema de Incentivos
estudio del comportamiento de las táctica organizativa que Reconocimiento
Incentivos
personas en relación a los objetivos de procura cambiarlos dogmas, Desarrollo personal
Orientación a Metas Organizacionales ORDINAL
una organización, para enfrentar formas, valores y
distribuciones de las Resultados Objetivos organizacionales Nunca
juntos el ambiente interno y externo e
V2
incrementar así la productividad de la organizaciones para que estas Orientación Tecnología Casi nunca
Desarrollo
se adapten mejor al mercado Sistémica Tomas de decisiones A veces
Organizacional misma. Chiavenato (2008)
laboral. Solución de problemas Casi siempre
Compromiso
Siempre
Orientación al Organizacional
cambio Agentes de Cambio
IV. METODOLOGIA
Método General
Métodos Específicos
Como parte del método específico, se hará uso del método Inductivo porque se
seis sigma y productividad laboral”. menciona que este estudio “busca especificar
las propiedades, las características, y los perfiles importantes de una persona, grupo,
“La Investigación Correlacional (...) es un tipo de estudio que tiene como propósito
evaluar la relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables (en
Es correlacional, porque tienen como propósito medir el grado de relación que exista
Baptista, (2015).
estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son
Dónde:
M= Muestra:
Población
Muestra
En este sentido Ramírez, (2006), establece la muestra censal es aquella donde todas
muestra.
los datos de la realidad, tal y como suceden, permitirá al investigador ser el mediador
entre el comportamiento de los fenómenos y los datos que se recogen. Sierra, (1985)
4.6.2. Instrumentos de recolección de datos
(1985)
Confiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
.908 36
SPSS de donde se obtendrán los resultados descriptivos de cada una las variables,
estadístico rho de Spearman para el logro de cada uno de los objetivos y llegar a las
Recursos humanos:
Recursos Materiales:
Equipo PC
Cámara digital
PC portátil
Útiles de escritorio
Textos
- Fotocopias 100.00
- Impresiones 500.00
- Revistas 100.00
- USB 50.00
- Asesor 2000.00
ACTIVIDADES O N D E F M A M
Codina, A. (2001). 0 Habilidades Directivas. ¿Por qué? ¿Para qué? ¿Cómo? La Habana.
Ferreres, V., & Molina, E. (1995). La preparación del profesor para el cambio en la
Institución Educativa. Barcelona: PPU. .
French, W., & Bell, C. (1996). Desarrollo Organizacional. México: Editorial Trillas.
Garcia, L., & Sanchez, R. (2006). Tecnicas y Habilidades Directivas. MBA.
Kotter, J. (1982). The General Managers. The Free Press.Nueva York: N.Y. (un resúmen
aparece en Hampton, pp. 17-22 y 33-35).
Lax, D., & Sebenius, J. (1986). The Manager as Negotiator, Bargaining for cooperativon
and competitive gain.Nueva York: The Free Press, New York, p. 1.
Leyva Castillo, M., Hernández Villalobos, L., & Ortega Garay, M. (2011). Manual De
Habilidades Gerenciales . México: Instituto Politécnico Nacional de México (IPN).
Elaborado por: M. En C. Martha Leyva Castillo.
M., A. M.-E. (2008). Improving the availability of trade finance during . Discussion Paper
2. WTO.
Muñoz Garcia, C., Crespi Ruperez, P., & Angrehs, R. (2011). Habilidades Sociales. Madrid:
Ediciones Parainfo. .
O.C., F., Hirt, G., Ramos, L., Adriaenséns, M., & Flores, M. Á. (2004). Introducción a los
Negocios en un Mundo Cambiante. Mc Graw-Hill Interamericana, 4ta. Edicion.
Rupay, & Peralta. (2009). Las Centrales de Riesgo y las Categorias de Riesgo. Actualidad
Empresarial, N° 186.
Tobón, A., & Bolivar, E. (2007). Gestión por procesos. Colombia: Instituto Colombiano de
Normas Técnicas y Certificación, 2007.
Torres Morales, V. (2014). Administracion de Ventas. Mexico: Grupo Editorial Patria SA.
V.N, M. (1962). Problemas Actuales de la Didactica., (pág. Pag. 27).
Véliz, A., Narváez, S., Cercado, J., & Tejada, G. (2018). La Administración de Ventas,
Conceptos Clave en el siglo XXI. Alicante, España: Editorial Área de Innovación y
Desarrollo.
Whetten, D., & Cameron, K. (1998). Developíng Management Skills. USA: Harper Collins
Publishers.
investigación y que al terminar contaran con los resultados encontrados, también nos
manera.
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Liderazgo
MUCHAS GRACIAS
CUESTIONARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
13. Existe predisposición de los directivos por adecuarse a los cambios y exigencias por parte 1 2 3 4 5
de los usuarios.
14. Existe predisposición por parte de los trabajadores a mejorar los estándares de percepción 1 2 3 4 5
de calidad de servicio y satisfacción hacia la población.
MUCHAS GRACIAS