Anda di halaman 1dari 9

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN


CV SUMBER BARU NIAGA
Ahmad Badawi Saluy1, Rini Sulistyawati 2
Magister Manajemen Universitas MercuBuana
1
Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,
email: badawi_saluy@yahoo.co.id
2
Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia,
email: rini_sulistyawati83@yahoo.com

Abstract.
This research aims to analyze the influence of the employees development, compensation and
working environment on performance against partial and simultaneously at CV Sumber Baru
Niaga. Research design is a descriptive quantitative research using a sample of 100
respondents as samples at the same time the population or sample is called saturated sampling.
Model test using SPSS version 18.0.0.0. Test validity and reliability using Pearson Product
Moment with significance level 0.05 and 0.01 multicollinearity test, with a threshold of
tolerance of 0.10, test using the test of normality Kolmogorov-Smirnov. The conclusion that
results obtained concludes the employee development and work environment has no significant
influence on performance employees, hence the compensation and benefit has a significant
influence on performance of employees. Simultaneously employee development, compensation,
and work environment have a significant influence on performance of employees.

Keywords: employee development, compensation, work environment and employee


performance

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh pengembangan karyawan terhadap
kinerja, kompensasi terhadap kinerja dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun bersama
sama terhadap kinerja karyawan CV Sumber Baru Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan
desain penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan sampel 100 responden sebagai
sampel sekaligus populasi atau disebut dengan sampel jenuh. Model test mengunakan SPSS
versi 18.0.0.0.Uji validitas dan reliabilitas menggunakan Pearson Product Moment dengan
taraf signifikansi 0,05 dan 0,01,uji multikolinearitas dengan ambang batas toleransi 0.10, uji
normalitas menggunakan tes Kolmogorov-Smirnov. Dimana didapatkan hasil kesimpulan
bahwa pengembangan karyawan dan lingkungan kerja kurang memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, sementara kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Secara bersama sama pengembangan karyawan, kompensasi, dan lingkungan
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN
Wacana tentang kinerja banyak bahasa asing prestasi bisa pula berarti hasil
menjadi pokok bahasan dewasa ini. Banyak kerja. Lawler dan Porter (1967) dalam
literatur baik lokal maupun internasional Sutrisno (2010:150) yang menyatakan
membahasnya. Kinerja adalah sebuah kata bahwa job performance (prestasi kerja)
dalam bahasa indonesia dari kata dasar adalah "successful role achievement" yang
"kerja" yang menerjemahkan kata dari diperoleh seseorang dari perbuatan-

31
perbuatannya. Sedangkan menurut tunjangan tansportasi dengan biaya
Mangkunegara (2012:9). Kinerja karyawan transportasi saat ini, hal ini berlaku pula
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara dengan tingkat kepuasan atas insentif
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh penjualan yang diterima karyawan yang
seseorang karyawan dalam melaksanakan hanya mencapai 30%,dan 98% karyawan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab menjawab “Tidak Setuju” ketika menjawab
yang diberikan kepadanya. pertanyaan mengenai dana pensiun bagi
karyawan yang telah lanjut usia. Pertanyaan
Terkait dengan hal itu, peneliti kuesioner yang diajukan pada responden
memilih untuk mengamati fenomena mendapatkan hasil yang cukup
kinerja di CV Sumber Baru Niaga mengejutkan dimana mereka merasa kurang
dikarenakan adanya potensi berbagai mendapatkan bimbingan terhadap
variabel tersebut yang mempengaruhi pekerjaan, (72%) hal itu menunjukan
kinerja penjualan di CV Sumber Baru Niaga adanya lingkungan kerja (intangible) yang
dimana di tahun 2016 omset penjualan nya kurang mendukung kinerja yaitu merujuk
hanya mencapai 1733 unit dibanding omset pada hubungan atasan bawahan.
secara nasional yaitu sekitar 93,950 atau
hanya sebesar 1,8 % dari skala penjualan Berdasarkan latar belakang diatas
nasional.Fenomena yang peneliti temui penulis mengidentifikasikan masalah yang
adalah kurang puasnya karyawan terhadap akan menjadi pokok bahasan dalam
system pengupahan perusahaan, rendahnya penelitian ini adalah :
komitmen dalam pekerjaan, dan kurang 1) Bagaimana pengaruh sistem
cakapnya karyawan dalam menjaring pengembangan karir terhadap kinerja
konsumen yang akan pada akhirnya karyawan di CV Sumber Baru Niaga.
membawa pada rendahnya tingkat revenue 2) Bagaimana pengaruh kompensasi
perusahaan. terhadap kinerja karyawan pada CV
Sumber Baru Niaga.
Rendahnya kinerja di CV Sumber 3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
Baru Niaga dapat ditunjukan oleh table dan terhadap karyawan CV Sumber Baru
grafik di bawah ini, dimana pencapaian Niaga.
dibandingkan dengan target hanya 4) Bagaimana pengaruh pengembangan
mencapai rata rata 44,6% dari target dalam karyawan, kompensasi, lingkungan
kurun waktu tahun 2014-2016, hal itu kerja secara bersama sama terhadap
menunjukan kinerja yang kurang efektif kinerja karyawan.
secara nasional. Sehubungan dengan
fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk II. KAJIAN TEORI
melakukan pra survey mengenai variabel A. Kajian Teori
yang akan diangkat oleh peneliti dalam 1. Definisi Pengembangan Karir
penelitian dan penulisan tesis yaitu terkait Pengertian kepuasan telah
dengan Pengembangan Karir, Kompensasi, dikemukakan oleh beberapa ahli
Lingkungan Kerja dan Kinerja. Pra survey diantaranya adalah menurut Price
dilakukan pada 15 karyawan dengan masa (2011:455), pengembangan SDM
kerja 1-5 tahun diseluruh divisi.Dengan merupakan pendekatan strategis untuk
skala 1-5, hasil pra survey kuesioner adalah melakukan investasi dalam sumber daya
sebagai berikut: Hasil survey pra penelitian manusia. Pengembangan sumber daya
menunjukan 65% responden tidak setuju manusia menyediakan kerangka kerja untuk
dengan pernyataan mengenai adanya pengembangan diri, program pelatihan dan
kesempatan untuk mengembangkan karir di kemajuan karir yang disesuaikan dengan
perusahaan ini ,hal ini dapat berimbas pada kebutuhan keterampilan dalam organisasi di
rendahnya pencapaian karyawan dalam masa yang akan datang (Hasibuan,
perusahaan, 92% “Tidak Setuju” ketika 2014:69).
peneliti menanyakan tentang kesesuaian

32
Sedangkan menurut Andrew Sikula berupa kondisi sosial dan teknologi.
dalam personel Administration and human Sedangkan lingkungan khusus adalah
resources management mengatakan bagian lingkungan yang secara langsung
pengembangan mengacu pada masalah staf berkaitan dengan pencapaian sasaran-
dan personal adalah suatu proses sasaran sebuah organisasi. Menurut Schultz
pendidikan jangka panjang menggunakan & Schultz (2010:254) lingkungan kerja
suatu prosedur yang sistematis dan diartikan sebagai suatu kondisi yang
terorganisir dengan mana manajer belajar berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk terhadap perilaku dan sikap pegawai
tujuan umum sedangkan pelatihan adalah dimana hal tersebut berhubungan dengan
suatu proses pendidikan jangka pendek terjadinya perubahan-perubahan psikologis
dengan menggunakan prosedur yang karena hal-hal yang dialami dalam
sistematik dan terorganisir sehingga pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu
karyawan oprasional belajar pengetahuan yang harus terus diperhatikan oleh
teknik pengerjaan dan keahlian untuk organisasi yang mencakup kebosanan kerja,
tujuan tertentu. pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

2. Definisi Kompensasi 4. Definisi Kinerja Karyawan


Menurut Gaol (2014:310), Lawler dan Porter dalam Sutrisno
kompensasi merupakan hal yang diterima (2010:150) yang menyatakan bahwa job
olehpegawai, baik berupa uang atau bukan performance (prestasi kerja) adalah
uang sebagai balas jasayang diberikan atas "successful role achievement" yang
kontribusi pegawai kepada organisasi. diperoleh seseorang dari perbuatan-
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan perbuatannya. Sedangkan menurut
(2009: 118) kompensasi adalah semua Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan
pendapatan yang berbentuk uang, barang (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
langsung atau tidak langsung yang diterima kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang seseorang karyawan dalam melaksanakan
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan yang diberikan kepadanya.
sejumlah uang kartal kepada karyawan
yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk Pengertian kinerja menurut Stephen
barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani
Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman Pasolong “Kinerja adalah hasil
(2009) kompensasi atau balas jasa evaluasiterhadap pekerjaan yang dilakukan
didefinisikan sebagai pemberian oleh karyawan dibandingkan kriteria yang
penghargaan langsung maupun tidak telah ditetapkan sebelumnya, “(Pasolong,
langsung, financial maupun non-finansial 2007 : 176).
yang adil dan layak kepada karyawan atas
sumbangan mereka dalam pencapaian B. Hipotesis
tujuan organisasi. Hipotesis awal dalam penelitian
ditetapkan sebagai berikut :
3. Definisi Lingkungan Kerja 1) H1: Pengembangan karir berpengaruh
Menurut Robbins (2010) positif terhadap Kinerja
lingkungan adalah lembaga-lembaga atau 2) H2: Kompensasi berpengaruh positif
kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi terhadap Kinerja
mempengaruhi kinerja organisasi, 3) H3 :Lingkungan kerja berpengaruh
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu positif terhadap Kinerja
lingkungan umum dan lingkungan khusus. 4) H4: Pengembangan karyawan,
Lingkungan umum adalah segala sesuatu di Kompensasi dan lingkungan kerja
luar organisasi yang memilki potensi untuk bersama sama berpengaruh positif
mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini terhadap Kinerja

33
C. Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

III. METODE Skala Likert adalah suatu skala psikometrik


A. Desain Penelitian yang umum digunakan dalam angket dan
Pendekatan yang digunakan peneliti merupakan skala yang paling banyak
adalah pendekatan kuantitatif karena berifat digunakan dalam riset berupa survei.
obyektif, konkrit dan sistematis.Metode ini laporan yang menjelaskan penggunaannya.
dinamakan kuantitatif karena data berupa
angka dan menggunakan hitung statistik. B. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah untuk
Desain penelitian yang digunakan menjelaskan konsep suatu variabel yang
menggunakan metode survey dengan alat dapat diukur dengan parameter
bantu berupa kuesioner yang berdasarkan pengukurannya.
perspektif responden menurut skala Likert.

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel


Variable Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Pengembangan Peningkatan a. Kemampuan menyelesaikan tugas Ordinal Angket


Karir Kemampuan teknis
b. kemampuan menentukan ukuran
kualitas tugas/pekerjaan terbaik
yang dapat diselesaikan
c. kemampuan menyelesaikan tugas
dengan baik
d. kemampuan menentukan
ukuran/volume tugas terbaik yang
dapat diselesaikan;
e. kemampuan menentukan prosedur
terbaik dalam melaksanakan tugas/
pekerjaan
Kepuasan a. Isi pekerjaan, penampilan tugas Ordinal Angket
Kerja pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan.
b. Kondisi Pekerjaan
c. Organisasi dan manajemen
d. Kesempatan untuk maju
Sikap dan a. Hubungan Sosial Ordinal Angket
perilaku b. Keahlian kerja
karyawan c. Motivasiu kerja
d. Inisiatif percaya diri

34
Variable Dimensi Indikator Skala Pengukuran
Kompensasi Langsung a. Gaji Ordinal Angket
b. Upah
Tidak a. Insentif Ordinal Angket
Langsung b. Asuransi
c. Tunjangan tunjangan
d. pensiun
Lingkungan Lingkungan a. Penerangan Ordinal Angket
kerja fisik b. suhu udara
c. suara bising
d. warna ruangan
e. ruang gerak yang diperlukan
Lingkungan a. keamanan kerja Ordinal Angket
non fisik b. hubungan antar pegawai
c. organisasi dan manajeman
d. kesempatan untuk maju

C. Populasi dan Sampel Penelitian pertanyaan untuk memperoleh keterangan


Populasi atau obyek penelitian yang dari sejumlah responden (sumber yang
akan digunakan adalah semua karyawan diambil datanya melalui angket). Angket
dari divisi marketing, operasional dan atau kuesioner dapat disebut sebagai
umum. Data dari populasi yang akan wawancara tertulis, karena isi kuesioner
diambil dari obyek meliputi jenis kelamin, merupakan satu rangkaian pertanyaan
status, jabatan, pendidikan dan meliputi 100 tertulis yang ditujukan kepada responden
karyawan. Pengertian populasi adalah dan diisi sendiri oleh responden.
keseluruhan subyek penelitian. Apabila
seseorang ingin meneliti semua elemen Peneliti mendapatkan data berupa
yang ada dalam wilayah penelitian, maka tanggapan tertulis dari responden mengenai
penelitiannya merupakan penelitian pertanyaan yang diberikan, Uji yang
populasi atau studi populasi atau study dilakukan adalah Uji Validitas dan
sensus (Sabar, 2007). reliabilitas, uji asumsi klasik, dan teknik
Sampel yang digunakan adalah sample analisis data nya menggunakan analisis
jenuh, pengertian Sampling Jenuh atau regresi berganda, uji T dan uji F,uji
Definisi Sampling Jenuh adalah teknik koefisien determinasi, uji korelasi berganda
penentuan sampel bila semua anggota dan korelasi antar dimensi.
populasi digunakan sebagai sampel
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
D. Metode Analisis Data A. Uji F-Simultan
Setelah melakukan pemilihan sampel, Uji F digunakan untukmenguji
membuat sebuah pemodelan, menentukan variabel-variabel bebas secara bersama-
variabel-variabel yang digunakan dalam sama terhadap variabel terikat. Selain itu
penelitian, dan membuat hipotesis. langkah dengan uji F ini dapat diketahui pula apakah
selanjutnya adalah melakukan pengolahan model regresi linier yang digunakan sudah
menggunakan perangkat SPSS dan data tepat atau belum. Uji F ini dapat dilakukan
sekunder.Atas dasar tersebut, maka dengan melalui pengamatan nilai
instrumen penelitian yang akan digunakan signifikansi, nilai sigifikansi ada pada nilai
harus memenuhi syarat-syarat instrumen 5%, dimana nilai X dikatakan berpengaruh
penelitian. Dalam penelitian ini penulis simultan kepada Y jika nilai signifikansi
menggunakan angket atau kuesioner adalah nya < 0.05, hasil uji Fdalam penelitian ini
instrumen penelitian yang berupa daftar dapat dilihat dari table di bawah ini.

35
Tabel 2. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2124.346 3 708.115 24.102 .000a
Residual 2820.494 96 29.380
Total 4944.840 99
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, pengembangan karyawan, kompensasi
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Penglahan data menggunakan SPSSversi.18 (2017)

Berdasarkan output di atas diketahui nilai penjelas secara individual alam


signifikasni untuk pengaruh x1, x2, dan x3 menerangkan variasi variabel terikat.
secara simultan terhadap Y adalah sebesar Pengambilan keputusan dalam uji T ini ada
0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan pada tingkat signifikasni sebesar 5% atau
bahwa hipotesis diterima yang berarti 0.05 >. Jika nilai sig <0,05, atau t hitung> t
terdapat pengaruh X1, X2, dan X3 secara table maka terdapat pengaruh variable x
simultan terhadap Y. terhadap variable y, sebaliknya jiaka nilai
sig>0,05, atau t hitung < t table maka tidak
B. Uji T-Parsial terdapat pengaruh antara variable x
Uji t menurut Sugiyono (2008, terhadap variable Y. Hasil Uji T parsial
p244) pada dasarnya menunjukkan dapat dilihat pada table di bawah ini :
seberapa jauh pengaruh suatu variabel

Table 3. Uji T
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.059 9.203 .658 .512
pengembangan karyawan .046 .086 .042 .533 .595
kompensasi .706 .201 .505 3.514 .001
lingkungan kerja .301 .260 .165 1.154 .251
a) Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Pengolahan data menggunakan SPSSversi.18(2017)

36
Dari hasil Uji T Parsial dapat disimpulkan 4) H4: Pengembangan karyawan,
bahwa : Kompensasi dan lingkungan kerja
1) Diketahui untuk pengaruh X1 terhadap bersama sama berpengaruh positif
Y adalah senilai t hitung 0.533 < 1.984, terhadap Kinerja. Berdasarkan output
sehingga disimpulkan H1 ditolak dari di atas diketahui nilai signifikasni
data. Hal ini berarti pula menunjukan untuk pengaruh x1, x2, dan x3 secara
berarti tidak terdapat pengaruh X1 simultan terhadap Y adalah sebesar
terhadap Y. 0,000 < 0,05, sehingga dapat
2) Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X2 disimpulkan bahwa hipotesis diterima
terhadap Y yaitu nilai t hitung 3.514 > yang berarti terdapat pengaruh
1.984, sehingga dapat disimpulkan pengembangan karir, kompensasi, dan
bahwa H2 diterima yang berarti lingkungan kerja secara simultan
terdapat pengaruh X2 terhadap Y terhadap kinerja karyawan.
3) Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X3
terhadap Y adalah nilai t hitung 1.154 V. PENUTUP
< 1.984, sehingga dapat disimpulkan A. Kesimpulan
bahwa H3 ditolak yang berarti tidak Dari hasil pengujian dengan teknik
terdapat pengaruh X3 terhadap Y data analisa data menggunakan SPSS versi
Dengan demikian dapat dikatakan 18 terhadap hipotesa penelitian maka
bahwa besarnya pengaruh pengembangan didapatkanlah kesimpulan seperti berikut
karir, kompensasi dan lingkungan kerja ini :
terhadap kinerja karyawan adalah 41.2% 1) Pengembangan karir tidak berpengaruh
sedangkan sisanya (58.8%) dipengaruhi signifikan terhadap kinerja karyawan
oleh variabel lain di luar penelitian. CV Sumber Baru Niaga. Berdasarkan
Berdasarkan tabel di atas, berikut korelasi antar dimensi pada variabel
adalah penjelasan dari hasil uji hipotesis pengembangan karyawan sangat
penelitian: sedikit berpengaruh pada kinerja
1) H1: Pengembangan karir berpengaruh karyawan, dan tingkat pengaruhnya
positif terhadap Kinerja dinilai kurang mempunyai signifikansi
Diketahui untuk pengaruh X1 terhadap terhadap kinerja karyawan, dari analisa
Y adalah senilai t hitung 0.533 < 1.984, diatas perusahaan perlu untuk
sehingga disimpulkan H1 ditolak dari meningkatkan kinerja karyawan
data. Hal ini berarti pula menunjukan dengan membuka kran seluas luasnya
berarti tidak terdapat pengaruh bagi kemajuan karyawan .
pengembangan karir terhadap kinerja 2) Variable Kompensasi mempunyai
karyawan. pengaruh yang signifikan terhadap
2) H2: Kompensasi berpengaruh positif kinerja karyawan CV Sumber Baru
terhadap Kinerja Niaga. Berdasarkan korelasi antar
Diketahui dari tabel nilai sig. untuk dimensi pada variabel kompensasi
pengaruh X2 terhadap Y yaitu nilai t dinilai mempunyai pengaruh terhadap
hitung 3.514 > 1.984, sehingga dapat kinerja karyawan, dimana perusahaan
disimpulkan bahwa H2 diterima yang perlu mempertimbangkan peningkatan
berarti terdapat pengaruh kompensasi kompensasi pegawai sehingga dapat
terhadap kinerja meningkatkan kinerja mereka,
3) H3 :Lingkungan kerja berpengaruh kompensasi ini dapat berupa
positif terhadap Kinerja kompensasi langsung maupun tidak
Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X3 langsung.
terhadap Y adalah nilai t hitung 1.154 3) Variabel Lingkungan Kerja kurang
< 1.984, sehingga dapat disimpulkan berpengaruh yang signifikan terhadap
bahwa H3 ditolak yang berarti tidak kinerja karyawan CV Sumber Baru
terdapat pengaruh X3 terhadap Y Niaga, sehingga dalam hal ini
perusahaan perlu mempertimbangkan

37
peningkatan lingkungan kerja pegawai 2) Diperlukan upaya untuk meningkatkan
sehingga dapat meningkatkan kinerja kinerja mereka dari segi lingkungan
mereka, dan lingkungan kerja yang non fisik dalam hal ini kesempatan
berpengaruh dalam hal ini adalah untuk maju, karena hampt sebagian
lingkungan non fisik dimana perlu besar karyawan menyatakan hal ini
dilakukan peningkatan, berupa dirasakan kurang di perusahaan ini.
dukungan dari atasan dalam 3) Sebagai perusahaan yang relative baru,
menjalankan tugas sehari hari. CV Sumber Baru Niaga perlu
4) Secara simultan, pengembangan meningkatkan kinerja karyawan nya
karyawan,kompensasi,dan lingkungan dengan cara lebih memperhatikan
kerja berpengaruh secara positif. masalah turnover dan absensi pegawai,
Besarnya pengaruh ketiga variabel dan monitoring dalam SOP sehingga
secara simultan terhadap kinerja adalah kinerja optimal bisa dicapai.
nilai R nya adalah 0.655 yang berarti 4) Penelitian saat ini masih memiliki
jika di cocokan pada derajat hubungan beberapa keterbatasan sehingga
berada pada hubungan kuat diperlukan penelitian lebih lanjut
menganai faktor faktor lain yang
B. Saran mempengaruhi kinerja karyawan di CV
1) Sebagai perusahaan yang berdiri Sumber Baru Niaga di luar variabel
relative belum lama, CV Sumber Baru yang saat ini diteliti serta memperluas
Niaga cabang Yogyakarta perlu dan memperbanyak jumlah responden,
melakukan kajian ulang terhadap hal itu dimaksudkan untuk dapat
system kompensasi langsung dalam hal meneliti faktor faktor lain diluar 3
ini tunjangan lapangan dan penyediaan faktor yang penulis angkat diantaranya
perumahan bagi karyawan, karena hal kompetensi, komitmen, disiplin kerja,
itu dapat meningkatkan semangat dan beban kerja, kepemimpinan dan faktor
kinerja mereka. lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial
2015. Perilaku Organisasi. Jakarta : UIN Jakarta. Jakarta.
PT. Salemba Empat. Atma Negara, Ni Made Candra Megita.
Septianto, D. 2010. “Pengaruh Lingkungan 2014. Pengaruh Pengembangan
Kerja dan Stres Kerja Terhadap Karir Terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pegawai Pada Pt. Pos Indonesia
Pataya Raya Utama”. Tesis. (Persero) Kabupaten Jembrana
Universitas Diponegoro, hal. 11. Tahun 2014. Vol: 4 No: 1
Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuesioner, dan Tahun: 2014.
Analisa Data Sumber Daya Arnold, CA. 2007. The Strategic
Manusia (Praktek Penelitian), Importance Of Motivational
cetakan pertama. Yogyakarta: Rewards For Lower-Level
CAPS (Centre for Academic Employees In The Manufacturing
Publishing Service). And Retailing Industries SA.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Journal of Industrial Psychology.
Daya Manusia. Jakarta: PT Prenada Volume 33 (3) 15-23.
Media Group. Abd Hamid, Nur Zainie. 2012. The
Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Relationship Between Workplace
Kompensasi dan Motivasi Kerja Environment and Job Performance
Terhadap Komitmen Organisasi di in Selected Government Offices in
Organisasi Pendidikan Islam X, Shah Alam.international Review of
Vol. 8 No. 2, Agustus 2009. Management and Business
Research Vol 4 issue 3.

38
Benson, G. S. 2006. Employee
development, commitment and
intention to turnover: a test of
‘employability’ policies in action.
Human Resource Management
Journal, volume 16: 173–192.
Bacotic, Danica. 2013. Relationship
between Working Conditions and
Job Satisfaction. The Case of
Croatian Shipbuilding Company
International Journal of Business
and Social Science Vol. 4 No. 2.
February 2013.
Chong, E. and Ma, X. 2010. The Influence
of Individual Factors, Supervision
and Work Environment on Creative
Self-Efficacy. Creativity and
Innovation Management. Volume
19: 23 Corporate Ownership &
Control / Volume 8, Issue 3, 2011.
Eppson, Catherine T; Smith, Wayne W;
Stone, Ronald S. 2009. CEO
Compensation And Firm
Performance: Is There Any
Relationship. Journal of Business &
Economics Research. Littleton
volume 7 issue 11 : 81-93.

39