Anda di halaman 1dari 21

ANALISIS PENGARUH EMPOWERING LEADERSHIP, KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. NASMOCO KALIGAWE SEMARANG

Skripsi Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Mencapai derajat Sarjana S1

Memenuhi Sebagai Persyaratan Mencapai derajat Sarjana S1 Disusun oleh M. MAULANA SAPUTRA NIM : 30401411315

Disusun oleh M. MAULANA SAPUTRA NIM : 30401411315

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEMARANG

2018

1

HALAMAN PENGESAHAN Artikel

ANALISIS PENGARUH EMPOWERING LEADERSHIP, KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. NASMOCO KALIGAWE SEMARANG

Disusun oleh :

M. MAULANA SAPUTRA NIM : 30401411315

Telah disetujui oleh pembimbing dan selanjutnya dapat di ajukan kehadapan sidang panitia ujian skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang

Semarang, 10 September 2018 Pembimbing

Hj. Olivia Fachrunnisa. SE, Msi ph.D

2

PERNYATAAN KEASLIAN ARTIKEL

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : M.Maulana Saputra

Nim

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul ’’ANALISIS PENGARUH

EMPOWERING LEADERSHIP, KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT.

NASMOCO KALIGAWE SEMARANG’’ adalah benar-benar hasil saya sendiri.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa didalam skripsi ini tidak

dapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau

meniru dengan bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan maupun

pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui sebagian tulisan saya sendiri

dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan yang saya, tiru, atau yang saya ambil dan

tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan dari penulis aslinya.

Saya bersedia menarik skripsi yang telah saya ajukan, apabila sampai terbukti bahwa

saya melakukan tindakan menyalin ataupun meniru tulisan orng lain yang seolah-olah tulisan

saya sendiri

: 30401411315

Dosen pembimbing

Semarang,

September 2018

Yang membuat Pernyataan

3

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

4

IDENTITAS DIRI

ANALISIS PENGARUH EMPOWERING LEADERSHIP, KEADILAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PT. NASMOCO KALIGAWE SEMARANG

M.Maulana Saputra Email :

ABSTRACT

This writing aims to analyze the performance improvement of human resources at PT. Nasmoco Kaligawe Semarang through Organizational Commitment with Emprowering Leadership variable, Justice Compensation and Job Satisfaction. This study entitled Analysis of the Effect of Emprowering Leadership, Justice Compensation and Job Satisfaction on Organization and Employee Performance. This type of explanatory research uses primary data and secondary data. The population used is all employees of PT. Nasmoco Kaligawe Semarang. The sample used was 164 people using a census technique where sampling took the entire population. Data were analyzed by multiple linear regression, classical assumption test used: a) normality test; b) multicollinearity test; c) heterocedasticity test, and hypothesis testers use; a) F test; b) coefficient of determination; and c) t test.

The results of the classical assumption test data are normally distributed, there are no symptoms of normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. The adjusted R2 square value is 54.9% for the first model and 58.1% for the second model, the rest is explained by other factors not observed in this study. The results of the examiners partially show that emprowering leadership has a significant positive effect on organizational commitment, compensation justice has a significant positive effect on organizational commitment, job satisfaction has a significant positive effect on organizational commitment, organizational commitment has a significant positive effect on employee performance.

Keywords: Employee Performance, Emprowering Leadership, Justice Compensation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment

6

PENDAHULUAN Salah satu peran penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Oleh sebab itu peran manusia dalam suatu organisasi sangat penting baik itu jangka panjang ataupun jangka pendek dalam suatu bisnis, maka dalam suatu organisasi harus bisa menunjukkan nilai lebih dari organisasi yang lain. Organisasi bisa dikatakan berhasil bila organisasi tersebut dapat mempengaruhi pasar dengan cara menarik perhatian dengan kelebihan yang dimilikinya dibandingkan dengan organisasi yang lainnya. Suatu cara berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber keunggulan bersaing perusahaan dengan memaksimalkan modal manusia untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja yang menuntut karyawan untuk memberikan hasil kerja yang lebih baik.

Dalam kemajuan globalisasi dituntut adanya kompetisi dengan beberapa negara untuk saling bertanding mencapai kedudukan sebagai penentu baik dalam bidang perekonomian, sosial budaya, politik, dan yang lainnya. Oleh sebab itu sumber daya manusia dituntut agar lebih baik, karena sumber daya manusia tersebut sebagai pelaku atau penggerak suatu kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya. Sumber daya manusia yang menjadi inti dari kekuatan organisasi diharapkan dapat membentuk kinerja secara optimal. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari beberapa faktor, diantaranya yaitu empowering leadership, keadilan kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Empowering leadership (kepemimpinan) merupakan upaya dan usaha yang

dijalankan untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka dengan suka rela menyumbangkan kemampuannya secara maksimal demi pencapaian tujuan perusahaan. Shalahuddin (2013), menyatakan bahwa pimpinan memiliki peranan yang sangat penting pada proses peningkatan kinerja karyawan. Pimpinan yang mampu mengerti apa yang diinginkan bawahannya akan cenderung disukai sehingga komitmen karyawan untuk dapat bekerjasama dengan pimpinan akan tinggi. Teneh (2015), dalam penelitian menjelaskan pimpinan yang mampu memberikan dukungan adalah pemimpin yang bisa membantu karyawan lebih mudah memahami, membantu karyawan lebih baik dalam mempresentasikan yang bagus, pemimpin dapat membuat karyawan dalam meningkatkan kepercayaan dan kinerjanya. Penelitian Nurdiyana (2017) dan Vidianingtyas (2014), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor yang kedua adalah keadilan kompensasi, yaitu persepsi karyawan mengenai imbalan yang diterima. Kompensasi diartikan sebagai pendapatan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas hasil kerja kepada perusahaan. Kompensasi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini karena kompensasi merupakan sarana pemenuhan kebutuhan bagi karyawan. Dewi (2014), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa jika kebutuhan manusia belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali ke situasi yang fleksibel dari waktu ke waktu. Karyawan yang mendapatkan kompensasi yang rendah tidak sesuai dengan kinerja yang mereka lakukan, maka karya akhirnyawan tersebut padsa akhirnya memilih atau tidak

7

berkomitmen lagi terhadap organisasi tersebut pada akhirnya mereka memilih pikiran untuk keluar ataupun meninggalkan organisasi tersebut. Penelitian Nurdiyana (2017) dan Vidianingtyas (2014), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga merupakan faktor yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Vidianingtyas (2014), menyatakan kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan akan menjadi umpan balik yang mempengaruhi kin erja karyawan dan akan mempengaruhi pula kinerja karyawan tersebut di waktu yang akan datang. Karyawan yang merasa puas bekerja cenderung akan bekerja lebih baik daripada karyawan yang memiliki ketidakpuasan dalam bekerja. Karyawan tidak puas cenderung akan bekerja dengan seenaknya sendiri. Penelitian Vidianingtyas (2014), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi, yaitu keinginan karyawan untuk menjadi bagian dari perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Perusahaan yang memiliki pegawai yang berkomitmen tinggi akan memberikan banyak keuntungan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja dengan semangat dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan perusahaan. Penelitian Teneh (2015), menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan di PT. Nasmoco Kaligawe Semarang, yaitu perusahaan yang menjadi dealer resmi mobil Toyota di area Jawa Tengah dan DI. Yogyakarta. Bisnis PT. Nasmoco Kaligawe Semarang adalah melakukan melayani penjualan mobil Toyota, perbaikan (servis), penjualan suku cadang serta melakukan perbaikan bodi dan cat. Persaingan dalam bisnis otomotif mengharuskan perusahaan berupaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggannya. Karyawan sebagai tombak dalam memberikan pelayanan dituntut untuk memberikan kinerja yang baik. Dalam rangka memberikan kesejahteraan kepada karyawan, perusahaan memberikan fasilitas tunjangan kesehatan, mobil operasional untuk karyawan setingkat kepala bagian dan manajer. Dari hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa PT. Nasmoco Kaligawe Semarang telah berupaya untuk memberikan kepuasan bagi karyawan. Hal ini dikarenakan dengan memberikan kepuasan kerja, maka karyawan akan cenderung merasa nyaman dalam bekerja sehingga akan mampu bekerja secara optimal. Namun pada kenyataannya masih ditemui adanya permasalahan- permasalahan, di PT. Nasmoco Kaligawe Semarang adalah perusahaan yang bergerak di bidang otomotif. Perusahaan ini mulai berdiri pada tanggal 1 Mei 1996 perusahaan otomotif ini tidak hanya berfokus pada penjualan unit mobil saja melainkan juga pada pelayanan jasa bengkel, dan spare part (penyedia suku cadang). Demi kemajuan suatu perusahaan terutama pada perusahaan yang bergerak dibidang otomotif, maka perlu adanya strategi khusus agar dapat bersaing dengan

8

perusahaan yang sejenis yaitu dengan cara memfokuskan kepada kinerja sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan perusahaan yang memiliki daya saing yang tinggi sangat didukung dan ditentukan oleh tingginya kualitas sumber daya manusia atau karyawan. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan dapat diketahui dari kinerjanya, dimana semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin tinggi sumber daya manusia atau karyawan. Namun kenyataannya masih terdapat beberapa permasalahan berkaitan dengan masih belum maksimalnya kinerja yang ditunjukkan karyawan. Belum maksimalnya kinerja karyawan ini dapat dilihat dari masih banyak karyawan yang melakukan pelanggaran dan melanggar tata tertib yang telah dibuat dan telah disepakati bersama yang mana merupakan standart kinerja yang harus ditaati oleh para karyawan pada PT. Nasmoco Kaligawe Semarang. Data mengenai pelanggaran yang dilakukan karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 1.1 Presentasi Pelanggaran yang dilakukan Karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang Tahun 2017

Kriteria Pelanggaran

Presentase

Tidak

Masuk

Kerja

29,8%

Tanpa Keterangan

Datang Terlambat

 

43,6%

Pulang

Sebelum

45,2%

Waktunya

Pergi

Tanpa

Ket.

Saat

30,55%

Jam Kerja

 

Ketelitian

 

dalam

27,45%

pekerjaan

 

Sumber : PT. Nasmoco Kaligawe Semarang (tahun 2017)

9

Dari hasil data diatas dapat diketahui bahwa karyawan pada PT. Nasmoco Kaligawe Semarang menunjukkan kondisi penilaian kinerja terhadap para karyawannya yang masih belum mencapai standart yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dimana tingkat pelanggaran masih tergolong cukup tinggi terutama pada karyawan yang pulang sebelum jam kerja selesai dengan hasil persentase sebesar 45,2%. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Analisis Pengaruh Emprowering Leadership, Keadilan Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan Pt. Nasmoco Kaligawe Semarang

TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori Kinerja Karyawan Bangun (2012), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Bernardian et al (1983) dalam Sedarmayanti (2013) mengemukakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari “performance” yang berarti perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan kerja yang berdaya guna. Kinerja pegawai merupakan indikator terhadap potensi yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pegawai merupakan modal yang dapat menunjang terhadap kesuksesan yang akan dicapai pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kunci mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien yaitu melalui penilaian kinerja suatu karyawan. Karena dengan adanya penilaian kinerja suatu karyawan maka organisasi tersebut sudah memanfaatkan secara baik SDM yang ada dalam organisasi tersebut. Penilaian kinerja karyawan secara individual berperan penting dalam kemajuan suatu organisasi. Dengan penilaian tersebut dapat dilihat bagaimana kinerja karyawan dalam kondisi rill nya Menurut Bangun (2012) dalam mempermudah penilaian kinerja karyawan, harus melewati dimensi dimensi sebagai berikut :

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. setiap

pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, ketrampilan maupun kemampuan yang sesuai.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

Sehingga setiap karyawan membutuhkan kerjasama antar

karyawan. Setiap karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan antar karyawan lainnya.

dengan kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai pernyataan

kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan

atas pekerjaan lainnya. Bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Semua jenis pekerjaan karyawaan dituntut akan kehadiran dan mengerjakan tugas sesuai waktu yang ditentukan. Ada beberapa tipe pekerjaan yang dituntut akan kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Setiap karyawan dituntut akan tingkat

kehadiran karyawan dalam menjalankan pekerjaanya.

5. Kemampuan kerja sama

Suatu jenis pekerjaan tidak dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja, maka dari itu dalam setiap pekerjaan harus diselesaikan dengan dua orang karyawan atau lebih.

2.1.1 Komitmen Organisasi

Mowday (1982) dalam Sopiah (2008), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen

10

karyawan dalam organisasi dapat diketahui dari : (Sopiah,2008)

1. Timbulnya sebuah kepercayaan yang tinggi yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi

2. Timbulnya keinginan dari karyawan untuk tercapainya tujuan suatu organisasi

3. Timbulnya keinginan yang tinggi untuk tetap mempertahankan posisi sebagai anggota dari suatu organisasi

Meyer, Allen dan Smith (yang dikutip Sopiah,2008), menyatakan bahwa dalam komitmen organisasi terdapat 3 (tiga) aspek, yaitu sebagai berikut :

1. Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen ini dapat terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi yang dikarenakan adanya ikatan emosional.

2. Komitmen Kontinyu (continuance commitment) Komitmen ini ada apabila karyawan tetap bertahan pada organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karyawan tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Komitmen normatif (normative commitment) Komitmen ini dapat terjadi karena adanya nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan yang bertahan menjadi anggota organisasi dikarenakan adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan oleh karyawan.

11

2.1.2 Empowering Leadership

Bangun (2012), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kesanggupan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam suatu arah tertentu. Yukl (2005) dalam Ariana (2014), menyatakan, bahwa kepemimpinan ialah proses mempengaruhi orng lain agar mengerti dan setuju bagaimana tugas yang perlu dilakukan dikerjakan secara efektif, maka dari itu kepemimpinan ialah proses memfasilitasi usaha individu dan kolektif dengan suatu tujuan bersama. Dari pengertian-pengertian di atas dapat dikatakan bahwa kemimpinan ialah suatu proses mempengaruhi bawahan atau karyawan untuk mengikuti apa yang harus mereka kerjakan secara efektif dan efisien. Bangun (2012),menjelaskan terdapat 4 (empat) unsur dalam kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1. Kumpulan orang Dalam suatu organisasi terdapat kumpulan orang yang menjadi pengikut untuk mencapai tugas organisasi tersebut. Tanpa adanya kelompok yang menjadi pengikut dalam organisasi, maka kepemimpinan tidak akan terwujud.

2. Kekuasaan Unsur ini merupakan kemampuan pemimpin dalam mengatur dan mengarahkan para pengikut untuk melaksanakan tugasnya. Kekuasaan merupakan kekuatan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi para pengikutnya dalam melaksanakan tugasnya.

3. Mempengaruhi

Unsur ini merupakan kemampuan pemimpin dalam menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi para anggota organisasi untuk mau melaksanakan tugas. Unsur ini sangat dibutuhkan bagaimana keahlian pemimpinan untuk mempengaruhi anggota organisasi. 4. Nilai Unsur ini merupakan kemampuan pemimpin dalam menggunakan 3 (tiga) unsur sebelumnya dan mengakui bahwa kemampuan berkaitan dengan nilai. Menurut McGregor (dalam Stoner,1996) yang dikutip Bangun (2012), menjelaskan bahwa pemimpin yang mengabaikan komponen moral kepemimpinan mungkin dalam sejarah akan dikenang sebagai penjahat atau lebih buruk lagi. Dengan demikian moral sangat berkaitan dengan nilai-nilai dan persyaratan bahwa para pengikut diberi cukup pengetahuan mengenai alternatif agar dapat membuat pilihan yang telah dipertimbangkan jika tiba saatnya memberikan respon pada usulan pemimpinan untuk memimpin. 2.1.3 Keadilan Kompensasi

Kompensasi hasibuan (2009) merupakan semua pendapatan bonus dari kompensasi yang berbentuk materi atau barang langsung ataupun tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bonus atas kerja kerasnya kepada perusahaan. Maka dari itu pengertian diatas dapat disimpulkan yang dimaksud kompensasi ialah segala bentuk gaji atau bonus yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan sebagai imbalan atas kerja

kerasnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Keadilan kompensasi akan mendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan. Dengan itu system keadilan kompensasi di diseain untuk menghargai hasil kerja kerasnya karyawan dalam berkontribusi untuk tujuan organisasi. Perusahaan diharapkan dapat mengedepan aspek keadilan dan keterbukaan dari metode dan proses implementasi dari sistem pemberian kompensasi. Suhartini (2005), mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kompensasi merupakan faktor utama terciptanya kepuasan kerja

karyawan. Jadi semakin puas karyawannya yang mendapat kompensasi, maka karyawannya tersebut semakin puas terhadap pekerjaanya dan begitu juga sebaliknya. Jadi inti dari kepuasan karyawan dalam bekerja ialah kompensasi yang diterimanya ialah kompensasi yang adil. Semakin adil pemberian kompensasi maka karyawan kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Suhartini (2005), mengemukakan bahwa keadilan kompensasi dapat dilakukan 3 (tiga) aspek, yaitu :

1. Keadilan individual

2. Keadilan internal

3. Keadilan eksternal.

2.1.4 Kepuasan Kerja

Hasibuan (2009), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sementara itu Wexley dan Yukl (2003), yang dikutip Bangun (2012), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai generalisasi sikap-sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

12

Kepuasan dibedakan menjadi kepuasan dalam pekerjaan dan kepuasan di luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian, pernempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa. Sementara kepuasan di luar pekerjaan

adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan yaitu besarnya bakas jasa yang diterima dari hasil kerjanya. (Hasibuan,2009) Kepuasan kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya :

(Hasibuan,2009)

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pemimpin

7. Sifat pekerjaan

2.2 Hubungan Antara Variabel

Penelitian ini mengacu pada penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh empowering leadership, keadilan kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian-penelitian tersebut adalah sebagai berikut :

Penelitian Fearly C.M. Teneh (2015), meganalisis pengaruh antara empowering leadership, keadilan kompensasi, dan kepusan kerja suatu karyawan terhadap komitmen dalam suatu

13

organisasi. Hasil penelitiannya ialah peran dari kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen dalam suatu organisasi. Sehingga keadilan dalam kompensasi berpengaruh tidak signifikan dalam suatu komitmen organisasi. Kepuasan kerja dapat berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen suatu organisasi. Komitmen organisasi bisa dikatakan berpengaruh positif signifikan dalam kinerja pegawai. Peneliti Akhmadi Prabowo (2015). Untuk mengetahui apakah pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan terhadap komitmen organisasi yang berada di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Teknik analisis menggunakan path analysis. Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi berpengaruh signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan yang berada di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu.

Penelitian Suparno Prihatin (2016), memiliki tujuan yaitu mengetahui antara pengaruh persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kerja suatu guru terhadap suatu komitmen organisasi guru SMA Negeri 1 Weru Kabupaten Sukoharjo. Darin penelitian ini dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif signifikan persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kerja guru terhadap suatu organisasi. Penelitian Desi Nurdiana (2017), untuk mengetahui apakah pengaruh kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja suatu karyawan. Dari penelitian tersebut nahwa kepemimpinan, kompensasi,.

Motivasi ternyata berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja suatu pegawai. Penelitian Renggani Nur’aini Vidianingtyas (2014), bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

2.3 Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh Empowering Leadership Terhadap Komitmen Organisasional Kepemimpinan memegang peranan penting dalam mengarahkan dan menggerakkan organisasi sekaligus karyawan yang ada di dalamnya. Sopiah (2008), menjelaskan pemimpin memiliki kewenangan dalam mengarahkan aktivitas anggota kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan perusahaan, pemimpin memiliki peran untuk mendorong karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Pimpinan harus memberikan dukungan terhadap karyawan agar lebih mampu memahami, membantu karyawan agar lebih bisa bernegoisasi dengan baik dan membuat sebuah presentasi yang menarik atau bagus agar bisa meningkatkan komitmen suatu karyawan terhadap organisasi tersebut (Teneh, 2015) Penelitian Shalahuddin (2013) dan Teneh (2015), yang menyatakan bahwa peran kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari hasil tersebut maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

14

H 1 : Empowering leadership berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional 2.3.2 Pengaruh Keadilan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional Kompensasi merupakan faktor penting yang menjadi perhatian karyawan dalam bekerja. Handoko (1994) dalam Prabowo (2015), berpendapat kompensasi sangat penting bagi suatu karyawan karena besarnya suatu kompensasi dapat mencerminkan ukuran nilai karya suatu karyawan itu sendiri, keluarga maupun masyarakat. Adanya suatu progam seperti adanya kompensasi sangat penting untuk organisasi, karena dari situ dapat mencerminkan suatu organisasi tersebut bisa mempertahankan sumber daya manusia atau dapat menciptakan suatu karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organissasi tersebut. Suatu karyawan yang mendapatkan kompensasi yang rendah yang tidak sesuai dengan kebutuhan, pada akhirnya karyawan tersebut tidak akan mau untuk berkomitmen pada organisasi itu lagi dan pada akhirnya karyawan tersebut akan keluar dari organisasi tersebut. Penelitian Prabowo (2015), menunjukkan keadilan kompensasi dapat berpengaruh positif signikan terhadap komitmen suatu organisasi. H 2 : Keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional 2.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan sangat mempengaruhi karyawan untuk bekerja Bangun (2012),

menunjukkan bahwa suatu karyawan yang dapat menilai pekerjaannya dapat memberikan suatu kepuasan dan dapat mengurangi tingkat absensi dan perputaran suatu pekerjaan. Kepuasan ini dapat diperoleh dari gaji yang diterima maupun adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja. Kusmaryani (2007) dalam Prihatin (2016), menjelaskan seseorang yang telah terpenuhi keinginannya pada akhirnya akan mendapatkan kepuasan tersendiri dan cenderung akan mengembangkan ikatan terhadap suatu pekerjaan. Dengan kata lain apabila indikator kepuasan karyawan sudah terpenuhi maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkat. Penelitian Prihatin (2016) dan Teneh (2015), memberikan bukti empirik yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap suatu komitmen organisasi. H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional 2.3.4 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasi merupakan ekspresi kepedulian karyawan dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Perusahaan yang memiliki pegawai yang berkomitmen tinggi akan memberikan banyak keuntungan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi selalu bekerja dengan semangat dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang ditetapkan perusahaan. Dari uraian tersebut menunjukkan bahwa komitmen

organisasi memiliki dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian Teneh (2015), menunjukkan komitmen organisasi dapat berpengaruh positif signifikan kepada kinerja suatu karyawannya. H 4 : Komitmen suatu organisasional dapat berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja suatu karyawan.

2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Dalam upaya memenangkan daya saing perusahaan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang unggul. Keunggulan sumber daya manusia dapat ditentukan baiknya kinerja. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seorang karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah komitmen organisasi. Mowday (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dimensi perilaku untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. (Sopiah2008). Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan akan mendorong untuk bekerja lebih optimal. Komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah kepemimpinan. Sopiah (2008), menjelaskan pemimpin memiliki kewenangan dalam mengarahkan aktivitas

anggota kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan perusahaan, pemimpin memiliki peran untuk mendorong karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi Keadilan kompensasi merupakan faktor yang mampu meningkatkan komitmen karyawan untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan. Spector (1997), menjelaskan bahwa komitmen pada organisasi ditentukan oleh pertukaran

15

kontribusi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Semakin sesuai pertukaran kontribusi maka semakin besar komitmen karyawan kepada perusahaan. Dari pendapat tersebut menunjukkan pertukaran kontribusi atau adanya keadilan kompensasi akan mendorong peningkatan komitmen karyawan. Komitmen organisasi juga ditentukan oleh kepuasan kerja, dimana karyawan yang merasa puas akan memiliki komitmen yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas. Kusmaryani (2007) dalam Prihatin (2016), menjelaskan seseorang yang telah terpenuhi keinginannya pada akhirnya akan mendapatkan kepuasan tersendiri dan cenderung menggembangkan ikatan terhadap suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pendapat dari hasil penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan pengaruh terhadap kepemimpinan, keadilan kompensasi dan suatu kepuasan kerja terhadap komitmen suatu organisasi dan kinerja dalam karyawan sehingga kerangka pikir dalam penelitian tersebut digambarkan sebagai berikut :

dalam penelitian tersebut digambarkan sebagai berikut : METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian dan Lokasi Penelitian

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian dan Lokasi Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian explanatory research yang menjelaskan dan menguji pengaruh variabel yang diajukan dalam penelitian serta menguji hipotesis yang telah dirumuskan, yaitu pengaruh empowering leadership, keadilan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

3.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti.

Populasi dalam penelitian adalah karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang, yaitu sebanyak 164 orang, yang terdiri dari :

1. Divisi administrasi dan umum

: 27 orang

2. Divisi body and paint

: 57 orang

3. Divisi part

: 5 orang

4. Divisi marketing

: 35 orang

5. Divisi service

: 40 orang

Oleh karena jumlah populasi tidak begitu besar maka penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan penentuan sampel sensus, yaitu penentuan sampel dengan menggunakan keseluruhan jumlah populasi. Artinya bahwa penelitian ini akan menggunakan sampel sebanyak

164 orang.

16

3.3 Jenis dan Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini

terdiri dari :

1.

Data primer Data primer adalah data yang diperoleh dari langsung dari obyeknya atau responden. Data tersebut diambil dengan teknik kuesioner, yaitu menggunakan pernyataan pertanyaan yang diajukan kepada responden berkaitan

dengan variabel yang digunakan dalam penelitian.

2.

Data Sekunder Data sekunder dalah data yang diperoleh dari objek penelitiaan, buku (kepustakaan), atau jurnal- jurnal yang relevan dengan objek dan tujuan penelitian.

3.4

Metode Pengumpulan Data

Penelitian menggunakan data primer, yakni data yang berasal dari hasil jawaban kuesioner yang diisi oleh responden, yakni karyawan PT. Nasmoco Kaligawe. Kuesioner terdiri dari 2 (dua) bagian, yaitu karakteristik responden, yang berdiri tentang latar belakang demografi responden seperti jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja. Bagian lain adalah hasil jawaban responden berkaitan tentang pernyataan mengenai variabel

empowering leadership, keadilan kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

3.5 Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.5.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel penelitian, yaitu variabel independen atau variabel bebas, variabel dependen atau variabel terikat dan variabel intervening. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah empowering leadership, keadilan kompensasi dan kepuasan kerja. Variabel terikat penelitian ini adalah kinerja karyawan dan variabel intervening adalah komitmen organisasional.

kerja. Variabel terikat penelitian ini adalah kinerja karyawan dan variabel intervening adalah komitmen organisasional. 17

17

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah 164 staf / karyawan Nasmoco Kaligawe Semarang. Kuesioner didistribusikan kepada Pak Klik Sutikno Nasmoco Kaligawe Semarang. Adapun yang disebar sesuai dengan jumlah responden, yakni 164 kuesioner disebarkan kepada responden.

1. Karakteristik Responden Menurut

Jenis Kelamin Gambaran karakteristik karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

No

Jenis Kelamin

Frekuensi

%

1

Laki-laki

116

116,0

2

Perempuan

48

48,0

 

Jumlah

164

164,0

Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.1. menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang adalah laki-laki (116%). Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kerja laki laki lebih di butuhkan di perusahaan karena pada pratiknya banyak bekerja di lapangan untuk mendistrbusikan barang ke divisi body and paint dan devisi service.

2. Karakteristik Responden Menurut Umur

18

Gambaran karakteristik karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang menurut umur dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Menurut Umur

No

 

Usia

Frekuensi

%

1

<20 tahun

-

-

1

20

30 tahun

40

40,0

2

31

40 tahun

67

67,0

3

41

50 tahun

50

50,0

4

> 50 tahun

7

7,0

 

Jumlah

164

164,0

Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.2.menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berumur antara 3140 tahun, yakni sebanyak 67 orang (67,0%), diikuti karyawan yang berumur antara 20-30 tahun, yakni sebanyak 40 orang (40,0%) dan serta karyawan berumur antara 41-50 tahun, yakni 50 orang (50,0%) hanya 7 orang (7,0%)adalah karyawan yang berumur lebih dari 50 tahun. Hasil tersebut dapat menggambarkan bahwa karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang menjadi responden dalam penelitian ini berada pada usia produktif. 3. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Gambaran karakteristik karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang menurut pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan

No

Pendidikan

Frekuensi

%

1

SMA

40

40,0

2

Diploma

32

32,0

3

Sarjana

92

92,0

 

Jumlah

164

164,0

Sumber : Data primer yang diolah Tabel 4.3. menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki latar belakang pendidikan sarjana, yakni sebanyak 92 orang (92,0%), diikuti karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan diploma, yakni sebanyak 32 Orang (32,0%) dan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SMA/SMK ada 40 orang (40,0%). Hasil tersebut menggambarkan bahwa karyawan PT. Nasmoco Kaligawe Semarang yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki latar belakang pendidikan cukup tinggi.

4.2 Analisis Deskriptif

Stasistik diskripsi hasil kuesioner yang ditampilkan meliputi deskripsi data dari jawaban responden atas seluruh pertanyaan dengan tujuan untuk mempermudah dalam mengetahui tanggapan umum responden terhadap kuesioner yang telah disebar. Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai masing-masing variabel, maka dikelompokan ke dalam 3 kategori yaitu tinggi, sedang, rendah menurut rentang skala sebagai berikut :

RS =

=

=

(m - n)

k

(5-1)

3

1,33

Tabel Tabel 4.4 Analisis Deskripsi

Interval

Kategori

3,68 - 5,00 2,34 3,67 1,00 2,33

Tinggi

Sedang

Rendah

19

4.2.1 Tanggapan

Responden

Terhadap

Variabel Empowering Leadership

Variabel empowering leadership dalam penelitian ini diukur dengan 6 (enam) indikator dan pertanyaan. Adapun tanggapan responden terhadap variabel empowering leadership dapat di ketahui pada tabel berikut:

Tabel 4.5 Jawaban Variabel Empowering Leadership

berikut: Tabel 4.5 Jawaban Variabel Empowering Leadership Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel 4.5

Sumber : Data primer yang diolah Dari tabel 4.5 dapat diperoleh nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pernyataan variabel empowering leadership sebesar 3,65. Hasil ini menunujukan bahwa persepsi responden terhadap empowering leadership yang diterapkan oleh pimpinan di Nasmoco Kaligawe termasuk dalam kategori cukup baik/sedang. Berdasarkan nilai rata-rata dapat diketahui bahwa indikator pimpinan selalu memberikan penghargaanmemiliki nilai rata rata yang tertinggi dibandingkan dengan indikator yang lain yakni sebesar 3,83. Hasil ini mengindikasikan bahwa pimpinan Nasmoco Kaligawe selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan indikator yang tidak setuju ada 7, 12, 11, 6,8, 6

orang responden. Yang pertama pasti ada pimpinan yang memberikan motivasi yang tidak efektif, tidak akan memberikan pengarahan yang baik terhadap bawahannya. Yang kedua adalah karyawan tidak setuju bila pimpinan akrab dengan bawahannya karena pimpinan itu pilih pilih sebab dia hanya mau akrab dengan bawahannya yang mau dimanfaatin seperti di suruh suruh dan lain sebagainya. Yang ketiga adalah karyawan tidak setuju ketika pimpinan memberikan kesempatan bagi karyawan yang sudah melaukan kesalahan, karena karyawan pasti mempuyai fikiran untuk mencoba hal hal yang merugikan untuk orang lain atau hal yang tidak menyenangkan dan pada akhirnya mereka berfikir pimpinan akan memberikan kesempatan yang kedua. Yang keempat adalah karyawan tida setuju bila pimpinan selalu memberikan informasi, karena pasti ada kalanya pimpinan akan memberikan informasi yang ridak akurat atau informasi yang jadul. Yang kelima adalah karyawan tidak setuju ketika pimpinn mengedepankan diskusi dalam penyelesaian pekerjaan, karena dalam suatu diskusi pasti ada perbedaan pendapat dari karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya sehingga nanti menimbulkan pertengkaran. Yang ke enam karyawan tidak setuju bila pimpinan selalu memberikan penghargaan, karena pasti ada juga karyawan yang tidak mendapatkan penghargaan karena mungkin saja kinerja dia yang terbatas dari karyawan yang lain dan pada akhirnya membuat iri karyawan yang tida mendapatkan apa apa.

4.2.2 Tanggapan

Responden

Terhadap

Variabel Keadilan Kompensasi

Variabel keadilan kompensasi dalam penelitian ini diukur denga 3 tiga indikator

20

dan pertanyaan. Adapun tanggapan responden terhadap variabel keadilan kompensasi dapat diketahui pada tabel berikut :

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Keadilan Kompensasi

Tanggapan Responden Mengenai Variabel Keadilan Kompensasi Sumber : Data primer yang dioleh Dari tabel 4.6 dapat

Sumber : Data primer yang dioleh Dari tabel 4.6 dapat diperoleh nilai rata jawaban responden terhadap item peryantaan variabel keadilan kompensasi sebesar 3,79. Hasil ini menunjukan bahwa persepsi responden terhadap penerapan keadilan kompensasi yang diterapkan di Nasmoco Kaligawe termasuk dalam kategori baik/tinggi. Berdasarkan nilai rata-rata dapat diketahui bahwa indikator proses penentuan kompensasi sudah sesuai peraturan pemerintah” memiliki nilai rata-rata yang tertinggi dibandingkan dengan indikator yang lain. Hasil ini mengindikasikan bahwa mekanisme penentuan pemberian kompensasi yang diterapkan Nasmoco Kaligawe sudah sesuai peraturan pemerintah. Sedangkan nilai indikator yang tidak setuju ada 14, 10 dan 1 orang responden. karena mereka memiliki skill yang lebih tinggi dari pada karyawan yang lain dan mereka karyawan) tersebut memiliki kreatifitas untuk memajukan perusahaan akan tetapi perusahaan tersebut memberikan kompensasi yang tidak adil dikarenakan

perusahan memberikan kompensasi sesuai peraturan perusahaan dan peraturan pemerintah. sehingga mereka meminta kompensasi yang adil sesuai dengan skill mereka.