BayuAji-216313004 - Makalah Supervisi

Implementasi Praktik Teknik Supervisi
Makalah
disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Teknik Supervisi
oleh Bayu Aji (NIM 216313004)
PROGRAM STUDI TEKNIK MEKANIK UMUM
JURUSAN TEKNIK MANUFAKTUR
POLITEKNIK MANUFAKTUR BANDUNG
2018
IMPLEMENTASI PRAKTIK TEKNIK SUPERVISI
KATA PENGANTAR
Sungguh segala puji hanya milik Allah, penulis memujinya, memohon

pertolongan dan ampunan kepada-Nya serta berlindung kepada Allah dari kejahatan
diri penulis dan keburukan amal perbuatan pennulis. Dengan menyebut nama Allah
yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, penulis panjatkan puja dan puji syukur
atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah tentang
“Implementasi Teknik Supervisi”.
Makalah ini telah penulis susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Akhir kata penulis berharap semoga makalah tentang implementasi teknik

supervisi ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.
Bandung, 5 Desember 2018
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................................ i
DAFTAR ISI........................................................................................................................... ii
BAB I .................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1
1.2 Batasan Masalah ....................................................................................................... 2
1.3 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2
1.4 Tujuan Penulisan ....................................................................................................... 2
1.5 Metode Penulisan ..................................................................................................... 2
1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................................... 3
BAB 2 ................................................................................................................................... 4
PROFIL PERUSAHAAN.......................................................................................................... 4
2.1 Profil Umum Perusahaan ........................................................................................ 4
2.3 Kebijakan Mutu ......................................................................................................... 6
2.4 Struktur Organisasi PT Jeil Fajar Indonesia ............................................................... 7
BAB 3 ................................................................................................................................... 8
LANDASAN TEORI ................................................................................................................ 8
3.1 Pengertian Teknik Supervisi ...................................................................................... 8
3.2 Konflik dan Perubahan .............................................................................................. 8
3.3 Motivasi................................................................................................................... 13
3.4 Penilaian Hasil Kerja ................................................................................................ 21
3.5 Tenaga Kerja............................................................................................................ 27
BAB 4 ................................................................................................................................. 34
ANALISA HASIL TEMUAN................................................................................................... 34
4.1 Konflik ..................................................................................................................... 34
4.2 Motivasi................................................................................................................... 35
4.3 Penilaian Hasil Kerja ................................................................................................ 36
4.4 Tenaga Kerja............................................................................................................ 36
BAB 5 ................................................................................................................................. 37
ii
PENUTUP ........................................................................................................................... 37
5.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 37
5.2 Saran ....................................................................................................................... 37
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 38
LAMPIRAN ......................................................................................................................... 39
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Untuk menjawab tantangan dalam dunia kerja, pengetahuan yang
diperoleh dari kampus masih perlu terus dilengkapi dan dikembangkan agar
tetap terjaga relevansinya dengan realitas dunia kerja nyata. Menyikapi hal
tersebut, mahasiswa D3 Politeknik Manufaktur Bandung menjalani
Program Praktik Industri (PPI) pada semester lima dengan tujuan untuk
menambah wawasan dan menerapkan ilmu pengetahuan yang telah
diperoleh di bangku perkuliahan. Penulis memperoleh kesempatan untuk
melaksanakan Program Praktik Industri (PPI) di PT Jeil Fajar Indonesia.
Di PT Jeil Fajar Indonesia ini penulis mengamati teknik supervisi baik secara
teori maupun aplikasinya. Untuk keamanan, kenyamanan dan kelancaran
kegiatan perusahaan maka diperlukan suatu teknik atau metode dalam
penerapan supervisi, yaitu teknik supervisi. Bahasan ini bisa mewakili
bagaimana teknik supervisi di PT Jeil Fajar Indonesia berjalan.
Pembuatan makalah ini disusun berdasarkan observasi penulis mengenai
bahasan-bahasan diatas dengan metode mencari data, kemudian menganalisis
masalah dan memberikan usulan perbaikan terhadap masalah yang ditemukan.
Karya tulis ini bertujuan pula agar penulis dapat bersosialisasi dan
memahami bagaimana sistem teknik supervisi yang mencakup semua lini
berjalan dalam suatu ruang lingkup yang besar dan melibatkan banyak individu
di dalamnya baik top management, middle management, maupun low
management sampai karyawan lain yang ada di dalamnya.
1
1.2 Batasan Masalah

Ruang lingkup masalah yang akan dikemukakan oleh penulis adalah
mengenai aplikasi teknik supervisi di PT Jeil Fajar Indonesia. Materi teknik
supervisi yang dijadikan pokok bahasan observasi adalah konflik, motivasi,
penilaian hasil kerja, dan tenaga kerja.
1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari makalah ini adalah :
a. Bagaimana teknik supervisi mengenai konflik, motivasi, penilaian hasil
kerja, dan tenaga kerja di PT Jeil Fajar Indonesia?
1.4 Tujuan Penulisan

Tujuan dari pembuatan makalah uang berjudul “Implementasi Praktik
Teknik Supervisi” ini yaitu untuk :
a. Mengetahui teknik supervisi yang ada di PT Jeil Fajar Indonesia khususnya
mengenai konflik, motivasi, penilaian hasil kerja, dan tenaga kerja.
1.5 Metode Penulisan

Metoda penulisan makalah yang diterapkan penulis dalam pengumpulan
data-data adalah sebagai berikut:
a. Metode Interview
Dengan melakukan wawancara ataupun diskusi terhadap orang

orang/karyawan yang terkait dengan isi makalah ini.
b. Metode Studi Pustaka
Dengan mengumpulkan data-data yang terdapat pada

pedomanpedoman maupun literatur-literatur, baik internal maupun
eksternal perusahaan, yang terkait dengan pembahasan makalah ini.
2
c. Metode Pengamatan Lapangan (Observasi)
Dengan melakukan perbandingan data yang telah didapat dengan

literatur- literatur yang ada untuk memperoleh suatu kecocokan antara teori
yang diperoleh dari kedua metode diatas dengan fakta di lapangan.
1.6 Sistematika Penulisan

Penulisan makalah ini dibagi dalam beberapa bab dimana satu bab dengan
bab yang lainnya merupakan suatu rangkaian yang saling melengkapi. Dengan
demikian sistematika penulisannya adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang, batasan masalah, tujuan
penulisan, beberapa teknik pengumpulan data dan sistematika penulisan.
BAB II PROFIL PERUSAHAAN
Bab ini memuat tentang sejarah perusahaan, profil perusahaan, visi,
misi, dan kebijakan perusahaan, serta lokasi perusahaan.
BAB III LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang landasan teori manajemen industri yang
mencakup manajemen k3, manajemen pemeliharaan fasilitas, dan
manajemen pengadaan.
BAB IV ANALISA HASIL TEMUAN
Bab ini berisi data yang didapat dari perusahaan PT Jeil Fajar
Indonesia berikut masalah yang terjadi beserta solusi untuk
memecahkan masalah.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dari pembahasan masalah dan saran dari
penulis.
3
BAB 2
PROFIL PERUSAHAAN
2.1 Profil Umum Perusahaan
Gambar 1. PT Jeil Fajar Indonesia.
Seiring dengan berkembangnya industri di Indonesia, akan meningkat pula

kebutuhan produk gasket dan insulating karena produk ini merupakan part dari
peralatan mekanik, elektrik, dan thermis dalam suatu proses produksi maka
didirikanlah PT Jeil Fajar Indonesia pada tanggal 24 Oktober 1991 yang
memproduksi gasket dan insulating dengan luas area 3 ha berlokasi di Cibinong –
Jawa Barat – Indonesia. Dalam proses produksi yang menyangkut teknis dan
spesifikasi produk PT Jeil Fajar Indonesia mendapat dukungan dari JEIL
ENGINEERING & SEALING.CO.LTD Korea yang berstandar internasional.
Hasil produksi PT Jeil Fajar Indonesia adalah 80 % diekspor ke kawasan

Asia terutama Jepang, Korea, Singapore juga ke Amerika dan selebihnya dijual
lokal. Dengan diterapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 pada
perusahaan PT Jeil Fajar Indonesia akan menghasilkan produk dan pelayanan yang
lebih bermutu untuk meningkatkan kepuasan pelanggan. Serta terus berkembang
menjadi industri yang terbaik dalam produk Gasket dan Insulating.
Nama Perusahaan : PT Jeil Fajar Indonesia
4
Status Perusahaan : Perseroan Terbatas
Bidang Usaha : Metallic & Semi Metallic Gasket
Alamat : Jalan Raya Mayor Oking Jaya Atmaja No.88

Cirimekar,Cibinong, Cirimekar, Cibinong,
Bogor, Jawa Barat 16918
Telepon : (021) 8753870
Facsimile : (021) 8753871
E-mail : trigraha@hotmail.com
Jam Kerja : Senin s.d. Jumat pukul 07.00-16.00
Visi dan Misi :
Visi :
Menjadi industri yang terbaik dalam produk

gasket dan insulating.
Misi :
Memberikan produk dan pelayanan yang

bermutu untuk meningkatkan kepuasan
pelanggan.
5
2.2 Bidang Usaha PT Jeil Fajar Indonesia
Gambar 2. Gasket
Bidang usaha PT Jeil Fajar Indonesia adalah Metallic & Semi Metallic
gasket. Gasket adalah materi atau gabungan dari beberapa materi yang diapit di
antara dua sambungan mekanis yang dapat dipisah. Fungsi utama dari gasket adaiah
untuk mencegah kebocoran selama jangka waktu tertentu.
Aplikasi industri diantaranya adalah Pulp and Paper Plants, Power Plants,
Refineries (Oil & Gas),Smelter Plants, Cement Plants, Chemical, Processing
Plants, Food Processing, Pharmaceutical.
2.3 Kebijakan Mutu

Seluruh Staff dan Karyawan PT Jeil Fajar Indonesia memiliki komitmen
yang kuat untuk menjadi yang terbaik dengan meningkatkan kepuasan pelanggan
melalui produk yang bermutu, harga bersaing, serta pengiriman tepat waktu.
Untuk memastikan tercapainya sasaran tersebut, perusahaan melaksanakan

program peningkatan secara terus menerus dengan menitik beratkan kepada :
1. Peningkatan mutu dilaksanakan di setiap tahapan proses.

2. Peningkatan produktifitas kerja di setiap tahapan proses.
3. Peningkatan efisiensi material dilakukan di setiap tahapan proses.
4. Pengembangan Design dan Spesifikasi produk sesuai dengan kebutuhan
pelanggan.
5. Peningkatan etos kerja dan komunikasi di seluruh karyawan.
6
6. Peningkatan sumber daya manusia dengan mengadakan pelatihan-pelatihan

sesuai dengan bidang masing-masing.
7. Peningkatan keselamatan kerja.
8. Peningkatan lingkungan kerja agar tetp bersih, aman dan nyaman.
Direksi dan segenap jajarannya mengkoordinasikan kepada seluruh

karyawan dalam penerapan dan pencapaian Kebijakan Mutu dan Sasaran Mutu.
2.4 Struktur Organisasi PT Jeil Fajar Indonesia
Gambar 3. Struktur Organisasi PT Jeil Fajar Indonesia
7
BAB 3
LANDASAN TEORI
3.1 Pengertian Teknik Supervisi

Teknik supervisi adalah suatu teknik atau metoda yang diperlakukan oleh
seorang supervisor untuk melaksanakan tugasnya, yaitu mengawasi, mengatur, dan
membina orang untuk mencapai tujua atau target perusahaan yang telah ditetapkan.
Untuk menjadi seorang supervisor yang baik perlu adanya pengetahuan tentang
manajemen perusahaan atau organisasi, kepemimpinan, komunikasi antar
komponen perusahaan, cara memotivasi bawahan, tindakan disiplin yang harus
diterapkan, dinamika kelompok, pengadaan dan peningkatan tenaga kerja, penilaian
karya, serta cara mengatasi konflik dan perubahan yang sering terjadi dalam suatu
perusahaan.
3.2 Konflik dan Perubahan

A. Konflik
1. Definisi konflik
Konflik adalah pertentangan di perusahaan antara beberapa orang atau
kelompok yang timbul karena :
1) Mereka mempunyai ambisi atau hasrat yang amat besar untuk
mencapai tujuan
2) Mereka harus membagi-bagi pekerjaan atau kegiatan
3) Mereka harus membagi-bagi sumber dana dan sumber daya yang
terbatas
4) Mereka rriempunyai tujuan dan penilaian yang berbeda-beda
5) Adanya perubahan
Konflik disini adalah konflik yang terjadi di perusahaan bukan konflik

pribadi atau konflik keluarga atau perselisihan yang tidak ada sangkut-
pautnya dengan perusahaan.
8
2. Sebab-sebab timbulnya konflik
Sebab-sebab konflik adalah sebagai berikut :
1) Semua bagian di perusahaan menganggap bahwa bagiannyalah yang

paling penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama
2) Sumber dana dan sumber daya perusahaan adalah terbatas, alokasi
atau pembagian sumber ini bisa menimbulkan konflik karena tiap
bagian merasa perlu diutamakan
3) Pembagian pekerjaan bisa menimbulkan konflik
4) Perubahan yang sedang terjadi, seperti penggunakan mesin dan alat
baru, perluasan perusahaan, kenaikan tingkat dan pemindahan
3. Penyelesaian konflik
Terdapat empat cara menangani konflik, yaitu :
1) Menang-menang ; artinya kedua pihak menang.
2) Menang-kalah ; artinya anda menang dan yang lain kalah.
3) Kalah-menang ; artinya anda kalah dan yang lain menang.
4) Kalah-kalah ; artinya kedua pihak kalah.
Biasanya konflik antar supervisor disebabkan karena mereka

masing-masing mempunyai hasrat yang amat besar dalam mencapai tujuan,
sehingga masing-masing ingin sekali menang dan mengalahkan yang lain.
Supervisor yang bersikap menang menang berpendirian bahwa kalau ia
menang maka pihak yang lain pun harus menang juga. Jika supervisor yang
berkonflik bersikap menang kalah, maka hasilnya adalah keduanya akan
kalah. Karena jika salah satu kalah, maka yang lain harus kalah. Sikap ini
akan merugikan perusahaan.
Sikap yang paling baik adalah menang menang dan tidak memaksa
pihak Iain untuk kalah. Supervisor yang bersikap menang menang pasti
ingin menang, tetapi juga sadar bahwa pihak lainpun ingin menang,
sehingga keduanya akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
9
4. Pedoman mengatasi konflik

Berikut ini beberapa pedoman yang dapat digunakan untuk mengatasi
konflik :
1) Membatasi sedikit mungkin pertentangan yang ada, jangan sampai
menjadi permusuhan
2) Mengendalikan kemarahan, tidak cepat marah dan kurang sabar
3) Mengusahakan yang paling baik bagi kedua pihak
4) Tidak meremehkan masalah orang lain yang dianggap penting
olehnya
5) Tidak memaksakan diri untuk menang
B. Perubahan
Dunia usaha merupakan kehidupan yang sangat dinamis, artinya selalu

berubah-ubah, tidak ada hentinya, demikian juga dengan perusahaan.
Pemakaian mesin baru, pembaharuan susunan organisasi, kenaikan tingkat,
pemindahan dan penambahan karyawan, metode kerja baru dan sebagainya.
Tidak semua prang menerima perubahan dan kemudian mengadakan

perlawanan, karena takut kehilangan pekerjaan dan takut pekerjaan
bertambah berat. Seringakli perlawanan sangat kuat sehingga
membahayakan perusahaan. Maka diperlukan adanya penyelesaian yang
bijaksana.
1. Sumber perubahan
Perubahan dapat timbul dari hal hal berikut :
1) Teknologi penemuan baru dapat menimbulkan perubahan yang
besar. Mesin lama diganti baru, karyawan dikurangi, pelatihan,
metode kerja baru dan sebagainya
2) Organisasi pemindahan karyawan, promosi, demosi, pemecatan,
pensiun, dan sebagainya merupakan perubahan dalam personalia
perusahaan sehingga sering menimbulkan persoalan.
10
3) Lingkungan perubahan peraturan pemerintah, perkembangan politik

dan ekonomi, perubahan kegiatan yang dilakukan pesaing, sering
menimbulkan persoalan délam perusahaan.
2. Sebab-sebab perlawanan
Karyawan pada umumnya tidak menentang perubahan dan mau diajak

bekerja sama. Karena pada dasarnya perubahan tersebut menguntungkan
mereka juga. Namun apabila tejadi sebaliknya, maka biasanya penyebabnya
ada pada pihak supervisor, seperti :
1) Supervisor Iemah dan tidak tegas

2) Supervisor kurang cakap
3) Supervisor tidak berhasil memberikan contoh yang baik
Namun ada juga penyebabnya dari Iuar, diantarnya adalah :
1) Faktor ekonomi dengan adanya mesin-mesin yang diperbaharui dan

canggih. karyawan takut akan kehilangan pekerjaan.
2) Rasa tidak senang pekerjaan baru umumnya memerlukan metode
baru yang harus dipelajari lebih dulu. Kesukaran ini bisa
menimbulkan rasa tidak senang pada karyawan
3) Ketidak-pastian perubahan dan pembaharuan menimbulkan rasa
asing, takut dan ketidakpastian, walaupun perubahan itu merupakan
perbaikan daripada yang lama.
4) Ancaman terhadap hubungan informal karyawan takut kalau
perubahan yang diadakan itu mengganggu hubungan sosialnya dan
menyebabkannya kehilangan teman atau harus mencari teman baru
5) Keengganan terhadap bertambahnya pengawasan bila manajemen
memperkenalkan perubahan, maka perintah dan pengawasan
bertambah. lni akan menimbulkan keengganan dan perlawanan,
karena pada umumnya karyawan tidak senang diperintah dan
diawasi.
11
3. Menghadapi perlawanan
Dalam memperkenalkan perubahan, maka akan ada dua macam

kekuatan yang saling bertentangan, yaitu :
1) kekuatan pendorong ; yaitu kekuatan untuk meleksanakan

perubahan
2) kekuatan penentang, yaitu perlawanan terhadap perubahan
Apakah perubahan dilaksanakan atau tidak, hal itu tergantung dari

keseimbangan antara kedua kekuatan tersebut. Jika kedua kekuatan sama
besar, maka terjadi status quo dan perubahan tidak dapat dilaksanakan.
Supaya perubahan dapat dilaksanakan, maka kekuatan pendorong harus
Iebih besar daripada kekuatan penentang atau kekuatan penentang harus
dikurangi atau dihilangkan.
Dalam menghadapi perlawanan, dapat dipilih salah satu cara

penyelesaian sebagai berikut:
1) Menyerah kalah dan mundur hal ini menunjukkan tidak adanya

perencanaan dan persiapan yang matang, dan pntang dilakukan
supervisor
2) Mengatasi perlawanan . yaitu dengan menambah kekuatan
pendorong dengan tujuan supaya pereubahan dapat dilaksanakan,
misalnya dengan cara . memperketat pengawasan, menjanjikan
promosi, memberihadiah uang
3) Mengurangi perlawanan timbulnya perlawanan karena adanya
faktor-fakfor penyebabnya, antara Iain adalah faktor ekonomis, rasa
tidak senang, ketidak-pastian, ancaman terhadap hubungan sosial,
dan keengganan terhadap bertambahnya pengawasan. Jika sebab-
sebab itu dapat dikurangi atau dihilangkan sama sekali, maka
dengan sendirinya perlawanan akan berkurang atau bahkan hilang.
12
4) Konflik dan perubahan dalam suatu perusahaan tidak dapat

dihindarkan dan akan selalu ada. Keduanya sama-sama memberikan
dampak yang penting bagi perusahaan. baik itu ke arah yang positif
atau ke arah yang negatif. Hal itu tergantung dari bagaimana cara
perusahaan menanganinya. Walaupun keduanya tidak dapat
dihindarkan dan selalu ada, setidaknya parusahaan dapat meredam
dan mengendalikannya sehingga memberikan dampak positif bagi
perusahaan.
3.3 Motivasi
A. Pengantar
Setiap orang mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda,

misalnya ingin mendapatkan penghasilan yang cukup, ingin dianggap penting,
atau ingin dihargai atasan dan sebagainya. Untuk mencapai keinginannya
tersebut orang mau bekerja keras. Tindakan itu disebabkan karena adanya
dorongan dari dalam batin mereka. Dorongan itu disebut motivasi. Anda
sebagai supervisor bertugas menimbulkan motivasi bawahan sehingga mau
bekerja keras dan berprestasi tinggi.
B. Teori Maslow
Dorongan atau motivasi ini timbul dari kebutuhan atau keinginan orang
akan sesuatu, sementara kebutuhan orang akan sesuatu itu tidak terhingga
banyaknya. Menurut Abraham H. Maslow kebutuhan manusia dikelompokkan
menjadi 5 hirarki kebutuhan berdasarkan prioritas pemenuhannya,yaitu :
13
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini bisa juga disebut kebutuhan primer, yaitu makan, minum.
Dakaian dan tempat tinggal. Jika kebutuhan ini belum terpenuhi, maka
manusia tidak akan tenang dan akan berusaha keras atau termotivasi untuk
memenuhinya.
Motivasi untuk memenuhi kebutuhan ini adalah paling rendah atau

dasar. setelah kebutuhan fisiologis ini terpenuhi, baru kemudian timbul
kebutuhan-kebutuhan lainnya sesuai dengan hirarki. Tiap kebutuhan pada
tingkat yang lebih tinggi hanya mempunyai motivasi yang kuat apabila
kebutuhan pada tingkat di bawahnya sudah terpenuhi.
Jika anda sebagai supervisor ingin memotivasi karyawan supaya mereka

mau bekerja keras dan menyumbangkan tenaga dan pikiran mereka untuk
perusahaan, maka anda perlu mengetahui tingkat kebutuhan mereka yang
pelum terpenuhi, dan kemudian mempergunakan kebutuhan tersebut
sebagai motivator.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman timbul setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi.

Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya
kehilahgan pekerjaan dan penghasilan. Untuk itu perusahaan mengadakan
peraturan untuk melindungi karyawannya dari hal tersebut, diantaranya
berupa peraturan tentang :
1) pensiun
2) tunjangan hari tua
3) asuransi jiwa
4) asuransi kesehatan
5) asuransi kecelakaan
14
3. Kebutuhan kasih sayang

Kebutuhan kasih sayang atau bisa juga disebut sebagai kebutuhan sosial,
timbul setelah kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpenuhi. Diterimanya
karyawan dalam kelompok informal; pergaulan yang menyenangkan, dan
kerja sama yang baik glalam kelompok termasuk dalam kebutuhan akan
kasih sayang ini.
Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi, karyawan akan merasa terpencil dan
merasa Seperti orang yang terhukum. Dalam keadaan seperti ini karyawan
tidak dapat bekerja dengan baik dan brestasinya menjadi rendah. Supervisor
dapat mengatasi hal ini dengan menciptakan suasana kerja yang
memudahkan hubungan dan kerja sama antar para karyawannya.
4. Kebutuhan penghargaan
Tingkat kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan penghargaan atau

egoistis. Karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapatkan
penghargaan dari atasan atau teman sejawatnya. Kebutuhan penghargaan
yang sangat kuat terlihat dari sikap karyawan yang bersedia melaksanakan
tugas yang beret, sukar dan penuh resiko. la mengharapkan Penghargaan
atas berhasilnya tugas tersebut.
Supervisor hendaknya tidak segan-segan memuji karyawannya apabila

dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Penghargaan ini merupakan
motivator yang kuat bagi perilaku karyawan.
5. Kebutuhan realisasi diri
Kebutuhan ini merupékan kebutuhan yang paling tinggi, yang ,timbul

jika keempat kebutuhan lainnya sudah terpenuhi. Orang merasa perlu
merealisasikan atau menampilkan dirinya bila ia merasa berhasil
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dengan segala kemampuan dan
kecakapan sampai batas maksimum.
15
Tidak banyak orang yang dapat mencapai tingkat ini, karena

kebanyakan sibuk memenuhi keempat kebutuhan Iainnya. Dan banyak yang
beranggapan bahwa tingkatan ini tidaklah begitu panting untuk dipenuhi,
karena tanpa pemenuhan terhadap kebutuhan inipun orang masih bisa
bertahan hidup.
Kelima macam kebutuhan manusia diatas, tidak terpisah satu sama lain.
Pada praktiknya pemenuhan terhadap kebutuhan tersebut sering kali
berjalan secara paralel. Kelima kebutuhan tersebut dapat digolongkan
menjadi kebutuhan primer dan sekunder.
Dalam memotivasi bawahan, supervisor dapat memilih diantara

beberapa cara berikut ini :
1) Mengutamakan kebutuhan primer ( kebutuhan fisiologis dan rasa

aman ) dari karyawan.
2) Mengutamakan kebutuhan sekunder ( kebutuhan kasih sayang,
penghargaan dan realisasi diri )
3) Mengutamakan semua kebutuhan karyawan. baik kebutuhan primer
maupun sekunder.
Cara manakah yang sebaiknya digunakan? Sebaiknya supervisor tidak

hanya mengutamakan satu tingkat kebutuhan saja dan mengabaikan
kebutuhan yang lain.
C. Teori McGregor
Salah satu pertanyaan tentang pemenuhan kebutuhan adalah mana diantara

macam-macam kebutuhan tersebut yang perlu diutamakan sehingga dapat
digunakan untuk memotivasi karyawan secara tepat.
Dalam hal ini Douglas McGregor menjelaskan bahwa dalam usahanya

memotivasi karyawan, ada supervisor yang mengutamakan kebutuhan primer,
namun ada juga yang mengutamakan kebutuhan sekunder. Hal ini tergantung
dari pandangan supervisor mengenai kebutuhan karyawannya.
16
Misalnya jika supervisor berpendapat bahwa karyawannya sangat

merisaukan soal gaji dan keamanan, maka ia akan mengutamakan kebutuhan
primer. Tetapi jika karyawannya merisaukan kebutuhan sekunder, maka ia akan
Iebih mengutamakan kebutuhan tersebut.
Menurut McGregor, terdapat dua cara pandang supervisor yang ekstrim.

diSebut teori X dan teori Y.
1) Teori X
Menurut teori X, supervisor memandang karyawannya mempunyai

ciri-ciri sebagai berikut :
a) Pada umumnya orang tidak suka bekerja. la sedapat mungkin

menghindari pekerjaan.
b) Oleh karena tidak senang bekerja, maka ia harus dipaksa atau
diperintah bekerja dengan ancaman.
c) Pada umumnya orang bersikap pasif, oleh sebab itu ia harus
diperintah. la tidak senang memiku/ tanggung jawab.
2) Teori Y
Menurut teori Y supervisor memandang karyawannya memililki ciri-

ciri sebagai berikut :
a) Pada umumnya orang senang bekerja, seperti halnya ia senang

bermain-main dan beristirahat
b) Ancaman hukuman dan pengawasan yang ketat bukanlah satu-
satunya cara untuk menyuruh orang bekerja. Pada umumnya
orang sanggup mengawasi dan mengendalikan dirinya sendiri
untuk mencapai tujuan yang diinginkannya..
c) Besar-kecilnya kemampuan orang mencapai tujuan tergantung
dari besar-kecilnya ganjaran atau imbalan yang akan
diterimanya .
17
d) Pada umumnya karyawan mau memikul tanggung jawab,

bahkan mereka mencari tanggung jawab.
e) Orang yang memiliki daya khayal ( imajinasi ) dan daya cipta
(kreativitas) bukan hanya orang pandai saja, umumnya semua
orang bisa memilikinya
f) Kebanyakan karyawan bekerja dengan kemampuan yang biasa
saja.
g) Mereka belum mempergunakan kemampuan maksimal mereka.
Sedikit sekan supervisor yang dapat digolongkan pada salah satu

teori. tetapi kehanyakan berada di antara keduanya. Artinya mereka
menggabungkan beberapa gagasan dari kedua teori tersebut dan menitik
beratkannya pada salah satu teori.
Manakah diamtara kedua lnl yang terbaik . supervisor yang menitik

beratkan pada teori X atau pada teori Y ?
Supervisor yang barsandar pada teori X akan mengadakan

pengawasan yang ketat dongan alat-alat motivasi (uang. disiplin kerja, dan
kekuasaan). Dengan cara ini ia akan mengalami banyak kesulitan.
Supervisor yang bersandarkan pada teori Y memotivasi bawahannya
dengan menaruh kepercayaan penuh kepada bawahannya. Ia menganggap
bawahannya mampu bekerja secara eflsien dan efektif, sehingga tidak perlu
terus menerus diawasi.
Manajer yang berpandangan modern berpendapat bahwa teori Y

akan memberi hasil yang lebih baik. karena teori ini lebih manusiawi
daripada teori X. lebih optimis dalam memotivasi orang sehingga membawa
banyak kebaikan dalam jangka panjang dan meningkatkan mutu dan
prestasi karyawan.
D. Teori Herzberg
Menurut Frederick Herzberg, dalam setiap pekerjaan itLi terdapat
dua faktor yang sangat penting dalam memotivasi karyawan, yaitu :
18
1. Faktor pemeliharaan hidup (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan hidup (maintenance factor) disebut juga

hygiene factor. Faktor-faktor ini mencakup kebutuhan pokok yang
diharapkan dapat diperoleh dari Dekerjaan, seperti:
1) Gaji yang layak

2) Kondisi kerja yang sesuai
3) Keamanan kerja
4) Tunjangan tambahan
Faktor-faktor ini harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum karyawan

dapat dimotivasi. Jika faktor-faktor diatas belum terpenuhi. misalkan belum
terjamin gaji yang layak, maka akan timbul rasa tidak senang pada
karyawan. Jika kemudian perusahaan menaikkan gaji ke tingkat yang layak
maka hilanglah rasa tidak senang tersebut. tetapi belum biéa memotivasi
perilaku mereka.
Faktor pemeilharaan hidup yang lengkap adalah sebagai berikut ;
1) Kebijaksanaan dan administrasi

2) Supervisi teknis
3) Hubungan pribadi dengan supervisor
4) Hubungan pribadi dengan teman sejawat
5) Hubungan pribadi dengan bawahan Gaji
6) Keamanan kerja
7) Kehidupan pribadi
8) Kondisi kerja
9) Status
Setelah faktor-faktor diatas dipenuhi, barulah karyawan dapat

dimotivasi. Bagaimana cara memotivasi orang ? Faktor-faktor apakah yang
dapat memotivasi orang?
19
2. Faktor yang memotivasi (motivation facor)
Faktor-faktor inilah yang dapat membtivasi karyawan, sehingga

mereka mau mengabdikan diri kepada suatu pekerjaan. Faktor-faktor ini
disebut juga faktor pemuas, yaitu:
1) Hasil yang membanggakan

2) Penghargaan
3) Kemajuan
4) Pekerjaan itu sendiri
5) Kemungkinan berkembang
6) Tanggung jawab
Dalam penelitién Herzberg menyatakan bahwa faktor yang benar-

benar dapat memotivasi karyawan adalah faktor-faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga ia berpendapat bahwa jika ingin
memotivasi karyawan, maka berikan kepadanya bagian yang lebih besar
dalam pekerjaan-itu sendiri.
Karena Herzberg membedakan dua kelompok faktor, maka teori

Herzberg ini dinamakan juga Teori Dua Faktor.
Kita telah mengetahui macam-macam cara memotivasi, cara

manakah yang paling sesuai? Manusia sangat rumit dan berbeda-beda
sifatnya. Satu cara memotivasi mungkin sesuai bagi seseorang dalam
keadaan tertentu, tetapi belum tentu sesuai bagi orang Iain dan dalam
keadaan lain.
Sebagai supervisor perlu mengenal bawahan dengan baik, melalui

komunikasi dan interaksi. Dengan mengenal baik bawahan, maka
supervisor dapat menemukan cara memotivasii yang cocok dan sesuai
sehingga hasil yang diharapkan dapat tercapai
20
3.4 Penilaian Hasil Kerja

A. Pengantar
Selain membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan, supervisor

bertugas juga menilai hasil pekerjaan bawahan (performance appraisal ).
Penilaian karya adalah penilaian secara sistematis mengenai :
1) Hasil kerja karyawan dalam periode tertentu,

2) Sikap dan watak karyawan,
3) Kekuatan dan kelemahan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya
di perusahaan,
4) Potensi yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya penilaian ini
dilaksanakan oleh supervisor dan kemudian diperiksa lagi oleh atasan
dari supervisor tersebut.
B. Penilaian karya formal dan informal
Penilaian formal dilakukan setiap sekali atau dua kali dalam setahun,
sedangkan penilaian informal dilakukan setiap hari yang nantinya merupakan
dasar dari penialan formal.
Hasil penilaian karya sangat penting, karena merupakan dasar untuk

mengambil keputusan untuk :
1) Kenaikan pangkat (promosi)

2) Pemindahan pekerjaan (trasfer)
3) Penurunan tingkat (demosi)
4) Pemberhentian ,
5) Program pelatihan
penilaian karya menentukan kedudukan karyawan dalam suatu perusahaan,

karena itu hams dilaksanakan dengan secermat dan seobyektif mungkin.
Penilaian karya ini harus bisa memberi gambaran yang benar mengenai diri
karyawan yang bersangkutan berdasarkan standar yang telah ditentukan
21
sebelumnya, oleh karena itu kejujuran supervisor merupakan faktor yang sangat
penting.
C. Standar penilaian karya
Standar penilaian karya ditentukan untuk menjadi dasar pengukuran dan

perbandingan yang akan digunakan untuk melaksanakan penilaian karya
mengenai :
1) Hasil yang diharapkan dari karyawan mutunya maupun jumlahnya

2) Diri karyawan itu sendiri; sikapnya, wataknya. kekuatan dan
kelemahannya
3) Potensinya dengan mengukur dan membandingkan prestasi
karyawan dengan standar tersebut supervisor dapat mengadakan
penilaian yang tepat dan obyektif.
Supervisor tidak dapat mendelegasikan tugas ini kepada orang lain. Hasil
dari penilaian supervisor harus dirahasiakan. hanya boleh diketahui oleh
supervisor dan karyawan yang bersangkutan, atasan supervisor dan beberapa
staf tertentu.
D. Metode Penilaian Karya

1. Metode pengurutan
Dinamakan metode pengurutan (ranking methode) karena metode ini

menempatkan karyawan dalam suatu urutan dari yang paling produktif hinga
yang paling tidak produktif, dari yang paling istimewa hingga yang paling jelek.
Dalam metode ini karyawan dibagi-bagi dalam urutan sebagai berikut :
1) Istimewa
2) Diatas rata-rata
22
3) Rata-rata
4) Di bawah rata-rata
5) Jelek
Untuk menentukan berapa karyawan yang termasuk masing-masing

kelompok diatas dapat digunakan distribusi normal. Menurut distribusi normal,
persentasi dari jumlah yang masuk dalam urutan tersebut pada umumnya
mengikuti pola sebagai berikut:
1) lstimewa ................................... 5%
2) Di atas rata-rata .......................... 12.5 %
3) Rata-rata ......................... . .......... 60 %
4) Di bawah rata-rata ....................... 12.5 %
5) Jelek .......................................... 5 %
Sekarang supervisor tinggal menentukan siapa-siapa yang termasuk dalam

tiap-tiap urutan. berdasarkan kemampuan dan hasil kerjanya.
2. Metode Checklist
Metode checklist dapat diartikan sebagai daftar periksa. Dalam daftar ini
dicantumkan beberapa faktor dari karyawan yang perlu dinilai dan dicantumkan
pula pilihan nilai. Faktor-faktor yang dinilai mengenai karyawan dapat
bermacam-macam, antara Iain :
1) Kualitas pekerjaan yaitu mutu pekerjaan karyawan, mengenai ketelitian

dan ketepatan
2) Kuantitas pekerjaan . yaitu jumlah yang dihasilkan oleh karyawan
3) Pengawasan yang diperlukan yaitu pengawaan yang meliputi nasihat,
pengarahan. dan koreksi
4) Kehadiran teratur, dapat diandalkan, dan tepat pada waktunya
23
Dalam contoh diatas empat faktor dari masing-masing karyawan dinilai,

dengan memilih nilai yang paling sesuai dari beberapa nilai yang tersedia.
Biasanya pilihan nilai yang tercantum dalam checklist sudah tertentu,, disertai
dengan penjelasan. misalnya : Luar biasa ; artinya sangat menonjol, jauh diatas
standar Istimewa ; artinya diatas standar, diatas syarat-syarat minimum Baik ;
artinya memenuhi syarat untuk dipakai terus Cukup ; artinya minimum, hampir
tidak dapat dipakai terus Tidak memuaskan ; artinya sangat kurang sehingga
karyawan dapat dikeluarkan
3. Metode pengurutan dengan skala
Metode pengurutan dengan skala menggabungkan dua metode diatas, yaitu

metode pengurutan dan metode checklist. Supervisor menentukan niIai tiap-tiap
karyawan dibandingkan dengan teman sejawatnya, dengan mengisi formulir
penilalan yang telah tersedia. Dalam formulir tersebut didaftar aktor-aktor yang
harus dinllai. misalnya :
1) kualitas pekerjaan
2) kuantitas pekerjaan
3) pengawasan yang diperlukan
4) kehadiran (dapat diandalkan)
5) pengetahuan tentang pekerjaan
6) kerjasama
7) inisiatif
4. Metode uraian
Berbeda dengan ketiga metode diatas, metode uraian tidak mempergunakan

skala atau pengurutan. Disini supervisor harus menguraikan secara tertulis
kesannya mengenai tiap-tiap bawahan. Biasanya uraian dikelompokkan di
bawah judul seperti :
24
1) inisiatif
2) kerja sama
3) pengetahuan pekerjaan
4) hasil pekerjaan
Semua metode penilaian karya bersifat subyektif. Unsur-unsur kepentingan

pribadi, pilihan dan prasangka dari penilai sangat mempengaruhi hasil
penilaian. Namun supervisor harus mampu menghilangkan atau
meminimkannya. Bagaimanapun jUga tidak ada penilaian karya yang
sempurna, tetapi bila dilakukan dengan pemikiran matang dan teliti dan penuh
kejujuran, maka hasilnya dapat cukup obyektif dan dapat membantu dalam
mengambil keputusan mengenai : '
1) kenaikan tingkat (promosi)
2) pemindahan (transfer)
3) penurunan (demosi)
4) pemberhentian
E. Kesalahan dalam penilaian karya
Berikut ini ada beberapa kesalahan yang sering dilakukan oleh para penilai
sehingga penilaian yang dihasilkan tidak obyektif ;
1) supervisor dipengaruhi oleh sifat yang menonjol dari bawahan yang

dinilai
2) Supervisor menilai orangnya dan bukan pekerjaannya, Orang yang

disenangi diberi nilai tinggi dan sebaliknya
3) Supervisor memberi niali menengah saja kepada semua bawahan, baik

hasilnya tinggi atau rendah.
25
4) Supervisor membandingkan orangnya. dan tidak mempergunakan

standar
5) Supervisor menilai jabatan bukan menilai basil pekerjaan. Orang yang

tinggi jabatannya diberi nilai tinggi
6) Supervisor dipengaruhi oleh tujuan atau penggunaan penilaian karya.
F. Keuntungan penilaian karya
Penilaian karya dapat memberi beberapa keuntungan, antara Iain :
1) Perusahaan memperoleh catatan mengenai kekuatan dan kelemahan

karyawan.
2) Karyawan yang mengetahui kelemahannya akan berusaha untuk

memperbaikinya dan dapat menyusun program peningkatan diri
3) Dari penilaian karya dapat diketahui dalam bidang-bidang mana

karyawan memerlukan training atau up-grading
4) Penilaian karya dapat membantu penempatan tenaga yang tepat den

menghindari penempatan yang tidak sesuai
G. Kelanjutan penilaian karya
Sebagainama yang telah diketahui, hasil penilaian karya sangat penting dan
dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan tentang :
1) kenaikan tingkat (promosi)
2) pemindahan (transfer)
3) penurunan (demosi)
4) pemberhentian
26
3.5 Tenaga Kerja

A. Pengatar
Kemajuan perusahaan tergantung dari orang-orangnya, yaitu mereka yang

merupakan manajemen puncak, manajemen madya, manajemen lini penama
atau supervisor, dan para karyawan.
Jika pengetahuan dan keterampilan mereka tinggi dan bekerja dengan baik,
maka perusahaan akan maju: Untuk itu perusahaan harus pandai memilih atau
menyeleksi tenaga kerja yang ahli dan cakap.
Sebelum dilakukan penyeleksian tenaga kerja, terlebih dahulu perusahaan
melakukan perencanaan tenaga kerja yang dibutuhkan dan pencarian calon
yang memenuhi syarat.
B. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja disebut juga human resource planning.

Perencanaan mi bertujuan melengkapi tenaga kerja yang sewaktu-waktu
dibutuhkan oleh perusahaan. Perencanaan tenaga kerja didasarkan pada analisa
sebagai berikut:
1) Kebutuhan tenaga kerja sekarang dan yang akan datang
2) Lowongan pekerjaan yang harus diisi
3) Perluasan pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja ham
4) Pengurangan kegiatan yang menyebabkan kelebihan tenaga kerja
Jika dari anaIisa tersebut ternyata perusahaan memerlukan tenaga baru.

maka perusahaan mulai mencari atau menarik tenaga-tenaga yang
memenuha persyaratan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
C. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja (recruitment ) memerlukan dua pedoman dasar, yaitu :

1) Uraian pekerjaan (job-description)
2) Spesifkasi pekeerjaan (job-specification)
27
Uraian pekerjaan tentang ,jenis-jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh

calon tenaga kena yang durekrut, sementara spesifikasi pekerjaan adalah syarat-
syarat yang harus dupenuhi oleh calon tenaga kerja, seperti jenis pendidkan,
ketrampilan, pengalaman, dan sebagamya. Setelah kedua hat di atas sudah
ditetapkan, maka penankan tenaga kerja dapat dllakukan. Perusahaan biasanya
mencari calon tenaga kerja melalui :
1) Iklan di majalah atau surat kabar

2) Perguruan tinggi
3) Kantor penempatan kerja
Calon tenaga kerja dapat dicari di dalam perusahaan itu sendiri, yaitu
karyawan perusahaan yang ditunjuk untuk menduduki jabatan Iain atau baru.
Cara ini mempunyai keuntungan yaitu biaya rekrutmen yang lebih murah,
memperbesar onalitas karyawan kepada perusahaan, dan karyawan yang sudah
mengenal perusahaan dengan baik. Tetapi jika tenaga kerja dalam perusahaan
itu sendiri terbatas jumlah dan kemampuannya, maka perusahaan akan lebih
senang mencari tenaga kerja baru.
D. Seleksi
Seleksi atau pemilihan adalah proses mengevaluasi calon untuk menentukan

siapakah yang dapat diterima sebagai tenaga kerja di perusahaan tersebut.
Prosedur seleksi yang ber|aku umum ada tujuh macam kegiatan, yaitu :
1) Pengisian formulir lamaran
2) Wawancara pendahuluan
3) Test
4) Pemeriksaan Iatar belakang pelamar
5) Wawancara akhir
6) Pemeriksaan kesehatan
7) Penawaran pekerjaan
28
E. Orientasi
Sebelum memulai tugasnya, karyawan baru perlu diperkenalkan kepada

segala sesuatu mengenai perusahaan, peraturan-peraturan, lingkungan
kerjanya. pekerjaannya sendiri dan teman sejawatnya. Perkenalan ini
dinamakan orientasi. Supervisor bertanggung jawab atas kegiatan ini.
Orientasi bertujuan:
1) Menanamkan kesan pertam yang baik terhadap perusahaan, tujuan dan
orang-orangnya
2) Supaya karyawan baru diterima dengan baik oleh kelompoknya
3) Menghindari timbulnya persoalan pada waktu yang akan datang
4) Memberikan pengalaman pertama yang dapat menimbmkan motivasi

kerja kepada karyawan baru.
Selain itu supervisor juga harus menjelaskan beberapa hal sebagai berikut :
1) Gaji : tentang kapan karyawan menerima gaji, berapa besamya,
potongan apa saja, dan sebagainya
2) Jam kerja ; tentang jumlah jam kerja, kapan mulai kerja, istirahat, hari
Iibur, cuti dan sebagainya
3) Jam pengecek/absensi ; kapan karyawan mencatat kehadiran, kartu

absen, meninggalkan jam kerja, mangkir dan sebagainya.
4) Sakit ; tempat pertolongan pertama, rumah sakit dan dokter ayang

ditunjuk
5) perusahaan surat keterangan dokter, cara melapor jika terjadi kecelakaan

dan sebagainya
6) Uraian pekerjaan ; berikan uraian pekerjaannya dan tugas yang harus

dilaksanakan
7) Segala sesuatu tentang pekerjaannya ;
 Dimana posisinya dalam perusahaan
 Dimana tempat kerjanya
 Dengan siapa dia harus bekerja
29
 Bahan dan alat yang akan dipergunakannya
 dan sebagainya
F. Pelatihan
Sebelum bekerja karyawan baru memerlukan pelatihan atau trainning

tentang segala sesuatu mengenai pekerjaannya untuk dapat bekerja dengan baik
dan efisien. Sementara karyawan lama memerlukan penataran atau up-grading
untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan. Supervisor bertanggung
jawab atas kegiatan ini. Pelatihan-pelatihan tersebut antara Iain adalah :
1. Keterampilan
Untuk mengajarkan keterampilan supervisor harus menanamkan

keahlian teknis atau kecakapan mengerjakan sesuatu. Cara yang terbaik
adalah dengan menyuruh karyawan mengerjakan sesuatu dan
mempraktekkannya. Ketampilan dapat diperoleh dengan banyak latihan dan
praktek.
2. Pengetahuan
Selaln keterampllan. supervisor juga pedu mengajarkan

pengetahuan yang mencakup pengertian, konsep dan prosedur mengenai
pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh bawahannya. Bawahan hams
memahami teorinya terlebuh dahulu, sebelum mengerjakannya, kemudian
mempraktekkannya dengan mengikuti pelatihan. Jika karyawan memahami
seluruh pekerjaan dan tahu pula hubungannya dengan pekerjaan Iain, maka
ia akan dapat mengerjakan tugasnya dengan baik.
3. Sikap
Sikap dapat diajarkan dengan memberikan contoh yang baik (sikap

positif) dan dengan memberi nasehat. Bawahan belajar bersikap baik
dengan melihat contoh atasannya.
30
G. Pelatih
Siapakah yang sebaiknya memberikan pelatihan ? Pada prinsipnya

supervisor sendirilah yang harus menanganinya. Tetapi kadang-kadang
supervisor tidakdapat melakukannya karena tidak ada waktuu atau tidak
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang harus diberikan. Dalam 'hal ini
supervisor dapat mendelegasikan tugas pelatihan tersebut kepada bawahannya
atau kepada tim ahli perusahaan. Walaupun supervisor mendelegasikan
tugasnya,. ia tetap bertanggung jawab atas pekerjaan dan hasilnya, maka
sebaiknya supervisor ikut sena dalam merencanakan dan mengawasi
pelaksanaanya.
H. Pelatihan informal
Pelatihan tidak selalu dilakukan oleh badan-badan pelatihan. adakalanya

pelatihan dilakukan sendiri secara informal, misalkan :
1) Karyawan baru ditugaskan membantu karyawan lama dan mengikuti
cara kerjanya
2) Karyawan lama diminta untuk memperlihatkan dan memperagakan cara

kerjanya dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh karyawan baru
Pelatihan informal kadang-kadang berhasil dengan memuaskan. tetapi

kadang-kadang juga mengalami kegagalan. Sebab~sebab kegagalan tersebut
antara lain :
1) Karyawan lama menganggap pelatihan itu bukan tugasnya
2) Karyawan lama acuh tak acuh karena merasa terancam jabatannya oleh
karyawan baru
3) Tidak adanya komunikasi yang baik antara keduanya
4) Karyawan lama tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan
31
I. Pelatihan formal
Banyak perusahaan menyelenggarakan pelatihan secara formal, antara lain

dengan:
1) Menugaskan supervisor menangani pelatihan
2) Meminta bantuan kepada pelatih ahli atau badan-badan pelatihan dari

Iuar perusahaan
3) Membentuk seksi khusus dari bagian personalia dengan tugas

mengurusi pelatihan (seksi pelatihan)
Pelatihan yang dilakukan sendiri oleh supervisor memberi banyak

keuntungan terutama keuntungan untuk sUpervisor itu sendiri, diantaranya
adalah :
1. Supervisor mengenal karyawan dengan lebih baik.
Jika yang dilatih itu karyawan baru, maka supervisor akan segera mengenal
kebutuhan, keinginan dan kemampuan mereka. Jika yang dilatih itu karyawan
lama, maka akan dapat diketahui perlunya pelatihan itu bagi mereka dan
supervisor dapat lebih mudah memberikan rekomendasi untuk kenaikan
pangkat dan gaji pemindahan jabatan dan sebagainya.
2. Karir supervisor meningkat dengan cepat.
Jika bawahan lebih maju, lebih trampil dan pandai. maka supervisor pun
akan lebih maju lagi
3. Supervisor akan mempunyai waktu lebih banyak.
Jika bawahan pandai dan tidak banyak membuat kesalahan, maka

supervisortidak banyak membuang waktu untuk mengoreksi mereka, sehingga
dapat digunakan untuk hal-hal yang lebih penting.
4. Hubungan manusiawi meningkat.
Karyawan akan lebih menghormati, lebih percaya dan lebih terbuka kepada
supervisor dan akan berterima kasih karena mereka dapat lebih maju.
5. Dengan menyelenggarakan pelatihan supervisor akan dapat mengurangi
timbulnya bahaya kecelakaan.
32
Selain bermanfaat bagi supervisor, pelatihan juga bermanfaat bagi

karyawan. Manfaat pelatihan bagi karyawan :
1) Pelatihan memberikan banyak kesempatan untuk maju Karyawan
menjadi lebih pandai dan terampil, sehingga nilai mereka bagi
perusahaan bertambah pula. Karyawan dapat diberi tugas tambahan
dengan memindahkannya ke pekerjaan lain atau dengan
mendelegasikan t_ugas ham
2) Motivasi karyawan meningkat Setelah pelatihan, karyawan memperoleh

metode baru untuk meningkatkat hasil kerjanya, mengurangi kesalahan,
dan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. HaI-hal tersebut menambah
rasa puas akan prestasinya.
3) Produksi meningkat; Setelah pelatihan, karyawan akan bekerja lebih

baik, tidak banyak membuang waktu dan bahan. Jumlah dan mutu
produksi pun meningkat.
Kadang-kadang supervisor kurang berhasil sebagai pelatih. Ada banyak hal

yang menyebabkan kegagalan antara lain :
1) Bahan yang diajarkan terlalu banyak
2) Cara mengajar yang terlalu cepat
3) Kurang memperhatikan perbedaan antara para karyawan
4) Pelatih kurang banyak memben waktu praktik
33
BAB 4
ANALISA HASIL TEMUAN

4.1 Konflik
1. Temuan yang didapat :
Gambar 4. Mesin Asselmbling Otomatis
Ada beberapa karyawan yang tidak suka adanya mesin assembling

otomatis karena menurut mereka mesin tersebut kurang efisien. Mereka
lebih suka menggunakan palu (manual) untuk merakit ring. Namun
kepala produksi sangat ingin mesin tersebut dipakai dan menugaskan
kami untuk mengecek mesin tersebut. Saat kami konsultasi dengan
bagian maintenence, mereka terlihat enggan untuk memperbaiki mesin
tersebut karena omongan operator yang kurang enak.
2. Tindakan yang telah dilakukan :

Saya sudah berkonsultasi dengan bagian maintenence dan mereka
mau membantu untuk melanjutkan mesin tersebut dan perlu bahan
minimal lima buah/ukuran untuk mencoba mesin tersebut apakah
berfungsi dengan baik atau tidak. Namun sampai sekarang bahannya
belum tersedia sehingga saya belum sempat untuk melanjutkan
perbaikan mesin tersebut.
34
3. Usulan tindakan :
Sebaiknya supervisor memberikan bimbingan kepada operator
tentang alasan mereka ingin menggunakan mesin tersebut dan
menjelaskan keuntungan adanya mesin tersebut sehingga operator tidak
mengeluh lagi yang menyebabkan bagian maintenence malas untuk
melanjutkan mesin tersebut. Dan usulan untuk bagian maintenence,
sebaiknya menganalisa kembali kekurangan yang ada pada mesin
tersebut dan memperbaikinya sehingga mesin tersebut bisa berjalan
dengan baik dan membuktikan jika bagian maintenence bisa
memperbaiki mesin tersebut.
4.2 Motivasi
Akhir-akhir ini perusahaan sedang mengalami krisis sehingga
terkadang ada keterlambatan dalam pembayaran gaji karyawan sehingga
membuat motivasi kerja karyawan menurun.
Perusahaan mencoba untuk mengatasinya dengan membayar gaji
karyawan dengan mencicilnya. Misalnya minggu pertama karyawan
diberi gaji 50% dan minggu kedua sisanya.
a. Sebaiknya para supervisor memberi nasihat dan semangat kepada
karyawan agar mereka kembali bersemangat untuk bekerja, karena
jika karyawan malas bekerja atau bahkan mogok bekerja akan
membuat produksi menurun dan mengakibatkan kondisi semakin
memburuk.
b. Bisa diadakan pengajian untuk memotivasi karyawan.
35
4.3 Penilaian Hasil Kerja

Berdasarkan wawancara saya dengan karyawan, akhir-akhir ini
sudah tidak ada lagi penghargaan karyawan teladan tidak seperti di
tahun-tahun sebelumnya.
-
Sebaiknya diadakan kembali penghargaan karyawan teladan untuk
membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja.
4.4 Tenaga Kerja

Kurangnya pelatihan yang ada di workshop dilihat dari pengetahuan
dan keterampilan karyawan.
Saling memberikan pengetahuan dan keterampilan antara saya dan
karyawan di workshop.
Sebaiknya mengadakan pelatihan atau mengirim karyawan
mengikuti pelatihan di luar untuk meningkatkan skill karyawan.
36
BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Teknik supervisi adalah suatu teknik atau metoda yang diperlakukan oleh
seorang supervisor untuk melaksanakan tugasnya, yaitu mengawasi, mengatur, dan
membina orang untuk mencapai tujua atau target perusahaan yang telah ditetapkan.
Untuk menjadi seorang supervisor yang baik perlu adanya pengetahuan tentang
manajemen perusahaan atau organisasi, kepemimpinan, komunikasi antar
komponen perusahaan, cara memotivasi bawahan, tindakan disiplin yang harus
diterapkan, dinamika kelompok, pengadaan dan peningkatan tenaga kerja, penilaian
karya, serta cara mengatasi konflik dan perubahan yang sering terjadi dalam suatu
perusahaan.
Penerapan teknik supervisi di PT Jeil Fajar Indonesia telah berjalan cukup

baik walaupun masih ada yang harus diperbaiki di beberapa aspek. Hal ini perlu
diperhatikan agar semua karyawan bisa bekerja dengan nyaman dan optimal.
5.2 Saran
Sebaiknya perusahaan mengadakan pelatihan kepada karyawan mengenai
teknik supervisi agar terciptanya keharmonisan dalam bekerja.
37
DAFTAR PUSTAKA
2001. Teknik Supervisi. Bandung : Penerbit Politeknik Manufaktur Bandung
38
LAMPIRAN
39
40
41
42
43
44
45

BayuAji-216313004 - Makalah Supervisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

BayuAji-216313004 - Makalah Supervisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Implementasi Praktik Teknik Supervisi

disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Teknik Supervisi

oleh Bayu Aji (NIM 216313004)

PROGRAM STUDI TEKNIK MEKANIK UMUM

JURUSAN TEKNIK MANUFAKTUR

POLITEKNIK MANUFAKTUR BANDUNG

Sungguh segala puji hanya milik Allah, penulis memujinya, memohon

Akhir kata penulis berharap semoga makalah tentang implementasi teknik

Bandung, 5 Desember 2018

1.1 Latar Belakang

1.2 Batasan Masalah

1.3 Rumusan Masalah

1.4 Tujuan Penulisan

1.5 Metode Penulisan

Dengan melakukan wawancara ataupun diskusi terhadap orang

b. Metode Studi Pustaka

Dengan mengumpulkan data-data yang terdapat pada

c. Metode Pengamatan Lapangan (Observasi)

Dengan melakukan perbandingan data yang telah didapat dengan

1.6 Sistematika Penulisan

Gambar 1. PT Jeil Fajar Indonesia.

Seiring dengan berkembangnya industri di Indonesia, akan meningkat pula

Hasil produksi PT Jeil Fajar Indonesia adalah 80 % diekspor ke kawasan

Nama Perusahaan : PT Jeil Fajar Indonesia

Status Perusahaan : Perseroan Terbatas

Bidang Usaha : Metallic & Semi Metallic Gasket

Alamat : Jalan Raya Mayor Oking Jaya Atmaja No.88

Telepon : (021) 8753870

Facsimile : (021) 8753871

Jam Kerja : Senin s.d. Jumat pukul 07.00-16.00

Visi dan Misi :

Menjadi industri yang terbaik dalam produk

Memberikan produk dan pelayanan yang

2.2 Bidang Usaha PT Jeil Fajar Indonesia

2.3 Kebijakan Mutu

Untuk memastikan tercapainya sasaran tersebut, perusahaan melaksanakan

1. Peningkatan mutu dilaksanakan di setiap tahapan proses.

6. Peningkatan sumber daya manusia dengan mengadakan pelatihan-pelatihan

Direksi dan segenap jajarannya mengkoordinasikan kepada seluruh

2.4 Struktur Organisasi PT Jeil Fajar Indonesia

Gambar 3. Struktur Organisasi PT Jeil Fajar Indonesia

3.1 Pengertian Teknik Supervisi

3.2 Konflik dan Perubahan

Konflik disini adalah konflik yang terjadi di perusahaan bukan konflik

2. Sebab-sebab timbulnya konflik

Sebab-sebab konflik adalah sebagai berikut :

1) Semua bagian di perusahaan menganggap bahwa bagiannyalah yang

Biasanya konflik antar supervisor disebabkan karena mereka

4. Pedoman mengatasi konflik

Dunia usaha merupakan kehidupan yang sangat dinamis, artinya selalu

Tidak semua prang menerima perubahan dan kemudian mengadakan

3) Lingkungan perubahan peraturan pemerintah, perkembangan politik

Karyawan pada umumnya tidak menentang perubahan dan mau diajak

1) Supervisor Iemah dan tidak tegas

Namun ada juga penyebabnya dari Iuar, diantarnya adalah :

1) Faktor ekonomi dengan adanya mesin-mesin yang diperbaharui dan

Dalam memperkenalkan perubahan, maka akan ada dua macam

1) kekuatan pendorong ; yaitu kekuatan untuk meleksanakan

Apakah perubahan dilaksanakan atau tidak, hal itu tergantung dari

Dalam menghadapi perlawanan, dapat dipilih salah satu cara

1) Menyerah kalah dan mundur hal ini menunjukkan tidak adanya

4) Konflik dan perubahan dalam suatu perusahaan tidak dapat

Setiap orang mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda,