1. Introducción.

El presente trabajo lo que pretende mostrar es como los diferentes conceptos

aprendidos a lo largo del curso de Gestión Humana, son aplicados en una empresa
del sector real, y como la aplicación de estos conceptos, le permiten a la empresa,
poder llevar a cabo sus operaciones, recalcando la importancia del capital humano
que posee la empresa.
Es que para una empresa pueda operar, deben contar con recursos humanos, que
al final son los responsables y la base para que una empresa tenga éxito o fracase
en el mercado; es ahí donde la gestión humana adquiere la importancia que
realmente tiene; ya que para que una empresa sea exitosa y cuente con los recursos
humanos que realmente necesita y que puedan aportar al éxito y crecimiento de la
empresa; se debe contar con procesos sumamente importantes como: proceso de
selección de personal, proceso de entrenamiento para potencializar a los
empleados, proceso de evaluación; entre otros.
 2. Breve reseña de la empresa.

Coexito S.A.S es una empresa encargada de la comercialización de autopartes,

baterías, equipos de diagnóstico automotor; además de la prestación de servicios
de mecánica automotriz rápida. En la actualidad es reconocida como una de las
empresas líderes del sector en el país.
La empresa fue creada en el año de 1955 en la ciudad de Medellín bajo el nombre
de Coéxito Limitada Cía. Distribuidora Exide de Occidente; la cual tenía como
principal función distribuir las baterías Exide; en el año de 1961 la empresa logra
una fusión con otras compañías y toma el nombre de Coéxito Ltda y cambia su lugar
de domicilio a la ciudad de Cali. Por último, en el año de 1963, la empresa se
transformó en sociedad anónima, adquiriendo el nombre que actualmente posee:
Coexito S.A.S.
En la actualidad Coexito S.A.S es reconocida como la empresa comercializadora
más grande del sector automotor en Colombia, contando con más de 1000
empleados, los cuales tienen como principal insignia el progreso constante de la
compañía; a través de un compromiso de superación y prestación de un servicio de
calidad, en la cual la gestión del talento humano adquiere una gran importancia.
La empresa cuenta con cinco unidades estratégicas de negocio, las cuales son:
Unidad de centros de servicios, unidad industrial, unidad de compras-distribución y
logística, unidad de ventas y tele mercadeo y unidad de cartera y servicios
administrativos.1
2.1 Misión.
Comercialización de baterías, llantas, lubricantes y otras autopartes, eficiencia
energética, equipos de diagnóstico y prestación de servicios de mecánica
automotriz rápida, brindando la mejor oportunidad de negocio a nuestros clientes a
través de asesoría con personal calificado y una red con presencia nacional,
generando una retribución adecuada y justa para los miembros de la organización,
los accionistas, los clientes, los proveedores, la sociedad y el Estado.
2.2 Visión.
Consolidar el liderazgo en el mercado nacional en la comercialización de baterías,
llantas, lubricantes y lograrlo en autopartes, eficiencia energética y equipos de
diagnóstico; siendo reconocidos por la calidad de nuestro personal, productos y
servicios prestados al cliente.

1
http://www.coexito.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=1&Itemid=11&lang=es
2.3 Organigrama.
A continuación se muestra el organigrama actual de la empresa analizada en el
presente trabajo:

3. Mapa del proceso de Gestión Humana.

A continuación se muestra cada proceso que lleva cabo la empresa en su área de
gestión humana, con cada uno de sus subprocesos:

Administración del Proceso de Proceso de

Proceso de vinculación
personal desarrollo retiro

Subproceso de Salud ocupacional Subproceso de

selección. bienestar social
Nómina, prestaciones Retiro
Subproceso de y compensaciones Subproceso de
contratación. Procesos disciplinarios formación

Documentos y Documentos y Documentos y Documentos y

registros. registros. registros. registros.
A lo largo de los años, la empresa ha sido consciente de la importancia que tiene
el área de gestión humana para el cumplimiento de cada uno de los objetivos
propuestos por la empresa y el crecimiento de la misma; es por esto que los
anteriores procesos nombrados anteriormente y cada de sus subprocesos deben
de estar completamente enlazados, para así poder garantizar el cumplimiento de
todos los objetivos fijados por la compañía.
4. Proceso de reclutamiento y selección.
El proceso de reclutamiento es:” el proceso de identificar y atraer a la organización
a solicitantes capacitados e idóneos”.2
Mientras que el proceso de selección es:” un compendio de planificación, análisis
y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más
cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización”3
En general, podemos definir el proceso de reclutamiento y selección como un
conjunto de etapas que tiene como principal objetivo el seleccionar a la persona
más idónea y que cumpla con una serie de requisitos para un puesto de trabajo en
una empresa. 4
En el caso de la empresa estudiada en este trabajo, Coexito S.A.S, el principal
objetivo de esta con este proceso es: garantizar la selección de personal idóneo
de acuerdo a las necesidades de la Compañía, teniendo en cuenta el
cumplimiento de perfiles previamente establecidos, que puedan asegurar un
proceso confiable, seguro y que contribuya al crecimiento de la empresa.
4.1 Proceso de reclutamiento en Coexito SAS
El proceso de reclutamiento en Coexito SAS se lleva a cabo de la siguiente
manera: se inicia con una solicitud realizada por el jefe del área que requiere a la
persona indicando que requiere nuevo personal. Si el cargo ya existe dentro de la
empresa, se buscan los requerimientos necesarios para el puesto. Si en caso
contrario el cargo es nuevo y debe de cumplir con una serie de nuevos
requerimientos, se realiza el diseño de este nuevo cargo, para comenzar a realizar
la búsqueda del nuevo personal.
4.2 Proceso de selección en Coexito SAS
En el caso del proceso de selección, en Coexito SAS, este proceso funciona de la
siguiente manera: el área de control interno realiza una preselección de las hojas
de vida, las cuales cumplan con el perfil requerido; para luego realizar una serie de
entrevistas grupales a los preseleccionados.

2
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
3
Noya María, Hierro Enrique, Jiménez José. (2001). Selección de personal: Sistema integrado.
4
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
Luego el jefe que realizó la solicitud, hace una entrevista con los preseleccionados
de la entrevista grupal; en esta entrevista el jefe del área analiza si la persona
cumple con los requerimientos necesarios para el cargo, además de realizar una
prueba de conocimiento.
En esta prueba, se escoge a la persona que el jefe que realizó la solicitud
considere más adecuado para el puesto; el paso siguiente es realizar unas
pruebas psicotécnicas a la persona elegida por parte de la psicóloga de la
empresa, que en caso de pasar estas pruebas, pasa al proceso de contratación.
4.3 Proceso de contratación.

Recibe el informe del proceso de selección; y

recibe los documentos necesarios para
vincular a la persona seleccionada a la
INICIO
empresa Coexito SAS.
Persona encargada: Analista de Gestión
Humana.

Se realiza el contrato a termino fijo o

indefinido.
Persona encargada: Analista de Gestión
Humana.

Firma el contrato el nuevo empleado.

Persona encargada: Analista de Gestión
Humana.

Firma el contrato el presidente de Coexito y el

jefe de control interno.
Persona encargada: Analista de Gestión
Humana.

Se hace el registro del ingreso del empleado

a la empresa.
Persona encargada: Analista de Gestión
Humana.
Para conocer y entender mejor cada uno de los pasos que se llevan a cabo en los
procesos de reclutamiento y selección en Coexito SAS, mostramos el siguiente
diagrama:

Se realiza reclutamiento externo.

Inicio
Área encargada: Control interno

Petición de requerimiento de
Se realiza una preselección de la hojas de
personal.
vida que cumplan con el perfil requerido.
Persona encargada: Jefe
Área encargada: Control interno
respectivo

Aprobación de la petición. Se realizan entrevistas grupales a los

Persona encargada: Presidente de preseleccionados.
Coexito S.A.S Área encargada: Control Interno.

Revisión de la petición, en el área

de recursos humanos.
Área encargada: Control interno NO Se informa mediante una llamada
SI Resultó preseleccionado? telefónica la decisión.
Área encargada: Control interno

SI
Se realizan los
cambios SI
Hay cambios en el
respectivos. perfil?
Área encargada:
Control interno

Se realiza entrevista y pruebas de conocimiento.

NO Persona encargada: Jefe que realizó la solicitud

Se realiza una
convocatoria al
interior de la
empresa.
Area encargada:
Control interno

NO
Aprueba los examenes y la entrevista?

En Coexito hay un
trabajador que se ajuste
al perfil requerido?

SI

NO

Realiza pruebas Psicotécnicas.

Persona encargada: Psicóloga de la empresa.
Se le informa al
presidente de la
empresa

5. Proceso de inducción y entrenamiento.

El proceso de inducción se podría definir, como: “proceso mediante el cual el
individuo alcanza apreciar los valores, las competencias, los comportamientos
esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en
las actividades de una organización”.5
El proceso de entrenamiento es: “acto de proporcionar medios que permitan el
aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una
empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y
habilidades”.6
En el caso de la empresa estudiada en este trabajo, Coexito S.A.S, el principal
objetivo de esta con este proceso es: brindar y dar a conocer al nuevo empleado
las generalidades de la empresa, así como también las funciones específicas y
labores que debe desempeñar, tratando de optimizar la transferencia de
conocimiento de la manera más eficiente posible.
El proceso de inducción y entrenamiento en Coexito S.A.S, comienza desde que
se sabe la contratación del nuevo empleado, en donde a este se le da una
inducción corporativa. Luego de conocer todas las áreas y generalidades de la
empresa, al empleado se le realiza el entrenamiento específico acerca de su
nuevo lugar de trabajo.
6. Proceso de evaluación de desempeño.

El proceso de evaluación de desempeño es:” un proceso técnico que tiene como

objetivo hacer una estimación cualitativa y cuantitativa que realizan los jefes
inmediatos, del grado de eficacia con el que los empleados llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades en cada puesto de trabajo”. 7
En el caso de la empresa estudiada en este trabajo, Coexito S.A.S, el principal
objetivo de esta con este proceso es: evaluar las competencias y la productividad
de cada empleado de la empresa, con el fin de mejorar el desempeño en cada
cargo.
Además del objetivo anterior otro objetivo en este proceso es: conocer las
necesidades de formación de cada empleado, con el propósito fundamental, de
que esta formación contribuya al crecimiento de la empresa.

5
Jofre, R. (sin fecha). Programa de Inducción. ¿Para qué sirve? Obtenido el 9 de
noviembre de 2009; desde http://www.sht.com.ar/archivo/temas/induccion.htm
6
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/entrenamiento-capacitacion-y-formacion.htm
7
http://www.ajeasturias.com/V2/Control/file/COMPYTE/Herramienta_desempeno.pdf
El proceso de evaluación de desempeño en Coexito S.A.S se realiza de la
siguiente manera: Cada 3 meses el jefe de cada área realiza una evaluación de
acuerdo a las competencias que debe de tener cada cargo en la empresa, además
de las competencias generales que requiere tener cada empleados para laborar
en Coexito SAS. De acuerdo a los resultados y los hallazgos que se obtienen en
las pruebas, se crean compromisos con el empleado y se identifican necesidades
de formación, las cuales son uno de los insumos para el proceso de formación.

7. Proceso de formación.

El proceso de formación es: “Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar

su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes”. 8
En el caso de la empresa estudiada en este trabajo, Coexito S.A.S, el principal
objetivo de esta con este proceso es: facilitar el crecimiento integral del empleado
mediante el desarrollo de competencias, formación laboral y programas
complementarios que aporten al cumplimiento de los objetivos estratégicos de
Coexito SAS.
Para conocer de una mejor manera y entender como es el proceso de formación
en Coexito SAS, mostramos el diagrama de proceso de formación, en el que se
muestra cada uno de los pasos, y la manera en la que empresa lleva a cabo este
proceso con sus empleados.

8
Dolan S. (2002). La Gestión de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México
 Inicio

Se diseña un modelo de competencias de

acuerdo a la planeación estratégica elaborada
por la empresa.
Área encargada: Dirección de proyectos

Se revisa y valida el modelo de competencias.

Persona encargada: Presidente de la
empresa

NO Es nuevo el empleado? SI

Se realiza evaluación de desarrollo de Se realiza la inducción y evaluación

competencias. de competencias.
Persona encargada: Jefe encargado Persona encargada: Jefe
de cada área. encargado de cada área.

Se realizan actividades de entrenamiento, con

el fin de cumplir y adquirir las competencias
necesarias en cada cargo.
Persona encargada: Jefe encargado de
cada área.

Se realizan evaluaciones que permiten hacer

un seguimiento al proceso de desarrollo de
competencias.
Área encargada: Control interno

Se hace una evaluación del modelo de

competencias implementado por la empresa.
Perona encargada: presidente de la empresa
con la ayuda de los jefes de cada unidad de
negocio

8. Indicadores.
En la siguiente tabla, se muestran los indicadores con los que la empresa cuenta,
para evaluar sus principales procesos de gestión humana. A través de los años en
el mercado, la empresa ha ido aprendiendo que mantener un control en cada uno
de sus procesos, es fundamental para mantener el liderazgo y un crecimiento
constante; es por esto que los procesos de gestión humana no son ajenos a estos
controles y por esto se crearon estos indicadores.
Proceso Indicador
Reclutamiento y selección Cumplimiento de tiempos
de selección contra la
promesa de servicio
Reclutamiento y selección Rotación de personal: total
de retiros contra total de
empleados de la empresa.
Inducción y entrenamiento Cantidad de inducciones y
entrenamientos realizados
sobre la cantidad de
personal que ingresa a la
empresa.
Evaluación de desempeño Cantidad de evaluaciones
de desempeño hechas
sobre cantidad de
empleados.
Formación Cantidad de personal
formado sobre total de
empleados.
Formación Puntaje obtenido en las
pruebas sobre el puntaje
total.
Tiempo de medición
y meta de
cumplimiento
Medición: mensual.
Meta de
cumplimiento:100%
Medición: mensual.
Meta de cumplimiento:
Inferior a 4%
Medición: mensual.
Meta de
cumplimiento:100%
Medición: trimestral.
Meta de
cumplimiento:100%
Medición: mensual.
Meta de
cumplimiento:100%
Medición: trimestral.
Meta de cumplimiento:
igual o superior al 80%
 9. Conclusiones.

 Con tantos años en el mercado y siendo líder en el sector; Coexito S.A.S se

ha dado cuenta que una buena gestión del talento humano en la empresa
es fundamental para seguir manteniendo ese liderazgo y seguir creciendo
con el paso de los años; ya que los empleados de la empresa son el motor,
gracias al cual la empresa marcha y presenta sus excelentes rendimientos.

 Para realizar una buena gestión de talento humano, la empresa ha creado

una serie de procesos que permiten controlar y poder llevar a cabo de
manera eficiente el manejo del personal que posee la empresa, así como
también las contrataciones nuevas de personal que realiza.

 Todos los procesos y procedimientos que llevan a la contratación de los

empleados están correctamente definidos y se llevan a cabo correctamente.

 Un proceso continuo de formación y capacitación en cada uno de los

empleados de la empresa, es una de las estrategias fundamentales con los
que la empresa busca afianzarse en el mercado y buscar un crecimiento
constante a lo largo de los años.

 Crear indicadores de desempeño; ha permitido que los empleados de

Coexito S.A.S, incrementen su productividad y estén más comprometidas
con el crecimiento de la empresa.
 10. Referencias.

 http://www.coexito.com.co/index.php?option=com_content&view=article&id=
1&Itemid=11&lang=es.
 http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
 Noya María, Hierro Enrique, Jiménez José. (2001). Selección de personal:
Sistema integrado.
 http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/
 Jofre, R. (sin fecha). Programa de Inducción. ¿Para qué sirve? Obtenido el
9 de
 Noviembre de 2009; desde
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/induccion.htm
 http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/entrenamiento-
capacitacion-y-formacion.htm
 http://www.ajeasturias.com/V2/Control/file/COMPYTE/Herramienta_desemp
eno.pdf
 Dolan S. (2002). La Gestión de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México