Mobbing

El Mobbing, según Brodsky (1976), son intentos repetidos y persistentes por parte de una
persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una reacción de otra persona; es un trato que
se caracteriza por la provocación persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación
u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra persona. Es decir es el
acoso u hostigamiento laboral, sin embargo, el psicólogo alemán Heinz Leymann descubrió
este fenómeno en los años ochenta y lo describió como “una comunicación hostil dirigida
de modo sistemático por una o más personas hacia otra persona”, no obstante también
menciona que propone mantener el termino denominado “bullying” para aquellas
agresiones, hostigamientos sociales entre niños y adolescentes en la escuela, pero que
reserva el término Mobbing para la agresión u hostigamiento social dentro de la conducta
adulta.

Leymann (1996), se considera que una persona es objeto de Mobbing si se encuentra

expuesta al menos a una acción en su contra cada semana, durante un periodo mínimo de
seis meses. El mobbing o acoso laboral, tiene consecuencias graves para la persona que lo
sufre, desde un nivel psicológico, social y económico, por ello es considerado un factor de
riesgo psicosocial dentro de la empresa.

Por otra parte Leymann (1990), propuso otra definición en el marco de un Congreso de
Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral
consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o
varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y
desamparo y activamente mantenido en ella…”

El profesor Barón (2003), lo define como “acciones recurrentes censurables o claramente

negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener
como consecuencia la marginación de estos en la comunidad laboral. El mobbing se
caracteriza por el secreto en el comportamiento de quien lo practica, la capacidad de la
victima para sentirse culpable y la permisibilidad de los testigos”.
Piñuel (2003), menciona que el mobbing se produce en lugares de trabajo donde existe
fuertemente una red de jerarquías y donde se produce fraudes e irregularidades, pues las
personas honestas que no consienten negligencias son candidatas a ser perseguidas.

Sin embargo, en cualquier caso la mayoría de las definiciones sobre acoso laboral
comparten tres elementos, Vidal (2006):

1) Se define en términos de su efecto sobre la víctima, no según la intención del

agresor o agresora.
2) Debe existir una consecuencia negativa sobre la víctima.
3) El comportamiento agresor debe ser persistente.

Los elementos que identifican el fenómeno del mobbing según Artazcoz (2003) son:

a) La continuidad, es decir la exposición a las conductas de acoso no es algo

temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de mobbing a
partir de una duración de seis meses).
b) El sujeto paciente, suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y
muy raramente, varias personas o un grupo de ellas
c) La finalidad, esto es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y la
exclusión de la organización.
d) Las conductas, estas van dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona, su
dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso las cualidades físicas y
morales.

Piñuel y Zavala (2003) mencionan que las causas establecidas más frecuentes del mobbing
son: la envidia y los celos que sienten los acosadores. La victima suele ser envidiada por
poseer alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto del grupo; por ejemplo,
capacidad profesional superior, facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus
compañeros, subordinados, jefes, clientes, evaluaciones positivas o felicitaciones por su
trabajo, entre otros.
De acuerdo con las observaciones reportadas por Hogg y Vaughan (1995), algunas
características del comportamiento organizacional favorecen el surgimiento del mobbing y
deben tomarse en cuenta en los modelos para la evaluación del fenómeno:

 Sobrecarga de tareas
 Ausencia de tareas relevantes
 Burocratización
 Rigidez organizativa
 Desorganizaciones internas
 Estilos de dirección autoritarios
 Fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural
 Promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han
alcanzado un nivel de incompetencia o que presentan rasgos
psicopatológicos
 Falta de formación en management y liderazgo
 Fomento del clima de inseguridad personal y laboral

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1997) establece cuatro etapas típicas en
el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y la evolución de la mayoría de
los procesos de acoso:

 Fase 1. La aparición de algún incidente crítico

 Fase 2. La persecución sistemática
 Fase 3. La intervención de los superiores
 Fase 4. El abandono del trabajo

El acoso laboral trae consigo consecuencias en la salud física y emocional de la víctima,

según Piñuel y Zavala (2001), menciona que los efectos dentro de la salud del afectado son
dificultad de concentración, depresión, apatía, dolores de pecho, palpitaciones,
hipertensión, dolores musculares, cervicales, dificultad para conciliar el sueño o para poder
despertar por las mañanas, fatiga crónica, desmayos, inseguridad, ansiedad, entre otros. Y
los efectos emocionales son actitudes hostiles hacia su entorno social, sentimientos de
nerviosismo, aislamiento, soledad, sentimientos de desesperanza, incapacidad crónica para
poder disfrutar, presentan conductas adictivas es decir, uso de sustancias toxicas, abuso de
medicamentos entre otros, aislamiento voluntario, entre otros.

Referencias

 Piñuel, I. (2001) Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed.

Sal Terrae. Santander.
 Trujillo, M., & Valderrabano, M., & Hernández, R. (2007). Mobbing: historia,
causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones
mexicanas. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 17 (29),
71-91.

 Vidal, C. (2003). El mobbing en el trabajo. Su problemática. Revista Bioética y

Ciencias de la Salud. Recuperado de: https://www.bioeticacs.org/