Penilaian Kinerja Tim Dan Organisasi

Manajemen Kinerja
A-12

Kelompok 5
Nama Kelompok :

1. Astrid Duvani Putri 1612010207

2. Li’if Tita Hawa 1612010219
3. Nofia Dwi Safitri 1612010247
4. Rizqa Oktaviani Putri 1612010250
5. Mafaza Alya Unsa 1612010254

Kelas A

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
1. Pengertian
Kinerja Kinerja memiliki pengertian yang sangat beragam, namun demikian,
secara umum sebagian pakar mendefinisikan kinerja sebagai sebuah hasil dari suatu
proses kerja yang telah diselesaikan, sedangkan sebagian ahli menyatakan bahwa
kinerja adalah suatu perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa kinerja dipandang dari dua sisi kerja,
yaitu; hasil kerjanya, dan proses kinerja itu sendiri.
Suatu kinerja diukur dari baik atau tidaknya aktifitas yang dilakukan untuk
memperoleh hasil yang baik atau hasil yang diinginkan. Pendapat yang lebih
komprehensif disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, 1998: 16) sebagai berikut:
Kinerja berarti perilaku dan hasil. Perilaku muncul dari pekerja dan mentransformasikan
kinerjanya dari yang bersifat abstrak kepada aksi. Bukan hanya sekedar instrumen untuk
hasil, perilaku juga menghasilkan milik mereka – produk dari hasil mental dan fisik
yang diterapkan pada tugas-tugas – dan dapat dinilai secara terpisah dari hasil.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja bukan sesuatu hal yang berdiri sendiri, tetapi kinerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor sebagaimana menurut Armstrong (1998:16-17), faktor-faktor tersebut
adalah:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan
kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau
ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan
dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja
yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan
tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Faktor-faktor di atas memiliki pengaruh yang erat terhadap kinerja seorang
pegawai. Pimpinan organisasi harus memberikan perhatian yang serius terhadap faktor
tersebut guna memotivasi para karyawan untuk dapat melakukan aktifitas serta
kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses, dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu. Dalam penilaian kinerja di nilai kontribusi karyawan kepada organisasi
selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback)
memungkinkan karyawan mengetahui mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Apabila penilaian kinerja di lakukan
secara benar organisasi akan di untungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya
individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi organisasi. Didalam organisasi
modern. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk
dibenarkan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan motivasi
kinerja individu di waktu berikutnya. Penilain kinerja memberikan basis bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi promosi, pemberhentian, prehatian, transfer
dan kondisi-kondisi ke pegawai lainnya. Suatu organisasi kemungkinan mengevaluasi
atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini
mugkin sifatnya formal. Tapi dalam organisasi-organisasi yang besar, evaluasi penilaian
kinerja kemungkinan besar merupakan prosedur yang sistematik di mana kinerja
sesungguhnya dari semua karyawan manajerial, prefesioanal,teknis, di nilai secara
formal.
Penilaian kinerja adalah tentang penilaian karyawan dan akuntabilitas. Dalam
dunia yang bersaing secara global, perusahaan atau organisasi menuntut kinerja yang
tinggi. Seiring dengan itu, karyawan-karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja
mereka sebagai sebagai pedoman perilakunya di masa depan. Penialaian kinerja ada
prinsipnya baik mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dalam pelaksanaan
pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadang-
kadang juga disebut telaah kinerja, penilaiaan karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi
karyawan atau penenti peringkat personalia. Semua istilah tersebut berkenaan dengan
proses yang sama. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda
dari evaluasi pekerjaan atau job evaluation. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang di tugaskan atau di berikan.
Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah sebuah pekerjaan bagi
organisasi, Dan dengan demikian, pada kisaran berapa gaji sepatutnya di berikan kepada
pekerjaan trsebut.
4. Penilaian Kinerja Tim dan Organisasi
Penilaian Kinerja Tim
Menurut Werther & Davis 1996, penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya.
Tujuan penilaian kinerja tim:
1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari
suatu pekerjaan.
3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5. Menyusun sasaran di masa mendatang.
6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
Manfaat penilaian kinerja tim:
1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan.
2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya
feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.
4. Menghargai setiap kontribusi.
5. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

Penilaian Kinerja Organisasi

Penilaian kinerja organisasi sangat diperlukan karena untuk memudahkan
perencanaan agar lebih terperinci lagi sehingga tujuan yang diharapkan akan tercapai
dan juga meminimalisir dampak negatif yang akan terjadi dikemudian hari karena
semua tindakan yang dilakukan sudah dibuat suatu pedoman untuk melaksanakan suatu
program atau kebijakan yang akan dilaksanakan.
Menurut Mahsun tujuan penilaian kinerja organisasi agar dapat mengidentifikasi
strategi dan perubahan operasional apa yang dibutuhkan serta proses yang diperlukan
dalam perubahan tersebut. Menurut pendapat tersebut maka manfaat penilaian kinerja
bagi perencanaan kebijakan organisasi ini dapat meningkat yang dapat dilihat dari
penyesuaian-penyesuaian kompensasi perbaikan kinerja, kebutuhan latihan dan
pengembangan, pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, membantu diaknosis terhadap
 kesalahan pegawai. Oleh karena itu penilaian kinerja organisasi sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja agar visi dan misi ataupun tujuan dapat tercapai sesuai harapan.

5. Kesimpulan
Penilaian Kinerja sangat penting dilakukan sebagai bentuk nyata dari evaluasi
terhadap kinerja organisasi, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk
melakukan aktifitas yang dapat menghasilkan sesuatu yang optimal. Dari hasil kerja
yang optimal para karyawan akan mengakibatkan meningkatnya kinerja organisasi serta
menumbuhkan budaya organisasi yang memiliki nilai tinggi dalam mencapai tujuan
organisasi.
Penilaian kinerja merupakan salah satu unsur dalam manajemen kinerja yang
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan,
tim, dan akhirnya organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://elib.unikom.ac.id/files/disk1/543/jbptunikompp-gdl-shandydwip-27102-4-babii.pdf
file:///C:/Users/user/Downloads/Penilaian_Kinerja_Organisasi.pdf