BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi - segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.
Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:5) menyatakan bahwa:
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur manusia
dalam organisasi agar dapat berpartisipasi aktif untuk mewujudkan tujuan
organisasi”.
Dari definisi – definisi yang telah dikemukakan diatas dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur
hubungan ketenagakerjaan agar efektif dan efisien.Seni ini membantu
terwujudnya tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas
dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur –
unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang
memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21),fungsi – fungsi manusia meliputi
fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu:

1. Fungsi - Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

8 
 
 9 
 

b. Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordianasi dalam bagan
organisasi (organization chart).
c. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara efisien dan efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian (Controling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan – peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi – Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan(Development)
Proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi(Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kegiatan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan.
f. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
perusahaan/ lembaga.

 
 
 10 
 

g. Pemberhentian(Separation)
Pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2.1.3 Pelatihan
2.1.3.1 Pengertian Pelatihan
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja, perusahaan atau organisasi akan
berusaha untuk menetapkan tenaga kerja yang paling sesuai dengan persyaratan
yang telah ditetapkan untuk memangku suatu jabatan tertentu. Namun tidak jarang
para tenaga kerja yang ada belum mempunyai kemampuan secara penuh untuk
melaksanakan tugas-tugas dari pekerjaan mereka,walaupun mereka telah
mempunyai keterampilan dan kecakapan dasar yang dibutuhkan.Oleh karena itu,
karyawan perlu dilatih agar mampu untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik
dan dapat menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah
laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan.
Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa pengertian mengenai
pelatihan dari parah ahli Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai
berikut:
Menurut Rivai (2004:226) adalah sebagai berikut:

“Pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini.Pelatihan
memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian
dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”.
Sedangkan menurut Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
karangan Hasibuan, (2008) mengatakan bahwa :
“Pelatihan merupakan suatu proses peningkatan keterampilan kerja, baik
teknis maupun manajerial”.
Dari defenisi-defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan secara
tegas tidak dapat dipisahkan, yaitu usaha meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan secara teknis bagi karyawan.

 
 
 11 
 

2.1.3.2 Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Panggabean (2004:41) ditunjukkan untuk
karyawan, perusahaan, dan konsumen. Sebagai berikut :
1. Bagi Karyawan
a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.
b. Meningkatkan moral karyawan, dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai
dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
c. Memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan, karena
kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan
pengembangan.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan
struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui
pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif
menggunakan teknologi baru, manajer di semua bidang harus secara konstan
mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih
efektif.
e. Peningkatan karir karyawan, dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan
untuk meningkatkan karir menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan
prestasi kerja lebih baik.
f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan
dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja
semakin baik dan gajipun akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan atas
kinerja.
2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; dengan
pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara
benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.
b. Penghematan; pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya produksi
karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk meningkatkan
keterampilan karyawan (teknis, hubungan interpersonal, dan konseptual). Jika

 
 
 12 
 

karyawan lebih terampil, maka bekerja lebih cepat selesai, penggunaan bahan
baku lebih hemat, dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik sehingga
tidak cepat rusak.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan; dengan pelatihan dan
pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin, dan
tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. Hal
ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan; organisasi yang gagal menyediakan pelatihan
dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pada pencapaian
tujuan perusahaan, karyawan akan merasa frustasi karena mereka tidak ada
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih ke luar untuk mencari
perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
3. Bagi Konsumen
a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan
kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.Ini berarti
bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi manfaat yang
lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang
lebih baik pada waktunya.
Adapun menurut Atmodiwirio (2002: 43) beberapa manfaat pelatihan
yang kita rasakan baik untuk perkembangan individu maupun organisasi. Ada dua
sisi tentang manfaat pelatihan yang dapat kita temukan :
1. Dari Segi Individu
Untuk individu pelatihan apapun bentuknya akan mempunyai manfaat :
a. Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik secara
internal maupun eksternal.
b. Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat
mempengaruhi kehidupan organisasi.
c. Menambah pengetahuan dibidang tugasnya.
d. Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan tugasnya.

 
 
 13 
 

e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama.

f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi.
g. Meningkatkan pengalaman memimpin.
2. Segi Organisasi
Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan dengan individu :
a. Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang
sekarang.
b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.
c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.
d. Meningkatkan kemampuan berproduksi.
e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi.
Dari dua manfaat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat pelatihan
adalah untuk meningkatkan potensi manusia anggota suatu organisasi khususnya
pegawai/karyawan sesuatu perusahaan atau pemerintah, kita mengenal istilah
pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang mempunyai tujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

2.1.3.3 Tujuan Pelatihan

Walaupun terdapat perbedaan-perbedaan dalam melaksanakan pelatihan,
pada prinsipnya pelatihan mempunyai tujuan yang sama. Agar tujuan tersebut
tercapai, menurut Hasibuan (2001:70-72), tujuan-tujuan dari program pelatihan
antara lain :
1. Produktivitas Kerja
Dengan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan semakin baik.
2. Efesiensi
Program pelatihan karyawan bertujuanuntuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,
biaya produksi relative lebih kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

 
 
 14 
 

3. Mengurangi Kerusakan
Program pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Mengurangi Kecelakaan
Program pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada konsumen perusahaan, karena pemberi pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan yang
bersangkutan.
6. Moral
Dengan program pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karir
Dengan program pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik
.Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan program pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan managerial skill-nya lebih
baik.
9. Kepemimpinan
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan
lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan program pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefit) karyawan
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

 
 
 15 
 

11. Konsumen
Program pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih
bermutu.

2.1.3.4 Penyusunan Program Pelatihan

Penyusunan suatu pelatihan sesuai dengan tujuan yang akan

diwujudkannya, harus dilakukan dengan mengikuti langkah – langkah tertentu dan
sistematis. Langkah – langkah pengorganisasian pendidikan dan pelatihan tersebut
adalah :

1. Penelitian dan pengumpulan data

Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek dari objek yang akan
dikembangkan. Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapat
diketahui akan pelatihan yang secara nyata dan aktual yang diperlukan suatu
organisasi.
2. Menentukan materi
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan sebagai hasil dari langkah yang
pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang diberikan.
3. Menentukan metode pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan maka ditentukan metode
penyajian pelatihan yang tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan
tersebut, selain didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan dengan
tingkatan tenaga kerja yang dilatih. Metode yang digunakan untuk tenaga
operasional atau non-manajerial akan berbeda dengan metode untuk tingkatan
manager.
4. Memilih pelatihan yang dibutuhkan
Langkah berikutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih.Pemilihan
seorang harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya untuk
mentranformasikan keahliannya tersebut kepada peserta pelatihan.

 
 
 16 
 

5. Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan

Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan
seperti gedung, tenaga pelatih, computer, peralatan pelatihan, alat tulis, dukungan
keuangan, dan sebagainya. Pengadaan fasilitas ini akan sangat mempengaruhi
keberhasilan suatu pelatihan.
6. Memilih para peserta pelatihan
Agar pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaknya para peserta dipilih yang
benar-benar “siap latih”, artinya tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan
adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program
tersebut. Jumlah pesertanya juga perlu dibatasi sesuai dengan fasilitas yang
mungkin disediakan sehingga efektivitas program dapat tercapai.
7. Melaksanakan program
Pada tahapan ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan benar-benar
mengikuti program yang telah ditetapkan sebelumnya.
8. Melaksanakan evaluasi program
Tahapan terakhir adalah mengevaluasi pelaksanaan program pelatihan, hal ini
dimaksudkan untuk mengukur keberhasilan suatu program yang telah dilakukan,
yaitu dengan menilai umpan balik sebagai output yang dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
penyusunan program pelatihan sangat diperlukan agar pelatihan dapat berjalan
sesuai tujuan.

2.1.3.5 Metode-Metode Pelatihan

Terdapat beberapa macam metode pelatihan yang dipergunakan dalam
usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun
sikapnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi
absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja.Menurut Hariandja (2001: 186) ada
dua kategori pokok program pelatihan. Masing-masing kategori mempunyai
sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang
berbeda, uraian kategorinya antara lain:

 
 
 17 
 

1. On The Job Training (Latihan Sambil Bekerja)

On The Job Training atau meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang
sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktik
adalah sebagai berikut :
a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana
ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih
untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses
kerja.
b. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara formal
dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan
mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya promotion, mutasi dan demosi.
c. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara
pelajaran di kelas dengan praktik lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan
kepada peserta, peserta dibawa praktik lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan
seluruh prinsip belajar.
d. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat
kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara
informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan,
bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini
mengaplikasikan prinsip belajar partsipasi, relevance,repetition, transference, dan
feedback.
2. Off The Job Training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat
kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang
mereka butuhkan waktu melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu
kerja regular mereka, antara lain :
a. Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup
besar. Di sini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat

 
 
 18 
 

menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau

berdiskusi, meskipun tidak insentif. Metode ini biasanya digunakan untuk
memberikan pengetahuan umum kepada peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-
prinsip belajar, metode ini umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip
belajar.
b. Video presentation atau video persentasi adalah pelajaran yang disajikan melalui
film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu
pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan
masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. Teknik ini hampir sama dengan
lecture, miskin dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar.
c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang
khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai
peralatanseperti di tempat kerja. Teknik ini dapat mencakup semua prinsip belajar.
d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengancara para peserta
diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk
dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan
sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain.
e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di
kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan sesuai dengan situasi nyata
pekerjaan dan menimbulkan transference.
f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset. Hal ini
biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk
bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus
dikumpulkan dalam satu tempat.
g. Program learning adalah bentuk lain dari self studi, yaitu menyiapkan
seperangkat pertayaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam
sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta
memberikan feedback. Kemudian melalui feedback dapat diketahui hasilnya.

 
 
 19 
 

h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan

antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di
antara beberapa peserta.
i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok kecil
dalam memecahkan berbagai prsoalan dalam bekerja, yang dibantu oleh seorang
ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

2.1.3.6 Evaluasi Pelatihan

Bahwa salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/pelatih dalam
melaksanakan tugas dan peranannya adalah evaluasi.Kegiatan evaluasi merupakan
kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan, terutama dalam
keseluruhan kegiatan belajar mengajar. Berhasil tidaknya program pelatihan akan
banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Itulah sebabnya
apabila berbicara tentang proses pelatihan, masalah evaluasi sangat sulit untuk
dipisahkan. Dengan demikian, evaluasi merupakan suatu masalah yang perlu
mendapat perhatian besar, baik mengenai tujuan, langkah pokok, teknik, alat
evaluasi, maupun system penilainnya.
Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2003:220) evaluasi pelatihan memiliki
tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu
periode proses belajar mengajar tertentu.
2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.
3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan
pelatihan.
4. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan
kapasitasnya melalui kegiata pelatihan.
5. Untuk mengetahui efisiensi metode pelatihan yang digunakan.

 
 
 20 
 

2.1.4 Motivasi
2.1.4.1 Pengertian Motivasi

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah langkah – langkah

perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individual maupun
organisasi.Dan disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat
ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Disinilah
untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya teknik –
teknik untuk dapat memelihara prestasi karyawan dengan cara memberikan
motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas sesuai
dengan aturan dan pengarahan.
Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.motivation
berarti pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivationadalah faktor
yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Menurut Mathis & Jackson (2004:89) menyatakan bahwa :
“Motivasi karyawan merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Seseorang sering
melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu mencapai tujuan”.
Sedangkan menurut Rivai (2009:837):
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya
adalah “kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan”.
Oleh karena itu tidak akanada motivasi, jika tidak dirasakan adanya
kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan tersebut. Rangsangan -
rangsangan terhadap hal semacam diataslah yang akan menumbuhkan motivasi,

 
 
 21 
 

dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan dorongan untuk dapat
mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.

2.1.4.2 Sumber Motivasi

Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber

motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari
dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik).

Terdapat 2 jenis sumber motivasi menurut Suwatno (2011:175-176)yaitu :

a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.Itulah sebabnya motivasi
intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas
dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara
mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya.Faktor individual yang biasanya
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah minat,sikap positif, dan
kebutuhan.Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada
paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Motivasi pada
dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang, seperti asal kata motivasi
yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan sesuatu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi Ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar.Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan
dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Ada dua faktor yang membuat
karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut
akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara
lain adalah motivator dan faktor kesehatan kerja. Jenis motivasi ekstrinsik ini
timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,
suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian

 
 
 22 
 

seseorang mau melakukan sesuatu tindakan contohnya belajar. Bagi seseorang

dengan motivasi intrinsik yang lemah, misalnya kurang rasa ingin tahunya, maka
motivasi jenis kedua ini perlu diberikan.

2.1.4.3 Teori Motivasi

Teori – teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal
penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan
untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan pada karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa
teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut:

1. Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)

Teori motivasi Maslow dinamakan, ”A Theory Of Human Motivation”.Teori ini
mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja karena adanya dorongan
untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Abraham Maslow berpendapat
kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya bila kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul
kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima.Abraham maslow mengembangkan hierarki kebutuhan ini seperti konsep
berikut:

 
 
 23

G
Gambar 2.1
Konsep Hierarki Keebutuhan Meenurut A.H Maslow
M

a. Kebutuhan
K Fisiologis, seperti: kebbutuhan unttuk makan, minum, peerlindungan
f
fisik, bernaffas, seksual. Kebutuhan ini
i merupakaan kebutuhaan tingkat terrendah atau
d
disebut pulaa sebagai kebbutuhan yangg paling dasaar.
b. Kebutuhan
K Rasa
R Aman, yaitu kebutuuhan akan peerlindungan dari ancamaan, bahaya,
p
pertentangan m arti fisik ssemata akan tetapi juga
n, dan lingkuungan hidupp, tidak dalam
m
mental, psik
kologikal dann intelektual.
c. Kebutuhan
K S
Sosial, yaknii kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutu
uhan untuk
d
diterima dalaam kelompook, berafiliassi, berinterakksi, dan kebuutuhan untukk mencintai
s
serta dicintaai.
d. Kebutuhan
K a
akan Harga Diri
D atau Penngakuan, yaaitu kebutuhaan untuk dihhormati dan
d
dihargai olehh orang lain..
e. Kebutuhan
K Aktualisasii Diri atauu Penyataan
n Diri, yaaitu kebutuhhan untuk
m
menggunaka
an kemampuuan, skill, potensi, kebu
utuhan untukk berpendap
pat, dengan
m akan ide-ide, memberikann penilaian dan
mengemuka d kritik terrhadap sesuaatu.
2. Teori
T Kebu
utuhan Berp
prestasi darii Mc Clellan
nd
M Clelland
Mc d mengemukkakan teorinyya yaitu Mcc Clelland Acchievement Motivation
M
T
Theory atau
u Teori mootivasi presttasi Mc Cllelland, dalaam teori motivasinya
m
m
mengemuka
akan bahwa produktivittas seseoran
ng sangat ditentukan
d o
oleh “virus
 24 
 

mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah“Kondisi jiwa yang
mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal”.
Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini
berpendapat bahwa: karyawanmempunyai cadangan energy potensial, bagaimana
energy ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.”
Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) hal – hal yang
memotivasi seseorang yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach),
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang.Karena
itu, n Ach mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi,
asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari
bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh
pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta
memenuhi kebutuhan – kebutuhannya.
b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af)
Merupakan daya tarik penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja
seseorang. Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
menyelesaikan tugas – tugasnya.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N pow akan
merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego
manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.
Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi
bawahannya, agar mereka termotivasi untuk bekerja giat.

 
 
 25 
 

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Dalam teori Aldefer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E =
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk
berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Teori Alderfer memiliki pandangan yang didasarkan kepada sifat pragmatism oleh
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang dalam kehidupan seseorang.
5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya
bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang
diinginkannya apalagi cara untuk memperolehnya.

2.1.4.4 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi

Dalam pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta
suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan
motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi
positif maupun negative. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2007:150)
motivasi terdiri dari :

 
 
 26 
 

a. Motivasi positif,maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya senang yang baik – baik saja.
b. Motivasi negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akanmeningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh

manajer perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.Hanya perlu diketahui bahwa kapan
motivasi positif atau motivasi negative dapat efektif merangsang gairah kerja
karyawan.Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negative efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan
adil dalam menerapkannya.

2.1.5 Kinerja
2.1.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dariprestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut:
Menurut Hariandja, (2008:195) :
“Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku
yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Mangkunegara, (2005:67)mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.

 
 
 27 
 

Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan

bahwa kinerja merupakanhasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun
kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya
di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan,
dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja individu menurut
Sastrohadiwiryo, (2006:235) adalah:
1. Kemampuan mereka
Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang
diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi
secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.
2. Motivasi
Motivasi(materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.Jadi sifatnya
khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain
sebagainya.motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga
kinerjakaryawanlebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak
langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang kinerjakaryawan, sehingga
produktivitas kerja meningkat.
3. Dukungan yang diterima
Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan
diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang
terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya tersebut.
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
Dengan keberadaan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada karyawannya
sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan

 
 
 28 
 

merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan
pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya,
maka kinerja mereka akan semakin baik pula.
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan
secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang
nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (Output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.

2.1.5.3 Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan olehMangkunegara
(2005:67) yaitu sebagai berikut:
1. Quantity Of Work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality Of Work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
3. Job Knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness
Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk
menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.
5. Cooperation
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

 
 
 29 
 

6. Dependability
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar
tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

2.1.6 PenelitianTerdahulu

Menurut penelitian sebelumnya yang membahas tentangHubungan

Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan,
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar (Fithriani
Sarworini).Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara
kemampuan pegawaidan motivasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Sedangkan pada penelitian yang membahas tentangHubungan antara Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Buton (Laode Muhammad Fahirin).Hasil penelitian dapat
diketahui bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja
dengan angka statistik 0,484.
Selain itu, pada penelitian sebelumnya yang membahas tentang Pengaruh
Pelatihan dan Pembinaan Terhadap Kinerja Alumni Peserta Pelatihan Batik
Sasirangan oleh Budiyanto Djawoto (2013).Berdasarkan hasil analisis dapat
diketahui bahwa masing-masing variabel bebas pelatihan (X1) dan pembinaan
(X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni
(Y).

 
 
 30 
 

Dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Penelitian Judul Variable Objek Indikator Hasil

Fithriani Hubungan X₁kemampuan Seluruh pegawai kemampuan, Hasil penelitian
Sarworini Kemampuan dan dinas motivasi, dan menunjukkan bahwa
X₂ motivasi
Motivasi terhadap kinerja ada hubungan positif
kependudukan,
Kinerjapegawai dinas Y kinerja antara kemampuan
tenaga kerja dan
kependudukan, tenaga pegawaidan motivasi
transmigrasi
kerja dantransmigrasi terhadap kinerja
kabupaten
kabupaten karanganyar pegawai dapat
karanganyar
diterima.

Laode Hubungan antara gaya X₁gaya Karyawan dinas Gaya Hasil penelitian dapat
Muhammad kepemimpinan dan kepemimpinan pendidikan kepemimpinan, diketahui bahwa ada
Fahirin motivasi terhadap pemuda dan motivasi dan hubungan antara gaya
X₂motivasi
kinerja dinas olahraga kinerja kepemimpinan,
pendidikan pemuda Y kinerja kabupaten buton motivasi dan kinerja
dan olahraga dengan angka statistik
kabupaten buton 0,484
Budiyanto Pengaruh Pelatihan X₁ pelatihan Semuapeserta/ma Pelatihan, Berdasarkan hasil
Djawoto dan Pembinaan syarakat pembinaan, analisis dapat
X₂pembinaan
terhadap kinerja transmigrasi yang dan kinerja diketahui bahwa
(2013)
alumni peserta Y kinerja mengikuti masing-masing
pelatihan batik pelatihan Batik variabel bebas
sasirangan Sasirangan pada pelatihan (X1) dan
tahun2011 di pembinaan (X2)
UPT Cahaya secara parsial
Baru Kabupaten mempunyai pengaruh
Barito Kuala. yang signifikan
terhadap kinerja
alumni (Y).

Perbedaan pada referensi diatas dengan penelitian yang penulis lakukan adalah
sebagai berikut :

1. Variabel penelitian berbeda dengan penelitian di atas.

2. Objek penelitian berbeda dengan penelitian diatas.

 
 
 31 
 

2.2 Kerangka Pemikiran

2.2.1 Keterkaitan Pelatihan dengan Kinerja
Sebagaimana telah disebutkan bahwa manusia merupakan sumber daya
yang sangat penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan sumber daya manusia
memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dapat
mencapai tujuan dari organisasi secara optimal.Untuk menunjang keberhasilan
tujuan tersebut maka perusahaan dituntut untuk mempunyai sumber daya manusia
yang memiliki kinerja yang baik dan mencapai kinerja yang baik tersebut maka
diperlukan suatu pelatihan yang baik dan adanya motivasi.Salah satu indikator
dari berhasilnya suatu perusahaan dalam melaksanakan pelatihan dan adanya
pemberian motivasi dapat dilihat dengan adanya kinerja karyawan yang optimal.
Dalam kaitannya pelatihan dan kinerja karyawan, menurut Djamil
(2004:40) menyatakan sebagai berikut :
“Salah satu kegiatan utama perusahaan dalam penyelenggaraan
manajemen sumber daya manusia adalah memberikan pelatihan kepada
karyawan, karena pada dasarnya pelatihan bertujuan untuk memperbaiki
kinerja individu agar dapat melakukan tugasnya.Melihat pentingnya
sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era
persaingan global demi peningkatan kinerja karyawan, maka keperluan
pelatihan adalah mutlak bagi perusahaan agar dapat mengembangkan
motivasi dan kinerja karyawan”.

2.2.2 Keterkaitan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang

tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu
hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranyamendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras denganmemberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuanperusahaan.Motivasi
seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan doronganuntuk bertindak demi
tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan,
usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan.
Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin
tinggi kinerjanya.Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang

 
 
 32 
 

mempengaruhikinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sedangkan

menurutMalthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari
seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang
diterima.Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan
kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyaimotivasi
prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknyamereka yang
mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinyarendah. Motivasi
seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi
tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabelpenting, yang
dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam
peningkatan kinerja pegawainya.

Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung pada efektif atau tidaknya

program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan serta ada tidaknya motivasi
kerja yang diberikan pada karyawan.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi

memberikan kontribusi bagi perusahaan.

PELATIHAN

Variabel (X₁)

KINERJA

(Variabel Y)

MOTIVASI

Variabel (X₂)

Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

 
 
 33 
 

Model tersebut mempunyai maknayaitu apabila pelatihan (X₁) yang

dilaksanakan oleh perusahaan telah sesuai, dan motivasi (X₂) timbul dengan baik,
maka ada hubungan terhadap kinerja karyawan (Y). Oleh karena itu baik pelatihan
maupun motivasi karyawan, keduanya mempunyai hubungan terhadap kinerja
karyawan.

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan dan pemberian motivasi yang dilakukan PT Telkom Speedy STO
Bandung Timur sudah sesuai, dan kinerja karyawan sudah sesuai yang
diharapkan.
2. Ho : tidak terdapat hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Hi : terdapat hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.
3. Ho : tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Hi : terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.