I.

Remuneración Mínima Vital

De acuerdo a la legislación laboral peruana, ningún trabajador que preste servicios por más de
cuatro horas al día debe percibir una remuneración inferior a la mínima vital establecida en cada
oportunidad. En efecto, mediante el Decreto Supremo Nº 016 del 31 de octubre de 1962 se dispuso
que ninguna persona que trabaje más de cuatro horas puede percibir un sueldo inferior al mínimo
establecido, así como que aquellos que presten servicios por menos de ese margen – cuatro horas
– tendrán derecho al equivalente de la proporción de la Remuneración Mínima Vital. En la
actualidad, la Remuneración Mínima Vital vigente asciende a S/. 550.00 (Quinientos Cincuenta con
00/100 Nuevos Soles), monto que fue fijado por el Decreto Supremo Nº 022-2007-TR y que se
mantiene desde el 1de enero de 2008.

II. Gratificaciones Legales

1. Configuración del beneficio. La legislación laboral peruana establece que todo trabajador
debe percibir dos gratificaciones legales al año, una con motivo de Fiestas Patrias (en el mes
de julio) y la otra en razón de la Navidad (en el mes de diciembre). Así, ha sido dispuesto por
la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores
del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, y su Reglamento aprobado
por el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR La oportunidad de pago de las gratificaciones
legales es durante la primera quincena del mes de julio y la primera quincena del mes de
diciembre. El monto de cada gratificación asciende a una remuneración regular, tomando
como referencia el monto percibido por el trabajador al momento en que corresponde el La
Ley Nº 27735 fue publicada el 28 de mayo de 2002, y entro en vigencia al día siguiente. El
Reglamento de la Ley Nº 27735 fue publicado el 4 de julio de 2002. pago. Si el trabajador
percibe remuneraciones variables, la gratificación se calculará en base al promedio del
salario de los últimos seismeses. La gratificación de julio se conforme de 6/6,
correspondientes al semestre de enero a junio. La gratificación de diciembre se conforma por
6/6 correspondientes al semestre de julio a diciembre. El derecho al pago de la gratificación
se genera mes a mes, con lo cual es necesario que el trabajador preste servicios por meses
completos para acumular los sextos que integran el monto total de la gratificación. Si el
trabajador cesa en el empleo antes de julio ode diciembre, tendrá derecho a una gratificación
trunca, equivalente a tantos sextos haya generado por meses completos laborados.

2. Inafectación temporal de las Gratificaciones y Bonificación Extraordinaria

La Ley Nº 29351, ha introducido disposiciones de carácter temporal respecto a los afectación
de las gratificaciones y/o aguinaldos que se entregan en julio y diciembre de cada año, las
mismas que rigen desde el día 2 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010.
Así, se ha establecido que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran
afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros
descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Es decir, durante el período en
que rija esta norma, las gratificaciones y/o aguinaldos no estarán afectos a las aportaciones a
los sistemas de pensiones, lo que significará un incremento en el monto neto que recibe el
trabajador en la oportunidad correspondiente. Asimismo, las gratificaciones y/o aguinaldos
tampoco estarán afectos al pago de las cargas que se encuentran a cargo delempleador. En lo
que respecta a la contribución a EsSalud, la Ley Nº 29351 dispone específicamente que el
monto de la contribución quenormalmente gravaría las gratificaciones de julio y diciembre, será
abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter
temporal no remunerativo, ni pensionable. Esta bonificación extraordinaria que equivale al
9%de la remuneración mensual del trabajador, al no constituir remuneración no formará parte
de la base de cálculo de los beneficios sociales (como la CTS), ni aportaciones de la seguridad
social en pensiones. No obstante, debe resaltarse que, por tratarse de un pago que retribuye la
prestación de servicios personales, estará gravado con el Impuesto a la Renta de quinta
categoría.

3. Intereses.
 En tanto las gratificaciones debieron entregarse dentro de la primera quincena de julio y
diciembre de cada año que tuvo vigencia el vínculo laboral, el incumplimiento genera intereses a
favor del trabajador. Esto se produce en razón de que la persona no recibió de forma oportuna un
concepto al cual tenía derechopor ser trabajador. Para tales efectos, el Decreto Ley Nº 25920
estableció que a partir del 3 de diciembre de 1992 el encargado de fijar la tasa de interés laboral
era el Banco Central de Reserva. Esta institución publica de forma diaria un factor de interés
laboral en moneda nacional y en moneda extranjera.

III. Vacaciones

1. Configuración del beneficio. De acuerdo a lo establecido por el artículo 10° del Decreto
Legislativo N° 713, norma que regula los descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen de la actividad privada, éstos tienen derecho a gozar de treinta días de
vacaciones por cada año completo de servicios, siempre y cuando cumplan con los
siguientes requisitos:

a. Cumplir un año completo de servicios .- El trabajador debe cumplir con un año completo
de servicios, el mismo que se computará desde la fecha de ingreso del trabajador, o
desde la fecha que el empleador determine, siempre y cuando cumpla con compensar la
fracción de servicios laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y/o treintavos, según
corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal
decisión.
b. Cumplir con un número mínimo de días de trabajo.- El trabajador debe cumplir dentro del
año de servicios con un número determinado de días efectivos de labor o, en todo caso, no
sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando los requisitos según los días
que se labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que
ésta sufra. Así, para que los trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de seis días a la
semana tengan derecho a vacaciones anuales, éstos deben haber realizado labor efectiva por
lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo. Por su parte, en el caso de los
trabajadores que tengan una jornada ordinaria de cinco días a la semana se debe haber
cumplido con efectuar labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.
En este punto importa señalar que la norma ha dispuesto que se computan como días
efectivos de trabajo los siguientes:

-Los días laborados con una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
-La jornada cumplida en día de descanso, cualquieraque sea el número de horas laborado.
-Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
-Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de cada año de servicios.
-El descanso previo y posterior al parto.
-El permiso sindical.
-Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
-El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
-Los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

2. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
La norma que regula el descanso vacacional de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada ha establecido que la remuneración vacacional es la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Es decir, la remuneración vacacional
equivale al salario regular que se le entrega de forma mensual al trabajador. Ahora bien, en caso
de que la empresa no cumpla con otorgar de forma oportuna el descanso vacacional, ésta deberá
cumplir con el pago de lo que el trabajador debió percibir, más una indemnización, como se verá
más adelante. Al respecto, la remuneración computable para calcular estos pagos será la que se
encuentre percibiendo el trabajador en el momento en que se efectúa el pago.
3. LA DURACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL.
Como se señalara anteriormente, la duración del descanso vacacional es de treinta días continuos,
sin embargo, se permite fraccionar su goce, tal como es establecido por el artículo 17° del Decreto
Legislativo N° 713,de acuerdo al cual se permite el goce de vacaciones fraccionadas siempre y
cuando se cumplan dos condiciones: (i) que dicho fraccionamiento haya sido solicitado por escrito
por el propio trabajador y (ii) que el periodo de goce del descanso no sea en ningún caso menor a
siete días naturales.

4. LA OPORTUNIDAD EN LA QUE DEBE HACERSE EFECTIVO EL DESCANSO VACACIONAL.

Como se ha adelantado en el punto anterior, el descanso vacacional será otorgado al trabajador en
el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el goce de dicho
descanso, tal como se observa gráficamente a continuación: Se genera el derecho a gozar de las
vacaciones
N° 1 Se genera el derecho a gozar de las vacaciones
N° 2 Se genera el derecho a gozar de las vacaciones
N° 3 Se deben hacer uso de las vacaciones
N° 1 Se deben hacer uso de las vacaciones
N° 2 01 de abril de 2003
01 de abril
de 2004
01 de
abril
de 2005
01 de abril
de 2006
En este punto debemos resaltar que, conforme lo dispone el artículo 14° del Decreto Legislativo N°
713, la oportunidad de descanso vacacional debe ser establecida, en principio, de común acuerdo
entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador.
Sin embargo, a falta de acuerdo, decidirá el empleador. Por tanto, el trabajador no puede decidir
libremente en qué momento hará uso de su descanso vacacional, estando supeditado a la decisión
que en última instancia adopte el empleador. Así, es responsabilidad del empleador controlar que el
uso del descanso vacacional se lleve a cabo en oportunidades que no afecten la correcta marcha
de la Empresa y de forma tal que su duración se ajuste a lo dispuesto por la legislación vigente.
Asimismo, el hecho de que en última instancia recaiga en el empleador la decisión de la
oportunidad del goce del descanso vacacional, trae como consecuencia que él deba velar porque
sus trabajadores hagan uso de su descanso vacacional de manera oportuna, pudiendo llegar al
extremo de disponer que un trabajador haga uso de su descanso aún cuando éste se niegue a ello,
con el propósito de evitar que posteriormente se genere el derecho a percibir indemnizaciones.
Esto último se debe a que según lo dispuesto por el Artículo 23° del Decreto Legislativo N°
713, en caso de que el trabajador no goce oportunamente del descanso vacacional que por
ley le corresponde el empleador debe pagarle:

(i) Una remuneración por trabajo realizado durante el periodo que corresponde a vacaciones. Esta
remuneración es abonada durante la prestación del servicio, es decir corresponde a la
contraprestación por el trabajo efectivamente realizado durante el periodo de tiempo que debió
haberse hecho efectivo el goce del descanso vacacional. Ciertamente, este concepto no
representa un desembolso adicional de dinero, en la medida en que ya fue pagado mientras el
trabajador prestaba sus servicios.
(ii) Una remuneración por el período vacacional adquirido y no gozado. Esta remuneración
corresponde a la remuneración vacacional que debió haberse pagado al trabajador por los treinta
días durante los cuales él no iba a prestar servicios efectivos.
(iii) Una remuneración como indemnización por no haber gozado oportunamente del descanso
vacacional. Como su nombre lo indica este pago tiene carácter indemnizatorio y pretende resarcir
al trabajador del daño causado por la falta de goce oportuno del descanso. Al ser una
indemnización este pago no es considerado “remuneración” y no se encuentra afecto a ningún tipo
de tributos o aportaciones. Sin embargo, se debe tener en cuenta que, por efecto de lo indicado por
el artículo 24° del Decreto Supremo N° 012-92-TR, la indemnización no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que cuenten con el poder de dirección suficiente para optar
voluntariamente por no hacer uso del descanso vacacional. Finalmente, debemos anotar que
alrededor de la oportunidad en la cual debe hacerse uso del descanso vacacional se presentan
algunas restricciones a la decisión del empleador que deben ser tomadas en cuenta. Así:

(i) El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador se encuentre incapacitado
por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo vacacional.
(ii) Las madres gestantes tienen derecho a que el periodo vacacional por récord ya cumplido y aun
pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Sin
embargo, tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de quince
días calendarios al inicio del goce vacacional.

5. INTERESES.
Las deudas laborales que se generen a raíz de las vacaciones no generan ningún tipo de interés
mientras se encuentre vigente el vínculo de trabajo. Es decir, si el empleador cumple con pagar lo
adeudado a sus trabajadores por los descansos remunerados no gozados oportunamente, estas
cantidades no se verán incrementadas por ningún tipo de tasa de interés, salvo que tales pagos se
efectúen luego de la fecha del cese del trabajador. En este último caso, el interés aplicable será el
legal laboral, publicado de forma diaria por el Banco Central de Reserva, en virtud del Decreto Ley
Nº 25920.

IV. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO.

1. Configuración del beneficio. De acuerdo a lo previsto por la legislación peruana, los

trabajadores tienen derecho a recibir una “remuneración computable” al año por concepto de
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Ésta no es depositada cada año, sino por
periodos semestrales, en mayo y noviembre de cada año. En cada oportunidad el depósito
equivale a media remuneración computable.

2. Periodos liquidados:
Por los periodos comprendidos entre el 01 de enero de 1991 y el 31 de octubre de
2000 debieron efectuarse depósitos semestrales en mayo y noviembre de cada año,
conforme a la regla general establecida en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios. Durante el periodo comprendido entre el 01
de noviembre de 2000 y el 31 de octubre de 2004 debieron realizarse depósitos
mensuales por haberlo dispuesto así sucesivas normas de excepción (Decreto de
Urgencia Nº 127-2000, Decreto Supremo Nº 001-2001-TR, Decreto de Urgencia Nº
115-2001, Decreto de Urgencia Nº 019-2002, Decreto de Urgencia Nº 057-2002,
Decreto de Urgencia Nº 013-2003 y Decreto de Urgencia Nº 024-2003). Desde el 01
de noviembre de 2004, en adelante, debieron efectuarse depósitos semestrales en
mayo y noviembre de cada año, conforme a la regla general establecida en el Texto
Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

3. Remuneraciones computables.
La “remuneración computable” incluye tanto las remuneraciones que mensualmente recibe el
trabajador, como aquellas de periodicidad superior. Las remuneraciones de periodicidad superior
se incorporan a la “remuneración computable” de la siguiente manera:
•Las remuneraciones de periodicidad superior a la mensual, pero inferior a un semestre: se suman
los montos percibidos y su resultado se divide entre seis
•Las remuneraciones de periodicidad semestral: a razón de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo.
•Las remuneraciones de periodicidad superior a la semestral: a razón de un dozavo de lo percibido
en el semestre anterior.
•Las remuneraciones de periodicidad superior a la anual: no son computables.
La CTS no es pagada directamente al trabajador, sino que debe depositarse en una cuenta abierta
a favor de éste en una Entidad Financiera. El trabajador sólo puede retirar el 50% de la CTS
depositada, la diferencia puede ser retirada cuando se produce el cese. De acuerdo a lo previsto
por el artículo 10º de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, la remuneración
computable se determina utilizando la remuneración percibida por el trabajador en los meses de
abril y octubre de cada año. Por lo tanto, en los casos en los cuales se hubiesen efectuado
incrementos remunerativos dentro del semestre, la remuneración computable será la nueva
remuneración incrementada.

4. Intereses.
En tanto la CTS debe depositarse en una entidad del sistema financiero, ésta genera intereses
financieros a lo largo de la relación laboral. Estos intereses son a su vez abonados en la cuenta
CTS del trabajador por la entidad financiera correspondiente, incorporándose al capital y
generando a su vez intereses. Se trata pues de intereses financieros capitalizables. Por lo tanto,
cuando el empleador no realiza el depósito oportuno de la CTS, el trabajador no sólo no recibe el
beneficio, sino que deja de percibir los intereses capitalizables que éste hubiera generado de
haberse producido el depósito. En esta línea de ideas, la falta de deposito oportu no obliga al
empleador a pagar también los intereses capitalizables que el trabajador hubiese percibido si el
depósito se hubiera realizado a tiempo (artículo 56º de la Ley de CTS). No obstante, existe un
vacío legal al respecto, toda vez que la norma no especifica cuál es la tasa de interés aplicable
cuando el trabajador no ha elegido una Entidad Financiera, como ha ocurrido en este caso.
Atendiendo a este hecho, en la liquidación practicada se ha utilizado el promedio de las tasas de
interés vigentes en el sistema financiero, durante cada mes a lo largo de la relación laboral. Una
vez que la relación laboral concluye, el trabajador se encuentra en posibilidad de retirar el íntegro
de su CTS de la Entidad Financiera en la que se encuentre depositada. Por lo tanto, a partir de
esta fecha ya no se generan intereses financieros, sino intereses legales (no capitalizables) sobre
el íntegro del monto que debió estar en la cuenta (capital e intereses capitalizables).

V. CONTRIBUCIONES Y RETENCIONES
En el Perú, el empleador cuenta con una serie de obligaciones respecto de los trabajadores que
nacen a partir del inicio de todo vínculo laboral. Básicamente estas obligaciones son tres:
1. Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.
2. Retención del aporte previsional del trabajador
3. Contribución al Seguro Social de Salud.

A continuación expondremos brevemente cada una de las obligaciones antes referidas:

1. Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. De acuerdo a lo dispuesto por el

Decreto Supremo Nº179-2004-EF, norma que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley del
Impuesto a la Renta, aquellas personas que perciban ingresos con ocasión de la prestación de sus
servicios bajo una relación subordinada, deberán pagar un impuesto denominado de quinta
categoría. El ente retenedor de este impuesto es el empleador,quien al momento de efectuar el
abono mensual de la remuneración – o en la ocasión en que lo haga, dependiendo de la
periodicidad de pago del salario – deberá retener el porcentaje correspondiente a este impuesto,
para luego enviarlo a la Superintendencia de Administración Tributaria
– SUNAT. El cálculo del impuesto a la renta de quinta categoría se realiza proyectando los
ingresos del trabajador en todo un año (de enero a diciembre). Luego de ello, se divide la
referida proyección en tantas partes se vaya a pagar la remuneración. Es decir, si este pago se
efectúa de forma mensual, el monto proyectado de impuesto a la renta se divide en doce
porciones. De otro lado, la norma en mención señala que solo se encontrará afecto al pago de
este tipo de impuesto, aquel trabajador que perciba ingresos superiores a las 7 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT). El exceso de éstas se encuentra afecto como sigue:
-15% sobre el exceso de las 7 UIT y hasta 27 UIT.
-21% sobre el exceso de las 27 UIT y hasta 54 UIT.
-30% sobre el exceso de las 54 UIT.

Las indemnizaciones previstas por la normativa laboral, así como la compensación por tiempo de
servicios, y los intereses financieros que de éstas se generen se encuentran inafectas al pago del
impuesto a la renta.
2. Retención del aporte previsional.
En el marco previsional peruano se ha dispuesto que el trabajador pueda optar, por una única vez,
la afiliación al Sistema Nacional dePensiones (administrado por la Oficina de Normalización
Previsional – ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (integrado por las Administradoras de
Fondos de Pensiones – AFP).