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PROJETO DE PESQUISA

O PAPEL DA HABILIDADE NA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Andreia Maria Pedro Salgado, Dr.

Bruna Vieira Zamboni

Guaratinguetá, fevereiro de 2012.

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1 Introdução
As organizações, assim como os indivíduos, desenvolvem seus próprios
conhecimentos e por conseqüência suas habilidades, gerando vantagem competitiva. A gestão
do conhecimento na organização não se resume na aquisição, armazenamento e disseminação
dos conhecimentos explícitos, geralmente repassados para o trabalhador, inclui aqueles
resultantes da experiência, chamados de tácitos, desenvolvidos pelos trabalhadores e muitas
vezes não absorvidos formalmente pela organização.
Por meio de pesquisa bibliográfica percebe-se que as habilidades quando vinculadas
a Gestão do Conhecimento, são tratadas em alguns momentos como extensões do
conhecimento tácito ou como competências. Esta divergência surge em diversos contextos e
são fontes de pesquisa de alguns autores, principalmente vinculados as áreas de Psicologia e
Educação, dentre eles pode-se citar: Santos et al. (2009) e Primi et al. (2001).
A definição de habilidade, delineada pela literatura de Treinamento de Habilidade
Sociais (THS), utilizada nesta pesquisa é: “comportamentos ou conjunto de comportamentos
que caracterizam determinado desempenho do indivíduo” (SANTOS et al., 2009, p. 145).
Observa-se que na prática empresarial há uma confusão entre conhecimento tácito e
habilidades, pois as organizações utilizam como sinônimos. Esta dissociação entre o contexto
teórico e o empírico provoca a realização desta pesquisa, com o intuito de analisar o papel das
habilidades na Gestão do Conhecimento. A investigação sobre o tema proposto contribui para
uma melhor compreensão acerca da dinâmica organizacional, verificando as relações
estabelecidas entre produção, estrutura e pessoas, que servem de sustentação para as
empresas.
Em Gestão do Conhecimento, será utilizado os estudos já realizados por Muniz Jr.
(2007; 2010), que propõe a integração dos conceitos de Gestão do Conhecimento, trabalho e
produção, principalmente no que se refere ao conhecimento tácito. E, as pesquisas de Nonaka
e Konno (1998), Nonaka, Toyama e Konno (2000), e também por Nonaka e Peltokorpi (2006)
sobre o conceito de Ba.
No âmbito organizacional, observa-se que o tema habilidades e competências
vinculam-se a uma dimensão macro-organizacional, quando pesquisas envolvem as chamadas
“competências essenciais”, desenvolvida por Prahalad e Hamel (1995), que enfatizam a
vantagem competitiva, ou vinculado ao processo de aprendizagem organizacional como
descrito por Fleury e Fleury (2001).
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Pode-se destacar ainda como contribuição desta pesquisa a possibilidade de

aproximação entre o contexto teórico e o empírico, por meio do esclarecimento conceitual
entre conhecimento tácito e habilidades, que são entendidos no âmbito empresarial com a
mesma acepção.

2 Objetivos
O projeto de pesquisa tem como objetivo geral analisar o papel da habilidade dos
trabalhadores na Gestão do Conhecimento. E como objetivos específicos:
- Analisar os aspectos relacionados a Gestão do Conhecimento e as formas de
conversão do conhecimento.
- Investigar as relações entre habilidades, conhecimentos e trabalho no ambiente
industrial.
- Analisar a importância das habilidades e da Gestão do Conhecimento para a Gestão
de Recursos Humanos.

3 Métodos
Atualmente, percebe-se uma preocupação com o homem e seus conhecimentos, a
gestão das empresas deixa de estar centrada apenas nos processos e procedimentos e passa a
se preocupar com o comportamento e o conhecimento humano que envolve também questões
subjetivas como valores, contextos e poder (NONAKA; TOYAMA, 2005). É neste momento,
que se insere a Gestão do Conhecimento como uma área importante a ser investigada e
implementada na organização, levando em consideração questões que envolvem tanto o
indivíduo como o grupo organizacional.
A Gestão do Conhecimento está interligada com o processo de aprendizagem dos
indivíduos dentro da organização. Entre os processos organizacionais pode-se destacar: o
treinamento e desenvolvimento – como forma de capacitar os trabalhadores para o cargo atual
ou futuro, definição de normas e padrões – para manter e melhorar processos de trabalho e de
qualidade do produto (ou serviço), e tomada de decisão – atuando principalmente no
delineamento estratégico da organização.
Visando a manutenção da cientificidade da pesquisa que apresenta como
características metodológicas uma abordagem qualitativa, já que considera uma relação
dinâmica entre o mundo real e o sujeito, sendo utilizada a interpretação dos fenômenos e a
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atribuição de significados (GIL, 2002; SANTOS, 1999), faz-se necessário o delineamento dos
procedimentos metodológicos.
Os procedimentos metodológicos constituem-se em três etapas específicas (detalhados
na figura 1):
1ª Etapa – Caracterização da Pesquisa. Tendo como principal procedimento o
levantamento bibliográfico sobre o tema estudado, realizando a análise das variáveis:
Gestão do Conhecimento, Conhecimento Tácito e Habilidades. A primeira etapa será
do tipo exploratório, pois envolverá levantamento bibliográfico, com o intuito de
articular os conceitos possibilitando maior compreensão do tema.
2ª Etapa – Delineamento do trabalho de campo. Caracterizado pela definição dos
procedimentos metodológicos, dos critérios de confiabilidade e validade da pesquisa
e elaboração de instrumentos de pesquisa. Estão previstas entrevistas individuais e
grupais, com o objetivo de mapear os conhecimentos tácitos e das habilidades
utilizadas no ambiente de trabalho e na Gestão do Conhecimento. Os instrumentos
serão validados por meio de testagem com amostra da população pesquisada.
Salienta-se que será adotado a amostra do tipo não-probabilística, com escolha
intencional dos sujeitos participantes da pesquisa. Para tanto, será necessário definir
o perfil dos indivíduos a serem entrevistados. Nesta etapa a pesquisa assume uma
característica do tipo descritiva, detalhando as possíveis ligações entre as variáveis
pesquisadas.
3ª Etapa – Trabalho de Campo. Delineada pela seleção das organizações onde serão
aplicados os instrumentos de pesquisa de campo, permitindo o mapeamento de
habilidade e conhecimentos tácitos vinculados a Gestão do Conhecimento e ao
trabalho, gerando a integração dos dados coletados (empíricos) com as referências
conceituais pesquisadas.
Quanto à questão de validade, que se refere “ao grau em que um instrumento
realmente mede a variável que pretende medir”, a pesquisa opta pelo tipo de validade de
conteúdo. “Por validade de conteúdo entende-se o nível em que um instrumento evidencia
enfatiza a predominância específica do conteúdo a ser medido” (MARTINS, 2006, p. 5).
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4 Cronograma do Projeto
O cronograma (Quadro 1) indica as atividades previstas na pesquisa proposta no
decorrer do ano.

Quadro 1: Cronograma do Projeto de Pesquisa

Meses
ETAPA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Realização de Pesquisa Bibliográfica

2. Caracterização do Método
3. Definição de Critérios de Confiabilidade e
Validade
4. Construção dos Instrumentos de Pesquisa
5. Trabalho de Campo
5.1 Seleção das Organizações
5.2 Aplicação dos Instrumentos de Avaliação
5.3 Integração dos dados coletados com
questões conceituais
6. Submissão de artigos a periódicos

5 Plano de Atividades do Aluno

O quadro 2 abaixo indica as atividades relacionadas ao discente, juntamente com o
cronograma proposto.

Quadro 2: Plano de atividades anuais do discente

Meses
ETAPA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. Busca de material bibliográfico, leitura

sobre o tema.
2. Estudo sobre método de pesquisa,
definição de método
3. Elaboração e testagem de instrumentos de
pesquisa.
4. Trabalho de Campo
4.1 Aplicação dos Instrumentos de pesquisa
4.2 Análises dos dados coletados
5 Elaboração de relatórios/artigos
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6 Referências
FLEURY; M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competências. Revista de
Administração Contemporânea, edição especial, 2001.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed.São Paulo: Atlas, 2002.
GRUGULIS, I.; STOYANOVA. Skill and Perfomance. British Journal of Industrial
Relations, v. 49, n. 3, p. 515-536, set. 2011.
KEEP, E.; MAYHEW, K. The assessment: knowledge, skills, and competitiveness. Oxford
Review of Economic Policy, v. 15, n. 1, 1999.
KUBO, O. M.; BOTOMÉ, S. P. Ensino-Aprendizagem: uma interação entre dois processos
comportamentais. Interação em Psicologia, v. 5, out. 2005.
LE BOTERF, Guy. Construire les compétences individuelles et collectives. 2.ed. (rev. et
augm.). Paris: Éditions d’Organisation, 2003.
MARTINS, G. A. Sobre Confiabilidade e Validade. RBGN, v. 8, n. 20, p. 1-12, São Paulo,
MUNIZ Jr., J.; GUEDES, S. A.; CASSIMIRO, W. T., BARREIRA Neto, A. GESTÃO do
CONHECIMENTO e ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: Survey numa Empresa
Eletrônica. Revista Gestão Industrial, v. 6, n.1, 2010. Disponível em:
http://www.pg.utfpr.edu.br/depog/periodicos/index.php/revistagi/article/view/528. Acesso em
15/02/2012.
MUNIZ, Jr. Modelo conceitual de Gestão de Produção baseado na Gestão do
Conhecimento: um estudo no ambiente operário da indústria automotiva. Tese
(Doutorado em Engenharia Mecânica, linha de Gestão e Otimização) – Faculdade de
Engenharia de Guaratinguetá, Universidade Estadual Paulista, 2007. Disponível em:
http://www.athena.biblioteca.unesp.br/exlibris/bd/beg/33004080027P6/2007/munizjunior_j_d
r_guara.pdf. Acesso em 20/02/2012.
NONAKA, I., KONNO, N. The concept of "ba":building a foundation for knowledge
creation. California Management Review, v. 40, n. 3, p. 40-54, 1998.
NONAKA, I.; PELTOKORPI, V. Objectivity and Subjectivity in knowledge management: a
review of 20 top articles. Knowledge and Process Management, v. 13, n. 2, p. 73-82, 2006.
NONAKA, I.; TOYAMA, R.. The theory of the knowledge-creating firm: subjectivity,
objectivity and synthesis. Industrial and Coporate Change, v. 14, n. 3, p. 419-436, jun.
2005.
NONAKA, I.; TOYAMA, R.; KONNO, N. SECI, Ba and leadership: a unified model of
dynamic knowledge creation. Long Range Planning, v. 33, p. 5-34, 2000.
PERRENOUD, P. Dez novas competências para ensinar. Porto Alegre: Artes Médicas Sul,
2000
PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para
obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
PRIMI, R.; SANTOS, A. A. A.; VENDRAMINI, C. M.; TAXA, F.; MULLER, F. A.;
LUKJANENKO, M. F.; SAMPAIO, I. Competências e Habilidades Cognitivas: diferentes
definições dos mesmos constructos. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 17, n. 2, p. 151-159,
mai/ago. 2001.
SANTOS, A. R.. Metodologia científica: a construção do conhecimento. 2. ed. Rio de
Janeiro: DP&A., 1999.
SANTOS, G. C. V. dos; KIENEN, N.; VIECILI, J.; BOTOMÉ, S. P.; KUBO, O.
“Habilidades” e “Competências” a desenvolver na capacitação de psicólogos: uma
contribuição da análise do comportamento para o exame das diretrizes curriculares. Interação
em Psicologia, v. 13, n.1, p. 131-145, 2009.
ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.