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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

COMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE

CONTRATO, CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O
CRÓNICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA
SER SUPERADA EN 180 DÍAS

KATHERINE ANDREA CONTRERAS CAMACHO

PATRICIA ALEJANDRA MACHADO FORERO

PRESENTADO A:

CAROLINA RENDÓN

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

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SEPTIEMBRE-2018

TABLA DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN E INFORMACIÓN
GENERAL..………………..…..………4
2. MARCO TEÓRICO…
………………………………….….…………….………5
3. PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA……………………..…………………10
1.1 PREGUNTAS Y
RESPUESTAS…………………………...………………....10

A. ¿QUÉ TIPOS DE RELACIONES REGULA EL CÓDIGO

SUSTANTIVO DE
TRABAJO?............................................................................................
..............10

B. ¿QUÉ TIPOS DE CONTRATOS LABORALES REQUIEREN SER

POR ESCRITO?
…………………………………………………………………….10

C. ¿CUALES SON LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE

LABORAL?...........................................................................................
..............11

D. ¿CUALES SON LAS MODALIDADES DEL CONTRATO

LABORAL POR SU
FORMA?................................................................................................
........11

E. ¿PUEDE UN CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO

SUPERIOR A UN AÑO PRORROGARSE?
……………………………………………….….…..12
 3

F. ¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS LABORALES REQUIEREN IR

POR
ESCRITO?.............................................................................................
...............13

G. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO NO SE PACTA PERIODO DE

PRUEBA POR
ESCRITO?.............................................................................................
...............16

H. ¿EL PREAVISO QUE OPERA PARA LA TERMINACIÓN DE

LOS CONTRATOS POR OBRA O LABOR DEFINIDA SERÁ DE
CUANTOS
DÍAS?……..…………………………………………………………
……….…17

I. ¿CUÁL ES LA CONSECUENCIA DE NO REALIZAR EL

PREAVISO DE LA TERMINACIÓN O LA PRÓRROGA DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO, EN LOS TÉRMINOS
ESTABLECIDOS POR EL ARTÍCULO 46 DEL
CST?.......................................................................................................
.............17

4. OBJETIVOS…………………………………………………………………1
8
1.2 OBJETIVOS
GENERALES..……………………………………………..15
1.3 OBJETIVOS
ESPECÍFICOS..……………………………………..……...15
5. METODOLOGÍA...………………………………………...………..………1
9
1.4 INSTRUMENTOS..…………………………………………………….…1
9
1.5 PROCEDIMIENTOS...………………………………………………….…
20
6. ANÁLISIS DE
RESULTADOS.……………………………………………..24
 4

7. DISCUSIÓN
.……………………………………………….……………......25
8. CONCLUSION.………………………………………………………………
27
9. REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICA…………………………………………28
 5

1. INTRODUCCION E INFORMACION GENERAL

Como bien sabemos la incapacidad de una persona con una enfermedad crónica es
habitual que se presente en la empresa de trabajo, vamos a ver el caso de un
colaborador que sufre de Diabetes (larga duración). Para tal efecto es indispensable
conocer cuáles son las justas causas de terminación de un contrato laboral y verificar
cuales de ellas se podrían aplicar a este caso.
¿Se puede despedir con justa causa un trabajador incapacitado protegido por
la estabilidad laboral reforzada por salud ?
No puede despedirse al colaborador, enfermedad o lesión que lo incapacite del
trabajo cuya curación no haya sido posible durante los (180) días.
El despido por esta causa no podría ser efectuado si no al vencimiento de dicha
incapacidad.
Pretensiones por parte del afectado:
➢ Pago de indemnizaciones
➢ Reubicación laboral
➢ Pago de salarios
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2. MARCO TEÓRICO

1.1 Incapacidad temporal por enfermedad general

Cuando el trabajador se encuentra enfermo, asiste a la entidad promotora de salud
donde está afiliado, siendo atendido por el médico, quien le expide un documento
donde consta la enfermedad que padece y el término que requiere para su
recuperación. La Incapacidad temporal es una ausencia transitoria del trabajador a su
trabajo, situación que es una justa causa para no cumplir con la jornada laboral, por
lo que no puede ser despido por el empleador.
En caso de que el trabajador sufra una enfermedad o incapacidad temporal este tiene
derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días que
pueden ser prorrogables hasta otros 180 días, esto se encuentra regulado por el
Código Sustantivo del trabajo así:
El artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, establece: “Valor del auxilio. En
caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por
enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague
un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las dos terceras partes del salario
durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del salario por el tiempo restante”.
Una vez declarada la incapacidad el empleador tiene la responsabilidad de pagarle al
trabajador las prestaciones correspondientes, a partir del tercer día hasta el día 90 de
incapacidad, por lo que se le pagará al trabajador el 66% del salario, las entidades
promotoras de salud estarán encargadas de esto hasta el día 90 de incapacidad.
Cuando el trabajador es incapacitado más de 90 días, el empleador debe pagarle el
50% de su salario, hasta completar los 180 días.
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El trabajador que tenga una enfermedad crónica o incurable no podrá ser despedido
hasta cumplir ese lapso de tiempo estipulado, después de que se cumpla el tiempo
determinado, el trabajador podrá ser despedido con justa causa.

1.2 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, con anuencia o no del
trabajador, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de trabajo a
término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido.
Si bien es cierto el contrato de trabajo se puede terminar por diferentes motivos ya
que existen una diversidad de causales que dan lugar a su terminación, el artículo 61
del Código Sustantivo de Trabajo, establece las siguientes causales que dan origen a
la terminación del contrato:
● Por muerte del trabajador
● Por mutuo consentimiento
● Por expiración del plazo fijo pactado
● Por terminación de obra o labor contratada
● Por liquidación o claúsula definitiva de la empresa o establecimiento
● Por suspensión de actividades por más de 120 días
● Por sentencia ejecutoriada
● Por decisión unilateral
● Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causales de la
suspensión del contrato

1.3 DESPIDO LABORAL

Según la Sentencia T-546/00 de la Corte Constitucional, el despido consiste en “una

facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral,
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determinación autónoma del patrono, que si es injusta da lugar al resarcimiento de

perjuicios a favor del trabajador. Cuando el despido se da por una causa justificada
es necesario motivar en alguna de las causales reconocidas por el Código Sustantivo
del Trabajo en su artículo 62. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la
causal invocada de despido laboral debe esta probarse en el juicio para que el juez
laboral mediante sentencia reconozca el despido y su causal, de acuerdo con las
formalidades del proceso laboral y con garantía del derecho fundamental al debido
proceso.

Las causales de despido por justa causa, contempladas en el artículo 62 del Código
Contencioso de Trabajo, son:
TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO​. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso:
​A ​- Por parte del patrono:
1​. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión.
2​. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que
incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3​. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el
trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o
de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores.
4​. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
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5​. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente.
6​. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
7​. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8​. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y
que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento
reglamentario o convencional.
B-​ Por parte del trabajador:
1​. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2​. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el
patrono contra el trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3​. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4​. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar;
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5​. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la

prestación del servicio; 6o. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 58 y
60, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté
debidamente comprobado.
1.4 ENFERMEDAD CONTAGIOSA
Según la Sentencia C-079/96 de la Corte Constitucional, la enfermedad contagiosa
no profesional es un “​Estado patológico morboso, congénito, o adquirido que
sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad
específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de
labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo".

1.5 DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO

PROFESIONAL
Según lo establecido por la sentencia C-076/96 de la Corte Constitucional, el
despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días, no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias
descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el
servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la
curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya
curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las
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prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

TRABAJO EN COLOMBIA.

El artículo 25 de la Constitución Política de Colombia, establece que: “el trabajo ​es

un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas”. Además, la Constitución Política reconoce diferentes principios que
dan una especial protección al ejercicio de trabajo algunos de ellos son el derecho al
salario mínimo, igualdad de oportunidades para los trabajadores, condición más
beneficiosa para el trabajador, primacía de la realidad frente a formalidades, especial
protección a la maternidad, niños y a la mujer, entre otros.
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3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Como se aplica la justa causa de terminación de contrato, consistente en enfermedad

contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en
180 días

3.1 PREGUNTAS Y RESPUESTAS:

¿QUÉ TIPOS DE RELACIONES REGULA EL CÓDIGO

SUSTANTIVO DE TRABAJO?

Se dice que, entre el trabajador y el empleador, se establecen formas de sus contratos

el concepto de salario y modalidades.

¿QUÉ TIPOS DE CONTRATOS LABORALES REQUIEREN SER POR

ESCRITO?

Hay varios tipos de contratos, entre ellos ​CONTRATO A TÉRMINO FIJO ​ART.
46 del código sustantivo de trabajo ART. 28 de la ley 789 de 2002 este contrato
puede ser prorrogado indefinidamente, y se puede llevar a cabo en dos modalidades:
MODALIDAD N° 1 IGUAL O SUPERIOR A UN AÑO
● El término de la duración de este contrato no puede ser superior a 3 años.
● Si llega a haber periodo de prueba se debe hacer constancia desde el inicio
del contrato.
● En caso de terminación del contrato unilateral sin justa causa, el empleador
deberá pagarle una indemnización al trabajador.
MODALIDAD N° 2 INFERIOR A UN AÑO
● Contrato de aprendizaje.
● Periodo de prueba debe constar por escrito.
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● Contrato de trabajo con extranjeros, no residentes en el país.

Este tipo de contrato únicamente puede prorrogarse hasta por tres veces.

¿CUALES SON LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE LABORAL?

Para hablar de las modalidades se puede decir que se clasifican en forma o duración

✓ Modalidades según su forma:

Esta habla específicamente si el contrato es verbal o escrito esto según el artículo 37

del código sustantivo del trabajo.
cuando se habla del contrato de trabajo celebrado de manera verbal es importante
que el empleado y el empleador se pongan de acuerdo como mínimo en dos aspectos
básicos que son:
● El tipo y lugar de trabajo a desarrollar.
● Monto, forma de la remuneración.

En el caso del contrato escrito es importante según el Artículo 39 del código

sustantivo del trabajo que se expidan como mínimo dos copias uno para el empleado
y otro para el empleador, debe contener la dirección del domicilio de las partes,
lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrató al empleado y lugar
donde desarrollará las actividades, naturaleza del trabajo, monto y forma de
remuneración, y duración del contrato.

¿CUALES SON LAS MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL POR

SU FORMA?
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Básicamente son las que conocemos como Término Fijo, Término indefinido de
obra o labor y transitorio

El contrato a término fijo tiene una acotación importante y menciona según el

artículo 46 del código laboral este no puede tener una duración superior a 3 años
pero se puede renovar de manera indefinida, en caso de que este tipo de contrato no
se quiera renovar por parte del empleador es necesario dar aviso al empleado
mínimo con 30 días de antelación, cuando el contrato sea firmado por menos de 1
años, la renovación de este por períodos iguales o inferiores se podrá realizar
únicamente 3 veces luego de este no podrá ser inferior a 1 año. cabe aclarar que este
tipo de contrato tiene modalidad según tiempo igual o superior a 1 año y la segunda
inferior a 1.

Contrato a término Indefinido este contrato está regulado por el artículo 45 del
código sustantivo del trabajo, en este no se pacta un tiempo para la prestación del
servicio, se puede celebrar de manera escrita o verbal, para este tipo de contrato
cuando sea necesario colocar cláusulas se hace necesario realizarlo por escrito, el
empleador debe pagar todas las prestaciones sociales a su empleado. En caso de que
se llegue a presentar una terminación de contrato unilateral sin justa causa el
empleador debe pagar una indemnización al empleado estipuladas en el art 28 de la
ley 789 de 2002
En cuanto el contrato de obra labor según el Art. 45 del Código Sustantivo de
Trabajo, es un contrato por una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin.

¿PUEDE UN CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO SUPERIOR A UN

AÑO PRORROGARSE?
 15

El contrato a término fijo es el cual el trabajador y el Empleador pactan una

duración cierta y limitado tiempo, la cual puede durar máximo 3 años según el
artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
El artículo anterior del código sustantivo del trabajo subrogado por el artículo 3 de la
ley 50 de 1990 dice:
“Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente”
De lo anterior podemos decir que se prorroga el contrato a término fijo superior a un
año, cuando ninguna de las partes se comunica con la otra por escrito para establecer
una fecha estipulada para la terminación de este, es decir del contrato, la cual debe
ser efectuado con antelación no inferior a 30 días, de lo contrario el contrato del
trabajo se prorroga por un periodo igual al inicialmente pactado.

¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS LABORALES REQUIEREN IR POR

ESCRITO?
Los contratos escritos normalmente se prefieren debido a que el documento puede
prevenir o ayudar en la solución de controversias sobre los términos y condiciones
del acuerdo. Los contratos por escrito deben contener una cierta cantidad de detalles,
con el fin de que sea exigible, por lo que casi siempre deben ser redactados por, o
por lo menos revisados por un abogado.

El incumplimiento del contrato se produce cuando una de las partes no cumple con
su parte del trato. Esto puede dar lugar a la parte ofendida demandar a la parte
incumplidora. En este caso, el ofendido por lo general busca por una de dos
soluciones: por la parte incumplidora a cumplir con su parte del contrato o una
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compensación monetaria por el hecho que no se ha completado. La disputa puede ir

a un tribunal determinado o arbitraje, dependiendo de los términos del contrato

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de

la Ley 789 de 2002)

● Debe constar siempre por escrito.

● El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida.
● Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
● Para su terminación no se requiere aviso previo.
● En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

● Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
● El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28
de la ​Ley​ 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a
su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
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beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato

laboral por tanto también debe ir por escrito.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas
y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante
adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al

mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo sin embargo también debe ir por escrito.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de

Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o

transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo,
en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario
contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va
dentro de las tareas rutinarias de la empresa.
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Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características:

● Puede ser verbal o escrito.

● Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
● Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios:

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral y escrita entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se
le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

¿QUÉ SUCEDE CUANDO NO SE PACTA PERIODO DE PRUEBA POR

ESCRITO?
No pactar un ​periodo de prueba​ supone algunas consecuencias para el empleador que
despide al trabajador sin que haya existido una justa causa objetiva.
El periodo de prueba permite a cualquiera de las partes dar por terminado el contrato
de trabajo en cualquier momento y sin previo aviso, y en muchos casos, sin que
 19

exista una justa causa objetivo, sin que ello genere derecho a indemnización alguna,
a no ser que se exija por la vía judicial.
Pero para que esto sea así, es necesario acordar el periodo de prueba, periodo que
debe siempre estipularse o acordarse por escrito según lo dispone el artículo 77 del
código sustantivo del trabajo.
Quiere decir esto que el periodo de prueba no se asume ni se presume. Si no está por
escrito, no existe, y, en consecuencia, si una de las partes da por terminado el
contrato de trabajo dentro del tiempo que normalmente se consideraría periodo de
prueba, tendrá que ajustarse las normas generales que regulan el contrato de trabajo
como bien lo dice el artículo 71 ya referido en su numeral 1.
La costumbre lleva a pensar que todo trabajador puede ser despedido sin
consecuencias dentro de los primeros dos meses de vigencia del contrato, pues es el
tiempo máximo de un periodo de prueba, pero se olvida que, si no se pactó por
escrito un periodo de prueba, despedir al trabajador dentro de esos dos meses
iniciales se convierte en un despido injustificado debiendo pagar la respectiva
indemnización.

Recordemos que en el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por

cualquier de las justas causa que considera la ley, y además por la falta de
competencia, pues evaluar las competencias del trabajador es precisamente el
objetivo del periodo de prueba, algo que por supuesto debe probar el empleador.

¿EL PREAVISO QUE OPERA PARA LA TERMINACIÓN DE LOS

CONTRATOS POR OBRA O LABOR DEFINIDA SERÁ DE CUANTOS
DÍAS?
Los contratos por obra o labor puede ser a término fijo o definido.
Para el contrato de obra o labor, cómo su nombre lo dice se sabe que al terminar
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dicha obra se termina el contrato, sin embargo no se sabe la terminación de dicho

contrato ya que la fecha es incierta.
En la mayoría de casos es muy poco probable que el empleado le renueve el
contrato al trabajador, ya que el empleado no tiene una obra por desarrollar, sin
embargo cuando el empleado no le ha notificado al trabajador faltando 30 días, este
puede renovar el contrato, pero puede ser contraproducente ya que, es incierto la
terminación de la obra como anteriormente se dijo.
Por tal motivo el límite de los 30 días se conocerá al terminar el contrato pero ya no
se aplicaría el preaviso.

¿CUÁL ES LA CONSECUENCIA DE NO REALIZAR EL PREAVISO DE LA

TERMINACIÓN O LA PRÓRROGA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO,
EN LOS TÉRMINOS ESTABLECIDOS POR EL ARTÍCULO 46 DEL CST?
Si no se le da aviso previo a la terminación del contrato el empleador en este caso
tendrá que pagar al colaborador el salario y las prestaciones debidas. Algo asi como
una indemnización. Si pasados 24 meses no se le paga aun al colaborador se le
deberán pagar intereses moratorios a la tasa máxima legal.

4. OBJETIVOS

4.1​ ​OBJETIVO GENERAL

Llevar a cabo una investigación relevante acerca del contrato laboral con el fin de
dilucidar las diferentes fases a nivel que pueden ocurrir durante la permanencia de la
empresa y de esta manera tener los conocimientos pertinentes para desarrollar
satisfactoriamente los contenidos posteriores que se puedan presentar para poder
darle una solución.
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4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Establecer los conceptos básicos del contrato laboral, por si se llega a presentar
algún accidente en la empresa

● Conceptualizar las características y rangos de cuando se debe y no proceder para

hacer efectiva una incapacidad.

● Tener los principios y mecanismos de desarrollo definidos para cualquier

eventualidad que se pueda presentar durante la jornada laboral.

5. METODOLOGÍA

Para el desarrollo del objeto de la investigación se analizará analíticamente mediante

documentos de derecho laboral colombiano, donde se hablará específicamente del
proceso debido para despedir a un trabajador incapacitado por enfermedad común,
por más de ciento ochenta días (180). Se buscarán sentencias y normas para obtener
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los datos necesarios de dicha investigación con el fin de buscar soluciones para
hacer efectiva la incapacidad.

5.1 INSTRUMENTOS

Se partió de una investigación rápida sobre la descripción de finalización de contrato

por justa causa, se realiza revisión de los que es una enfermedad crónica,
cubrimiento de las EPS frente a una incapacidad y se procede a describir el proceso
legal que se debe llevar a cabo cuando se presenta una incapacidad con duración
superior a 180 días, teniendo en cuenta los derechos y deberes tanto del empleado
como del empleador.
La investigación es documental debido a que se examina y analiza sobre la
información que se obtiene por medio de referencias bibliográficas con el fin de
comprender y acertar en el momento de la toma de decisión por justa causa
enfermedad común, la información obtenida en basada, en revistas, sentencias,
artículos, leyes y publicaciones. Adicional la investigación se lleva de manera
neutral con el fin de no tener sesgos tomando información de cada uno de los puntos
de vista manifestados por el equipo de trabajo
Participantes
Para los participantes es de suma importancia:
El empleador: Debido a que es el quien tiene la potestad de tomar una decisión
frente a una incapacidad de esta magnitud, viendo los pros y contra de la misma.
El empleado: Ya que es le directamente afectado frente a la decisión tomada,
teniendo en cuenta el impacto que genera esto en su vida personal y con ello todo lo
que esta contrae.
Suprema Corte de Justicia: Teniendo en cuenta que su función principal es velar por
el cumplimiento de lo expuesto en la constitución política de Colombia, tendrá como
función la Revisión del cumplimiento de cada una de las reglas impuesta para
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beneficio de las dos partes si ver violados derechos y deberes del empleado y
empleador.
Ministerio de Trabajo: Teniendo que es el principal ente regulador de los
trabajadores y empleadores es fundamental que sea uno de los participantes para la
revisión de este tipo de casos ya que vela para que el empleador no sea vulnerado
ante sus derechos fundamentales.

5.2 PROCEDIMIENTOS

La presente investigación se desarrolló en las siguientes fases:

1.PRIMERA FASE:
Se realizó a través de la planificación de las actividades requeridas para dar
cumplimiento de la investigación. En esta fase se eligió la documentación que
conformó el marco conceptual y los objetivos para definir las categorías principales,
subcategorías y las dimensiones de cada una.
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 25

5r4tttttttttttt

1. SEGUNDA FASE:
Está hace referencia a la investigación de campo, en donde a través de las técnicas
de observación se llevó un registro de los hechos desapercibidos para otros.
Igualmente se obtuvo respuestas a las preguntas abiertas, las cuales fueron sometidas
a un proceso de análisis, interpretación y reflexión para ser conceptualizadas,
categorizadas y de subcategorización.
2. TERCERA FASE:
En ella hacemos referencia al análisis, interpretación e integración de los resultados.
Esta se hizo a través de las conexiones de las categorías y las subcategorías.

Se constató con el marco conceptual existente, partiendo de ahí, tuvimos en cuenta

los aspectos a mejorar con respecto a las instrucciones y recomendaciones de la
tutora para poder dar argumentos correctos y precisos para la entrega del trabajo, el
desarrollo de objetivos específicos, planteamiento y solución del problema,
bibliografías, etc; para lo cual se realiza una investigación y preparación en base a
una exhaustiva revisión documental.

ANÁLISIS DE DOCUMENTOS​:

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en el numeral 15 que será justa causa
de despido de manera unilateral por parte del empleador: "La enfermedad contagiosa
o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días.
 26

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho

lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad".
Para el sector privado en la legislatura laboral vigente, el único caso que
puede terminar el contrato con justa causa, es cuando el trabajador general
enfermedad no profesional como anteriormente se dijo. Tratándose de una
incapacidad “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que
inhabiliten al operario para el trabajo” tal como lo ha expresado la
jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sent. Nov.30/78, Exp,
5401.
El empleador deberá dar un aviso al trabajador con anticipación no menor a
15 días dando el cumplimiento del Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, si el
trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador está
en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle
un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes.
El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario según el artículo 227 del
código del trabajo el cual dice que se le ha comprobado una incapacidad para
desempeñar sus labores ocasionadas por enfermedad no profesional, se
llegará al pagó hasta por 180 días de salario, y además de este, a la asistencia
médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por seis meses
Sin embargo, si es una enfermedad de origen profesional, es decir que
proviene de la actividad laboral el trabajador seguirá con las normas
expuestas por el sistema de riesgos laborales ​.
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6. ANÁLISIS DEL RESULTADO.

La investigación permitió establecer que:

Se deben llevar con extrema rigurosidad las pautas de cada tipo de contrato
laboral, así mismo tener las herramientas necesarias para documentar y tener una
garantía para cualquier circunstancia que se presente en medio del contrato
laboral. ​En el sistema de economía de mercado, el desempleo constituye un
riesgo inevitable, un riesgo que con frecuencia se hace realidad.

El trabajador protegido, por desempleo, es en principio el que presta servicios

por cuenta ajena mediante contrato de trabajo. Por definición, el subsidio de
desempleo queda definido para atender situaciones que afectan, desde luego, a
desempleados, pero que son, ante todo, situaciones de necesidad en las que
pueden tener cabida desde el trabajador que agota sus prestaciones de
desempleo hasta las personas que simplemente carecen de otras fuentes de
ingresos, siempre, naturalmente, que muestran disponibilidad para el trabajo,
acreditada mediante la correspondiente inscripción en la oficina de empleo y
 28

mediante la firma del «compromiso de actividad», según los artículos 219 y

231 de la LGSS.
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7. DISCUSIÓN.

Como bien sabemos encontramos varios tipos de contratos laborales, es importante

tener conocimiento de estos por si se llega a presentar alguna eventualidad con los
empleados hay que saber qué hacer, manejar y solucionar de la manera más
adecuada para que las dos partes salgan con éxito.
Conocer los derechos y deberes que se debe tener con el colaborador es fundamental
para evitar las inconsistencias, tener un buen ambiente laboral, competitividad
positiva, trabajo en equipo lleva a obtener buenos resultados para la compañía.
Sabemos que hoy en día hay muchos intereses por acabar los sindicatos, con
individualizar las relaciones laborales, por romper la solidaridad entre los propios
trabajadores. Este sindicato representante de colaboradores en el ámbito laboral
representa un centro democrático y político a la vez que ha participado en la historia
de Colombia como un sistema de construcción de derechos para tener un equilibrio
social.

● Cuando se encuentre frente a este tipo de trabajadores se debe tener presente

la normativa internacional arraigados a Colombia y la prevalencia de las
normas constitucionales sobre la protección de las personas discapacitadas.
● Es posible despedir a un trabajador por esta causa teniendo en cuenta que el
empleador no estaría infringiendo ninguna ley, sin embargo para realizar este
proceso se debe tener autorización previa de los entes pertinentes como lo es
el Ministerio de trabajo y adicionar se debe contar con la calificación de
invalidez, todo esto teniendo en cuenta que el trabajador no se puede dejar
desprotegido a nivel de su salud ya que es necesario que no interrumpa su
tratamiento y seguimiento médico, cabe aclarar que cuando esta situación se
presente no exime a el empleador del pago de indemnizaciones y
prestaciones legales.
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● ¿Cuando No se puede despedir a un trabajador por esta causa? cuando no

haya superado los 180 días de incapacidad y adicional no tener autorización
por el ente pertinente para llevar a cabo este procedimiento, en caso de que
esto se presente el empleado tiene derecho a ser indemnizado por 180 días a
cargo de su empleador además del pago de las demás prestaciones sociales.
● Cuando se esté realizando seguimiento a este tipo de casos es importante
verificar el en realidad el empleado no tiene no haya superado su incapacidad
y por lo cual no puede reincorporarse a sus labores en caso contrario el
empleador está en la obligación de reincorporar a su trabajo.

 
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8. CONCLUSIÓN

En nuestro trabajo investigativo decimos que el derecho laboral colombiano es un

conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las
relaciones entre empleadores y trabajadores ya sea a nivel público o privado,
velando por los derechos y cumplimientos de los trabajadores tomando también el
código sustantivo del trabajo (C.S.T.) en el año de 1950 mediante el decreto ley
3743 (art.46) el cual fue creado por una política laboral orientando a garantizar
mejores condiciones laborales en la sociedad, donde incluyen artículos de
cumplimiento general muy importantes tanto para los empleadores como para los
empleados.
El tema principal de la investigación es "cómo se aplica la justa causa de terminación
de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen
profesional y no pueda ser superada en 180 días". Para la realización de dicha
investigación, se basó en el apoyo de documentos, noticias, videos, artículos, las
normas y leyes que rigen para la aplicación de terminación de dicho contrato.
Podemos decir que el trabajador que adquiera una enfermedad No profesional, debe
tener en cuenta que tiene la posibilidad de perder su empleo sin tener el derecho a
una reubicación en cualquier sector de la empresa según las causas expuestas por el
código sustantivo del trabajador, teniendo en cuenta que, si el empleado es
reintegrado a su trabajo, el empleador tiene la decisión de dar por terminado el
contrato laboral de este. Haciendo que las empresas obtén por los contratos de
prestación de servicios ya que no se encuentran en dichas obligaciones con los
empleados y las responsabilidades de que el trabajador al momento de una
enfermedad es muy mínimo este haciendo que las empresas obtén por los contratos
de prestación de servicios ya que no se encuentran en dichas obligaciones con los
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empleados y las responsabilidades de que el trabajador al momento de una

enfermedad es muy mínimo.
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9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. ACCIÓN DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL

CUANDO SE TRATA DE PREVENIR LA VULNERACIÓN DEL
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
2. -​Procedencia excepcional cuando existe nexo de causalidad entre el despido
y el estado de salud-
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2016/t-364-16.htm
3. TIPOS DE CONTRATOS LABORALES -​Sara  ​López​-  Ago  14,  2016- 
https://www.colconectada.com/tipos-contratos-laborales/ 

4. CAUSALES PARA TERMINACION DE CONTRATO SIN JUSTA

CAUSA-ENERO 16 DEL 2011​-
http://cahugomez.comunidadcoomeva.com/blog/index.php?/archives/137-Causales-
para-terminacion-de-contrato-por-Justa-Causa.html

5. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO- 28 DE SEPTIEMBRE DEL

2018​-http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabaj
o.html.

6. PROCEDIMIENTO CORRECTO PARA DESPEDIR UN TRABAJADOR

CON JUSTA CAUSA​-9 DE OCTUBRE DEL 2017-
https://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-po
r-justa-Causa.html

7. DERECHOS DE LA EMPRESA Y NEGOCIOS- JUSTAS CAUSAS PARA

TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO (DESPIDO) POR PARTE DEL
EMPLEADOR EN COLOMBIA​-31 OCTUBRE DEL
2012-http://carguva.blogspot.com/2012/10/justas-causas-para-terminar-un-contrato.
html
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