MAKALAH BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI DALAM

PERUSAHAAN

Dosen Pengampu : Dr. Suyitno, M.Pd.

Di susun oleh
Kelompok V
Ahmad Effendi (16120063)
Bahrul Udin Setiawan (16120065)
Moch. Mahrusil Mahbub (16120055)

Manajemen Sumber Daya Manusia

STIE Indonesia MALANG
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT Sang Maha Kuasa,
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “BUDAYA ORGANISASI
DALAM PERUSAHAAN”.

Yang mana tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata
kuliah Budya organisasi. Ucapan terima kasih dan rasa hormat kami sampaikan kepada
semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan makalah ini.

Adapun dalam penulisan makalah ini, kami mendapati beberapa hambatan dan
kendala yang tidak begitu besar tapi cukup mempengaruhi proses penyelesaian seperti :

1. Kesibukan masing-masing karena semua anggota kelompok bekerja pada instansi

yang berbeda-beda sehingga harus mencari waktu yang tepat untuk bisa
berkomunikasi
2. Diskusi materi terbatas, karena kami hanya bisa melalui email, telepon, yang
tentunya harus memperhitungan waktu dan biaya

Namun, karena kerjasama dan kesungguhan kami mampu menyelesaikan makalah ini
tepat pada waktu yang ditentukan.

Akhir kata, kami sampaikan tidak ada makalah yang sempurna tanpa uluran
tangan pembaca yang berupa kritik, serta saran. Kami berharap nantinya kritik dan saran
akan membangun, memperkaya wawasan, sehingga makalah ini menjadi lebih baik di
masa yang akan datang tentunya dengan bimbingan dan perbaikan. Semoga makalah ini
dapat memberikan informasi yg bermanfaat bagi semua pihak. Aamiin.

Malang, 20 Oktober 2018

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i

BAB I .................................................................................................................................. ii
PENDAHULUAN .............................................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
1.3. Tujuan dan Manfaat ......................................................................................... 2
BAB II................................................................................................................................. 3
PEMBAHASAN ................................................................................................................. 3
2.1 Pengertian Budaya Organisasi ........................................................................ 3
2.2 Teori Budaya Organisasi .................................................................................. 4
2.3 Dimensi Budaya Organisasi ............................................................................. 6
2.4 Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan....................................... 9
2.5 Contoh Budaya Organisasi : .......................................................................... 11
BAB III ............................................................................................................................. 13
KESIMPULAN ................................................................................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang
lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang
unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah
organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam
perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y
(perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi sertasorority
(perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik
seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di
perguruan tinggi.
Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam
budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman
ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara
hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau
atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat
kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga
mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna
yang dilekatkan orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman
budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak
manajemen.
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?
2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?
3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?
4. Bagaimana peranan budaya organisasi?
5. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?

1
1.3. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas budaya
organisasi. Selain itu makalah ini bertujuan untuk membandingkan
antara baik dan buruknya suatu organisasi. Membandingkan dalam arti
tidak mengatakan suatu organisasi itu baik atau tidak baik, tapi dijadikan
sebagai pedoman bagi para pembaca jika ingin membuat suatu
organisasi dan menjawab rumusan masalah.
2. Manfaat makalah ini adalah memenuhi tugas budaya organisasi dan
menjadi pedoman bagi seseorang jika ingin bergabung dengan suatu
organisasi atau bahkan mendirikan sebuah organisasi yang baik dan
dapat bertahan lama.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:
1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai
dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota
organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi

karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah
peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang
sudah dibentuk.

Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau

bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai
budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat
dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi
budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas
yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual
dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja.
Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan
budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan,
pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja, dan pemberian

3
 penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita
dan berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat
memperkuat budaya organisasi dan memastikan karyawan yang bekerja
sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan
yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja,
komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan
serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal yang dapat
dilakukan organisasi untuk mempertahankan organisasi adalah menyusun
asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yang diinginkan dan
menyosialisasikan melaui contoh.

2.2 Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan

perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang
berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai
sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di

dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi
dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini
mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini
adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-
prinsip dalam sebuah budanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah
budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa
yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai
perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan
partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol
tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan
wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana

4
 pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh
karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari
menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan
dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada
karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan
memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku
mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya
mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya

orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-
simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini
menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol
merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi
menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari.
Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-
simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi.
Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi.
Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-
simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana
karyawan perusahaan mempraktikannya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan

interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan
dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi
sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam
budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

5
2.3 Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini
mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman,
ketidakepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal
dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan
ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk
membedakan budaya.
organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer
yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari

budaya organisasi, yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa

dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana
melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma
agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi
untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,
rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta
tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal
yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda
adalah harapan Kami”.

6
 5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai
baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat
diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal
fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota
organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan
atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,yaitu:

1) Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman

dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka
untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara
lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

1) Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat

akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil.
Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang
lemah, dan kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial

dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya.
Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan
kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti
atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.

7
 4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa

kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara
merata. Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga
tingkatan, yaitu:

a) Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali
tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi,
teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit
karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b) Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada
artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk
menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota
organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis
kandungan artefak seperti dokumen.
c) Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada
tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak
disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai
yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan
menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan
nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih
diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah
usaha baru.

8
 2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan
pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan
lain-lain yang relevan.
4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-
sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.
Pembianaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian
langkah sosialisasi sebagai berikut:

 Seleksi pegawai yang objektif.

 Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan
bidangnya, “the right man on the right place at the right time”.
 Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
 Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan
semangat dan kebanggan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

2.4 Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu:

1) Cerita-cerita
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri
organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju
seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan.
Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang

9
 dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika
mereka mau memahaminya.

2) Ritual / Upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam
perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah
mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap
dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim
giling di pabrik gula.

3) Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian
seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati
merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan
sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi
bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi
milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4) Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam

mentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap
bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon
yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu
sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan
dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah
memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian
menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya
perusahaan.

10
2.5 Contoh Budaya Organisasi :
Budaya Organisasi Lion Air
Maskapai penerbangan ini dibentuk oleh dua kakak beradik. Dengan
modal keinginan tinggi, akhirnya pada Oktober 1999, Kusnan dan Rusdi
Kirana selaku dua kakak beradik tersebut berhasil mendaftarkan maskapai
penerbangan yang dimilikinya ke badan hukum. Pada saat itu, maskapai
penerbangan ini hanya memiliki satu armada pesawat terbang. Rusdi
Kirana. Kelahiran 17 Agustus 1963 ini mampu menepis segala keraguan
dengan menjadikan Lion Air sebagai salah satu armada terbesar saat ini.
Berbekal pengetahuan menjadi sales agent sebuah biro perjalanan, ia nekad
mendirikan Lion Air. Ia menyebut modalnya saat itu hanya kepercayaan.
""Dari mana saya punya uang, modal airline itu kan bukan cuma 1-2
milyar? Ini karena kepercayaan," tegasnya.
Budaya keterbukaan dibangun Lion Air, Rusdi Kirana sering
melakukan pertemuan informal dengan bawahannya dan meminta ide-ide
untuk pengembangan perusahaannya, Gaya dan tingkah laku keduanya
menjadi inspirasi bagi karyawannya dan menjadikannya cerita yang
dibicarakan berulang-ulang diantara karyawannya. Mereka seolah menjadi
model yang dijadikan panutan bersama. Kepedulian terhadap karyawan
sangat tinggi dan tidak terlalu mengedepankan formalitas, ini
memperbolehkan sesama karyawan menikah tanpa ada rasa khawatir akan
penyelewengan. Kondisi ini yang memudahkan kultur terbentuk dengan
baik diantara staf Indonesia Lion Air.
Lion Air sangat fokus terhadap skill karyawan dibuktikan dengan
membangun fasilitas training dan simulator untuk pilot dan staffnya, dalam
hal rekrutmenpun Lion Air berani untuk membayar Transfer Fee lebih
mahal untuk membajak Pilot-pilot yang berkualitas, strategi outsourcingpun
dilakukan kepada beberapa pekerjaan yang bersifat core untuk memudahkan
retensinya.
Lion Air mengingat keselamatan adalah hal utama dalam industry dan
menjadi kewajiban yang diembankan oleh departemen perhubungan. Lion
Air membentuk Safety Management System yang merupakan salah satu

11
program safety yang harus dilaksanakan oleh serluruh operator
penerbangan di seluruh dunia sesuai instruksi Organisasi Penerbangan Sipil
(International Civil Aviation Organization/ICAO) melalui Document 8959
sejak 1 Januari 2009 , program SMS ini telah disosialisasikan kepada
seluruh karyawan Lion Air yang bertugas di kantor pusat dan di daerah
tempat kegiatan operasional Lion Air.

12
 BAB III

KESIMPULAN

Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada

dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat
berpengaruh pada siapa pendirinya. Contohnya organisasi yang sedang saya
bahas, yaitu Lion Air. Kerena pendirinya adalah orang yang mempunyai
keinginan yang besar maka dia menerapkan kepada diri karyawannya seperti apa
yang dia harapkan. Itupun berhasil dan Lion Air sekarang menjadi sebuah
organisasi atau perusahaan yang besar.
Budaya organisasi yang ada pada Lion Air adalah bagaimana melayani
pelanggan atau penumpang dengan baik. Itu semua harus dilakukan oleh
pemimpin dan karyawannya. Tidak hanya buat pelanggan, Pemimpinnya juga
berusaha untuk memakmurkan semua karyawannya dengan cara salah satunya
membuat semua karyawan Lion Air menjadi teman, bukan sekedar rekan kerja.
Dalam gaji Lion Air juga menetapkan standar yang lumayan tinggi.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Http://blok.Poltek.Malang ac.id//20090526// Budaya Organisasi

Http://strategimanajemen.net/2010/03/08/melacak-strategi-bisnis-lion-air/

Http://romailprincipe.com/daftar-standar-gaji-perusahaan-indonesia

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan,

Bandung:, penerbit Alfabeta, 2008

14