MOTIVACIÓN LABORAL

En este primer capítulo nos enfocaremos a resaltar la importancia

de la motivación en una empresa, analizando sus beneficios, ya que es
una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de
desarrollar cualquier actividad y por tanto también para aumentar el
desempeño de sus trabajadores.

En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por

fomentar la motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello
conllevara un mayor rendimiento para la empresa.

Las empresas son una de las principales unidades económicas de

cualquier país, estas varían en tamaño, sector, etc. Sin embargo, las
que más abundan son las que tienen las características de ser micro y
pequeño negocio.

La motivación laboral es la herramienta clave para el éxito de una

empresa, gracias a ella logramos potenciar el recurso humano.
Además en la empresa intervienen dos factores de la motivación:
motivadores, que es aquello que impulsan a la persona hacia el logro,
e higiénicos, es la forma de tener un ambiente totalmente positivo y
equitativo. Para poder lograr la comodidad y conducta de los
trabajadores se debe tener en cuenta tres tipos de motivación:
Motivación extrínseca, motivación intrínseca y motivación
trascendental.

Todo el equipo debe conocer las metas de la organización de

manera que constituyan retos y oportunidades, para ello se aplica
técnicas, que pueden ser de carácter permanente o puntual. Es
necesario tener una plantilla competitiva y motivada, para ello se debe
trazar metas y objetivos. Esto ayuda a mantener a los trabajadores
incentivados, con premios o una buena valoración salarial, contentos y
con ganas de trabajar.
 Las teorías más conocidas acerca de la motivación son: teoría de
Maslow (teoría de la Pirámide), teoría de McClelland (redujo a tres
necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de
realización o logro y necesidad de poder o control), teoría de Holland
(catalogó seis tipos de personalidad: realista, intelectual, social,
conformista, dominante y estética), teoría de Daniel Goleman, La
Inteligencia Emocional, ha revitalizado el estudio de la motivación. Para
Goleman las personas que dominan esta competencia suelen ser más
productivas y eficaces en todo lo que hacen.

Para formar una empresa exitosa se debe tener en cuenta varios

principios básicos para esta surja de la mejor manera, para poder
ganar ante la competencia y salir adelante en el mundo competitivo de
hoy. En ello compete buscar siempre el mayor nivel de calidad, buscar
un servicio superior, establecer precios competitivos, buscar una alta
participación en el mercado, adaptarse y personalizar, mejorar
constantemente, pensar estratégicamente, entre otros.

Cada emprendedor tiene sus propias razones para iniciar su

negocio. Muchos emprendedores inician su negocio solo con la idea
de hacer dinero y ante el primer obstáculo se rinden. Los más grandes
emprendedores de la historia coinciden en que el dinero no era su
prioridad al iniciar, y las razones que los guiaron eran pasión, deseos
de superación e ideales de cambiar el mundo.

La competencia es el verdadero motor de un gran número de

actividades, es la que impulsa y moviliza los recursos productivos a
lograr las metas y objetivos propuestos.

La competencia en la empresa puede ser directa o indirecta; pero

también puede ser perfecta e imperfecta. En esta última se habla de
monopolio, oligopolio, monopsonio u oligopsonio.

Cada empresario, debe tener ciertas consideraciones lógicas:

2
- Cada organización es diferente, lo que vale para una puede ser
adaptable pero no igual para otra empresa.

- Lo mismo ocurre en las valoraciones de las mismas y también en las

metodologías de las valoraciones.

- Cada puesto o proceso de selección evalúa competencias

diferentes, aunque algunas sean comunes.

- Cada persona puede considerar una competencia valorable de

manera distinta.

También se debe tener en cuenta ciertos principios de la

competencia: principio de conocimientos técnicos, principio de rasgos
de conducta, principio de rasgos de la personalidad, principio de
capacidades intelectuales.

Cada competencia debe dividirse en varios grados o niveles de

exigencia para el puesto. Estos grados pueden ser: básicos, medios,
superiores o avanzados como posible escala o, más amplia, si se
considera necesario.

3
I. DEFINICIÓN:

La palabra MOTIVACION deriva del latín Motivus, que significa “causa del
movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCIÓN,
eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este
comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a
la acción.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo

que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar
motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la
clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el

entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a
verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto
empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a
realizar, existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la
mala relación con el superior, con otros compañeros o clientes, la falta de
reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas
personales, etc.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:

- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa

- Respeto mutuo
- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
- Reconocer el trabajo de los empleados
- Mostrar interés por las necesidades del empleado
- Establecer retos constantes para evitar la rutina
- Crear equipo
- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

4
 Para enfrentar a esta situación deben volver a crear la ilusión del primer día en
el empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el
MOTIVO que lo lleve a la ACCIÓN.

Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos

que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que
esta conducta repercuta positivamente en los intereses de la organización.

Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de

disposición y cooperación del equipo humano, implementando mecanismos que
garanticen un grupo suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez,
satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.

Para que esta estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la
mayoría de las personas no realizan un trabajo solo a cambio de una
remuneración. Son muchos los aspectos que influyen, como la satisfacción del
sentido de pertenencia, la interacción social, el estatus, la necesidad de
reconocimiento y respeto, y el sentimiento de valía y utilidad. De ser solo por
dinero, sería suficiente aumentar los sueldos, para motivar a la gente a trabajar.

Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de la

motivación en las personas. Su desarrollo conceptual es histórico e involucra el
aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofía y en los
aportes de autores como Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino, entre
otros. Aquí, el énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos
y en la división entre el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes distinguió
entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivación. Más tarde,
Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen genético y William James
popularizó la teoría del instinto de la motivación humana, idea que los etólogos
modernos denominaron patrones de acción fija. Todo este cúmulo de información
ha sido analizado desde diversos puntos de vista.

Desde las teorías psicoanalíticas, la motivación se relaciona con las pulsiones

inconscientes que determinan la vida psíquica del individuo. Desde la fisiología, es
el resultado de una reacción

5
 homeostática que busca disminuir la tensión fisiológica que se genera ante un
estado de insatisfacción o necesidad.

Otros autores, desde perspectivas humanistas, proponen modelos integrados y

jerarquizados donde diversos procesos son analizados a la luz de su fuerza
motivacional.

Los psicólogos sociales abordan el tema de los incentivos y aspectos

cognitivos que median la conducta en contextos reales, y los conductistas, harán
énfasis en los reforzadores ambientales y en las contingencias que afectan el
comportamiento de las personas. Ya en la década de los setenta, el modelo
sistémico y su cibernética de primer orden destierran conceptos como el de
motivación, para hablar de autorregulación.

Paralelamente, Reeve sostuvo que: “la mirada cognitiva se inspiraba en la

metáfora del ordenador e ignoraba en parte procesos como la emoción y la
motivación”1, que es el estudio de la motivación puede ser entendido como "la
búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y
dirigido.

Por otra parte, Robbins concibió a la motivación como aquellos "procesos que
dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo
para conseguir una meta". Esta definición posee tres elementos principales:
intensidad, esfuerzo y persistencia.

La intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona utiliza para

lograr su objetivo. Este esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta
deseada. La persistencia se refiere a la medida tiempo en que una persona
sostiene dicho esfuerzo.

Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es más,
algunos autores afirman que "la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino
que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que

1
Reeve, S. (1994). Formación de información (4.a ed.). Buenos Aires, Argentina: LOSADA. Pág. 234

6
actúan juntos en forma compleja". Cada uno de dichos motivos existe siempre en
alguna magnitud distinta de cero y varía en su intensidad a lo largo del tiempo. El
motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en la conducta.

Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado.

Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como
input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha
necesidad.

1.1. Factores de la motivación laboral

Según el psicólogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000),

existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales:

1.1.1. Motivadores

Son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia

el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una
fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:

- Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano.

Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy
poderosa, y trae gran satisfacción.
- Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador,
porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el
reconocimiento es un premio.
- Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción
es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que
sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses
de la persona.
- Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy
motivador, y aumenta la auto-estima.
- Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son
importantes. Pero quizás lo más importante es sentir que se

7
 puede mejorar. Es importante que sea honesto con las
posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.

1.1.2. Higiénicos

Tienen que ver tanto con el contexto donde se desempeña el

trabajo como con el trato que las personas reciben, son necesidades
básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre
insatisfacción. Estos factores son:

- Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos,

vacaciones, etc.
- Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo,
equipo y herramientas de apoyo.
- Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o
informales, que gobiernan la relación entre empleado y
organización.
- Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los
demás.
- Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la
empresa.
- Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado
tiene sobre el contenido y la ejecución de su trabajo.
- Vida de oficina: nivel y tipo de relaciones interpersonales del
individuo en su ambiente de trabajo.
- Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia,
amigos e intereses.

8
 1.2. Tipos de motivación laboral

En general, la motivación está constituida por todos los factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Se conocen tres tipos de motivación laboral:

1.2.1. Motivación extrínseca

En la que lo que motiva es el beneficio obtenido como resultado
del desempeño de alguna actividad. Este tipo de motivación busca
un resultado satisfactorio y evitar consecuencias desagradables.

Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación

proviene de fuentes ambientales externas. Reeve considera que
"las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no
dentro de la persona"2, es decir, alude a fuentes artificiales de
satisfacción que han sido programadas socialmente, como por
ejemplo, los halagos y el dinero.

El estudio de este tipo de motivación se relaciona con dos

conceptos fundamentales: recompensa y castigo. Tanto las
recompensas como los castigos ocurren después de una
determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia
de dicha conducta.

Una recompensa es “un objeto ambiental atractivo que se da

después de una secuencia de conducta y aumenta las
probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar”. Por otra parte,
un castigo se refiere a “un objeto ambiental no atractivo que se da
después de una secuencia de comportamiento y que reduce las
probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar”. Los dos
procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los
castigos son el condicionamiento clásico y el condicionamiento
operante.

2
Reeve, S. (1994). Formación de información (4.a ed.). Buenos Aires, Argentina: LOSADA. Pág. 305

9
 El condicionamiento clásico es el proceso mediante el cual se
asocian dos estímulos que se presentan repetidamente. El primer
estímulo tiende a ser biológicamente atractivo, mientras que el
segundo estímulo tiende a ser un objeto ambiental neutro. Debido a
su continua asociación, el segundo estímulo adquiere la capacidad
de elicitar la respuesta reflejo propia del primer estímulo aún cuando
este desaparezca. Mediante este tipo de condicionamiento, los
seres humanos pueden aprender a anticipar estímulos ambientales
y otorgar valor de incentivo a estímulos que ocurren en su medio
ambiente.

Asimismo, se aprenden reacciones emocionales, como el miedo

o la ansiedad ante determinados eventos contextuales.

Con respecto al condicionamiento operante o instrumental, este

se fundamenta en la premisa que las conductas voluntarias de las
personas están determinadas por sus consecuencias, de forma que
aquellos actos que poseen consecuencias positivas tienen mayor
probabilidad de aparición que aquellos que poseen consecuencias
negativas.

Frente a una señal ambiental, el organismo da una respuesta

que le traerá una consecuencia favorable o desfavorable. La
capacidad de discriminar entre consecuencias positivas y negativas
es una función del condicionamiento operante.

1.2.1.1. Las conductas pueden tener cuatro consecuencias posibles:

1.2.1.1.1. Refuerzo positivo (cualquier estímulo que cuando está

presente aumenta las probabilidades de que se dé la conducta).

1.2.1.1.2. Refuerzo negativo (cualquier estímulo aversivo que

aumenta la probabilidad que se presente la conducta debido que

10
 la persona con su conducta reduce o elimina la presencia del
estímulo hostil).

1.2.1.1.3. Castigo (cualquier estímulo que cuando está presente

disminuye la probabilidad de que se produzca una respuesta, ya
sea mediante la imposición de un estímulo aversivo y la retirada
de un estímulo positivo).

1.2.1.1.4. Extinción o no refuerzo (fin de estímulo que

anteriormente reforzaba la conducta). Existen programas
específicos de reforzamiento para lograr que las personas
realicen determinados tipos de conductas. El reforzamiento
puede ser continuo o parcial. Los programas continuos se
producen cuando un reforzador acompaña cada conducta de la
persona. Este nivel es recomendable para fomentar un
aprendizaje rápido. El reforzamiento parcial ocurre cuando
solamente se refuerzan algunos comportamientos correctos.
Dentro de este tipo de programa hay cuatro formas según (Davis
y Newstrom, 1993).

1.2.1.1.5. Intervalo fijo: el reforzamiento ocurre después de un

determinado período.

1.2.1.1.6. Intervalo variable: se ofrece reforzamiento después de

varios períodos.

1.2.1.1.7. El de radio fijo: el reforzamiento se da después de un

número determinado y fijo de conductas.

1.2.1.1.8. El de radio variable: el reforzamiento se da después de

un número variable de conductas.

Pueden decir entonces que la motivación extrínseca satisface las dos

primeras necesidades de la escala de Maslow, o necesidades inferiores:
las fisiológicas y las de seguridad. Se denomina extrínseca porque tiende a
la satisfacción de estas necesidades a partir de aspectos externos a la

11
propia tarea, como las retribuciones económicas (monetarias o en especie),
o las características del contrato laboral (fijo, eventual, etc.). Esta
motivación es más propia de las personas para las que la actividad laboral
no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines. Las
personas con las características del modelo X de McGregor incrementarían
su motivación a partir de elementos de esta clase.

Se ha estudiado el efecto de la introducción de las recompensas

extrínsecas en las personas con motivación intrínseca. A partir de la Teoría
de la evaluación cognitiva (Deci y Ryan, 1985) se concluye que cuando el
refuerzo extrínseco se interpreta con una función informativa sobre la tarea,
tiene un efecto positivo sobre la motivación intrínseca; pero cuando se
aprecia en el una función de control, el efecto es negativo.

1.2.2. Motivación intrínseca

La cual parte de la satisfacción que produce la conducta o tarea
al ser realizada. Este tipo de motivación, que nace del propio
individuo se asienta sobre un aspecto subjetivo y otro objetivo. Este
último aspecto objetivo puede mejorar para el ser humano cuando
cuanta con las herramientas adecuadas, un entorno físico y humano
favorable. También cuando percibe resultados.

En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas

son insuficientes, las personas pueden activar conductas
intrínsecamente motivadas. Bandura llama a este tipo de motivación
el interés intrínseco que emerge espontáneamente por tendencias
internas y necesidades psicológicas que motivan la conducta en
ausencia de recompensas extrínsecas. Así, "cuando las personas
realizan actividades para satisfacer necesidades de causación
personal autodeterminación, efectividad o curiosidad entonces
actúan por motivación intrínseca"; en otras palabras, cuando la

12
 conducta está autorregulada y surge de los intereses, curiosidades,
necesidades y reacciones personales.

Las necesidades psicológicas adquieren un papel principal aquí,

en especial cuando se comprende al ser humano como un
organismo que busca dominar su entorno y actuar en consecuencia
con competencia y autodeterminación, sintiendo emociones
positivas como el interés y el placer. Entonces, cabe cuestionarse
¿qué hace que una actividad sea intrínsecamente motivadora? Se
han delimitado dos elementos de análisis: el primero, se refiere a la
naturaleza de las actividades intrínsecamente motivantes y, el
segundo, a las autopercepciones que ocurren durante la actividad y
que facilitan la aparición de la motivación intrínseca. Reeve ha
determinado que las actividades intrínsecamente motivantes suelen
ser complejas, novedosas e imprevisibles. Los estímulos y
acontecimientos nuevos provocan en la persona curiosidad y
tendencia a la exploración. Al respecto, según, Berlyne afirma que
la complejidad, la novedad y la imprevisibilidad son propiedades
que conducen a la exploración, la investigación, la manipulación y,
en definitiva, a la motivación personal3. Este pequeño fragmento
dice que estas propiedades son claves para indagar y informar a
cerca de la motivación. MihalyCsikszentmihalyi (1975) ha
denominado "flujo" al estado de concentración en el que se da una
implicación absoluta en la actividad.

Durante el flujo, la acción de la persona se da sin esfuerzo

alguno, es una sensación donde la persona siente el control total
sobre sus habilidades y la interacción con la actividad. Una de las
principales condiciones durante las cuales se da el flujo es la
confrontación con lo que se denomina reto óptimo, y que alude a la
"situación en la que el nivel de habilidad de la persona es igual al

3
Berlyne, (1960). Motivación: teoría, investigación y aplicaciones.(5.a ed.). Buenos Aires, Argentina: Cengage
Learning Editores, 2006.Pág. 225

13
nivel de dificultad de la tarea". El nivel de la tarea deberá ser acorde
a las habilidades de la persona, debido a que si la actividad es
altamente exigente, entonces el reto será en extremo difícil y
provocará preocupación o ansiedad. Por el contrario, si la tarea es
sencilla entonces el reto será percibido fácil y, por lo tanto, falto de
motivación, por lo que la persona probablemente sentirá
aburrimiento.

Esta propuesta teórica posee importantes aplicaciones

prácticas, pues permite disminuir la ansiedad, la preocupación y el
aburrimiento ajustando dos variables: la dificultad de la tarea y las
habilidades personales. Desde este punto de vista, cualquier
actividad puede ser placentera y facilitar la motivación.

Independiente de la actividad que se realice, existen

autopercepciones durante el acto de participación que facilitan la
motivación. Las personas se encuentran en una búsqueda
constante de oportunidades para reafirmar sus habilidades y
conocimientos, de manera activa e intencionada. Si las personas
"se auto – perciben como competentes, auto determinantes y/o
curiosas, tienden a querer reengancharse con la misma actividad
Porque la competencia, la autodeterminación y la ilusión son
experiencias inherentemente satisfactorias".

Los enfoques de autopercepción se desarrollaron a partir de la

tesis de Robert White, quien afirmó que "las conductas
intrínsecamente motivadas son aquellas en que la persona participa
para poder evaluarse como competente y auto determinante con
relación al entorno". La retroalimentación que obtiene la persona
acerca de sus acciones impacta en su percepción de competencia y
en su capacidad de iniciar y regular nuevos actos. Reafirmando
dicha idea, Deci y Ryan sostienen que las actividades que
provoquen percepciones de competencia aumentarán la motivación
intrínseca, mientras que las actividades que provoquen percepción
de incompetencia o falta de habilidad la reducirán.

14
 Luego de la tesis de White, otro autor decidió abordar el tema de
la autodeterminación o causación personal. Richard de Charms, en
1968, postuló que los sujetos se esfuerzan por ser agentes causales
de su propia conducta, es decir, ser iniciadores y mantenedores de
su propia acción. El control externo, o motivación extrínseca, puede
ser menos efectivo que aquel que da pie a la autodeterminación
conductual. Las personas auto determinadas se perciben a sí
mismas iniciando acciones, seleccionado los resultados deseados y
seleccionando una línea de acción determinada que los conduzca a
los resultados deseados.

La competencia y la autodeterminación están estrechamente

vinculadas, debido a que no es posible que se generen
competencias en contextos que no faciliten la autodeterminación.
De esta forma, se podrá esperar que la competencia aumente la
motivación intrínseca cuando esté presente la responsabilidad
personal. Fisher (1975) sostiene que a través de sus estudios ha
podido comprobar que no es únicamente la competencia o la
autodeterminación lo que aumenta la motivación intrínseca, sino la
presencia de ambas potenciándose mutuamente.

Así mismo pueden decir que la motivación intrínseca es la que

lleva a la satisfacción de las necesidades superiores, que según la
clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide:
necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Se
denomina motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas
necesidades a partir de las características de contenido y ejecución
del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso mismo de
realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los
conocimientos y habilidades que se tiene), el reconocimiento
recibido de los demás y la auto-evaluación por la ejecución, la
responsabilidad personal implicada, el progreso social que reporta y
el desarrollo personal que conlleva. Las personas con un nivel de
formación medio o elevado y que responden a las características de

15
 la teoría de McGregor aumentaran su motivación si la organización
mejora estas variables.

(Hackman y Oldman 1980) presentaron un Modelo de las

características del trabajo en el que señalan que la motivación
laboral intrínseca se produce cuando se dan en la persona tres
estados psicológicos críticos significatividad del trabajo,
responsabilidad personal sobre los resultados de su trabajo y
conocimiento de esos resultados. Las personas no reaccionan de la
misma manera ante estas características; hay unas variables
moduladoras de estos estados psicológicos críticos que son:

- Los conocimientos y destrezas que poseen.

- La necesidad de crecimiento.
- La satisfacción personal con determinados aspectos
del contexto laboral.

1.2.3. Motivación trascendente

Que es la motivación obtenida por el beneficio o satisfacción
que obtiene un tercero o porque este evita algo negativo para él.
Este tipo motivación engloba aquellos trabajos que se realizan
voluntariamente. Es habitual hablar de este tipo de motivación en el
entorno empresarial debido al protagonismo que actualmente tiene
la proyección en la comunidad de una imagen íntegra y solidaria de
las empresas.

1.2.3.1. Liderazgo trascendente

Particularizando en la figura del líder del grupo,

la motivación trascendente hace referencia a la actitud
que toma el líder para motivar y desarrollar las
potencialidades de todos los miembros del grupo.
Para que la motivación sea trascendente, el líder debe
pasar por encima de si mismo y buscar tan solo el
beneficio de sus subordinados. Sus colaboradores deben
interiorizar la misión de la organización y el líder debe

16
 ayudar a todos los miembros del equipo para que
desarrollen su potencial ofreciéndoles necesidades no
demandadas.
Es importante cuidar la motivación laboral para poder
orientar el trabajo de equipo y el rumbo de la empresa en
la misma dirección.

En definitiva, los tres tipos de motivación no se dan de forma aislada sino que
se interrelacionan y dependen de cada tipo de persona.

17
TIPOS DE VINCULOS ACCIONES
MOTIVACION
MOTIVACION INTERES ESTA
EXTRINSECA MOTIVACION
ES CUANDO
LAS
PERSONAS
TIENEN POCO
INTERES EN
ELLA PERO LO
HACEN POR
ALGUNA
RECOMPENSA.
MOTIVACION IDENTIFICACION ESTA
INTRINSECA MOTIVACION
NACE DEL
PROPIO
INDIVIDUO.

MOTIVACION SATISFACE ESTA

TRASCENDENTE MOTIVACION
SATISFACE
NECESIDADES
AJENAS.

18
 II. TÉCNICAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las

cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). “Las
personas que dominan estas técnicas suelen ser más productivas y
eficaces en todo lo que hacen”4.

La empresa debe conocer las necesidades del trabajador, sus

propias necesidades y actuar en consecuencia, utilizando técnicas para
motivar al personal. Técnicas más conocidas de motivación laboral:

2.1. PERMANENTES

- Ubicación acertada: trata de ubicar a los empleados en los puestos

adecuados según su perfil.
- Inducción: facilita la correcta incorporación de una persona a la
organización, al suministrarle información sobre las políticas,
normas y funcionamiento, así como las expectativas sobre su
desempeño.
- Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organización
para un período determinado, planteadas de manera que
constituyan retos y oportunidades.
- Reconocimiento: la acción o acciones tendientes a poner en
evidencia el buen desempeño de las personas, para elevar sus
niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus
capacidades.
- Participación: a través de consulta de opiniones y sugerencias,
asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las
tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la
iniciativa personal.
- Evaluaciones periódicas y oportunas: para conocer y mejorar el
rendimiento personal.

4 Goleman, D. (1996).La inteligencia emocional. Barcelona, España: KAIROS. Pág. 112

19
2.2. PUNTUALES

- Oportunidades de formación: permiten adquirir conocimientos y

mantenerse actualizados, mejorando y enriqueciendo la
experiencia y tareas del personal.
- Oportunidad de relacionarse con sus compañeros: Otra forma de
motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y
oportunidades de que tengan una mayor relación con sus
compañeros creando grupos o equipos de trabajo (que además les
darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar
actividades, eventos o reuniones sociales.
- Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en práctica
una serie de dinámicas diseñadas por especialistas, para orientar
a los trabajadores hacia el crecimiento y desarrollo personal. Estas
dinámicas suelen reforzar los lazos entre los integrantes de las
organizaciones.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo y autorrealización: Consiste
en brindar oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro,
crecimiento, desarrollo profesional y personal. Lograr delegarles
mayor autoridad, responsabilidades, poderes de decisión,
facultades, autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

- Darles reconocimiento por sus logros: Una técnica de motivación

consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos,
resultados o logros obtenidos. Recompensar económicamente sus
buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una
ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor
desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.
- Mostrar interés por ellos: Consiste en mostrar interés por sus
acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del
ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en
su vida personal. Preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas

20
 personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo,
por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios,
o incluso financiar parte de éstos.
- Hacer que se sientan comprometidos con la empresa: Otra forma
de motivar a un trabajador, es hacer que se sienta comprometido e
identificado con la empresa, hacer que se sienta a gusto
trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte
fundamental en su desarrollo. Por ejemplo, otorgar mayores
responsabilidades, brindar mayores facultades, mayor autonomía,
limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.
- Hacerlos sentirles útiles y considerados: Otra forma de motivación
es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta
que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello
debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo,
permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a
que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas,
que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos
obtener sugerencias valiosas para el negocio.

2.3. PLANTILLA COMPETITIVA Y MOTIVADA

Cada día es más necesario tener una plantilla competitiva y

motivada, pero también es más complicado debido a la crisis que
azota a todos los países, y que tiene a todo el mundo
desmoralizado, todavía más si se habla de los que trabajan en
España. Dada la complicada situación que se vive en este país, es
bueno que los trabajadores lleguen al trabajo y estén motivados,
contentos, alegres y con ganas de trabajar.

Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son las

que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las

21
personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus
trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor
facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un
claro beneficio tanto para la empresa como para el propio
empleado.

2.3.1. La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo

Una de las mejores técnicas de motivación es la

propia automotivación de los trabajadores que va a
depender de su propia autoestima y la actitud del
trabajador. Esto es algo en lo que la empresa, y sobre
todo los superiores directos, puede trabajar para
conseguir una mayor motivación del trabajador,
mediante halagos y teniendo en cuenta la opinión del
trabajador.

La motivación de los empleados empieza desde

el momento mismo de la contratación, en que se
debe encontrar la mejor persona para desarrollar el
puesto de trabajo y una persona que se vaya a
encontrar bien dentro del puesto, con todas las
condiciones y necesidades de la empresa y del propio
trabajador, de manera que al estar en el puesto que
quiere aumentará la motivación. Por supuesto, una
vez que se contrata se debe motivar mediante una
buena acogida por parte de jefes y otros empleados,
de manera que se empiece a sentir parte de la
empresa y se integre lo antes posible.
Ya desde el momento de la contratación, tienen que
ver si esa persona además de estar preparada para
el puesto para el que le contratamos, también le

22
 gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador
que no está capacitado para el puesto que va a
ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento
si sus capacidades son mayores, o por estrés si son
inferiores.

2.3.2. Integración y acogida de nuevos empleados

Es muy importante que todos los empleados se

sientan parte de la empresa, del equipo, pero más
importante aún que se sientan así los recién llegados.

La integración del personal en el equipo es

primordial para que la comunicación fluya y el buen
ambiente se contagie de unos a otros, generando
optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos
forman parte de un equipo, que no hay nadie en el
banquillo.

2.3.3. Marcarnos metas y objetivos

El establecimiento de objetivos. Es una buena

técnica para motivar a los empleados, ya que se
establecen objetivos que se deben desarrollar en un
período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá
satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos,
y mucho más si la empresa además ofrece un premio
por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles,
que ofrezcan un desafío al trabajador pero también
viables.
Tanto la empresa como el trabajador individual,
deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en
cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual
que las empresas se ponen un objetivo de facturación

23
 cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador
debe tener objetivos personales y de equipo, que les
anime a superarse y colaborar todavía más por el
bien común.

2.3.4. Buena valoración salarial o económica

El dinero es un factor que motiva a los

trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta
también si se trabaja por objetivos. El trabajador tiene
sus propias necesidades individuales, familiares y de
otros tipos. Una forma de mantener al trabajador
motivado es llenando esas necesidades. Al tener el
trabajador unas necesidades básicas y unas
secundarias, si no se cubren las necesidades básicas
de poco sirve que se busque motivación con las
secundarias.

Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el

dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más
directa de valorar a un trabajador. Evitar crear
agravios comparativos entre trabajadores del mismo
puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una
parte en variable también hará que los empleados se
impliquen más, dado que quien más aporta, más se
beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la
empresa.

24
2.3.5. Incentivos y premios

Reconocimiento del trabajo. Es una de las

técnicas que, aunque muchas empresas no utilizan
porque no creen en ella, muy importante y que ofrece
un coste cero para la empresa. Decir a un trabajador
que está realizando bien su trabajo o mostrarle su
satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que
además motiva al trabajador en su puesto ya que se
siente útil y valorado.

Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es

premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego
infantil, hace ilusión tener beneficios o premios por el
trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede
ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un
premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras
de motivar, y cada trabajador tiene diferentes
necesidades.

2.3.6. Mejora de las condiciones de trabajo

No es motivador no tener las herramientas

adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un
contable tendrá que utilizar papel, lápiz y calculadora
para llevar la contabilidad en lugar de un software
apropiado, o que un delineante tenga que hacer los
planos a mano con tinta china, y competir con
programas avanzados que utiliza la competencia.
Además de las herramientas directas, el hablar de las
indirectas, como tener una cafetera y un pequeño
office con Microondas por si alguien quiere comer, o
una zona de descanso cuando la gente trabaja en
tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien

25
 acondicionada y unas buenas herramientas de
trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.

2.3.7. Formación y desarrollo profesional

Aunque muchos empleados no valoran la

formación, cada vez se sienten más motivados por su
crecimiento personal y profesional, de manera que
favorecer la formación del empleado no es sólo
bueno para el rendimiento del empleado sino también
para su motivación. El trabajador adquiere más
habilidades, más conocimientos y más técnicas que
puede realizar dentro de la empresa, que es la que le
permitió conocerlos. A la autorrealización que Maslow
define como: “la motivación de desarrollarse y a la
que denomina como la Necesidad de Ser”5. Esto nos
quiere decir que desarrollarse profesionalmente va a
favorecer en su rendimiento como persona.

Todos los trabajadores suelen tener como

objetivo ascender y mejorar su posición en la
empresa, tanto por profesionalidad como por el
aumento salarial. Tener formación, que les ayude a
hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con
más calidad, les motiva logrando así ascender si
llegan a un nivel de conocimiento y práctica
adecuada.

5
Maslow, A. (1991).Motivación y personalidad .Madrid, España: DIAZ DE SANTOS. Pág. 204

26
 2.3.8. Evaluación del rendimiento

El trabajador tiene sus propias expectativas, y

esto es un factor que se puede trabajar con respecto
a la motivación. De hecho, el modelo de expectativas
indica que los individuos, como seres razonables y
pensantes, tienen creencias y expectativas con
respecto al futuro, por lo que para analizar la
motivación se necesita conocer lo que las personas
buscan de la empresa y cómo se le puede ofrecer.

En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es

consciente si trabaja realmente bien. Se puede tener
la sensación de que se es productivo, pero que la
realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes
técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas,
o por medición de productividad en función de tareas
realizadas en un periodo de tiempo.

2.4. EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Se trata de que se establezcan las características y fines

de cada puesto de trabajo. Este diseño y análisis persigue
diversos fines, que corresponden con distintas técnicas de
motivación específicas:

27
 2.4.1. El enriquecimiento del trabajo

Hay que intentar diseñar puestos de trabajo que no

resulten monótonos y aburridos al trabajador, diversificando
las tareas a realizar.

2.4.2. La adecuación persona/puesto de trabajo

Si el puesto de trabajo está bien diseñado y bien

establecido sus características, ello ayuda a que la persona
que lo ocupe sea la más adecuada y la que tiene los
conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para
desarrollarlo. De ahí la importancia también de cuidar muy
bien los procesos de selección y promoción para cubrir un
puesto de trabajo.

2.5. El modelo de retribución

Se trata de establecer un modelo de retribución adecuado a la

productividad, responsabilidad y al esfuerzo realizado por el
trabajador. Dentro de esta técnica, se puede encontrar diferentes
técnicas específicas que afectan a la retribución del trabajador:

2.5.1. Mejora de las condiciones laborales

Consiste en mejorar la motivación del trabajador

mejorando sus condiciones laborales. Dentro de estas
condiciones laborales no sólo está el salario, que debe ser
equitativo y razonable, sino también otras condiciones en las
que el trabajador desarrolla su trabajo: políticas y normas de
la empresa, y condiciones físicas del entorno laboral

28
 agradables (luz, temperatura, mobiliario….) y recursos
materiales adecuados para la realización del trabajo.

2.5.2. Sistema equitativo de valoración del puesto y la política

salarial de la empresa

Es fundamental para la motivación del trabajador que su

trabajo sea valorado justamente y conforme a dicha
valoración sea retribuido salarialmente o promedio de
incentivos o beneficios económicos.

2.5.3. El reconocimiento del trabajo efectuado

Consiste en reconocer y elogiar al trabajador cuando

realiza su trabajo bien o cuando haya una mejora en su
rendimiento. El reconocimiento puede traducirse en una
recompensa económica, en su promoción profesional, o
simplemente en unas palabras de reconocimiento y elogio.

2.6. SISTEMA DE ORGANIZACIÓN, PARTICIPACIÓN Y PROMOCIÓN

EFICACES:

Para que los trabajadores estén motivados, debe haber un

sistema de organización eficaz, en el que cada uno sepa y tenga
claro qué es lo que tiene que hacer, qué normas y protocolos de la
empresa debe seguir y cuál es su área de responsabilidad. Dentro
de este grupo de técnicas encontramos:

29
2.6.1. La participación y la delegación

Los trabajadores deben participar en la

elaboración y planificación de su trabajo, puesto que
son éstos los que mejor conocen cómo realizar su
trabajo y quienes pueden promover mejoras
modificaciones eficaces.

2.6.2. La escucha activa

Supone el interés y la comprensión del superior

con el subordinado, lo que provoca un aumento de la
comunicación ascendente, de la confianza en
los superiores y una mayor participación en
el proceso de consecución de objetivos.

2.6.3. El liderazgo situacional

Implica adecuar el estilo directivo de la empresa a

cada situación en función de las necesidades de los
trabajadores y de su nivel de madurez.

2.6.4. Los círculos de calidad

Técnica de motivación japonesa en la que los

trabajadores, en pequeños grupos, se reúnen
regularmente para estudiar técnicas de mejora dela
calidad y de la productividad con el fin de aplicarlas a
su trabajo.

30
 2.6.5. Técnica del establecimiento de objetivos

Consiste en llegar a un acuerdo periódico entre

subordinado y jefe sobre los objetivos a alcanzar en
un período de tiempo. De esta forma el trabajador se
siente más implicado en su consecución que si le son
impuestos.

2.6.6. La evaluación del rendimiento laboral

Esta ofrece información al subordinado sobre el

trabajo que ha realizado, y le permite comprobar si ha
alcanzado los objetivos previstos y si tiene que
mejorar en algunas áreas. Afirmando Stephen Lundin
que: “la eficiencia de un equipo radica en su
capacidad de motivación”. 6El autor quiere decir que
la eficiencia siempre tiene que estar presente en el
personal y el líder de una organización, para que
pueda surgir.

6
Lundin, S. (1996).Fish. (11.a ed.).BARCELONA, ESPAÑA: EMPRESA ACTIVA. Pág. 112

31
III. COMO FORMAR UNA EMPRESA EXITOSA

La generación de una empresa exige el cumplimiento de algunos

casos o requisitos, por ejemplo:

3.1. PRINCIPIOS QUE SE DEBE TOMAR EN CUENTA PARA UNA

EMPRESA EXITOSA:

Las empresas exitosas siempre tendrán en cuenta los

siguientes principios para ganar ante la competencia y salir
adelante en el mundo competitivo de hoy.

3.1.1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad:

La calidad siempre será factor determinante en la

decisión de compra de las personas, un producto de
mala calidad sufrirá de estancamiento a largo plazo y por
lo tanto es necesario probar, reprobar y mejorar siempre
las especificaciones de los productos o servicios.

El milagro japonés partió por mejorar la filosofía de

la calidad de toda una nación.

3.1.2. Búsqueda de un servicio superior:

Destacarse por la calidad de los servicios que se

ofrecen será siempre garantía de fidelidad en los
clientes.

El servicio al cliente es la parte en donde la empresa

puede mostrarse ante sus consumidores y el espacio
propicio de interacción con los consumidores. Es

32
 necesario buscar siempre la máxima satisfacción del
cliente como objetivo primordial.

3.1.3. Establecer los precios más competitivos:

A calidades iguales, será el precio el factor

determinante en cualquier compra, la eficiencia (producir
a menos costo sin sacrificar la calidad) será garantía de
competitividad en el largo plazo.

Determinar el precio correcto será fundamental en la

estrategia de la empresa.

3.1.4. Buscar la participación de mercado más alta:

Las empresas en el mundo de hoy buscan mantener

un market share o participación de mercado suficiente
para generar volúmenes de producción altos.

A mayor participación, mayores ganancias y

mayores oportunidades de desarrollar economías a
escala.

3.1.5. Adaptación y personalizar:

Las empresas ganadoras desarrollan productos "a la

medida de los consumidores", buscando personalizar al
máximo los productos con el objetivo de generar
exclusividad.

Tener estrategias de marketing uno a uno y ampliar

la mezcla de mercadeo mediante personalización son
reglas fundamentales para las empresas actuales.

33
 3.1.6. Mejorar constantemente:

En todos los procesos de la empresa. Se ofrece

mejoramiento continuo del producto.

El caso más evidente son los computadores y la

tecnología, industrias que ofrecen productos más
rápidos y mejores constantemente.

3.1.7. La innovación e investigación continúa:

Es necesario desarrollar políticas que generen nuevos

productos, creando nuevas necesidades, satisfaciendo
nuevas demandas e introduciendo novedad.

Como afirma Peter Drucker "La innovación es el esfuerzo

que uno hace para efectuar un cambio en el potencial
económico o social de la empresa”7. Esta declaración
posiciona a la innovación como el agente para el cambio”.

También observo: “es necesario asumir riesgos. Uno de

los temas en la empresa es recordar que lo contrario del
éxito no es el fracaso sino la inercia”8

3.1.8. Buscar mercados de alto crecimiento:

Las oportunidades más rentables se encuentran en

los mercados emergentes, en los nichos de mercado
inexplorados y en los mercados que presenten tasas de
crecimiento altas.

Los mercados de bajo crecimiento generalmente son

los más competidos, los inexplorados presentan grandes

7
Drucker, P. (1998).La innovación que si funciona. Barcelona, España: DEUSTO. Pág. 23
8 Drucker, P. (1998).La innovación que si funciona. Barcelona, España: DEUSTO. Pág. 23

34
 oportunidades de negocios y grandes retornos sobre las
inversiones.

3.1.9. Superar al cliente:

Sorprende al cliente. Cuando una persona recibe más

de lo que piensa siente satisfacciones adicionales. Si un
comprador aparte de la satisfacción por una compra,
recibe un incentivo adicional producto de mayor calidad,
precio, cantidad o servicio se sentirá motivado a continuar
consumiendo.

3.1.10. Pensar estratégicamente:

Se analiza tendencias, planes, estrategias de corto,

mediano y largo plazo...

Cada año cientos de empresas deben cerrar,

mientras que solo algunas pocas sobreviven a los
primeros 3 años de vida y una cantidad mínima supera
los 5 años en el mercado.

No existe una fórmula mágica que garantice el éxito

en los negocios, sin embargo, hay ciertos puntos en que
expertos del mundo empresarial y emprendedores
exitosos, coinciden como claves para que
un emprendimiento logre convertirse en una gran
empresa rentable y sostenible.

35
3.2. RAZONES PARA INICIAR UN NEGOCIO

En muchas ocasiones, cuando la gente inicia un negocio no es

una experta en administración; sin embargo, la falta de una buena
administración es una de las razones más grandes del fracaso de
los nuevos negocios.

Muchos emprendedores inician su negocio solo con la idea de

hacer dinero y ante el primer obstáculo se rinden. Los más
grandes emprendedores de la historia coinciden en que el
dinero no era su prioridad al iniciar, y las razones que los guiaron
eran pasión, deseos de superación e ideales de cambiar el mundo.
Ser identifica al menos 3 razones (además de ganar dinero)
por las cuales aventurarte a abrir un negocio y asumir los riesgos
que ello conlleva, una vez hayas encontrado estas razones tendrás
siempre motivos para seguir adelante aunque las ganancias del
negocio al principio no sean las esperadas.

3.2.1. Escoge una idea de negocios sencilla

Las ideas de negocio perfectas no existen. La mayoría

de los emprendedores se quedan toda la vida esperando
un negocio rentable y sin riesgo, y finalmente nunca
emprenden porque no tienen “la mejor idea”.
No te quedes estancado tratando de reinventar la
rueda, busca una idea sencilla y empieza, ya luego le iras
dando forma a medida que avances.

36
3.2.2. Plantea un modelo de negocio rentable

Luego de haber elegido tu idea sigue uno de los pasos

más importantes: Definir el modelo de negocios. Esta labor
requiere de toda tu concentración, debes tomar una hoja y
responder:
- ¿Cuál es mi producto o servicio?
- ¿Voy a fabricar el producto o solo a comercializarlo?
- ¿A quién voy a venderle?
- ¿Qué medio voy a utilizar para llevar mi producto a
manos del cliente?
- ¿Qué tiene mi producto que no tenga el de la
competencia?
- Y toda pregunta relacionada con el cómo vas a
desarrollar tu idea de negocios.

3.2.3. Elabora un buen plan de negocios

El plan de negocios es un gran paradigma empresarial,
la mayoría de los emprendedores los elaboran sin siquiera
tener la menor idea de su utilidad.
Un plan de negocios permite organizar una idea y
simular su rendimiento en el mercado, pero OJO, no se
debe perder demasiado el tiempo elaborando un plan, solo
trata de organizar un buen documento (lo más corto
posible) y pasa del plan a la acción sin pensarlo dos veces.

Además el plan de negocios es indispensable cuando

no cuenta con capital propio para emprender, la mayoría de
fuentes de financiación querrán conocer detalladamente el
negocio.

37
3.2.4. Arma un buen equipo de trabajo

“Si puedes cumplir todas tus metas solo, tal vez estas no
sean lo suficientemente grandes”.
Encontrar un equipo de personas que se comprometan y
se apasionen igual por el proyecto, no es fácil, pero es
indispensable que se cuente con el apoyo y el complemento
de un buen equipo.

Se recomiendan buscar personas complementarias, con

ideales y pensamientos distintos. Los miembros de el equipo
deben ser positivos y darte fortaleza y animo cuando se
sienta ganas de echar todo a perder.

3.2.5. Financia tu negocio adecuadamente

Se tiene que evitar caer en el error del “sobre

endeudamiento”, al principio se tendrá que minimizar los
gastos lo más que puedas.
En caso de tener que recurrir al mercado financiero en
busca de dinero, se compara las diferentes tasas de interés y
toma las más bajas y aquella que brinde facilidades de pago.
Con un buen plan de negocios será fácil acceder a capital
proveniente de programas de apoyo gubernamental o
inversionistas privados.

38
 3.2.6. De una vez por todas

Andy Freire sostuvo Ya está la idea, el plan, el equipo y

el dinero… pues empieza de una vez por todas, no le des
más vueltas al asunto y salta al vacío. Este momento crucial
es llamado “De la Idea a la cruda realidad”.9

Es el momento de poner a prueba la capacidad como

emprendedor, ya no es el papel o un simulador, es la vida
real y se tiene que enfrentar toda clase de retos y desafíos.
Siempre recordando: “Cuando el camino se torne difícil es
porque vas hacia arriba”.
En este momento se debe ser especialmente cuidadoso
con el tema legal, un asunto que muchos emprendedores
ignoran.

3.2.7. Promueve el negocio de todas las formas posibles

Ya está el negocio, es hora de que todo el mundo lo
sepa.

Preparando toda clase de publicidad ingeniosa para atraer

los clientes al negocio. Flayers, pendones, perifoneo,
publicidad en medios de comunicación, etc. Todo es válido
cuando se trata de promocionar un negocio.

No olvidar promocionar por el propio sitio web y cuentas

en redes sociales, el Internet es un medio muy económico y
sencillo de atraer clientes.

9 Freire,A. (2005).Pasión por emprender: de la idea, a la cruda realidad. Bogotá, Colombia: NORMA. Pág.35

39
3.2.8. Todo acerca del negocio

Conocer a los clientes, proveedores y competencia será

fundamental para hacer competitivo el negocio. Se debe
escuchar al entorno, dar a los clientes lo que quieren, crea
relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores y
analizar la estrategia de la competencia.

Asistir a ruedas de negocios y ferias empresariales es otra

buena idea de capacitación, además de los libros y
seminarios que te permitan adquirir estrategias para
implementar en el negocio.

3.2.9. Establecer la estrategia de crecimiento

La mayoría de los negocios se quedan estancados con

una pequeña porción del mercado que les genera dinero
suficiente para subsistir y mantener a su dueño, sin
embargo, un verdadero emprendedor no es conformista y
siempre está buscando maneras de ampliar su negocio.

Existen diferentes formas de hacer crecer un negocio,

pero es muy importante tener definida la estrategia de
crecimiento. ¿Vas a abrir nuevos locales, o tal vez venderás
franquicias, harás adquisiciones, crearás alianzas, etc?.

Es importante que se determine esto, así el crecimiento

será sostenible y planeado.
En el mundo de los negocios crecer no es una opción, o
creces o el negocio desaparece.

40
3.3. ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN

Pasando a otro punto del plan de negocios, tenemos el que se

refiere a la organización y administración del negocio. En este
punto debemos poder describir cómo planeamos iniciar nuestra
empresa, con qué personal, describiendo las actividades que
llevará a cabo cada uno (descripción de puestos), horarios,
responsabilidades, forma de pago, capacitación, etc. También
deberíamos describir los procesos administrativos y establecer
políticas y procedimientos para nuestra empresa.

En muchas ocasiones, cuando la gente inicia un negocio no es

una experta en administración; sin embargo, la falta de una buena
administración es una de las razones más grandes del fracaso de
los nuevos negocios. Por esta razón si no son buenos
administradores, contraten un despacho de contabilidad que les
ayude con el cálculo de sus impuestos y de su flujo de efectivo
para poder llevar organizadamente sus pagos, ventas, gastos,
inventario, cobranza, etc.

3.3.1. Finanzas

Las Finanzas es una de las partes criticas de iniciar

un negocio, estas tienen que ver con el cómo van a reunir el
dinero suficiente para; adquirir los equipos y materiales
necesarios para comenzar, cubrir los gastos y costos de
operación y sostener a la familia por los meses o años
necesarios hasta que el negocio empiece a generar el
suficiente dinero para sostenerse y sostenerles a ustedes.

Cuando se inicia un negocio es muy difícil obtener

préstamos de los bancos, o de otras instituciones del
gobierno, es más fácil obtener préstamos de nuestros

41
 amigos o familiares o en ocasiones de los mismos
proveedores del equipo o materiales. Sin embargo debemos
establecer una buena relación con los banqueros para que
en un futuro estos le apoyen con créditos.

Es de suma importancia llevar un buen control de sus

ingresos (entradas) y egresos (salidas) para evitar problemas
financieros durante la existencia del negocio.

3.3.2. Procesos y procedimientos

Cuando se elabore el plan de negocios se debe describir

en lo más posible, los procesos de producción,
administración, ventas, servicio al cliente, cobranza,
comisiones, etc. así como las políticas y procedimientos del
negocio. Esto va a ayudar a organizar la compañía más
eficientemente para servir mejor a los clientes y para evitar
problemas y malentendidos dentro de la organización.

3.3.3. Mercadotecnia

No se debería iniciar un negocio sin antes haber escrito un

plan de mercadotecnia. Este debe ser incluido dentro del plan
de negocios, y debe incluir un análisis de fuerzas y debilidades
del negocio, conocimiento de la clientela, descripción de los
productos y servicios en detalle, descripción de la
competencia, análisis de ventaja competitiva (lo que los
diferencia de la competencia), presupuestos a invertir en
publicidad y promociones y métodos de medición y evaluación
de su campaña publicitaria. Aquí es muy importante que se
estudie todas las herramientas de mercadotecnia que se

42
 puedan aplicar en nuestro negocio, muchas veces la guía a
que debemos hacer es la misma competencia. Algunos de los
instrumentos a considerar son: televisión, radio, periódicos,
una página en el Internet, e-mails, volantes, cupones,
organizar y asistir a seminarios, contratar vendedores, mandar
cartas, elaborar demostraciones, poner anuncios fuera del
negocio, o en los autobuses, etc.

3.3.4. Licencias y permisos

Analizar y realizar los trámites necesarios para el caso

particular, como por ejemplo si van a comprar y revender
productos entonces necesitan obtener su permiso de compra
venta para la declaración de los impuestos; por otro lado si
van a tener empleados deberán tramitar sus "EMPLOYER ID"
federal y estatal; y también muy importante es investigar si
requieren licencias o permisos especiales para su negocio,
como es el caso de restaurantes, los cuales requieren
permisos e inspecciones de los bomberos y de la ciudad, así
como para venta de bebidas alcohólicas. Esta es una lista
general de trámites a seguir, ustedes deberán investigar que
otros trámites o permisos necesitan en la ciudad donde
piensen iniciar su negocio, algunas ciudades piden más
licencias que otras y también cobran más que otras. Les
recomiendo que sigan este orden para evitar algunos
problemas de tiempo y económicos.

43
 3.3.5. Información de soporte

Es anexar todo lo que crean conveniente para apoyar su

plan de negocio, algunos documentos que se deberían incluir
son: estimaciones financieras, cotizaciones, contratos,
estudios de mercado, diagramas del negocio, seguros,
catálogos, diseños, artículos relacionados con el negocio,
curriculum de los propietarios, pago de impuestos, récords de
crédito, etc., etc.

Esta información es muy importante sobre todo si van a

utilizar el plan de negocios para obtener apoyo financiero a
través de un préstamo o de un inversionista.

Con esto, está terminada la explicación general del

contenido de un plan de negocios. Como dice al principio de
este capítulo, la planeación es una parte muy importante
cuando se quiere iniciar un negocio, sobre todo si evitan
problemas y gastos no necesarios.

Una Estrategia Empresarial exitosa se basa en cuatro fundamentos esenciales: Valores,

Misión, Visión y Propuesta de Valor para el cliente, todos ellos claramente articulados.

44
IV. LA COMPETENCIA COMO INFLUYE EN LA EMPRESA

La competencia es el verdadero motor de un gran número de actividades, es la

que impulsa y moviliza los recursos productivos a lograr las metas y objetivos
propuestos. También se asocia con frecuencia a la idea de rivalidad u oposición
entre dos o más sujetos para el logro de un objetivo. Se entiende también como un
mecanismo que permite organizar mejor la producción y las ventas.

La competencia es la contienda o rivalidad entre dos o más personas donde

cada una de ellas pone en juego su actitud y competencia técnica para poder
demostrar que uno es más competente que otro cuando aspiran la misma cosa.

Para que una empresa pueda superar a la competencia es necesario que

conozca quienes son los competidores y que están haciendo. Es recomendable que
identifique el área geográfica que cubre la principal ventaja que ha permitido ganar
mercado, con esta información podrán determinarse con mayor facilidad las
estrategias de posicionamiento que deberá seguir una empresa para entrar y
desarrollarse en el mercado.

Los emprendedores exitosos dice kuemmerle, “saben como cerrar una

operación por difícil que sea el mercado, saben exactamente a que tienen que
renunciar y con que se pueden quedar cerrando las operaciones bajo presión”,
10
esto quiere decir que los emprendedores indagan mas antes de tomar una
decisión.

La competencia se determina mediante la propiedad de un conjunto

de actividades de una organización que puede contribuir a mejorar el desempeño y
crear más valor para la empresa, algunas actividades son:

- Las innovaciones tecnológicas.

- Una cultura de calidad.
- Un pensamiento de mejora continúa.

10
Kuemmeerle. (2006).Como crear una empresa exitosa. Barcelona, España: DEUSTO. Pág.08

45
 - Una buena implementación.
- La eliminación de errores.
- La existencia de un liderazgo a plenitud.

En ocasiones, este tema de la competencia es visto como insignificante.

Lydia Alonso, responsable de proyectos del CEEI de Asturias Las empresas no
tienen competencia o si la hay la infravaloran. Los proyectos adolecen de contacto
con proveedores, con potenciales clientes… Y todo eso, después se traduce en que
las previsiones de ingresos no son realistas, no son fiables, no tienen base, porque
no han prospectado el mercado, no han analizado seriamente a los competidores o
no han buscado a sus potenciales clientes. Esta afirmación quiere decir que no se
debe de infravalorara a la competencia, que se debe de valorar y ver en lo que
pueden mejorar como empresa.

Belén Flecha, también del Parque Tecnológico, añade que: “Todas las
previsiones que se realicen serán derivadas del peor o mejor análisis del entorno en
el que se desenvolverán”.

Por tanto, debe estudiarse a fondo cuál sería el mercado potencial. Flecha
sostiene: “Que para averiguarlo, en muchas ocasiones se debe basar en
información publicada y pocas veces resulta un trabajo de campo propio, que es la
mejor información que se podría ofrecer para la previsión de ventas. Por ejemplo,
establecer un contacto directo con quienes podrían ser los futuros clientes o con los
distribuidores con los que se podría trabajar, que son los que conocen el mercado,
cómo un producto va a ser aceptado, cómo va a responder el cliente ante esa
oferta, etc.

Si estuvieran bien hechas todas esas cosas, la previsión de ventas en varios

escenarios será, lógicamente, más acertada. Nunca al 100%, pero sí se acercaría
bastante. Y eso muchas veces no es tomado en cuenta”. Ese análisis previo del
entorno de mercado servirá, por tanto, para definir el plan de negocio y evitará poner
a vender a ciegas, ya que los empresarios sabrán a quién dirigirse.

Esta experta recuerda algo que se da por hecho, pero que se suele olvidar: “ Es
necesario analizar a la competencia para saber qué están vendiendo, si tienen un
producto muy parecido, en qué se diferencia, qué políticas de marketing siguen, qué

46
 venden, a qué precio, con qué gastos, qué acciones comerciales desarrollan, etc.
Y a partir de ahí, se puede estimar qué les cuesta a la competencia, en qué gasto
está incurriendo para hacer todo este tipo de estrategias. Todos esos datos son muy
interesantes para la ejecución de un buen plan de negocios. No sólo se debe
imaginar y calcular lo que costará la implantación y qué se ganará, sino también
estudiar a fondo ese entorno”.

4.1. TIPOS DE COMPETENCIA

La competencia en la empresa puede ser directa o indirecta; pero también

puede ser perfecta e imperfecta. No hay que desestimar la competencia sino
saber reconocerla y trabajar de cara a la mejora continua. En cuestión de
mercadotecnia es importante tener un conocimiento amplio acerca de la
competencia para poder fijar posturas comerciales y promocionales, ya sea que
nuestros competidores sean más grandes o más pequeños, influyen en las
decisiones de la empresa.
Es importante conocer los casos de éxito y fracaso y poder aprender de estas
situaciones. Chico Gonzales sostuvo que: “la mayor parte de las personas que
se preparan para una profesión o trabajo tendrán que cambiar una o varias
veces las actividades y tendrán que adaptarse a las circunstancias”11. Es por
ello que empresarios se han adaptado a las nuevas tendencias satisfaciendo a
los clientes.

4.1.1. La competencia directa

Son las empresas o negocios que venden un producto igual o

parecido al que se mete en el mismo mercado en el que se está, lo que
hace que ambas empresas busquen a los mismos clientes para
venderles lo mismo.

11
Gonzales, C. (2006).Modelo de evaluación por competencias laborales. México DF, México: CRUZ O.
Pág.12

47
4.1.2. La competencia indirecta

Son las empresas o negocios que intervienen en el mismo mercado y

clientes buscando satisfacer sus necesidades con productos sustitutos o
de forma diferente.
Ejemplo: Coca-Cola, Aquabona, Juver; en este caso el sustituto a los
refrescos pueden ser las aguas o los zumos u otras bebidas.

Es importante que las empresas sepan reconocer y valorar a la

competencia, ya que si no lo hacen pueden caer en un grave error que no
permite continuar adelante o conseguir los máximos beneficios. Se tiene
que conocer a la competencia y actuar en consecuencia. De hecho,
dentro del plan de negocios uno de los aspectos más importantes también
es la competencia existente en ese momento.

4.1.3. La competencia perfecta

Es aquella en que ninguna de las empresas que compiten puede

influir en los precios, ya que los productores venden porciones muy
pequeñas en relación a la producción total o los compradores consumen
una proporción pequeña en función a la producción total. Los productos
son homogéneos entre sí, sustitutos uno de ellos, los consumidores
conocen las ofertas que existen y el precio de los rivales, deciden en base
a lo que quieren.

4.1.4. La competencia imperfecta

Es aquella en la que uno de los agentes puede influir en los precios.

Porque al menos una de las partes tiene ventaja sobre las demás. En
este último caso se habla de monopolio, oligopolio, monopsonio u
oligopsonio.

Con respecto a los vendedores, se habla de monopolio y oligopolio.

48
4.1.4.1. Monopolio

Se caracteriza por ser un mercado en el que una empresa

es la única que ofrece un producto homogéneo que carece de
sustitutivos y que tiene un gran número de demandantes.

Cabe considerar tres posibilidades: el monopolio puede ser,

alternativamente, simple, discriminante o bilateral. En el primer
caso, el monopolista, a fin de obtener la máxima rentabilidad,
debe vigilar sus curvas de costos. Si estas últimas son
decrecientes, le interesará practicar un precio bastante bajo a
fin de desencadenar una gran cantidad de decisiones de
compra. Por el contrario, si los costos son crecientes, le
resultará más ventajoso limitar la oferta elevando sus precios.

En la hipótesis del monopolio discriminante, se ofrece un

mismo producto (o un mismo servicio) a precios distintos. La
fijación del precio implica la existencia de dos o más mercados
que tengan "coeficientes de respuestas” distintos. Así, la tarifa
eléctrica para uso doméstico será más elevada que la
establecida para la industria. La compañía aérea que disponga
de una filial especializada en turismo podrá hacer viajar en un
mismo vuelo y en las mismas condiciones a dos categorías de
pasajeros (hombres de negocios y turistas) a precios muy
distintos (por lo general los primeros no pagan de su bolsillo y lo
contrario ocurre con los segundos).

El monopolio bilateral presenta una sola oferta frente a una

sola demanda. Alguna de las partes intentará establecer los
términos del intercambio que le sean más favorables. Pero los
dos participantes deseosos de concretar la transacción
proceden a un ajuste entre un límite máximo representado por
el precio tope, que elimina todo atractivo para el comprador, y
un límite inferior representado por el precio básico, que no
produce ningún beneficio al vendedor.

49
 Con frecuencia, el empleo del término monopolio es
inadecuado, ya que rara vez designa la presencia de un solo
vendedor frente a una multitud de compradores. A menudo
existen pocos vendedores, que se ponen de acuerdo para
dominar el mercado e imponer precios elevados o bien libran
una dura competencia para conseguir la ventaja dentro de la
competencia. Cada vez es más frecuente en la vida industrial la
aparición de casi monopolios (el 90% de un mercado está
dominado por una sola firma) o de monopolios provisionales
(una empresa, gracias a sus investigaciones y a su capacidad
de innovar, puede dominar de manera absoluta durante cierto
tiempo el mercado de un producto). Se reconocen pocas
ventajas a los monopolios (si se exceptúa, probablemente, su
capacidad de inversión). A menudo se denuncia el dominio que
ejerce, el cual se traduce en alzas de los precios.

4.1.4.2. Oligopolio

Se caracteriza porque existen pocos competidores pero

tienen capacidad para influir en los precios, especialmente
empresas grandes sobre empresas pequeñas, generalmente a
lo que llamaríamos empresas líderes del mercado que pueden
negociar entre sí para evitar la competencia. El oligopolio con
productos diferenciados se basa en que las empresas líderes
pueden ejercer una influencia sobre los precios pese a
comercializar diferenciados productos, como en el mercado
automotriz.

El término bastante generalizado de oligopolio designa lo

que a menudo ha sido calificado de competencia imperfecta, en
la que una cantidad limitada de vendedores se dirige a una
multitud de compradores. Las economías capitalistas modernas
se caracterizan, en su conjunto, por la existencia de estructuras
oligopólicas de mercado.

50
 El oligopolio se caracteriza, en general, por la disminución
de las luchas comerciales, sobre todo cuando el progreso de la
publicidad y del embalaje sólo permite diferenciar artificialmente
los productos, volviendo cada vez más difícil la elección de los
consumidores.

Casi todos los autores coinciden en señalar que sólo existe

una ínfima diferencia entre monopolio y oligopolio. La rutina y la
no disminución de los precios caracterizan estas formas de
mercado. El economista austríaco Joseph Schumpeter (1883-
1950) ha intentado explicar el carácter rutinario de los
monopolios mediante el aspecto destructivo de la innovación.
La multiplicación de nuevos procedimientos implica la
obsolescencia del capital que, para las grandes empresas, es
muy importante.

Esta concepción ha sido refutada, sobre todo, por los

dirigentes de las grandes empresas. Para ellos, el oligopolio es
una ventaja de la sociedad industrial, en la que la empresa de
gran tamaño puede, en esta situación, elaborar una estrategia a
largo plazo

4.1.4.3. Monopsonio

Existe un único comprador en el mercado, por lo que tiene

más capacidad para controlar cantidades y precios para
conseguir menores precios que en mercados en los que hay
competencia.

El monopsonio es un monopolio de la demanda, es decir,

hay un comprador y muchos vendedores (cuando hay un solo
comprador de un insumo, decimos que existe un monopsonio; si
hay varios compradores decimos que hay un oligopsonio). Es el
caso donde una persona, empresa o país puede afectar
significativamente el precio de lo que compra al variar las
cantidades compradas. Esto es así porque el monopsonista

51
 enfrenta una curva de oferta del producto con elasticidad-precio
significativamente menor que infinito. El monopsonista
determinará, entonces, automáticamente el precio al cual desea
comprar una determinada cantidad.

El monopsonio no es muy común en los mercados de

productos de consumo final, porque usualmente los consumos
de los demandantes son pequeños en comparación con el
mercado total del producto. Sin embargo, puede ser muy común
con los mercados de factores, especialmente en los países en
desarrollo, donde una firma puede controlar una región y donde
no hay gran movilidad de los factores.

4.1.4.4. Oligopsonio

El oligopsonio es una estructura de mercado donde la

presencia de pocos compradores (demandantes) y muchos
vendedores (oferentes) crea un mercado que favorece a los
compradores. Se trata por tanto de la figura contraria al
Oligopolio, denominándose también oligopolio de demanda.

Es otra posibilidad en que existen pocos compradores pero

pueden influir en cantidades y precios (por ejemplo la industria
del tabaco).

52
4.2. PRINCIPIOS DE LA COMPETENCIA

Cuanto mayor sea la similitud de una empresa con la competencia, más

agresiva será la lucha por el mercado.

Si un competidor actúa en el mercado es porque posee alguna ventaja

competitiva.
Los que no proporcionan ventajas respecto al resto de opciones, tienden a
desaparecer.

Si varios competidores coexisten, es porque cada uno debe poseer una

ventaja competitiva diferente.

La competencia se mueve en un
equilibrio marcado por los movimientos producidos en la propia empresa a
causa de los ajenos. Todo movimiento tratará de recuperar o ganar ventajas
competitivas.

Los competidores directos son aquellos que combaten en la misma

segmentación de mercado. Con esto se
debe tener claro que la relación con la competencia no se limita al
precio, ya que las ventajas competitivas pueden darse en diversos factores (alg
unos muy difíciles de ver) aunque en estos momentos existe una sensibilidad
especial al mismo. Para ello se
debe analizar las ventajas ofrecidas por los demás, fortaleciendo los puntos
débiles para mejorar la situación competitiva, y apuntalando los fuertes
para defender las estrategias ajenas.

Cada empresario, debe tener claro, ciertas consideraciones lógicas:

- Cada organización es diferente, lo que vale para una puede ser

adaptable pero no igual para otra empresa.
- Lo mismo ocurre en las valoraciones de las mismas y también en las
metodologías de las valoraciones.
- Cada puesto o proceso de selección evalúa competencias diferentes,
aunque algunas sean comunes.

53
 - Cada persona puede considerar una competencia valorable de manera
distinta.

4.2.1. Principio de conocimientos técnicos

Son derivados de la formación académica y complementaria de la

persona, en paralelo con los conocimientos requeridos para el puesto.

4.2.2. Principio de rasgos de conducta

Se relaciona en cuanto a funciones de liderazgo, trabajo en equipo u

organización del trabajo en paralelo con las características del puesto:
trabajo individual, de equipo o incluso de mando.

4.2.3. Principio de rasgos de la personalidad

Es la disposición a aprender, la iniciativa, la autonomía que se traza

en paralelo con la definición del puesto.

4.2.4. Principio de capacidades intelectuales

Es un candidato en cuanto al juicio analítico, conceptual y relacional

que viene definido en la valoración del trabajo a realizar.

54
4.3. NIVELES DE LA COMPETENCIA

Cada competencia debe dividirse en varios grados o niveles de exigencia para

el puesto. Estos grados pueden ser: básicos, medios, superiores o avanzados como
posible escala o, más amplia, si se considera necesario. Cada grado o nivel debe ir
acompañado de una determinada definición del mismo, lo más detallada posible
porque aclara el nivel de exigencia de las actitudes demostradas en cada nivel o
grado exigido.

4.3.1. Nivel básico

Lidera bien las reuniones, establece el orden del día y los objetivos de
las mismas controlando su tiempo y los turnos de participación. Se
encarga de mantener informadas a las personas y explica las razones de
las decisiones que serán tomadas.

4.3.2. Nivel medio

Promueve con eficacia el grupo, utilizando estrategias complejas para

motivar y alcanzar buenos niveles de productividad. Se preocupa por
mantener un sistema de comunicaciones efectivo.

4.3.3. Nivel superior

Cuida y protege el grupo y su reputación. Se asegura de obtener

buenos resultados para un buen desempeño de las funciones y está
atento a las necesidades del grupo y su satisfacción.

4.3.4. Nivel avanzado

Se asegura que los miembros compartan y participen en sus objetivos,

misión, políticas y actúa como modelo para conseguir sus fines,
asegurando las tareas y estableciendo una relación de confianza y
credibilidad.

55
4.4. OBJETIVOS DE LA COMPETENCIA

La meta de cualquier organización es dar a los consumidores más valor que

el que dan sus competidores. El valor es la diferencia entre lo que pagan los
consumidores (con tiempo, dinero, y otros recursos) por un producto, en
comparación con los beneficios que reciben.

Es importante el análisis de la competitividad con el fin de identificar la

ventaja competitiva genérica defendible que una empresa puede implementar
en un mercado.

Lo que el cliente quiere no es importante cuando existen una gran cantidad

de empresas que ya están satisfaciendo sus deseos. Por ello para tener éxito
una empresa debe orientarse a la competencia.

Hoy en día se compite con los mejores de la clase en los diferentes sectores
económicos. Hace unos años las empresas más admiradas eran la Ford, la
Chevrolet, pero hoy las admiradas son otras: Microsoft, Dell, Amazom.com, son
empresas apalancadas con investigación y desarrollo con base en el
conocimiento.

La competencia y la estrategia competitiva dependen del tipo de estructura

económica del sector.

En el mercado, para desaparecer no es necesario cometer errores en el

desarrollo de estrategias, sólo basta con ser menos exitoso que la competencia.

Ejemplo en África los animales desaparecen, no por falta de velocidad, sino

porque hay un depredador que es más veloz que ellos. “Cada mañana en el
África, una gacela se despierta, ella sabe que debe correr mas rápido que el
león más rápido de la selva o el león la matará. Cada mañana en el África un
león se despierta, el león sabe que debe correr más rápido que la gacela más
lenta o morirá de hambre¡. No importa si tú eres el león o la gacela, cuando

56
salga el sol es mejor que ya estés corriendo, porque de lo contrario quizás verá
una nueva salida del sol.

Hoy no se habla de que el pez más grande se come al chico. Se habla de

que el pez más veloz se come al más lento.

En éste estudio se debe demostrar que se conoce perfectamente a sus

competidores y que su negocio es único. Los objetivos de cada empresa deben
ser:

- Experimentar el desarrollo de una actividad empresarial en forma

organizada.
- Aprender a identificar oportunidades de negocio.

- Lograr diseñar estrategias de financiación, de mercadeo, de compras, de

ejecución, de organización para lograr que el negocio sea exitoso.
- Poder establecer mecanismos de dirección y de control.

- Lograr sustentar en público.

- La actividad, su organización y los resultados obtenidos.

- Tener la oportunidad de vivir procesos de riesgos medidos y calculados.

- Comprender la importancia de fijarse metas de corto, mediano y largo plazo

con el fin de mejorar y retarse a ellos mismos continuamente.
- Mejorar las capacidades de negociación y de manejo de conflictos.

- Mejorar las capacidades de trabajo en equipo.

- Aprender a dar y recibir retroalimentación (positiva y negativa) en el
desempeño.

57
4.5. PARÁMETROS DE EVALUACIÓN PARA UN BUEN DESEMPEÑO
EMPRESARIAL

Se pueden calcular un conjunto de relaciones que tienen por objeto

mostrar la salud de la empresa. Estas mediciones son índices
denominados razones financieras y consisten en la división de un parámetro
entre otro y en algunos casos intervienen más de dos parámetros.

4.5.1. Innovación

Es el grado de novedad de la oportunidad empresarial bien sea por:

- Producto/Servicio nuevo en el entorno de realización.
- Sistema de negocio por las estrategias utilizadas para su
realización.
- Sistema de operación por la logística integral utilizada.
- Sistema de organización por la dinámica organizacional empleada.

4.5.2. Gestión

Es el grado de dedicación y compromiso de todos los miembros del

equipo empresarial, las formas de dirección y de manejo que se
emplearon, la productividad en el desarrollo de las actividades.

4.5.3. Resultados

Es el logro de los objetivos propuestos y aquí se evaluarán:

- Volumen de ventas
- Volumen de clientes
- Utilidad lograda
- Rentabilidad
- Manejo de recursos
- Manejo financiero.

58
4.5.4. Sostenibilidad de la empresa

Es el potencial real de la idea de empresa desarrollada por los

estudiantes de transformarse en una empresa a futuro.

4.5.5. Sustentación oral

Es la calidad, la claridad y la capacidad de vender adecuadamente la

empresa, los logros y resultados alcanzados y la habilidad de manejar
preguntas del jurado durante la sustentación oral.

4.5.6. Informe escrito

Debe indicar los siguientes aspectos de la empresa:

- La descripción de la oportunidad
- Los elementos de Innovación aplicado
- Los elementos de la gestión realizada
- La evaluación del desempeño grupal
- La evaluación de cada uno de los participantes
- Los resultados alcanzados: financieros y no financieros
- Las lecciones aprendidas
- Las potencialidades futuras de la oportunidad
- Elementos de gestión que cambiarían si le tocara volver a realizar
esta actividad.
- Imágenes de las actividades realizadas desde la concepción de la
idea hasta el desarrollo del negocio (formato video y fotos).

59
 CONCLUSIONES

La Motivación laboral es una herramienta de vital importancia para el individuo a la

hora de desarrollar cualquier actividad dentro de la empresa, dado que es uno de los
factores más importantes para que una empresa pueda cumplir sus objetivos.

Es importante tomar en cuenta que la mayoría de las personas no realizan un trabajo

solo a cambio de una remuneración, sino al contrario, aman lo que hacen y están
dispuestas a comprometerse de manera eficaz con la empresa en la que trabajan.

En una empresa para alcanzar un buen nivel de compromiso, se debe valorar el grado
de disposición y cooperación del equipo humano, brindando charlas motivadoras
dispuestas a seguir apostando por mejores resultados.

Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y
valorarlos por lo que aportan para la empresa, para así lograr obtener un ambiente
positivo y emprendedor.

En muchas ocasiones las tareas del personal suelen ser las mismas y pueden hacer
que el trabajador llegue a aburrirse, pero si se le da más variedad y responsabilidad en las
tareas que realice se puede conseguir que encuentre más valor a su trabajo.

La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya

y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de
trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo.

Establecer precios competitivos y determinar el precio correcto será fundamental en la

estrategia de la empresa, logrando así generar más clientes y poder convertirse líder en el
mercado.

Muchos emprendedores inician su negocio solo con la idea de hacer dinero y ante el
primer obstáculo se rinden, pero deberíamos convertirnos en personas persistentes y
sentirnos capaz de poder lograr grandes cosas.

Se recomiendan buscar personas complementarias, con ideales y pensamientos

distintos para tu empresa, pues los miembros de tu equipo deben ser positivos y darte
fortaleza y animo cuando se sienta ganas de echar todo a perder.

60
 Toda empresa debe de contar con un plan de negocios, permitiendo organizar una
idea y simular su rendimiento en el mercado, convirtiéndose en una empresa productiva y
eficaz.

Es de suma importancia llevar un buen control de sus ingresos y egresos para evitar
problemas financieros durante la existencia de un negocio, pues a veces la falta de
administración y gerencia pueden generar un desequilibrio.

Lidera bien las reuniones, establece el orden del día y los objetivos de las mismas
controlando tu tiempo y los turnos de participación , para que así poco a poco convertirte
en una empresa totalmente líder de mercado.

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 BIBLIOGRAFÍA

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