10.

1 GAMBARAN UMUM
Dalam bab ini kami mempertimbangkan rencana kompensasi eksekutif. Kita akan melihat insentif nyata itu
rencana mengikuti dari teori agensi yang dikembangkan pada Bab 9, tetapi mereka lebih kompleks
dan terperinci, dan span beberapa periode. Mereka melibatkan campuran insentif, risiko,
dan pertimbangan horizon keputusan.
Rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agensi antara perusahaan dan manajernya
yang berupaya menyelaraskan kepentingan pemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer
pada satu atau lebih ukuran kinerja manajer dalam mengoperasikan perusahaan.
Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran kinerja: laba bersih dan
harga saham. Artinya, jumlah bonus tunai, saham, opsi, dan komponen lainnya dari
gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung pada laba bersih dan bagian kinerja harga.
Analisis Holmström (1979) dan Feltham dan Xie (1994) diuraikan
dalam Bagian 9.6.1 menunjukkan bahwa beberapa ukuran kinerja meningkatkan efisiensi kontrak.
Peran laba bersih dalam memotivasi kinerja manajer sama pentingnya
sebagai perannya dalam menginformasikan investor. Ini karena memotivasi kinerja manajer yang
bertanggung jawab
dan meningkatkan operasi pasar kerja manajerial diinginkan secara sosial
tujuan. Sasaran ini sama pentingnya dengan memampukan keputusan investasi yang baik dan
operasi pasar sekuritas. Alhasil, pemahaman akan properti itu bersih
kebutuhan pendapatan untuk mengukur kinerja manajer penting bagi akuntan.
Kecuali pendapatan bersih memiliki kualitas sensitivitas dan presisi yang diinginkan, itu tidak akan
informatif
tentang upaya manajer. Artinya, itu tidak akan mengukur kinerja secara efisien dan akan
tidak memungkinkan pasar untuk menghargai nilai manajer dengan benar. Itu juga akan "diperas"
rencana kompensasi yang efisien.
Gambar 10.1 menguraikan organisasi bab ini.

10.2 APAKAH KONTRAK INSENTIF DIPERLUKAN?

Fama (1980) menyatakan bahwa kontrak insentif dari jenis yang dipelajari dalam Bagian 9.2.2
tidak diperlukan karena pasar tenaga kerja manajerial mengendalikan bahaya moral. Jika seorang manajer
dapat membangun reputasi untuk menciptakan hadiah tinggi bagi pemilik, pasar manajer itu
nilai (mis., kompensasi yang ia perintahkan) akan meningkat. Sebaliknya, seorang manajer
yang shirks, dengan demikian melaporkan hasil yang lebih rendah secara rata-rata, akan mengalami
penurunan nilai pasar.
Sebagai seorang manajer yang tergoda untuk mengelak melihat ke depan untuk periode masa depan, nilai
sekarang dari
Berkurangnya kompensasi di masa depan, Fama berpendapat, akan sama dengan atau lebih besar daripada
yang langsung
manfaat dari melalaikan. Dengan demikian, manajer tidak akan lalai. Argumen ini, tentu saja,
mengasumsikan
pasar tenaga kerja manajerial yang efisien yang menghargai dengan baik reputasi manajer.
Serupa dengan kasus pasar modal, operasi pasar tenaga kerja manajerial adalah
ditingkatkan dengan pengungkapan penuh kinerja manajer.
Fama juga berpendapat bahwa untuk manajer tingkat bawah, setiap kelalaian akan terdeteksi dan
dilaporkan oleh manajer di bawah mereka, yang ingin maju. Yaitu, proses “internal
pemantauan ”beroperasi pada manajer disiplin yang mungkin kurang tunduk pada disiplin
pasar tenaga kerja manajerial itu sendiri.
Karena pemilik tahu tindakan apa yang akan diambil manajer dalam periode tunggal
model Bab 9, model ini tidak mengungkapkan informasi apa pun tentang upaya manajer
dan kemampuan. 1 Dengan demikian, mereka tidak dapat berhadapan langsung dengan cakrawala multi-
periode yang diperlukan
untuk pembentukan reputasi dan pemantauan internal. Ingatlah bahwa dalam model periode tunggal,
nilai pasar manajer hanya masuk melalui batasan utilitas reservasi — the
utilitas kompensasi dari posisi terbaik berikutnya yang tersedia. Dalam model satu periode,
utilitas ini dianggap sebagai konstanta. Argumen Fama adalah bahwa jika manajer merenungkan
efek ke bawah dari kelalaian saat ini pada utilitas reservasi dari pekerjaan masa depan
kontrak, melalaikan akan terhalang.
Model agensi dapat diperluas untuk menangani beberapa pertimbangan ini. Dengan
sehubungan dengan pemantauan internal, Arya, Fellingham, dan Glover (AFG; 1997) merancang model
dua periode dengan satu pemilik dan dua manajer yang menolak risiko. Upaya manajer
menghasilkan gabungan, hasil yang dapat diamati di setiap periode. Pemilik tidak dapat mengamati manajer
mana pun
upaya, tetapi masing-masing manajer tahu upaya yang lain. Salah satu cara bagi pemiliknya
memotivasi para manajer untuk bekerja keras adalah untuk menawarkan masing-masing dari mereka
kontrak insentif yang serupa
dengan yang ada di Bagian 9.2.2, di setiap periode. Namun, AFG menunjukkan bahwa pemiliknya bisa
menawarkan kontrak yang lebih efisien dengan memanfaatkan kemampuan masing-masing manajer untuk
mengamati
upaya lain. Karena imbalannya adalah upaya bersama, melalaikan oleh salah satu manajer akan berkurang
imbalan untuk keduanya. Kemudian, dalam kontrak AFG, setiap manajer mengancam yang lain itu
dia akan lalai dalam periode kedua jika shirks lain di periode pertama.
Jika kontrak dirancang dengan benar, ancamannya dapat dipercaya dan setiap manajer bekerja
sulit di kedua periode. Kontrak dua periode yang dihasilkan lebih efisien karena itu
memberikan risiko yang lebih kecil daripada urutan dua kontrak periode tunggal. Akibatnya, manajer bisa
mencapai utilitas reservasi mereka dengan kompensasi yang diharapkan lebih rendah.
Poin penting untuk tujuan kita adalah bahwa kontrak berlanjut ke manajer pangkalan
kompensasi atas beberapa ukuran imbalan. Dampaknya, sambil mengeksploitasi kemampuan
manajer untuk memantau satu sama lain dapat mengurangi biaya agensi bahaya moral, tidak
hilangkan mereka. Dengan demikian, model AFG menunjukkan bahwa kontrak insentif untuk tingkat yang
lebih rendah
manajer masih diperlukan.
Sehubungan dengan kemampuan reputasi manajer untuk mengendalikan bahaya moral, Fama's
Argumen tidak menganggap bahwa manajer mungkin dapat menyamarkan efek dari melalaikan,
setidaknya dalam jangka pendek, dengan mengelola rilis informasi. Yaitu, manajer
mungkin mencoba untuk "membodohi" pasar dengan secara oportunis mengelola pendapatan untuk
menutupi kelalaian.
Karena orang dengan kecenderungan untuk melakukan ini akan tertarik pada kesempatan, manajerial
pasar tenaga kerja tunduk pada seleksi yang merugikan serta bahaya moral.
Tentu saja, GAAP membatasi, sampai batas tertentu, kemampuan manajer untuk menutupi kesalahan
bahkan dalam kontrak periode tunggal, seperti yang ditunjukkan dalam Contoh 9.6. Juga, karena akrual
mundur,
syirik multi-periode pada akhirnya akan ditemukan, dalam hal ini reputasi manajer
akan dihancurkan. Pertanyaannya kemudian, apakah biaya yang diharapkan dari reputasi yang hilang
cukup kuat untuk memasok motivasi upaya yang hilang? Jika ya, maka kontrak insentif
tidak perlu, kata Fama. Manajer bisa dibayar gaji langsung,
dan reputasi manajer di pasar tenaga kerja manajerial akan mencegah kelalaian.
Dalam hal ini, beberapa bukti empiris tentang kemampuan pasar untuk mengendalikan manajer
insentif untuk syirik disajikan oleh Wolfson (1985). Dia memeriksa kontrak minyak
dan kemitraan terbatas gas di Amerika Serikat. Ini adalah kontrak yang diuntungkan pajak
antara mitra umum (agen) dan mitra terbatas (kepala sekolah) untuk mengebor minyak dan gas.
Mitra umum menyediakan keahlian dan membayar sebagian biaya. Sebagian besar
modal disediakan oleh mitra terbatas.
Kontrak semacam itu terutama tunduk pada bahaya moral dan masalah seleksi yang merugikan,
karena eksplorasi minyak dan gas yang sangat teknis. Misalnya jendral
mitra secara pribadi mempelajari hasil pengeboran. Ini mengarah pada “tidak selesai
masalah insentif. ”Setelah dibor, sumur harus diselesaikan (mis., dibawa ke produksi)
jika pendapatan yang diharapkan — sebut saja R — melebihi biaya penyelesaian. Namun, karena alasan
pajak, biaya penyelesaian dibayar oleh mitra umum. Jika pasangan umum
menerima, katakanlah, 40% dari pendapatan, kemudian, dari sudut pandangnya, itu bermanfaat untuk
selesaikan hanya jika 0,40R lebih besar dari biaya penyelesaian. Mengingat itu hanya umum
mitra tahu R, sumur mungkin tidak selesai (mis., manajer menutup-nutupi oleh
menyembunyikan informasi tentang R) kecuali R sangat tinggi.
Wolfson mempelajari dua jenis pengeboran sumur: sumur eksplorasi dan sumur pengembangan.
Masalah tidak selesainya tidak sebesar untuk sumur eksplorasi karena, jika eksplorasi
baik memang masuk, kemungkinannya adalah bahwa R akan tinggi memang.
Investor akan mengetahui masalah yang tidak selesai ini, tentu saja, dan akan mengajukan penawaran turun
harga yang bersedia mereka bayar untuk membeli, mungkin ke titik di mana mitra umum
tidak dapat menarik mitra terbatas sama sekali. Pertanyaannya kemudian adalah, bisakah mitra umum
mereda
kekhawatiran investor dengan membangun reputasi, sehingga meningkatkan nilai pasarnya
dan jumlah yang bersedia dibayarkan oleh investor?
Untuk mengukur reputasi, Wolfson mengumpulkan informasi tentang kinerja masa lalu a
sampel mitra umum selama periode 1977–1980. Semakin tinggi masa lalu mitra umum
sukses dalam menghasilkan laba untuk mitra terbatas, semakin tinggi reputasi mitra itu
dianggap. Wolfson menemukan bahwa semakin tinggi reputasi pasangan umum, semakin banyak
dia menerima dari mitra terbatas untuk membeli, menunjukkan bahwa investor merespons
dengan reputasi manajer.
Namun, Wolfson juga menemukan bahwa investor membayar secara signifikan lebih sedikit untuk membeli
dalam pengembangan
sumur dari pada sumur eksplorasi. Seperti disebutkan, masalah kekurangan penyelesaian
lebih besar untuk sumur pengembangan.
Kombinasi dari dua temuan ini menunjukkan bahwa sementara kekuatan pasar dapat mengurangi
masalah moral hazard manajer, mereka tidak menghilangkannya. Jika membangun reputasi sepenuhnya
menghilangkan masalah kekurangan penyelesaian, kita tidak akan melihat investor membayar lebih rendah
saat itu
masalahnya lebih besar.
Sementara hasil Wolfson berlaku hanya untuk sampel kecil kontrak minyak dan gas, mereka
kepentingan yang lebih umum karena implikasinya bahwa pasar tenaga kerja manajerial
tidak sepenuhnya efektif dalam mengendalikan bahaya moral, bertentangan dengan argumen Fama.
SEBUAH
keberhasilan manajer di masa lalu dalam menghasilkan imbalan bagi investor (mis., reputasi manajer tinggi)
tidak sepenuhnya meyakinkan investor bahwa dia akan selalu "bekerja keras."
Kesimpulan dari Wolfson ini diterjemahkan ke dalam konteks yang lebih luas yang relevan dengan
akuntansi.
Bushman, Engel, dan Smith (BES; 2006) menganalisis sejumlah besar perusahaan selama periode tersebut
1970–2000. Mereka melaporkan korelasi rata-rata 0,34 antara respons pasar keamanan terhadap a
penghasilan perusahaan dan perubahan kompensasi uang tunai manajernya. 2, 3 Seperti dalam Wolfson, ini
menunjukkan
bahwa pasar tenaga kerja manajerial tidak sepenuhnya efektif dalam memotivasi manajer
kerja keras. Artinya, hubungan positif antara respons pasar dan kompensasi manajer
menunjukkan bahwa pasar menafsirkan kompensasi yang lebih tinggi sebagai peningkatan jaminan bahwa
manajer melakukan pekerjaan dengan baik — yaitu, bekerja keras. 4 Jaminan ini tidak diperlukan jika
reputasi manajer di pasar tenaga kerja sangat efektif dalam memotivasi upaya.
Kami menyimpulkan bahwa sementara kekuatan internal dan pasar dapat membantu mengendalikan
manajer '
kecenderungan untuk mengelak, mereka tidak menghilangkannya. Tampaknya upaya insentif berdasarkan
beberapa ukuran imbalan (mis., laba bersih) diinginkan untuk kontrak yang efisien. Kita
sekarang beralih ke pemeriksaan kontrak kompensasi manajerial yang sebenarnya besar
perusahaan. Seperti yang akan kita lihat, insentif tampak besar.

10.3 RENCANA KOMPENSASI MANAJERIAL

Contoh 10.1
Rencana Kompensasi Eksekutif Royal Bank of Canada
Royal Bank of Canada (RBC) adalah salah satu lembaga keuangan terbesar Kanada, menyediakan
perbankan dan layanan terkait di seluruh Kanada dan internasional. Sahamnya diperdagangkan
di bursa saham di Kanada, Amerika Serikat, dan Swiss.
Informasi di bawah ini sebagian besar diambil dari Pemberitahuan Rapat Tahunan RBC dari
Pemegang Saham Biasa, Edaran Manajemen Proxy (2009). Surat edaran 2009 ini tetap dipertahankan
bunga karena menggambarkan beberapa perubahan rencana kompensasi yang dihasilkan dari
2007-2008 krisis pasar. Dari surat edaran ini, rencana kompensasi eksekutif RBC
terdiri dari empat komponen:
■ Gaji, dibayar tunai
■ Hadiah bonus rencana insentif jangka pendek dibayar tunai atau, jika eksekutif memilih, masuk
unit saham ditangguhkan, di mana unit saham ditangguhkan (juga disebut saham terbatas) dikonversi
menjadi saham biasa RBC setelah tiga tahun
■ Rencana insentif jangka menengah, penghargaan dibayarkan dalam unit saham yang ditangguhkan
■ Rencana insentif jangka panjang, penghargaan yang dibayarkan dalam opsi saham karyawan (ESO)
Kompensasi total umumnya diposisikan relatif terhadap kompensasi median a
peer group dari perusahaan besar serupa. Namun, total kompensasi, serta dari
eksekutif individu, dapat bervariasi secara substansial di atas atau di bawah median tergantung pada
kinerja bank, segmen, dan individu. Misalnya, jika ROE ada di sepertiga atas
perusahaan kelompok sebaya, total kompensasi disesuaikan ke atas sebesar 15%, dan disesuaikan
ke bawah sebesar 15% jika di sepertiga bawah.
Untuk insentif jangka pendek, untuk setiap segmen bisnis, RBC menetapkan tingkat target tahunan
pertumbuhan laba bersih dan laba atas ekuitas (ROE). Untuk seorang eksekutif individu, bonus
penghargaan tergantung pada keseluruhan kinerja bank dan kinerja segmen, relatif terhadap
target. Pembayaran selanjutnya disesuaikan untuk ukuran kinerja non-finansial individu,
yaitu kinerja relatif terhadap tujuan pribadi. Ini mungkin termasuk tujuan sehubungan dengan
manajemen risiko, manajemen biaya, inisiatif pendapatan baru, pembiayaan, pengembangan
Operasi A.S., dll. Akhirnya, penghargaan bonus dapat disesuaikan naik atau turun tergantung pada
Kinerja ROE relatif terhadap kelompok sebaya.
Untuk insentif jangka menengah, jumlah unit saham yang ditangguhkan yang diberikan tergantung pada
kinerja harga saham selama tiga tahun sebelumnya. Penghargaan lebih lanjut disesuaikan
tergantung pada kinerja harga saham relatif terhadap rekan kelompok. Namun, jika menargetkan ROE
tidak tercapai, tidak ada penghargaan unit saham yang ditangguhkan dibuat.
Untuk insentif jangka panjang, harga pelaksanaan ESO didasarkan pada harga saham RBC sekitar
tanggal pemberian. Artinya, nilai intrinsiknya adalah nol. ESO memiliki jangka waktu 10 tahun, dengan
vesting
pada tingkat 25% per tahun selama empat tahun pertama. Selain itu, eksekutif diharuskan memegang
jumlah minimum saham biasa RBC. Misalnya, Presiden dan CEO harus memegang
saham senilai delapan kali gaji. Persyaratan ini berlaku selama dua tahun setelah pensiun.
Perhatikan bahwa bonus penangguhan, periode vesting untuk unit saham yang ditangguhkan dan ESO, dan
kepemilikan saham yang disyaratkan mengurangi kemampuan eksekutif untuk membentuk portofolio
investasi yang beragam.
Artinya, mereka harus menanggung risiko spesifik perusahaan.

Meskipun ketentuan rencana kompensasi, Dewan RBC, disarankan oleh

Komite Kompensasi, memiliki hak suara terbesar dalam jumlah gaji dan insentif
penghargaan. Komite kompensasi adalah perangkat tata kelola perusahaan untuk menangani
fakta bahwa rencana RBC, seperti semua kontrak kompensasi nyata, tidak lengkap. (Lihat
diskusi tentang kontrak lengkap dan tidak lengkap dalam Bagian 9.6.2.) Sementara kontrak
cenderung kaku, Dewan memiliki keleluasaan untuk menangani dampak pada kompensasi suatu
hasil yang tidak terduga. Dalam hal ini, dengan pengecualian rasio modal hukumnya, RBC
tingkat target kinerja untuk tahun 2008 tidak tercapai. Misalnya, ROE 18%, pendek
dari target 20%. Tidak diragukan lagi, ini sebagian besar disebabkan oleh krisis pasar 2007-2008.
Sementara Dewan menurunkan penghargaan insentif 2008 di bawah yang dari tahun sebelumnya, itu
Apakah penghargaan unit saham ditangguhkan di bawah rencana insentif jangka menengah, meskipun
rencana
menetapkan bahwa tidak ada penghargaan yang akan dibuat jika target ROE tidak terpenuhi.
Efek insentif dari rencana kompensasi RBC harus jelas. Bonus tahunan
penghargaan didasarkan terutama pada pencapaian target keuangan, seperti pertumbuhan pendapatan,
ROE, dan kinerja harga saham. Sejak penghargaan insentif jangka pendek dan menengah
sangat tergantung pada kinerja tahun berjalan, ini menciptakan insentif untuk memaksimalkan
tingkat pendapatan dan ROE tahun ini. Perhatikan, bagaimanapun, yang memaksimalkan arus
kinerja yang dilaporkan mungkin mengorbankan kepentingan jangka panjang perusahaan, mungkin
menyebabkan taktik disfungsional seperti manajemen laba oportunistik.
Namun, ESO dikeluarkan berdasarkan rencana insentif jangka panjang, dan persyaratan
kepemilikan saham yang substansial, dimaksudkan untuk memberikan eksekutif kepentingan jangka
panjang pada
kesuksesan perusahaan. Agaknya, ini mengurangi godaan untuk terlibat dalam oportunistik
praktik untuk meningkatkan penghasilan dalam jangka pendek. Namun, keputusannya memperpanjang
cakrawala
efek ESO dapat dipertanyakan mengingat krisis pasar 2007-2008 di mana, seperti
disebutkan dalam Bagian 1.3, tampaknya bukannya mendorong cakrawala keputusan jangka panjang,
ESO mendorong perilaku jangka pendek dan mengambil risiko.
Dalam hal ini, usulan perubahan pada rencana kompensasi RBC patut dicatat. Di
September 2009, RBC mengindikasikan bahwa, untuk divisi pasar modal, menunda pembayaran bonus
akan ditingkatkan. Juga, bobot yang lebih besar pada kinerja non-finansial individu
tindakan relatif terhadap ukuran kinerja keuangan, dan peningkatan eksekutif yang diperlukan
kepemilikan saham, diumumkan. Juga diumumkan adalah ketentuan untuk mendapatkan kembali bonus
dalam kasus penipuan atau pelanggaran. 5 Agaknya, langkah-langkah ini dimaksudkan untuk
memperpanjang cakrawala keputusan dari bias jangka pendek yang diciptakan oleh jangka pendek dan
menengah
komponen insentif yang diuraikan di atas. Namun, tidak ada perubahan pada ESO yang diumumkan.

Bahkan tanpa perubahan-perubahan ini, jelas bahwa rencana RBC mengenakan kompensasi
risiko pada manajer. Peristiwa ekonomi dan industri, yang mungkin tidak informatif
tentang upaya manajer, akan memengaruhi penghasilan dan harga saham, karenanya
jumlah penghargaan insentif saat ini dan masa depan. Risiko kompensasi ini merupakan tambahan
risiko spesifik perusahaan, yang disebutkan di atas, yang timbul dari bonus penangguhan, periode vesting
untuk
penghargaan berbasis saham yang sudah diberikan, dan persyaratan untuk memegang saham perusahaan.
Penarikan
dari diskusi teori agensi kami di Bab 9 bahwa agen harus menanggung risiko jika mereka mau
bekerja keras.
Namun, aspek rencana RBC beroperasi untuk membatasi risiko kompensasi, karena juga
banyak risiko akan membutuhkan peningkatan kompensasi untuk manajer yang menolak risiko, atau
menghasilkan
perilaku manajer oportunistik, seperti penghindaran berlebihan proyek berisiko. Gaji pokok,
tentu saja, relatif bebas risiko. Juga, batas bawah pada penghargaan insentif, termasuk
Nilai ESO, adalah nol. Ini mengurangi risiko penurunan karena jika pendapatan negatif, atau dibagikan
nilainya jatuh di bawah harga pelaksanaan ESO, eksekutif tidak harus membayar perusahaan. Di
Selain itu, sebagaimana disebutkan, total kompensasi disesuaikan relatif terhadap median rekan
kelompok. Dengan menetapkan kompensasi total dengan cara ini, efek rata-rata diperkenalkan, yang
akan cenderung membuat total kompensasi eksekutif RBC kurang tunduk pada variasi dalam
kinerja RBC itu sendiri.

Singkatnya, struktur kompensasi RBC tampaknya cukup canggih dalam hal

insentif, cakrawala keputusan, dan properti risikonya. Untuk tujuan kita, yang paling penting
Poin yang perlu diperhatikan adalah bahwa ada tiga komponen insentif utama: insentif jangka pendek
penghargaan berdasarkan penghasilan dan pencapaian individu, opsi saham jangka panjang yang
nilainya tergantung pada kinerja harga saham, dan penghargaan jangka menengah yang nilainya tergantung
pada
kedua. Dengan demikian, baik insentif kinerja akuntansi dan berbasis pasar tertanam di dalamnya
rencana. Ini memberi manajemen minat vital dalam bagaimana laba bersih ditentukan, keduanya
karena penghasilan adalah input langsung ke kompensasi dan karena, seperti yang kita lihat di Bab 5,
laba bersih mempengaruhi harga saham.

Kami sekarang beralih ke pertimbangan yang lebih umum tentang masalah kompensasi yang dikemukakan
di atas.

10.4 TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF

10.4.1 Proporsi Relatif dari Penghasilan Bersih
dan Harga Saham di Manajer Evaluasi
Performa

Banyak teori kompensasi eksekutif berasal dari model agensi yang dikembangkan
dalam Bab 9, meskipun orientasi satu periode mereka. Secara khusus, analisis
Holmström (Bagian 9.6.1) memperkirakan bahwa efisiensi kontrak kompensasi mungkin
meningkat jika didasarkan pada dua atau lebih ukuran kinerja. Kontrak RBC dibahas di atas konsisten
dengan prediksi ini. Pertanyaannya kemudian adalah, apa yang menentukan kerabat
pentingnya laba bersih dan harga saham dalam mengevaluasi kinerja manajer? Ini adalah
pertanyaan penting bagi akuntan, karena motivasi kinerja manajer adalah
tujuan sosial yang penting. Jika pelaporan keuangan berkontribusi untuk mencapai tujuan ini,
itu harus berhasil melengkapi ukuran kinerja lainnya, seperti harga saham. Apa
menentukan bobot relatif (mis., campuran) dari laba bersih dan harga saham dalam mengevaluasi
kinerja keseluruhan manajer?

Pertanyaan ini dipelajari oleh Banker dan Datar (BD; 1989). BD menunjukkan kondisi
di mana campuran linier ukuran kinerja tergantung pada produk
sensitivitas dan ketepatan langkah-langkah tersebut. Konsep-konsep ini diperkenalkan di
Bagian 9.6.1, di mana sensitivitas didefinisikan sebagai tingkat di mana nilai yang diharapkan dari
Mengukur merespons upaya manajer, dan presisi sebagai kebalikan dari varians
kebisingan dalam ukuran. 6 BD menunjukkan bahwa semakin rendah noise (mis., Semakin besar presisi)
dalam laba bersih atau semakin besar kepekaannya terhadap upaya manajer, semakin besar seharusnya
proporsi pendapatan bersih untuk harga saham dalam menentukan kinerja keseluruhan manajer.
Ada sejumlah cara agar akuntan dapat meningkatkan sensitivitas internet
pendapatan. Satu kemungkinan, yang diangkat dalam Bagian 9.6.1, adalah untuk mengurangi jeda
pengenalan dengan pindah ke
akuntansi nilai saat ini. Mengurangi lag pengakuan meningkatkan sensitivitas karena lebih banyak
hadiah masa depan dari upaya manajer muncul dalam laba bersih saat ini.

Namun, akuntansi nilai saat ini adalah pedang bermata dua dalam hal ini, karena cenderung
untuk mengurangi presisi. Seperti disebutkan di atas, BD menunjukkan bahwa presisi yang lebih rendah
mengurangi yang optimal
proporsi ukuran kinerja dalam kontrak. Dengan demikian tidak jelas apakah adopsi
akuntansi nilai saat ini akan menghasilkan laba bersih yang penting untuk laba bersih.
Pendekatan lain untuk meningkatkan sensitivitas adalah melalui pengungkapan penuh, terutama dari
item dengan kegigihan rendah. Pengungkapan penuh meningkatkan sensitivitas dengan mengaktifkan
kompensasi
komite untuk lebih mengevaluasi upaya dan kemampuan manajer, dan dengan demikian untuk
mengevaluasi pendapatan
kegigihan. Pendapatan persisten adalah ukuran yang lebih sensitif dari upaya manajer saat ini
dari penghasilan sementara atau harga yang tidak relevan, yang mungkin muncul secara independen dari
usaha.
Perhatikan juga bahwa GAAP dapat mengurangi ruang lingkup untuk manajemen laba oportunistik, seperti
diilustrasikan dalam Contoh 9.6. Manajemen laba yang berkurang meningkatkan sensitivitas dengan
mengurangi
kemampuan manajer untuk menyamarkan kelalaian.

Sehubungan dengan harga saham, alasan utama untuk presisi relatif rendah berasal dari
efek dari faktor ekonomi secara luas. Misalnya, jika suku bunga naik, yang diharapkan
efek pada kinerja perusahaan di masa depan akan dengan cepat muncul dalam harga saham. Efek ini
mungkin
Namun, mengatakan sedikit tentang upaya manajer saat ini. Akibatnya, mereka terutama menambahkan
volatilitas harga saham. Namun demikian, seperti yang kami tunjukkan di Bagian 9.6.1, Holmström
analisis menunjukkan bahwa harga saham tidak pernah bisa sepenuhnya diganti sebagai suatu kinerja
mengukur selama mengandung beberapa informasi upaya tambahan. Sensitivitas berbagi
harga cukup besar sehingga akan selalu mengungkapkan informasi hasil tambahan di luar
yang terkandung dalam laba bersih. Dengan demikian, kita dapat mengharapkan kedua langkah ini untuk
hidup berdampingan.
Koeksistensi ini, bagaimanapun, menciptakan peluang untuk rencana kompensasi
mempengaruhi panjang cakrawala keputusan manajer. Untuk menjelaskan, asumsikan dua jenis upaya
manajer — jangka pendek dan jangka panjang. Desain rencana kompensasi yang efisien dapat
menyesuaikan proporsi relatif kompensasi berbasis laba dan berbasis harga saham
mengeksploitasi fakta bahwa laba bersih saat ini mengumpulkan hadiah hanya dari beberapa manajer
kegiatan pada periode saat ini. Misalnya, untuk mendorong lebih banyak Litbang (mis., Jangka panjang
upaya), pemilik dapat mengurangi proporsi kompensasi manajer berdasarkan
laba bersih dan meningkatkan proporsi berdasarkan harga saham. Kompensasi sekarang
naik lebih kuat karena respons pasar sekuritas terhadap peningkatan R&D, dan di sana
akan lebih sedikit penalti kompensasi dari penghapusan biaya R&D saat ini. Karena itu,
manajer berkepentingan untuk meningkatkan R&D. Lebih umum, perusahaan dengan substansial
peluang investasi akan ingin meningkatkan proporsi berbasis harga saham
kompensasi. 7
Atau, anggaplah bahwa perusahaan harus memotong biaya (upaya jangka pendek) karena, untuk
misalnya, untuk peningkatan kompetisi atau kenaikan nilai tukar domestik.
Penghasilan bersih akan mengumpulkan efek arus kas yang menguntungkan dari pemotongan biaya dengan
cepat dan
akurat, mungkin bahkan lebih dari harga saham, terutama jika langkah-langkah pemotongan biaya
rumit atau merupakan informasi orang dalam, atau jika pasar khawatir
efek jangka panjang dari pemotongan biaya. Juga harga saham mungkin tidak sempurna
informasi pemotongan biaya dengan adanya perdagangan kebisingan atau inefisiensi pasar. Kemudian,
perusahaan mungkin ingin meningkatkan bobot laba bersih relatif terhadap harga saham dalam
kompensasi manajer.
Akibatnya, ketika harga saham dan laba bersih secara berbeda mencerminkan short dan longrun
imbalan dari tindakan manajer saat ini, panjang cakrawala keputusan manajer dapat
dipengaruhi oleh campuran berbasis harga saham dan kompensasi berbasis laba bersih—
lebih banyak kompensasi berbasis saham menghasilkan horizon keputusan yang lebih lama dan sebaliknya.
Ini
secara teoretis ditunjukkan oleh Bushman dan Indjejikian (1993). Seperti yang kami sarankan di
Bagian 10.3, rencana kompensasi RBC 2008 agaknya condong ke arah
jangka pendek (karena penghargaan jangka pendek dan menengah tergantung pada pendapatan, dan
keputusan
efek pemanjangan cakrawala dari ESO dapat dipertanyakan). Namun, ganti rugi
komite memiliki wewenang untuk menyesuaikan campuran; menyaksikan pembayaran kompensasi jangka
menengah 2008
meskipun target ROE tidak tercapai, dan menyaksikan perubahan 2009 itu
menambah komponen kompensasi jangka panjang.

Campuran ukuran kinerja selanjutnya dipelajari oleh Datar, Kulp, dan Lambert
(2001). Analisis mereka menunjukkan bahwa horizon keputusan harus ditukar dengan sensitivitas
dan ketepatan ukuran kinerja. Misalnya, kompensasi yang efisien
rencana akan menambah bobot pada ukuran kinerja, bahkan jika ini menghasilkan
cakrawala keputusan manajer yang tidak persis seperti yang diinginkan komite kompensasi,
jika ukuran kinerja mencerminkan campuran informatif sensitivitas dan presisi.
Alasannya adalah bahwa ukuran kinerja seperti itu "memberi tahu lebih banyak" tentang upaya, karenanya
memungkinkan
kontrak yang lebih efisien. Efisiensi yang lebih besar ini ditukar dengan manfaat dari
mengendalikan cakrawala keputusan manajer. Alhasil, sensitivitas dan presisi
tetap sebagai karakteristik penting di hadapan lebih dari satu jenis manajerial
upaya.

10.4.2 Upaya Jangka Pendek dan Jangka Panjang *

Diskusi kami tentang teori keagenan di Bab 9 mengasumsikan bahwa upaya manajer bersifat tunggal—
perangkat pemodelan untuk mencakup seluruh jajaran kegiatan manajerial.
Karena itu, kami tertarik pada intensitas upaya, dan membayangkan dua tingkat intensitas:
"Bekerja keras" atau "melalaikan." Agar kita dapat lebih memahami kompensasi eksekutif,
kami sekarang memperluas model agensi untuk menganggap upaya sebagai multi-dimensi. Secara khusus,
kami mengejar asumsi di bagian sebelumnya bahwa upaya terdiri dari jangka pendek (SR)
upaya dan usaha jangka panjang (LR). Namun, sekarang kami memandang kedua komponen upaya ini
sebagai
pisahkan keputusan manajer.
SR adalah upaya yang ditujukan untuk kegiatan seperti pengendalian biaya, pemeliharaan, moral karyawan,
iklan, dan kegiatan sehari-hari lainnya yang menghasilkan laba bersih terutama di saat ini
periode. LR adalah upaya yang ditujukan untuk kegiatan seperti perencanaan jangka panjang, R&D, dan
akuisisi. Sementara upaya LR dapat menghasilkan beberapa laba bersih pada periode saat ini, sebagian
besar
dari hasil dari kegiatan ini meluas ke periode mendatang. Perkembangan kami di sini adalah
berdasarkan Feltham dan Xie (1994).
Manajer dapat bekerja keras atau mengelak dari salah satu atau kedua dimensi upaya.
Kemudian, kita dapat menganggap laba bersih periode berjalan (NI) sebagai yang dihasilkan oleh berikut
ini
persamaan:

NI = μ1SR + μ2LR ± Faktor acak dengan nilai yang diharapkan nol (10.1)
di mana SR dan LR adalah jumlah upaya jangka pendek dan jangka panjang, masing-masing. Sana
sekarang dua sensitivitas NI daripada satu. Jadi μ 1 adalah sensitivitas pendapatan
untuk upaya SR, dan μ2 adalah sensitivitas terhadap upaya LR. Asumsi itu faktor acak
Mempengaruhi NI memiliki nilai nol yang diharapkan menunjukkan bahwa NI adalah prediktor yang tidak
bias dari
hasil (Bagian 9.2.2).
Imbalan perusahaan, x, juga dipengaruhi oleh aktivitas SR dan LR ini. Jadi, kita bisa menulis
imbalannya sebagai
x = b1SR + b2LR ± Faktor acak dengan nilai yang diharapkan nol (10.2)
di mana b 1 dan b 2 adalah sensitivitas hasil untuk usaha SR dan LR, masing-masing. Kami berasumsi
di sini bahwa manajer hanya melakukan upaya pada periode pertama, dan bahwa NI dilaporkan pada
akhir periode ini. Namun, konsisten dengan asumsi kami di Bab 9, imbalannya tidak
sepenuhnya diamati sampai periode berikutnya. Yaitu, hasil penuh dari SR manajer dan
Keputusan upaya periode pertama LR tidak terealisasi sampai saat itu. NI adalah pesan yang memprediksi
apa imbalannya nantinya. Manajer dikompensasikan berdasarkan NI periode pertama. Itu
hadiah, setelah dikurangi kompensasi periode pertama manajer, pada periode berikutnya jatuh ke pemilik.
Pengakuan usaha sebagai serangkaian kegiatan memperkenalkan konsep baru — kongruensi
ukuran kinerja. Untuk menggambarkan kesesuaian, perhatikan contoh berikut.

manajer masih diperlukan.

Sehubungan dengan kemampuan reputasi manajer untuk mengendalikan bahaya moral, Fama's
Argumen tidak menganggap bahwa manajer mungkin dapat menyamarkan efek dari melalaikan,
setidaknya dalam jangka pendek, dengan mengelola rilis informasi. Yaitu, manajer
mungkin mencoba untuk "membodohi" pasar dengan secara oportunis mengelola pendapatan untuk
menutupi kelalaian.
Karena orang dengan kecenderungan untuk melakukan ini akan tertarik pada kesempatan, manajerial
pasar tenaga kerja tunduk pada seleksi yang merugikan serta bahaya moral.

Tentu saja, GAAP membatasi, sampai batas tertentu, kemampuan manajer untuk menutupi kesalahan
bahkan dalam kontrak periode tunggal, seperti yang ditunjukkan dalam Contoh 9.6. Juga, karena akrual
mundur,
syirik multi-periode pada akhirnya akan ditemukan, dalam hal ini reputasi manajer
akan dihancurkan. Pertanyaannya kemudian, apakah biaya yang diharapkan dari reputasi yang hilang
cukup kuat untuk memasok motivasi upaya yang hilang? Jika ya, maka kontrak insentif
tidak perlu, kata Fama. Manajer bisa dibayar gaji langsung,
dan reputasi manajer di pasar tenaga kerja manajerial akan mencegah kelalaian.
Dalam hal ini, beberapa bukti empiris tentang kemampuan pasar untuk mengendalikan manajer
insentif untuk syirik disajikan oleh Wolfson (1985). Dia memeriksa kontrak minyak
dan gas kemitraan terbatas di Amerika Serikat. Ini adalah kontrak yang diuntungkan pajak
antara mitra umum (agen) dan mitra terbatas (kepala sekolah) untuk mengebor minyak dan gas.
Mitra umum menyediakan keahlian dan membayar sebagian biaya. Sebagian besar
modal disediakan oleh mitra terbatas.
Kontrak semacam itu terutama tunduk pada bahaya moral dan masalah seleksi yang merugikan,
karena eksplorasi minyak dan gas yang sangat teknis. Misalnya jendral
mitra secara pribadi mempelajari hasil pengeboran. Ini mengarah pada “tidak selesai
masalah insentif. ”Setelah dibor, sumur harus diselesaikan (mis., dibawa ke produksi)
jika pendapatan yang diharapkan — sebut saja R — melebihi biaya penyelesaian. Namun,

10.4.3 Peran Risiko dalam Kompensasi Eksekutif

Kami juga dapat mempertimbangkan upaya manajer dari sudut pandang risiko sejak itu, sebagaimana
ditunjukkan dalam
Bab 9, di hadapan bahaya moral, manajer harus menanggung risiko kompensasi
jika upaya ingin dimotivasi. Karena manajer, seperti orang rasional, yang tidak mau mengambil risiko,
berdagang
Dari risiko dan pengembalian, semakin banyak risiko yang ditanggung manajer, semakin tinggi kompensasi
yang diharapkan
jika utilitas reservasi ingin dicapai. Dengan demikian, untuk memotivasi manajer paling rendah
biaya, desainer rencana kompensasi insentif yang efisien mencoba untuk mendapatkan motivasi paling
untuk
diberikan sejumlah risiko yang dikenakan atau, setara, risiko paling kecil untuk tingkat motivasi tertentu.
Penting untuk menyadari bahwa risiko kompensasi memengaruhi cara manajer mengoperasikannya
perusahaan. Jika tidak cukup risiko yang dikenakan, perusahaan menderita dari upaya manajer yang rendah.
Jika terlalu banyak risiko dikenakan, manajer dapat berinvestasi lebih sedikit dalam proyek-proyek berisiko
meskipun proyek tersebut
akan menguntungkan pemegang saham yang terdiversifikasi. Ingat dari diskusi kami tentang kompensasi
RBC
rencanakan bahwa rencana tersebut mengambil langkah-langkah untuk membatasi risiko manajer.

Ada beberapa cara untuk mengendalikan risiko kompensasi. Mungkin yang paling penting
ini dari perspektif teoritis adalah evaluasi kinerja relatif (RPE). Sini,
alih-alih mengukur kinerja dengan laba bersih dan / atau harga saham, kinerja diukur
oleh perbedaan antara laba bersih perusahaan dan / atau kinerja harga saham dan
kinerja rata-rata kelompok sebaya dari perusahaan sejenis, seperti perusahaan lain yang sama
ekonomi atau industri. Teori RPE dikembangkan oleh Baiman dan Demski (1980)
dan Holmström (1982). Dengan mengukur kinerja manajer relatif terhadap rata-rata
kinerja perusahaan serupa, risiko sistematis atau umum yang dihadapi industri akan
disaring dari rencana insentif, terutama jika jumlah perusahaan dalam kelompok sebaya adalah
besar. Untuk melihat ini, perhatikan bahwa ketika ada ukuran kinerja berisik dalam kontrak,
akan ada beberapa risiko yang umum bagi semua perusahaan peer group. Misalnya, setidaknya
beberapa dampak pada harga saham dan pendapatan dari penurunan ekonomi, seperti a
pengurangan penjualan, juga akan mempengaruhi perusahaan lain. RPE mengurangi pendapatan dan saham
rata-rata
kinerja harga perusahaan grup sebaya dari ukuran kinerja manajer, pergi
kinerja bersih yang lebih tepatnya mencerminkan upaya manajer dalam menjalankan perusahaan
pertanyaan. Jadi, di bawah RPE, adalah mungkin bagi seorang manajer untuk melakukan dengan baik
bahkan jika perusahaan melaporkannya
kerugian dan / atau harga saham turun, asalkan kerugian lebih rendah dari rata-rata
perusahaan grup sebaya.

Jika teori RPE valid, kami berharap untuk mengamati kompensasi manajer secara negatif
terkait dengan ekonomi rata-rata atau kinerja industri. Misalnya saat industri
kinerja rendah, pendapatan tinggi dan / atau kinerja harga saham untuk perusahaan yang bersangkutan
bahkan lebih mengesankan karena mengatasi faktor-faktor negatif yang mempengaruhi seluruh industri.
Akibatnya, komite kompensasi akan memberikan kompensasi yang lebih tinggi. Kapan
kinerja industri adalah tinggi, pendapatan tinggi dan / atau harga saham untuk perusahaan yang dimaksud
adalah
kurang mengesankan, sehingga kompensasi yang lebih rendah diberikan. Rencana RBC menunjukkan
beberapa
efek ini, karena jika RBC berkinerja di atas 15% dari kelompok sebaya, total kompensasi adalah
meningkat, bahkan jika kinerja rata-rata kelompok sebaya rendah. Demikian pula, jika RBC melakukan di
15% terbawah, total kompensasi berkurang walaupun kinerja kelompok sejawat tinggi.
Namun, terlepas dari daya tarik teoritis RPE, bukti statistik kuat menunjukkan bahwa para manajer
diberi kompensasi dengan cara ini sulit didapat. Antle dan Smith (1986) ditemukan lemah
bukti untuk RPE, dan, menurut Pavlik, Scott, dan Tiessen (1993), survei RPE
artikel menunjukkan bahwa kemampuan RPE untuk memprediksi kompensasi manajer rendah. 9
Namun, pengujian untuk RPE dipersulit oleh kebutuhan untuk mengidentifikasi perusahaan yang sesuai
kelompok sebaya. Albuquerque (2009) berpendapat bahwa sementara industri perusahaan adalah tempat
yang baik untuk memulai,
ukuran perusahaan juga harus diperhitungkan karena perusahaan dengan ukuran berbeda dipengaruhi secara
berbeda
oleh berbagai acara industri. Misalnya, jika permintaan untuk produk industri turun, relatif
perusahaan kecil, dengan volume produksi yang relatif rendah, mungkin lebih menderita dari biaya tetap
dan / atau masalah keuangan dari perusahaan besar di industri yang sama yang dapat menikmati ekonomi
skala dan fleksibilitas keuangan yang lebih besar. Berdasarkan sampel besar perusahaan selama periode
1992-2005, Albuquerque menemukan a
hubungan negatif yang signifikan antara kompensasi total CEO dan pangsa rata-rata
kinerja harga dari kelompok perusahaan sejenis dengan ukuran yang sama di industri yang sama,
mendukung
penggunaan RPE. 10

Meskipun demikian, ada kemungkinan bahwa faktor-faktor strategis bekerja melawan penemuan bukti
empiris
dari RPE. Misalnya, Aggarwal dan Samwick (AS; 1999) mempresentasikan model perusahaan
dalam industri oligopolistik, di mana permintaan untuk produk perusahaan tidak hanya bergantung pada itu
memiliki harga produk tetapi juga pada harga produk pesaing. 11 Artinya, semakin rendah
harga pesaing, semakin rendah adalah permintaan untuk produk perusahaan yang bersangkutan, dan
sebaliknya
sebaliknya. Ini menciptakan insentif bagi manajer untuk terlibat dalam perilaku penetapan harga koperasi
"Melembutkan" kompetisi, seperti yang saya katakan. Ini meningkatkan keuntungan untuk semua
perusahaan di industri. Untuk mendorong
Dengan perilaku kooperatif ini, rencana kompensasi memberikan bobot positif, bukan negatif
kinerja perusahaan lain. Lebih lanjut, besarnya bobot positif ini seharusnya
semakin kuat semakin besar tingkat persaingan dalam industri, karena laba rendah dari tinggi
Persaingan meningkatkan insentif semua perusahaan dalam industri untuk bekerja sama sehingga
meningkat
keuntungan industri. 12 AS melaporkan bukti empiris yang konsisten dengan prediksi ini.

Rencana RBC memiliki karakteristik yang sama dari bobot positif pada kinerja perusahaan lain,
karena total kompensasi diposisikan relatif terhadap median dari yang dibayarkan oleh a
peer group dari perusahaan yang sebanding. Sejauh menguntungkan, dan dengan demikian kompensasi,
pesaing RBC tinggi, kompensasi eksekutif RBC juga akan meningkat. Sepertinya begitu
bahwa rencana RBC adalah campuran negatif (kenaikan atau penurunan total kompensasi)
jika kinerja RBC ekstrem) dan positif (total kompensasi diposisikan relatif terhadap
median kelompok sebaya) korelasi. Kesulitan mencari dukungan empiris untuk RPE bisa
karena efek pengimbang seperti ini.
Cara lain untuk mengendalikan risiko adalah melalui momok dari rencana kompensasi. Mempertimbangkan
manajer dalam Contoh 9.2 yang menerima kompensasi sebesar 0,3237 dari penghasilan. Seharusnya
perusahaan kehilangan $ 50 juta. Artinya, penghasilan negatif, dan begitu pula dengan manajer
kompensasi. Alih-alih menerima kompensasi, manajer harus membayar
mengencangkan lebih dari $ 16 juta! Di bawah kontrak berisiko seperti itu, tingkat kompensasi rata-rata
diperlukan untuk manajer untuk mencapai utilitas reservasi akan menjadi penghalang. Dengan kata lain,
ketakutan akan kebangkrutan pribadi mungkin bukan cara terbaik untuk memotivasi seorang manajer untuk
bekerja
keras. Karena alasan ini, rencana kompensasi biasanya mengenakan momok. Yaitu, insentif
kompensasi tidak masuk sampai beberapa tingkat kinerja keuangan — pengembalian 10%
tentang ekuitas, misalnya — tercapai. Efeknya adalah bahwa jika momok tidak tercapai, itu
kontrak tidak memberikan kompensasi insentif. Namun, efek tambahannya adalah itu
manajer tidak perlu membayar perusahaan jika ada kerugian. 13

Jika risiko penurunan terbatas, tampaknya masuk akal juga untuk risiko kenaikan dibatasi;
jika tidak, manajer akan mendapatkan segalanya untuk mendapat dan sedikit kehilangan, yang bisa
mendorong pengambilan risiko yang berlebihan. Akibatnya, banyak rencana mengenakan batasan, di mana
insentif
kompensasi berhenti melampaui tingkat tertentu. Misalnya, tidak ada bonus yang diberikan
laba atas ekuitas melebihi, katakanlah, 25%. Perhatikan bahwa ada batasan implisit dalam rencana RBC,
karena kompensasi terkait dengan median kelompok sebaya.
Akuntansi konservatif juga mengendalikan risiko terbalik dengan menunda pengakuan yang belum
direalisasi
keuntungan dan menghambat pengakuan pendapatan prematur. Watts (2003a dan b) berpendapat bahwa
konservatif
akuntansi mempromosikan efisiensi kontrak dengan membatasi kemampuan manajer untuk
mengembang penghasilan saat ini, dan karenanya kompensasi, dengan mencatat keuntungan yang belum
direalisasi. Namun,
mendasarkan kompensasi pada pendapatan konservatif memberi manajer sedikit insentif untuk berinvestasi
dalam proyek berisiko. Tidak ada kompensasi yang akan diterima kecuali dan sampai proyek mulai
menghasilkan
menyadari keuntungan. Ini menciptakan peran untuk kompensasi berbasis saham. Sejak harga saham
akan dengan cepat mencerminkan keuntungan yang belum direalisasi pada proyek jangka panjang, manajer
dapat didorong untuk melakukannya
berinvestasi dalam proyek-proyek tersebut (setara, untuk menimbulkan risiko terbalik) dengan
mendasarkan kompensasi pada saham
kinerja harga. Misalnya, ESO memberikan insentif ini karena, jika mereka berhasil, mereka bisa
menjadi sangat berharga. Namun, jika mereka tidak berhasil, ESO terendah yang bisa bernilai adalah nol.
Memang, ESO mungkin terlalu efektif dalam hal ini. Sementara mereka mendorong risiko naik, mereka
memaksakan sedikit risiko penurunan, dan karenanya dapat mendorong pengambilan risiko yang
berlebihan. Jika demikian, potensi besar
biaya untuk pemegang saham ESO, selain dilusi yang dijelaskan dalam Bagian 8.6, adalah bahwa mereka
dapat menghasilkan kontrak kompensasi yang tidak efisien. Dengan demikian, ESO tampaknya telah
menjadi pendorong
kekuatan di balik cerita-cerita horor seperti Enron dan WorldCom, seperti yang dijelaskan dalam Bagian
1.2,
dan juga telah berkontribusi terhadap krisis pasar 2007-2008. Tampaknya manajer itu
upaya dialihkan dari proyek peningkatan nilai menjadi tindakan oportunistik untuk meningkat
harga saham, karenanya nilai ESO mereka. Dalam hal ini, Efendi, Srivastava, dan Swanson
(2007) menyelidiki sampel dari 95 perusahaan yang mengumumkan penyajian kembali laporan keuangan
selama 2001-2002, yang diikuti dengan penurunan substansial dalam harga saham
ulangan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa, dalam retrospeksi, saham perusahaan tersebut dinilai terlalu
tinggi
relatif terhadap nilai fundamental. 14 Para penulis menemukan bahwa CEO dari firma-firma ini memiliki
rata-rata
kepemilikan ESO yang jauh lebih besar, daripada CEO dari sampel kontrol perusahaan yang tidak
melaporkan
pernyataan kembali. Mereka menyimpulkan bahwa semakin besar nilai kepemilikan ESO CEO, semakin
besar
insentifnya untuk salah saji dalam laporan keuangan untuk mendukung harga saham.
Namun demikian, orang tidak perlu menyimpulkan bahwa ESO harus dihilangkan
dari rencana kompensasi. Rajgopal dan Shevlin (RS; 2002), dalam sampel minyak dan gas
perusahaan selama periode 1992-1997, menemukan bahwa ESO memang memotivasi manajer untuk
meningkatkan perusahaan
risiko. Peningkatan risiko ini muncul baik dalam peningkatan risiko eksplorasi dan berkurangnya lindung
nilai
aktivitas. RS juga menemukan, bagaimanapun, bahwa efek ESO di perusahaan sampel mereka
untuk mendorong para manajer yang menolak risiko untuk melakukan proyek berisiko ketika proyek-
proyek ini
diinginkan secara ekonomi, bukan untuk mendorong pengambilan risiko yang berlebihan. Akibatnya,
temuan mereka
konsisten dengan kontrak yang efisien. 15
Singkatnya, kami tiba sekali lagi pada kesimpulan bahwa campuran ukuran kinerja adalah
diinginkan. Kompensasi dalam bentuk ESO dan / atau saham perusahaan mendorong kenaikan
risiko dan cakrawala keputusan jangka panjang, sementara kompensasi berbasis laba bersih, setidaknya jika
ditangguhkan dan tunduk pada clawback, membebankan risiko penurunan untuk mencegah berlebihan
mengambil risiko yang dapat ditimbulkan oleh kompensasi berbasis saham murni.
Pendekatan lain untuk mengendalikan risiko adalah melalui komite kompensasi
Naik. Seperti yang kita lihat dalam rencana RBC, Dewan memiliki tanggung jawab utama untuk
menentukan
jumlah uang tunai dan kompensasi saham, dan memiliki fleksibilitas untuk mengambil khusus keadaan ke
dalam akun. Misalnya, jika perusahaan melaporkan kerugian, atau penghasilan di bawah
bogey, itu mungkin memberikan bonus pula, terutama jika merasa bahwa kerugian itu disebabkan oleh
beberapa
item dengan daya tahan rendah. Namun, komite harus menahan diri dalam hal ini.
Jika terlalu murah hati dalam tidak menghukum manajer karena realisasi negara yang tidak
“kesalahannya” ini akan menghancurkan kekakuan kontrak dan mengurangi insentif usaha.
Meskipun ada upaya untuk mengendalikan risiko kompensasi, penting agar beberapa risiko tetap ada.
Dengan demikian, penting bahwa manajer tidak dapat berolahraga dari risiko ini. Itu
manajer dapat mengurangi risiko kompensasi dengan, misalnya, menjual saham dan opsi yang diperoleh
dan menginvestasikan hasilnya dalam aset bebas risiko dan / atau portofolio yang terdiversifikasi. Namun,
rencana kompensasi biasanya membatasi kemungkinan ini dengan membatasi kemampuan manajer
untuk membuang saham dan opsi. Jadi rencana RBC membutuhkan eksekutif untuk menahan dari dua
hingga delapan kali gaji pokok tahunan dalam saham RBC. Juga, opsi saham tidak sepenuhnya dapat
dilakukan
sampai empat tahun setelah tanggal pemberian.
Manajer juga dapat mengurangi risiko dengan lindung nilai yang berlebihan. Tidak hanya lindung nilai
mahal, tetapi
upaya insentif akan menderita jika manajer berhasil dengan risiko seperti ini. Karena itu,
perusahaan dapat membatasi perilaku lindung nilai, seperti yang diilustrasikan dalam Teori dalam Praktek
10.2.

10.5 PENELITIAN KOMPENSASI EMPIRIS

Penelitian Rajgopal dan Shevlin yang diuraikan di atas memberikan beberapa bukti bahwa
rencana kompensasi nyata rata-rata dirancang secara efisien. Di bagian ini, kami mengulas lainnya
studi empiris pada hubungan antara teori kompensasi dan praktik,
berkonsentrasi pada studi yang meneliti peran informasi akuntansi.
Sebuah studi awal di bidang ini dilakukan oleh Lambert dan Larcker (LL; 1987).
Menggunakan sampel 370 perusahaan AS selama periode 1970–1984 inklusif, LL menyelidiki
kemampuan relatif pengembalian atas saham dan laba atas ekuitas (ROE) untuk menjelaskan manajer '
kompensasi tunai (gaji plus bonus). Jika, misalnya, rencana kompensasi dan kompensasi
komite terutama menggunakan pengembalian saham untuk memotivasi kinerja manajer
pengembalian saham harus secara signifikan terkait dengan kompensasi tunai. Atau, jika mereka
terutama menggunakan laba bersih sebagai motivator, ROE (rasio berdasarkan laba bersih) harus
secara signifikan terkait dengan kompensasi tunai.
LL menemukan bahwa ROE lebih terkait dengan kompensasi tunai daripada pengembalian
berbagi. Memang, beberapa penelitian lain telah menemukan hasil yang sama. Hasil ini konsisten
dengan insentif kompensasi jangka pendek RBC, di mana penghargaan bergantung pada laba bersih
pertumbuhan dan ROE. Mereka mendukung peran pengontrolan horizon keputusan dan pengendalian risiko
untuk penghasilan bersih dalam rencana kompensasi yang disarankan pada Bagian 10.4.1 dan 10.4.3.
LL juga menemukan bahwa hubungan kedua langkah pembayaran ini dengan kompensasi tunai
bervariasi secara sistematis. Misalnya, mereka menemukan beberapa bukti hubungan itu
antara ROE dan kompensasi tunai menguat ketika laba bersih kurang berisik
relatif terhadap pengembalian saham. Mereka mengukur kebisingan relatif dari laba bersih oleh
rasio variabilitas ROE selama periode 1970–1984 terhadap variabilitas pengembalian
saham selama periode yang sama. Semakin rendah noise dalam laba bersih, semakin baik ia memprediksi
imbalannya, seperti yang diilustrasikan dalam Contoh 9.3. Temuan ini juga konsisten dengan Bankir dan
Analisis Datar tahun 1989 diuraikan dalam Bagian 10.4.1.
LL juga menemukan bahwa kompensasi manajerial untuk eksekutif perusahaan berkembang cenderung
memiliki hubungan yang lebih rendah dengan ROE daripada rata-rata. Ini juga konsisten dengan Bankir
dan Datar, karena, untuk perusahaan yang tumbuh, laba bersih relatif kurang sensitif terhadap upaya
manajer
daripada untuk perusahaan rata-rata. Laba bersih berbasis biaya historis, yang sebagian besar ditandai
praktik akuntansi selama masa analisis LL, cenderung tertinggal
kinerja ekonomi riil dari perusahaan yang tumbuh, karena dasar akuntansi ini
tidak mengenali peningkatan nilai sampai mereka direalisasikan. Pasar, bagaimanapun, akan terlihat
melalui kinerja ekonomi nyata dan peluang pertumbuhan dan akan menghargai saham
demikian. Dengan demikian, ROE harus terkait kurang dengan kompensasi daripada pengembalian saham
untuk itu
perusahaan, yang konsisten dengan apa yang ditemukan LL.

Mungkin penemuan LL yang paling menarik, bagaimanapun, adalah bahwa untuk perusahaan di mana
korelasi antara return saham dan ROE rendah, cenderung ada bobot yang lebih tinggi
pada ROE dalam rencana kompensasi, dan sebaliknya. Dengan kata lain, saat laba bersih
relatif tidak informatif kepada investor (korelasi rendah antara pengembalian saham dan ROE)
bahwa laba bersih yang sama relatif informatif tentang upaya manajer (bobot lebih tinggi pada
ROE dalam rencana kompensasi). Ini memberikan bukti empiris tentang dampak
masalah mendasar (Bagian 1.10) —informasi investor dan manajer
dimensi manfaat yang memotivasi kinerja harus ditukar.
Bukti lebih lanjut tentang kontrak kompensasi yang efisien diberikan oleh Indjejikian
dan Nanda (IN; 2002). Dalam sampel 2.981 eksekutif senior selama periode 1988-1995,
mereka menemukan bahwa, rata-rata, semakin rendah variabilitas ROE semakin tinggi target bonus
relatif terhadap gaji pokok. Ini menunjukkan bahwa perusahaan menggantikan gaji (tanpa risiko, tetapi
sedikit
efek insentif) menjadi bonus (berisiko, tetapi insentif lebih besar) karena risiko perusahaan lebih kecil. Ini
konsisten
dengan kontrak efisien karena, ketika risiko perusahaan relatif rendah, insentif
manfaat bonus dapat diperoleh dengan risiko kompensasi yang relatif rendah
manajer. IN juga menemukan bahwa bonus target, terutama untuk CEO dalam sampel mereka,
cenderung meningkat, relatif terhadap gaji pokok, dengan volatilitas laba atas saham. Satu
interpretasi adalah bahwa perusahaan dalam lingkungan berisiko tinggi (karenanya, harga saham lebih
volatile)
lebih bergantung pada ukuran kinerja berbasis akuntansi relatif terhadap yang didasarkan pada saham
kinerja harga. Sekali lagi, ini konsisten dengan teori.
Bushman, Indjejikian, dan Smith (1996) menemukan bahwa CEO dari perusahaan yang berkembang, dan
dari
perusahaan dengan pengembangan produk yang panjang dan siklus hidup, memperoleh proporsi yang lebih
besar kompensasi dari ukuran kinerja individu relatif terhadap laba bersih dan stok
langkah-langkah berbasis harga. Ini konsisten dengan teori sejak laba bersih, dan mungkin bahkan
harga saham, dari perusahaan semacam itu akan relatif tidak informatif tentang upaya individu. Penarikan
bahwa rencana kompensasi RBC mendasarkan penghargaan insentif jangka pendek pada pencapaian
individu
tujuan selain penghasilan.
Dalam Bagian 10.4.1, kami menyarankan bahwa pengungkapan penuh dapat meningkatkan sensitivitas
laba bersih untuk upaya manajer dengan memungkinkan identifikasi laba persisten oleh
komite kompensasi. Bukti yang menunjukkan komite kompensasi memang bernilai persisten
penghasilan lebih tinggi untuk tujuan kompensasi daripada sementara atau harga tidak relevan
penghasilan disediakan oleh Baber, Kang, dan Kumar (1999). Dalam sampel perusahaan di atas
tahun 1992 dan 1993, hasil mereka termasuk temuan bahwa pengaruh perubahan pendapatan pada
kompensasi meningkat dengan persistensi perubahan pendapatan tersebut.
Singkatnya, hasil empiris di atas menunjukkan bahwa komite kompensasi, seperti investor,
rata-rata cukup canggih dalam menggunakan informasi akuntansi dan harga saham.
Sama seperti pengungkapan penuh informasi akuntansi keuangan yang relevan dengan nilai akan
meningkat
investor menggunakan informasi ini, pengungkapan penuh informasi kepengurusan "upaya informatif"
akan meningkatkan penggunaannya oleh komite kompensasi, dengan demikian mempertahankan dan
meningkatkan
peran laba bersih dalam memotivasi kinerja manajer yang bertanggung jawab.

10.6 POLITIK KOMPENSASI EKSEKUTIF

Pertanyaan tentang kompensasi manajer adalah pertanyaan yang sudah lama ada. Banyak yang berpendapat
atas itu
manajer dibayar lebih tinggi.
Pada tahun 1990, Jensen dan Murphy (JM) menerbitkan artikel kontroversial tentang manajer puncak
kompensasi. Mereka berpendapat bahwa CEO tidak dibayar lebih tinggi tetapi itu kompensasi mereka
terlalu tidak terkait dengan kinerja, di mana kinerja diukur sebagai perubahan
dalam nilai pasar perusahaan (yaitu, perubahan dalam kekayaan pemegang saham). Mereka memeriksa
gaji plus bonus dari 250 CEO perusahaan terbesar di AS selama 15 tahun
dari 1974-1988. Untuk setiap tahun, mereka menambahkan gaji tahun berjalan dan tahun depan dan bonus
dan menemukan bahwa rata-rata CEO menerima kompensasi 6,7 sen ekstra
dua tahun untuk setiap kenaikan $ 1.000 dalam kekayaan pemegang saham. Ketika mereka menambahkan
lainnya
komponen kompensasi, termasuk opsi saham dan kepemilikan saham langsung, para CEO
masih menerima hanya $ 2,59 per $ 1.000 peningkatan kekayaan pemegang saham.
Aspek lain dari penyelidikan JM konsisten dengan temuan ini. Sebagai contoh,
variabilitas (yang diukur dengan standar deviasi) dari waktu ke waktu CEO dan reguler
kompensasi pekerja hampir sama. JM menyimpulkan bahwa CEO tidak tahan
risiko yang cukup untuk memotivasi kinerja yang baik, dan akibatnya mereka merekomendasikan lebih
besar
kepemilikan saham oleh manajer. Sehubungan dengan rencana RBC, perhatikan lagi bahwa itu termasuk
unit saham yang ditangguhkan dan ESO, ditambah pedoman yang membutuhkan kepemilikan saham yang
besar
oleh eksekutif. Juga, RBC 2009 bergerak untuk menunda pembayaran bonus dan meningkatkan eksekutif
kepemilikan saham konsisten dengan maksud untuk meningkatkan risiko manajer.
Namun, beberapa bantahan dapat dilakukan ke JM. 18 Pertama, kita harapkan
hubungan antara gaji dan kinerja menjadi rendah untuk perusahaan besar, hanya karena ukuran
efek. Anggaplah sebuah perusahaan besar meningkat nilainya dengan miliaran dolar tahun lalu
(misalnya, laba bersih RBC 2012 adalah $ 7,39 miliar). Peningkatan proporsi bahkan kecil
dari jumlah ini dalam remunerasi CEO kemungkinan akan menarik perhatian media.
Kedua, untuk perusahaan besar setidaknya, sulit untuk menempatkan banyak risiko penurunan
seorang eksekutif, seperti yang kita bahas dalam Bagian 10.4.3. Seorang eksekutif yang gajinya sangat
terkait
untuk kinerja akan memiliki banyak kehilangan bahkan dari penurunan kecil dalam nilai perusahaan itu
ini mungkin akan menyebabkan penghindaran yang berlebihan dari proyek berisiko. Akibatnya, ganti rugi
Komite dapat, misalnya, mengecualikan kerugian dengan persistensi rendah ketika memutuskan
penghargaan bonus, terutama jika kerugiannya relatif tidak informatif tentang upaya manajer.
Kerugian seperti itu, bagaimanapun, menurunkan nilai perusahaan dan laba bersih. Akibatnya,
pengecualian tersebut
menurunkan hubungan upah-kinerja. Jika, di samping itu, risiko naik terbatas, maka
hubungan selanjutnya diturunkan. Teori dalam Praktek 10.4 menggambarkan pengecualian rendah
item kegigihan dari kompensasi.

10.7 TEORI DAYA EKSEKUTIF

KOMPENSASI
Diskusi kami untuk poin ini secara umum mendukung pandangan kontrak yang efisien
kompensasi eksekutif. Jadi, kami menyimpulkan dalam Bagian 10.5 bahwa komite kompensasi
cukup canggih dalam penggunaan informasi akuntansi dan, dalam Bagian 10.6,
bahwa manfaat kompensasi CEO mungkin kurang dari yang terlihat pada pandangan pertama. Namun,
diskusi kami berisi petunjuk tentang teori lain, teori kekuatan kompensasi eksekutif.
Teori ini menunjukkan bahwa kompensasi eksekutif dalam praktiknya didorong oleh manajer
oportunisme, bukan kontrak yang efisien.
Teori kekuatan dikemukakan oleh Bebchuk, Fried, dan Walker (BFW; 2002). Mereka
berpendapat bahwa manajer memiliki kekuatan yang cukup untuk mempengaruhi kompensasi mereka
sendiri, dan
bahwa mereka menggunakan kekuatan ini untuk menghasilkan gaji yang berlebihan, dengan mengorbankan
nilai pemegang saham.
Jika demikian, manajer menerima lebih dari utilitas reservasi mereka, bertentangan dengan asumsi kami
pada
Bab 9 bahwa kekuatan pasar mencegah hal ini. Akibatnya, teori kekuatan mempertanyakan efisiensi
operasi pasar tenaga kerja manajerial, seperti pertanyaan keuangan perilaku
teori pasar sekuritas yang efisien (Bagian 6.2). 24

10.8 PENTINGNYA SOSIAL MANAJERIAL

PASAR KERJA YANG BEKERJA BAIK
Dalam ekonomi kapitalis, kinerja manajer berkontribusi terhadap kesejahteraan sosial. Kesejahteraan
adalah
meningkat hingga manajer “bekerja keras” —yaitu, melakukan investasi modal yang baik
keputusan dan membawa produktivitas perusahaan yang tinggi.
Pencapaian tujuan sosial yang diinginkan ini terhambat sejauh langkah-langkah dari
kinerja manajer tidak sepenuhnya informatif. Ukuran kinerja yang lebih informatif
memungkinkan kontrak kompensasi yang lebih efisien, pelaporan yang lebih baik tentang penatalayanan,
dan lebih baik
operasi pasar tenaga kerja manajerial, menghasilkan produktivitas perusahaan dan sosial yang lebih tinggi
kesejahteraan. Akuntan dapat berkontribusi pada keinformatifan keduanya dengan tradeoff yang sesuai
antara sensitivitas dan ketepatan laba bersih dan dengan pengungkapan penuh.

10.9 KESIMPULAN TENTANG KOMPENSASI EKSEKUTIF

Pasar kerja manajerial tidak diragukan lagi mengurangi keparahan bahaya moral. Namun,
kinerja manajer masa lalu bukan merupakan indikator berbahan besi dari kinerja masa depan. Juga,
pasar tenaga kerja tunduk pada masalah seleksi yang merugikan seperti manajemen laba
menyamar melalaikan. Akibatnya, kontrak insentif masih diperlukan bahkan jika manajer
reputasi di pasar tenaga kerja manajerial sepenuhnya mencerminkan informasi yang tersedia untuk umum.
Kontrak kompensasi eksekutif melibatkan keseimbangan insentif, risiko,
dan cakrawala keputusan. Untuk menyelaraskan kepentingan manajer dan pemegang saham, a
kontrak yang efisien perlu mencapai tingkat motivasi yang tinggi sambil mengendalikan kompensasi
risiko. Risiko yang terlalu kecil menghambat upaya manajer. Terlalu banyak risiko dapat mempersingkat
manajer
cakrawala keputusan, dorong taktik peningkatan pendapatan yang bertentangan dengan perusahaan
kepentingan jangka panjang, mengarah pada penghindaran proyek berisiko, dan mendorong lindung nilai
yang berlebihan.
Manajer sangat sensitif terhadap risiko, karena kontrak kompensasi dapat membatasi
kemampuan mereka untuk mendiversifikasikannya, tidak seperti pemegang saham.
Untuk mencapai keselarasan yang tepat, rencana insentif biasanya menampilkan kombinasi gaji,
bonus, kompensasi berbasis ekuitas seperti stok terbatas dan opsi, dan parasut emas.
Komponen kompensasi ini biasanya didasarkan pada beberapa kinerja
ukuran — pencapaian individu, laba bersih, dan harga saham. Kita dapat menganggap ini sebagai
langkah-langkah berisik dari imbalan masa depan dari upaya manajer periode saat ini. Teori memprediksi
bahwa
Proporsi relatif masing-masing dalam rencana kompensasi tergantung pada ketepatan relatif keduanya
dan sensitivitas, dan lamanya cakrawala keputusan manajer yang ingin dimotivasi perusahaan.
Secara empiris, tampaknya kompensasi eksekutif terkait dengan kinerja, meskipun ada
adalah bukti yang menunjukkan bahwa kekuatan hubungan itu rendah. Namun, untuk perusahaan besar di
paling tidak, hubungan yang rendah ini diharapkan. Juga, proporsi relatif berbasis laba bersih
dan komponen kompensasi berbasis harga saham tampaknya bervariasi sesuai teori yang diprediksi.
Kompensasi eksekutif dikelilingi oleh kontroversi politik. Banyak dari kontroversi ini
hasil dari CEO yang mengeksploitasi kekuatan mereka, menggunakannya untuk menghasilkan kompensasi
yang berlebihan.
Regulator merespons dengan memperluas informasi yang tersedia bagi pemegang saham dan
yang lain, dengan asumsi bahwa mereka akan mengambil tindakan untuk menghilangkan rencana yang
tidak efisien, atau para manajer
dan perusahaan yang memilikinya. Ada beberapa bukti yang dimiliki oleh informasi yang diperluas
efek yang diinginkan. Namun, politisi, media, dan pemegang saham harus menyadari utilitas itu
kompensasi berisiko bagi manajer yang menolak risiko mungkin kurang dari yang terlihat pada pandangan
pertama.
Kami menyimpulkan bahwa pelaporan keuangan memiliki peran penting dalam memotivasi eksekutif
kinerja dan kekuatan manajer pengendali. Peran ini termasuk pengungkapan penuh, jadi
bahwa komite kompensasi dan investor dapat menghubungkan pembayaran dengan kinerja dengan lebih
baik. Saya t
juga termasuk pemberian hadiah opsi saham untuk membantu mengendalikan penyalahgunaan dan
dorongan mereka
kendaraan kompensasi yang lebih efisien. Akibatnya, kinerja manajer yang bertanggung jawab adalah
termotivasi dan sejauh mana reputasi manajer didasarkan pada tidak lengkap atau bias
informasi berkurang. Ini meningkatkan operasi pasar kerja manajerial, a
Tujuan sama pentingnya bagi masyarakat sebagai mempromosikan keputusan investor yang baik dan
meningkatkan
operasi pasar sekuritas.