“AÑO DEL DIALOGO Y LA

RECONCILIACION NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

Y FINANCIERAS

TEMA: NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO

CURSO: DERECHO LABORAL

INTEGRANTES:

SEMESTRE: I-2018

CICLO: V
 INDICE

- INTRODUCCIÓN

- NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN

2. MARCO LEGAL

3. CARACTERÍSTICAS

4. NIVELES
4.1 DE EMPRESA
4.2 RAMA DE ACTIVIDAD
4.3 DE GREMIO

5. BENEFICIOS

6. DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE

7. COMISIÓN NEGOCIADORA

8. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN

9. ETAPAS
9.1 NEGOCIACIÓN DIRECTA
9.2 CONCILIACIÓN
9.3 ARBITRAJE

10.CONVENCIÓN COLECTIVA

- CONCLUSIONES

- LINKOGRAFIA
 INTRODUCCION

La negociación colectiva constituye hoy en día un importante instrumento para la

promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo.

Esta persigue dos objetivos, por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y

las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que

se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria

e independientemente y, por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores

definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos

aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

Además, puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos

complemente a otros, se puede dar en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en

el sector, en la región o bien en el plano nacional.

A continuación, expondremos las características, niveles de negociación, etapas y demás

conceptos relacionados con este tema.

 Negociación colectiva del trabajo

1. Definición

La negociación1 colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las

relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de

trabajo. Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza

vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo

nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

La Negociación Colectiva es entendida como el Cause a través del cual las

organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las

relaciones laborales con miras a la celebración de un Convenio Colectivo. Entre estos

conceptos hay una relación de procedimiento producto. La existencia de un convenio

colectivo supone la previa existencia de la negociación, en cambio la de esta no conduce

necesariamente a aquel, ya que podría haber otro producto o no haber ninguno.

En conclusión, la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio

para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.

2. Marco legal

 La negociación Colectiva estuvo regulada por la Constitución de 1979 y

también lo está por la constitución de 1993 como un derecho reconocido por el

Estado conforme al Artículo 28º.

1
Negociar quiere decir entre otras cosas, tratar acerca de determinados asuntos procurando llegar a un
acuerdo sobre ellos.
 Entendida como una de las estructuras primordiales del Derecho Colectivo del Trabajo,

lo cual resulta de vital importancia en el proceso de re-institucionalización de nuestra

democracia.

 Ley General del Trabajo, en la sección segunda de las relaciones colectivas del

trabajo. Comprende el TITULO II: Derecho de negociación colectiva, del

CAPITULO I: Bases de la negociación colectiva hasta el CAPÍTULO VI:

Arbitraje.

 REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO DECRETO SUPREMO Nº 011-92-TR , dado en el gobierno de

Alberto Fujimori.

 Texto Único Ordenado de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO (L.R.C.T) aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR,

dado en el gobierno de Alejandro Toledo.

 DECRETO SUPREMO 014-2011-TR: MODIFICA EL D.S. Nº 011-92-TR

(Publicado el 2011-09-17).

 Decreto Supremo Nº 009-93-TR. que modifica el Reglamento de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, en calidad de disposición reglamentaria.

3. Características

 La Negociación Colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la

adaptaron, obligando a las que la celebraron a cumplir los acuerdos que se

tomaron.

 Desde el punto de vista económico, la negociación colectiva nace del

conflicto de intereses entre el capital y el trabajo y en ese sentido es un

mecanismo de distribución de la riqueza generada por las empresas

  Desde el punto de vista político, la negociación colectiva es la expresión

del poder que han logrado construir los trabajadores y empleadores.

 Desde el punto de vista jurídico, la negociación colectiva es entendida

como un instrumento para regular las relaciones laborales.

 Permite alcanzar múltiples objetivos de relevancia no solo para el mundo

sindical sino en el ámbito económico y jurídico.

4. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:

La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples

factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del

Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder

de los empleadores.2

Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por

empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que

se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro

país.

En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

4.1 DE EMPRESA: cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o

a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

Es el nivel más utilizado en el Perú. Negocian el sindicato o los sindicatos de

una determinada empresa con los representantes empresariales. Los acuerdos

a que se llegan solo afectan a los trabajadores de esta empresa.

2
LEY GENERAL DEL TRABAJO, Artículo 364.
 4.2 RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una

misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

4.3 DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una

misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles

señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la

primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del

acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo

o laudo arbitral.

5. Beneficios

La negociación colectiva es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. El

reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva permite formular un

tipo de normativa que complemente la legislación. Los beneficios de la negociación

colectiva dependerán, naturalmente, de la existencia de leyes e instituciones propicias

y de las estrategias de los actores involucrados

 Calidad del empleo: Mejora los salarios, puede ser una herramienta para

ajustar los salarios a la productividad, permite negociar acuerdos sobre la

jornada laboral que armonicen el interés de los trabajadores en conciliar la

vida laboral y familiar, con el interés de los empleadores respecto a jornadas

laborales flexibles, además puede mejorar el acceso al seguro social y crea

oportunidades para la participación en el lugar de trabajo (voz).

  Igualdad: Comprime las estructuras salariales, mejora la igualdad de género y

puede promover la paridad entre trabajadores con modalidades de empleo

regulares y atípicas que trabajan en una misma empresa.

 Relaciones laborales: Permite la adquisición de otros derechos, ofrece una vía

para expresar y resolver demandas, lo cual a su vez mejora el bienestar del

trabajador, institucionaliza la solución de conflictos y contribuye a la

estabilidad de las relaciones laborales y permite adaptar una normativa

aprobada de forma conjunta a una industria o lugar de trabajo.

 Desempeño de la empresa: Puede facilitar la adaptabilidad de las empresas a

una caída o aumento temporal de la demanda, aumenta el compromiso del

trabajador y mejora el intercambio de información, se asocia con una menor

rotación de la mano de obra, lo que aumenta el incentivo para ofrecer

formación específica en la empresa. Esto a su vez contribuye a mejorar la

productividad y la calidad de los productos y mejora los efectos positivos de

los cambios en el lugar de trabajo y los tecnológicos en el desempeño de la

empresa.

6. Deber de negociar de buena fe

Las partes están obligadas a negociar de buena fe como interlocutores válidos

para la celebración de un convenio colectivo. Este deber comporta para las partes

por lo menos lo siguiente:

 La recepción del pliego de peticiones

  La entrega oportuna de la información económica, financiera, social y

demás pertinente de la unidad de negociación que se encuentre

establecida por convenio colectivo, o por la ley;

 La concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y

periodicidad acordadas.

 La realización de todos los esfuerzos necesarios para la consecución de

los acuerdos colectivos que pongan fin a la negociación.

 La abstención de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraparte,

sin menoscabo del derecho de huelga.

Negociar de buena fe crea confianza entre las partes y es parte esencial de las relaciones

laborales sólidas y armoniosas. Esto no significa que las partes negociadoras siempre

estén de acuerdo o que siempre puedan dar cabida a los intereses de la otra parte.

La buena fe se refleja en los esfuerzos persistentes y constructivos de las partes para

negociar entre ellas, y en su compromiso para aplicar el convenio colectivo celebrado.

Cada ronda de negociaciones llevada a cabo de buena fe afirma la legitimidad de las

partes para representar a sus miembros, respetar los compromisos asumidos y aceptar que

están obligadas por el acuerdo colectivo.

7. Comisión Negociadora

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina

debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad

Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad

deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización

correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio.

Estará compuesta de la siguiente manera:

 Por los 50 primeros afiliados, 3 representantes de los trabajadores; y uno más por

cada 50 trabajadores afiliados excedentes, con un máximo de 12 representantes

Así hasta:

 50 afiliados: 3 negociadores

 100 afiliados: 5 negociadores

 600 afiliados: 12 negociadores.

La representación de la empresa no debe exceder la de los trabajadores.

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el

inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la

comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo laboral por causal

de despido.

8. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,

directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través

de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.

 PLIEGO DE RECLAMOS

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los

trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la

negociación colectiva que será llevada a cabo con los empleadores, la que

culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de

pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención

colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la

negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la

negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo,

cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.

Está constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe

contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical

que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último,

las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores

que lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los

requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo (L.R.C.T)

3. Nombre o denominación social y denominación social y domicilio de

cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de

trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las

que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro

de un sólo proyecto de convención.

5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de

negociaciones en el ámbito de la empresa.

 6. firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea,

o de los representantes acreditados de no haber sindicato.

 PLAZO DE PRESENTACIÓN

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días

calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo señalado (30 días previos), su vigencia

se postergará en forma directamente proporcional al retardo.

 TRAMITE

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de

Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las

partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables

sobre la materia.

En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de

Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera

instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir

pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-

Dirección de Negociaciones Colectivas.

9. Etapas de la negociación colectiva

9.1 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse

dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos

de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una convención

colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo.

a) OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FE:

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de

toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del

derecho de huelga legítimamente ejercitado.

Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que

hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento, para estos

efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento

en que realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera

 cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las

disposiciones legales.

b) FORMALIDAD Y PLAZOS:

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que

las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse

dentro de los diez días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o

sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas

cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de

convención colectiva. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los

acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar

constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse,

por propia iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de

acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier

medio válido para la solución pacifica de la controversia.

La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades

que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean

necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas,

se tendrá por concluida la etapa respectiva.

c) VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA

 - Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención

de un tercero.

- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de

procedimiento.

- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego

de reclamos

d) ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:

 NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las

posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan con

exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.

Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.

 NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de

negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo

cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada

una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los

intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos

adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse una solución en

torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla

por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

9.2 CONCILIACIÓN

Es la etapa del procedimiento de negociación colectiva mediante el cual un

conciliador aplicando los principios de flexibilidad y simplicidad, debe

desempeñar un papel activo en la promoción del acuerdo entre las partes, con

la finalidad que estas lleguen a una solución mutuamente satisfactoria en torno

al pliego de reclamos.

La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan

pueden encomendárselo a personas privadas.

a. INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:

La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada

ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad

lo estima conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la

negociación directa.

b. CARACTERÍSTICAS

o La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad

en su desarrollo, con participación activa del conciliador.

o Se realizaran tantas reuniones como sea necesarias, siempre

que exista la voluntad de las partes para llevarlas a cabo.

o El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo

autorizan, en cuyo caso presentarán una o más propuestas de

solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

 9.3 ARBITRAJE

Es un proceso en el cual se trata de resolver extrajudicial las diferencias que

surjan en las relaciones entre dos o más partes, quienes acuerden la

intervención de un tercero (arbitro o tribunal arbitral), para que los resuelva.

El arbitraje es el que mayor aproximación tiene con el modelo adversarial del

litigio común.

Es un mecanismo típicamente adversarial, cuya estructura es básicamente la

de un litigio. El rol del árbitro es similar al del juez; las partes le presentan el

caso, prueban los hechos y sobre esa base decide la controversia. Sin embargo,

no obstante sus similitudes el arbitraje mantiene con el sistema judicial una

gran diferencia, la decisión que pone fin al conflicto no emana de los jueces

del estado, sino de particulares libremente elegidos por las partes.

A diferencia de la conciliación, el tercero neutral no ayuda ni colabora con las

partes a efectos de resolver el conflicto más bien impone una solución vía

Laudo Arbitral, que tiene efectos de sentencia judicial.

1) CLASES DE ARBITRAJE

 Arbitraje institucional: en este arbitraje intermedia entre los árbitros una

entidad especializada que administra y organiza el trámite y presta

servicios útiles para resolver la controversia.

 En el arbitraje libre o ad hoc: no existe ninguna institución que administre

el sistema; son las propias partes las que suministran las normas sobre las

que deben actuar y todo lo necesario para que el arbitraje proceda.

2) LAUDO ARBITRAL

Es la decisión que emiten los árbitros para finalizar un litigo, de tal forma dan

cumplimiento a su designación como árbitro, a diferencia del juez de jurisdicción,

que al provenir de la estructura orgánica del estado tiene carácter permanente y

genérica, con delimitaciones, propias en materia territorial y funcional, y su labor

no culmina con la emisión de una sentencia definitiva. Es más el juez tiene la

potestad para hacerla cumplir disponiendo las medidas pertinentes para ello. Los

árbitros en cambio nacen de una fuente convencional y por lo tanto limitada al

caso de la resolución de una situación concreta, así una vez finalizado el conflicto

desaparecen sus facultades.

El laudo arbitral puede ser objetivo de impugnación ante el poder judicial en dos

casos específicos:

 Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de

alguna modalidad irregular de paralización de labores o actos de

violencia.

 Por establecer menores derechos a los contemplados en la ley a

favor de los trabajadores.

10.Convención colectiva

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo

destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores

sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la

adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea

aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la

empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de

confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin

necesidad de recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT,

para cuyo efecto una o ambas presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección

de Negociaciones Colectivas, adjuntando el Convenio respectivo, con la

finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

Las materias que pueden regular una convención colectiva son:

 Remuneraciones

 Condiciones de Trabajo

 Productividad

 Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.

a. Vigencia:

La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año,

pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en

su conjunto o para parte de la misma.

Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior,

o si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego, excepto

las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan

en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha

de su suscripción.

Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de

fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones

similares.
b. Caducidad y Revisión:

La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento

de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter

permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación

o prórroga total o parcial.

Al promulgarse la LRCT (ley de relacione colectiva de trabajo) se

estableció que la negociación colectiva en trámite o la primera

negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir

de la vigencia de la LRCT, (03.07.92) deberá incluir la revisión

integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre

condiciones de trabajo y remuneraciones.

La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes

de la entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisión

que se efectúe en virtud de su cuarta Disposición Transitoria y Final,

tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo

arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer

cláusulas sustitutorias.

c. Obligatoriedad:

La LRCT reconoce a la convención colectiva su naturaleza normativa

(fuente de derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las

partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre

se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores

que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en

la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o

desempeñan cargos de confianza.

La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes

podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que

automáticamente acuerden con arreglo a ley.

La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones

previstas por el artículo 1355 del Código Civil, en concordancia con el

artículo IX de su Título Preliminar. El artículo 1355 del Código Civil,

señala que “La Ley, por consideraciones de interés social, público o

ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de

los contratos”. Y el artículo IX del Título Preliminar señala que “Las

disposiciones del Código Civil se aplican supletoriamente a las

relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre

que no sean incompatibles con su naturaleza”

La convención colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la

relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales

quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener

disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos

arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la

misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones

adoptadas en negociación directa.

d. Efectos:

La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga

omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no)

comprendidos en determinado nivel de negociación, o limitados si

solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a

la organización que la suscribió.

Si la organización u organizaciones sindicales, o los representantes de

los trabajadores a falta de éstas negociaron en representación de la

totalidad de trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarrolló

la negociación, los efectos de la convención colectiva serán generales.

En el caso de haber negociado sólo en representación de los

trabajadores afiliados a la organización pactante, los efectos serán

limitados.

e. Tipos de Cláusulas:

 Cláusulas Normativas:

En las convenciones colectivas son cláusulas normativas

aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos

individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su

cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como

normas jurídicas.

 Cláusulas Obligacionales:

Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y

deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del

convenio.
  Cláusulas Delimitadoras:

Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el

ámbito y vigencia del convenio colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan

según las reglas de los contratos.

CONCLUSIONES


 LINKOGRAFIA

 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-
lima/documents/publication/wcms_528312.pdf

 http://www.trabajoarequipa.gob.pe/node/255

 http://html.rincondelvago.com/negociacion-colectiva_2.htm
 http://www.monografias.com/trabajos27/arbitraje-peru/arbitraje-
peru.shtml#laudo#ixzz5IcxyW5Fw