KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan berkat-NYA, sehingga saya dapat menyelesaikan
critical book review (CBR) pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam makalah ini saya menelaah dua buah buku dengan buku utama yaitu karya
Fauziah Agustin, SE.MBA dan Hilma Harmen. SE.MBA, buku tersebut berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” dan buku pembandingnya yaitu karya
Priyono yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari petunjuk dan bimbingan
serta masukan dari semua pihak. Untuk itu saya berterimakasih kepada Ibu Hilma
Harmen. SE.MBA selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah membantu dan memberi pengarahan kepada saya sehingga tugas ini
dapat selesai tepat waktu.

Tak ada gading yang tak retak, begitu juga dengan penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun
sangat diharapkan dari pembaca sekalian. Akhir kata semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita untuk menambah wawasan pembaca sekalian.

Medan, 15 Mei 2018

Penulis

Page | 1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 1

DAFTAR ISI ........................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 3

1.1 IDENTITAS BUKU ................................................................................. 3

1.2 RINGKASAN BUKU .............................................................................. 4

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 14

2.1 Kelebihan/ Keunggulan buku utama .......................................................... 14

2.2 Kelebihan/ Keunggulan buku pembanding ................................................ 14

2.3 Kekurangan/Kelemahan buku utama ........................................................ 14

2.4 Kekurangan/ Kelemahan buku pembanding ............................................. 14

BAB III PENUTUP ............................................................................................. 15

3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 15

3.2 Saran .......................................................................................................... 15

Page | 2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 IDENTITAS BUKU

1.1.1 Buku Pertama
Identitas buku pertama yang menjadi bahan critical book sebagai buku
utama adalah sebagai berikut.
Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia
Penulis : Fauziah A.,SE.MBA dan
Hilma H.,SE.MBA
Tahun terbit : 2018
Penerbit : UNIMED
Tebal buku : 133 Halaman

1.1.2 Buku Kedua

Identitas buku kedua yang
menjadi bahan critical book sebagai
buku pembanding adalah sebagai
berikut.
Judul :Manajemen Sumber Daya
Manusia
Penulis : Priyono
Tahun terbit : 2010
Penerbit : Zifatama
ISBN : 978-602-6930-16-3
Editor : Teddy Chandra
Tebal buku : 209 Halaman
Ukuran : 15,5 X 23 cm

Page | 3
1.2 RINGKASAN BUKU
1.2.1 Ringkasan Buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Karangan Fauziah Agustin, SE.MBA dan Hilma Harmen.
SE.MBA

BAB I
KONSEP, TUJUAN DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1) Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat
penting bagi organisasi. Manajemen SDM diperlukan untuk meningkatkan
kontribusi SDM dalam organisasi.
2) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia
seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan.Selain itu, tujuan manajemen SDM adalah memasok orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
3) Prinsip pengelolaan manajemen sumber daya manusia :
 Orientasi pada pelayanan
 Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam
perusahaan
 Mampu menumbuhkan jiwa intrepreneur SDM perusahaan.
4) Tantangan manajemen SDM dapat bersumber dari :
 Tantangan eksternal
 Tantangan internal/ organisasional
 Tantangan profesional
 Tantangan internasional

BAB II
ANALISIS JABATAN
1) Analisi jabatan/analisis pekerjaan (Job Analysis) adalah kegiatan untuk
memberikan analisis pada setiap jabatan atau pekerjaan, sehingga akan
memberikan gambaran tentang spesifikasi pekerjaan tertentu.

Page | 4
2) Output dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan (Job Description) dan
spesifikasi pekerjaan (Job Specification).
3) Mamfaat penyusunan deskripsi pekerjaan sebagai bahan untuk mengadakan
perbandingan antara tugas dan pekerjaan, untuk penentuan sistem kompensasi,
pembentukan performance appraisal system, penyusunan program-program
pengembangan SDM, promosi jabatan, rekrutmen dan sebagainya.
4) Spesifikasi jabatan (Job Specification) memberikan suatu gambaran mengenai
kualifikasi kepribadian yang dituntut dalam suatu jabatan.

BAB III
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1) Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya..
2) Didalam menjalankan proses perencanaan SDM, memerlukan strategi. Strategi
SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
3) Mamfaat perencanaan manusia adalah mempermudah perusahaan dalam hal
pemamfaatan sumber daya manusia yang ada diperusahaan, antara lain ;
peningkatan efektifitas kerja dan produktivitas.

BAB IV
PEREKRUTAN TENAGA KERJA
1) Rekrutmen adalah salah satu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan perkerjaan) pada suatu unit
kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2) Faktor yang mempengaruhi perekrutan adlah faktor organisasi dan faktor
lingkungan
3) Perekruan tenaga kerja dapat dilakukan dari dua ssumber yakni, sumber
eksternal dan sumber internal.

Page | 5
BAB V
SELEKSI KARYAWAN
1) Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
2) Seleksi dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain : menggunakan
formulir lamaran kerja, wawancara, dan menggunakan alat tes.
3) Beberapa validitas yang biasa ditemukan dalam hubungan dengan seleksi
tenaga kerja antara lain : validitas prediktif, validitas konkuren, validitas
membangun, dan validitas sintesis.

BAB VI
ORIENTASI KERJA DAN PENEMPATAN KARYAWAN
1) Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada
peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinan-
keyakinan, dan pada rekan kerja mereka.
2) Sasaran utama orientasi ditempat kerja adalah untuk : memnuat karyawan baru
merasa diterima dan nyaman, menciptakan persepsi positif terhadap organisasi,
mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru,
membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan.
3) Penempatan adlah proses menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang
dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan,
keterampilan, dan keahlian)

BAB VII
PELATIHAN KERJA
1) Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh
efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang
melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,
pengetahuan, dan sikap yang layak.

Page | 6
2) Ada tiga bidang kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses
manajemen yaitu : kemampuan teknis (technical skill), kemampuan sosial
(human atau social skill), dan kemampuan konseptual (conceptual skill) .
3) Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan
hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program untuk
memudahkan pencapaian tujuan organisasi.

BAB VIII
PENILAIAN KERJA
1) Penilaian prestasi kerja merupakan prose untuk mengukur prestasi kerja
pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara
membandingkan sasaran (hasil kerja) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
2) Penilaian kinerja secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu penilaian
kinerja yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian kinerja yang
berorientasi ke masa depan.
3) Eleman-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja adalah standar kinerja,
kriteria manajemen kinerja, pengukuran kinerja, analisa data dan pengukuran,
serta bias dan tantangan dalam penilaian kinerja.

BAB IX
KOMPENSASI
1) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non
finansial pada periode yang tetap.
2) Tujuan kompensasi adalah memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,, menghargai
perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan memenuhi
peraturan-peraturan legal.
3) Jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji tetap adalah: insentif, kompensasi
pelengkap (fringe benefit), keamanan serta kesehatan karyawan.

Page | 7
BAB X
PENGEMBANGAN KARYAWAN
1) Pengembangan karyawan adalah setiap tindakan usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan
memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
2) Mamfaat pengembangan pegawai bagi pegawai adalah :
 Menambah pengetahuan
 Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
 Merubah sikap
3) Mamfaat pengembangan pegawai bagi organisasi :
 Menaikkan produktivitas
 Menurunkan biaya
 Mengurangi turover pegawai
 Memperbaiki image perusahaan/organisasi
4) Pengembangan pegawai dapat dilaksanakan melalui tiga cara, melalui
pendidikan dan latihan, melalui promosi, dan melalui pemindahan pegawai
(mutasi/transfer).

BAB XI
PERENCANAAN KARIR
1) Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki
seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya. Tujuan karir
merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu
organisasi.
2) Jangkar karir merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar
sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan sikapnya
3) Terdapat lima jangkar karir yang dapat dipilih sesorang :
 Jangkar karir fungsional atau teknik
 Jangkar karir manajerial
 Jangkar karir kreativitas
 Jangkar karir otonomi dan kemandirian
 Jangkar karir keamanan

Page | 8
BAB XII
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
1) PHK adalah berakhirnya hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan
perusahaan.
2) Pemutusan hubungan kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain
faktor yang bersifat intern dan faktor-faktor yang bersifat ekstern.
3) Pemutusan hubungan kerja dapat dibagi kepada beberapa jenis, antara lain :
 PHK pada kondisi normal (sukarela)
 PHK pada kondisi tidak normal (tidak sukarela)
4) Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pemutusan hubungan kerja :
 Perlu dibuktikan adanya usaha untuk menghindarkan terjadinya PHK
 Bilamana hubungan kerja diputus atas persetujuan pekerja masih
diperlukan izin P4D/P4P.
 Masa percobaan harus diberitahukan sewaktu membuat perjanjian kerja
antara pengusaha dan pekerja.

Page | 9
 1.2.2 Ringkasan Buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Karangan Priyono

BAB I
KERANGKA KERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1) Secara konseptual, MSDM berbeda dengan manajemen personalia.
2) MSDM dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan SDM.
3) Terdapat 5 fungsi utama MSDM yaitu perencanaan SDM, staffing,penilaian
kinerja, perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja, dan pencapaian
efektifitas hubungan kerja.
4) Tujuan MSDM bervariasi menurut konteks organisasi.
5) Tempat kebijakan utama dalam MSDM meliputi employee influence, human
resource flow, rewards systems, dan work systems.
6) Kegiatan MSDM meliputi 4 proses generik yaitu selection, appraisal, rewards
dan development.
7) Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di belakangnya berdiri
sejumlah teori dari berbagai disiplin ilmu MSDM bersifat multidisipliner

BAB II
PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
1) Peramalan sumber daya manusia berusaha menentukan sumber daya manusia
bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mempertahankan
pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu mendatang.
2) Setelah menginventori staff saat ini dan memiliki informasi tentang
penerimaan masa sebelumnya, perpindahan, dan pengurangan, langkah
selanjutnya dalam peramalan SDM adalah memproyeksikan perubahan
inventori tersebut untuk masa datang.
3) Untuk dapat membuat ramalan kebutuhan masa datang dan menyesuaikan
antara kebutuhan dengan persediaan SDM kita membutuhkan :
 Pengetahuan tentang tujuan masa datang dan mengetahui indikator apa
yang ingin dicapai (pendapatan, output,voielme, dil).
 Rencana organisasi

Page | 10
  Pengetahuan terhadap aktifitas dan kebutuhan pekerjaan
 Apresiasi terhadap perubahan teknologi dan produktifitas

BAB III
PENGADAAN DAN SELEKSI
1) Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
karyawan yang efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
(perusahaan /organisasi)
2) Pengadaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang serius, serta
didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job
description), spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi pekerjaan
(job evaluation).
3) Uraian pekerjan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
4) Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten
5) Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengadaan SDM yaitu :
 peramalan kebutuhan tenaga kerja
 penarikan
 Seleksi
 Penempatan

BAB IV
ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI DASAR PERENCANAAN
1) Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan (examining)
atas aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi, serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan
untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas ini.

Page | 11
2) Dalam menentukan tujuan atau standar, informasi mengenai pekerjaan adalah
vital sebagai titik awal. Analisis pekerjaan memberikan dasar perencanaan dan
evaluasi kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan secara lebih akurat.
3) Aspek-aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi :
 Keluaran pekerjaan
 Aktivitas/tugas yang dilakukan
 Kemampuan/kompetensi
 Struktur imbalan/balas jasa

BAB V
ORGANISASI
1) Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari sub-sistem atau bagian-
bagian yang saling berkaitan satu sama lainnya dalam melakukan aktivitasnya.
2) Iklim organisasi disebut juga suasana organisasi adalah serangkaian sifat
lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif dari orang-
orang yang hidup dan bekerja dalam lingkungan tersebut dan diperlihatkan
untuk mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka

BAB VI
KEPEMIMPINAN
1) Leadership (kepemimpinan) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses dimana seseorang individu mempengaruhi anggota group yang
lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Pendekatan teori Kepemimpinan Situasional diantaranya adalah sebagai
berikut : (1) Fiedler’s contingency model, (2) House’s path-goal theory,
dan (3) Vroom, Yetton, and Jago’s normative decision model of
leadership.
3) Teori Kepemimpinan Jalan-Tujuan House’s menekankan pada cara
pemimpin dapat memfasilitasi kinerja pelaksanaan tugas dengan
menunjukkan kepada bawahan bagaimana kinerja dapat digunakan sebagai
instrumen dalam mencapai penghargaan (reward) yang diingirikan.

Page | 12
BAB VII
KEPUASAN KERJA
1) Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap
tersebut berasal dan persepsi mereka mengenai pekerjannya dan hal itu
tergantung pada tingkat outcomes instrinsik maupun ekstrinsik dan
bagaimana pekerja memandang outcome tersebut.
2) Tiga teori tentang kepuasan kerja yaitu Teori keadilan (Equity Theory),
Teori Pertentangan (Discrepancy Theory), Teori Dua Faktor (Two Factor
Theory).

BAB VIII
KINERJA

1) Prestasi kerja merupakan taraf kesuksesan yang dicapai oleh tenaga kerja
baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kriteria dan
ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu sendiri.
2) Penilaian kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Page | 13
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Kelebihan/ Keunggulan buku utama

 Bahasa yang digunakan adalah bahasa yang baku
 Pemaparan dan penjelasan dari setiap judul cukup jelas
 Pembahasan buku ini lebih mengena dari buku pembanding
 Diakhir setiap bab ada ringkasan sehingga membantu para pembaca untuk
memahami inti dari setiap bab
 Diakhir bab juga diberikan pertanyaan untuk menguji pemahaman para
pembaca

2.2 Kelebihan/ Keunggulan buku pembanding

 Cover dan bentuk buku ini cukup menarik untuk dibaca
 Bahasa yang digunakan adalah bahasa baku
 Pendapat para ahli dituangkan dalam setiap pembahasan
 Pemaparan dalam buku ini lebih jelas dan rinci dari buku pembanding

2.3 Kekurangan/Kelemahan buku utama

 Cover buku ini kurang menarik
 Buku ini hanya memuat poin-poin penting saja sehingga sebenarnya cukup
kurang deskriptif bagi para pembaca awam

2.4 Kekurangan/ Kelemahan buku pembanding

 Terdapat kesalahan pengetikan dalam buku ini
 Isi buku cukup tebal
 Buku ini tidak memiliki ringkasan dan soal latihan diakhir bab.

Page | 14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kedua buku yang saya baca baik buku utama maupun buku pembanding
sama-sama memiliki kkekurangan dan kelebihannya masing-masing. Ilmu yang
dituangkan penulis dikedua buku tetaplah memiliki arti bagi para pembacanya.

3.2 Saran

Sebuah buku adalah kontribusi dari penulisnya. Jadi dalam penulisan buku
sebaiknya penulis lebih teliti memperhatikan tata cara pengetikan, penggunaan
bahasa, dan juga pemaparan isi buku yang ditulisnya.

Page | 15