Reseña critica: Identidad de las organizaciones (Invariancia y Cambio) Capítulos I – II

Simplicidad y Autoorganización vista desde lo sistémico

Para explicar la identidad de las organizaciones desde la invariancia y el cambio, los

autores Etkin y Schvarstein, desarrollan una relación entre los componentes del Paradigma de la
Simplicidad que intervienen o demarcan a la organización y el concepto de Autoorganización
enfocando su funcionamiento como un sistema. En este, Etkin y Schvarstein (1989) definen a las
organizaciones como “mecanismos artificiales que se crean para lograr un objetivo y que se
consideran exterorregulados, es decir, que estos mecanismos se pueden evaluar por separado
dividiendo la organización para estudiar los componentes que la constituyen y así descubrir su
conducta teniendo en cuenta su adaptabilidad con el exterior” . Sin embargo, para poder entender
esta relación, primero hay que ver que a pesar de que un paradigma constituye un marco de
referencia para explicar las conclusiones que un observador utiliza para justificar o determinar
una particular forma de pensar acerca de algo (en este caso el comportamiento de las
organizaciones), no siempre estos paradigmas son la única fuente de entendimiento de estas
particularidades aunque sean los que están más relacionados con las ideas sobre el
funcionamiento de las organizaciones (Etkin et al., 1989, pp. 74-77).

Los enfoques que animan a ver las organizaciones como mecanismos artificiales, las
enmarcan por su capacidad autoorganizativa. Esta capacidad lleva a tener en cuenta que las
organizaciones se ven inmersas en un sistema dinámico permeado por el exterior, en el que
adquieren articulaciones nuevas en el marco de comportamiento, identidad y autonomía que
permite desarrollar la capacidad de adaptación y orientación hacia el cumplimiento de propósitos,
por lo tanto, se deduce que una organización logra sus objetivos al adaptarse a las condiciones del
sistema (Etkin et al., 1989, pp. 67 -69); sin embargo, el concepto de autoorganización va más allá
de la simple adaptación. Al adaptarse, la organización lleva sus mecanismos a la transformación
de sus elementos y la generación de valor al sistema pero según Etkin y Schvarstein (1989) “la
noción de propósitos ya no es necesaria para explicar la racionalidad de las organizaciones”, por
lo tanto no es un factor que se considere para que se logre en su totalidad está capacidad. No
obstante, de ahí parte la autoorganización. La diferencia entre autoorganización y adaptación
nace en que la primera, se da dentro del sistema casi que automáticamente, se da como una fuerza
que ante cualquier fenómeno intenta regular sus elementos internos para que se mantengan en un
rendimiento y desempeño eficiente, además de responder ante al ritmo de adaptación que el
sistema determina inesperadamente durante el tiempo (Etkin et al., 1989, pp. 67 -69). Por otra
parte, esta capacidad fortalece el orden a partir de la coordinación de las interrelaciones de los
elementos que componen la organización, llevando a adoptar un comportamiento que infiere en
la modificación de sus propias estructuras ya que suministran autonomía para interactuar con
otros sistemas y conforman una estabilidad que permite su funcionamiento en la dinámica del
sistema en sí; esto lleva a que las propiedades de los sistemas, no solo puedan describirse
significativamente en términos de sus elementos separados sino que también se deban estudiar
globalmente todas las fuerzas que modifican las partes que lo componen pues según Etkin y
Schvarstein (1989) “ estas fuerzas son una trama de relaciones internas y de acoples con el
exterior”.
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Teniendo en cuenta que la organización es vista como un mecanismo artificial y que la

autoorganización es la capacidad ante un fenómeno de regular las interacciones de las partes que
la componen tendientes hacia el orden, para entender funcionamiento, el Paradigma de la
Simplicidad confiere al estudio del comportamiento de las organizaciones una premisa básica,
según Etkin y Schvarstein (1989) “Consiste en dividir a la organización para llegar a sus
componentes más sencillos y allí revelar sus leyes de funcionamiento”. Bajo esta premisa las
organizaciones se enfrentan a la dualidad de aislar y reducir el objeto de su conjunto y
desentenderse, tal vez, de las implicaciones o efectos que estos puedan tener sobre otros objetos
basándose en ciertos principios que explica esta simplificación. La relevancia de encontrar estos
efectos se denomina causalidad lineal y tiene mucho que ver con las características del elemento
observado; de tal manera que cuando ocurre algún problema, se debe investigar a fin de
identificar las razones que a entender lo originan. Bajo este postulado estas razones o causas son
totalmente independientes, originadas en dos tiempos distintos, sin relación o coexistencia y es
aquí donde el carácter simplista se queda corto puesto que según Etkin y Schvarstein (1989) “al
reducir arbitrariamente la variedad del conjunto, termina configurando una visión empobrecida
de la realidad”. Sin embargo, desde otra arista del paradigma dicha realidad se puede reconstruir
modificando su conducta a partir de cada una de las partes que la componen; esto permite
explicar las cosas con más facilidad, y luego integrar porque bajo este razonamiento los procesos
son reversibles (repetibles) y es factible regresar al equilibrio de origen (Etkin et al., 1989, pp. 83
-84).
Todas estas nociones llevan a ver la organización como un sistema mecánico, como un
sistema trivial es decir, que tienen un comportamiento bastante predecible, el cual no
experimenta ningún tipo de alteración frente experiencia pues a iguales entradas este asegura la
reproducción de iguales salidas (Etkin et al., 1989, p. 84), esto conlleva a que las organizaciones
no incorporen la evaluación de sus resultados y por esta razón es que la organizaciones triviales
no cuentan con un método que les permita aprender de la experiencia y modificar sus
funcionalidades, funcionalidades que al ser analizadas y comprendidas a través de un contexto
común cataliza la identidad, autonomía y coexistencia entre los elementos que provocan fuertes
tendencias homogeneizadoras (Etkin et al., 1989, pp. 81 -85). Sin embargo, para que todo esto
coexista, la organización debe adoptar un orden ya que según Etkin y Schvarstein (1989) “a cada
organización le corresponde un orden preestablecido que marca su desarrollo”. Al estudiar las
organizaciones desde la simplicidad, se pude ver como el orden a través de los diversos
elementos del sistema, trabajan entre sí para regular y homogenizar el sistema, así como a cada
uno para encontrar el equilibrio (Etkin et al., 1989, p. 83). Sin embargo, para que una
organización llegue al balance perfecto, la noción de orden también debe contemplar el desorden;
ya que su desarrollo y supervivencia durante el tiempo dependen de poder adaptarse y detectar
los cambios constantes del entorno en el que se desarrollan y es por esto último que el paradigma
de la simplicidad subyace ante concepciones más complejas pues desvirtúa un poco el ver a la
organización como sistema trivial, sistema de orden perfecto, sistema homogéneo porque al fin y
al cabo las organizaciones siempre estarán desafiadas por eventos involuntarios que surgen a
pesar de su propia identidad y esto ya las hace más complejas.

Referencias
Etkin, J. Schvarstein, L. (1989). Identidad de las organizaciones: Invariancia y cambio. Buenos
Aires, Argentina. Paidos. (pp. 87 -11).