San Pedro
INGENIERÍA INDUSTRIAL
Semestre-Grupo:
Formulacion y Evaluacion de proyectos
Tema:
Molino De Nixtamal San Pedro.
Materias:
Sistemas De Gestion De Calidad Aplicada.
Medicion Y Mejoramiento De La Productividad.
Temas Selectos De Ingenieria.
Productividad Aplicada.
Relaciones Industriales.
Producto Académico:
Proyecto integrador.
Presenta:
Docentes:
Fecha:
06 de Abril del 2019
Índice
Introducción ..............................................................Error! Bookmark not defined.
l.- Introducción
Teléfono: 2941030989
Localización:
Historia.
Organigrama
JEFE
REPARTIDORES EMPLEADO
Productos:
Desarrollo
Objetivo:
Objetivos específicos.
Justificación
Alcances.
Limitaciones
Falta de recursos.
Falta de conocimiento de las nuevas tecnologías.
Falta de capacitación en el personal.
Limitaciones por parte del propietario de la empresa.
Misión
Visión
Valores
Confianza,
trabajo en equipo,
calidad
efectividad
pasión
Directa: Ninguno.
Supervisor de producción Indirecta: Ninguno
Función es principales
• Atención al cliente
• Caja
• Pesar
• Embolsar
Justificación
En virtud del crecimiento que ha tenido la empresa, es necesario contratar talento humano para poder seguir
realizando las actividades de forma proactiva.
Líneas de Coordinación Internas Líneas de Coordinación Externas
Experiencia Laboral
Habilidades Actitudes.
• Toma de decisiones • Respeto
• Relaciones interpersonales • Responsabilidad
• Comunicación oral y escrito de forma adecuada. • Trabajo en equipo
• Perseverancia
• Trato cordial al personal
• Proactivo
• Honesto
• Flexible
Elaboró Autorizó
_________________________________ _______________________________________
Departamento de Recursos Humanos. Administrador General.
Marco Conceptual.
Planeación estratégica.
Fortalezas Debilidades
5 Fuerzas de Porter.
La mayoría de los ingredientes necesarios para la elaboración de la masa son productos básicos
como el maíz, el agua y la cal, envases, etc. Así que los insumos de estos productos no tienen
ningún poder de negociación sobre la fijación de precios por este motivo; los proveedores de
esta micro empresa son relativamente débiles.
Los compradores de esta empresa tienen poder de negociación, ya que la fuente principal de
los ingresos es la venta del mismo producto para negocios la comida rápida, pequeños
negocios, etc. Los márgenes de beneficio en cada uno de estos segmentos demuestran
notablemente el poder de compra y cómo los clientes especiales pagan precios diferentes en
función de su poder de negociación.
Hay muchos factores que hacen que sea difícil entrar en la industria de los alimentos. Algunos
de los factores importantes son la imagen de la masa y la lealtad, represalias de la distribución
minorista y la cadena de suministro global.
Matriz EFI
Factor crítico de éxito Peso Clasificación Puntuación
FORTALEZAS
1 0.30
Tecnología 0.3
1 0.05
Posibilidad de exportar. 0.05
1 0.10
Demanda creciente. 0.1
0.14 1 0.14
Tener puntos de distribución
Subtotal FORTALEZAS 0.59
DEBILIDADES
4 0.28
Capacidad de la planta 70% 0.07
4 0.28
Mala ubicación 0.07
4 0.32
Drenaje pluvial 0.08
4 0.36
Alto precio en los insumos 0.09
Subtotal DEBILIDADES 1.64
Total 1.00 - 2.23
Calificación.
Una oportunidades importante (1)
Una oportunidades menor (2)
Una debilidades menor (3)
Una debilidades importante (4)
Matriz MEFE
Factor crítico de éxito Peso Clasificación Puntuación
OPORTUNIDADES
1 0.09
Adquisición de maquinaria 0.09
1 0.16
Crecimiento del mercado 0.16
2 0.18
Remodelación del local 0.09
1 0.13
Incremento constante de las ventas 0.13
Alta calidad del producto 0.12 1 0.12
AMENAZAS
3 0.60
Competidores 0.2
Economía del municipio (por
4 0.60
desempleo) 0.15
3 0.45
Productos sustitutos(minza) 0.15
Falta de publicidad 0.05 3 0.15
Calificación
Y X
MEFI MEFE Burbuja
MEFI MEFE
4.00
3.00
2.00
1.00
4.00 3.00 2.00 1.00
Matriz Peyea.
Fuerza de la industria FI
Ventaja Competitiva VC
Calidad del producto -1 Potencial de utilidades 1
Participación en el mercado -3 Estabilidad Financiera 2
Lealtad de los clientes -1 Demanda 3
Control sobre los distribuidores -2 Abundancia de los insumos 4
Negocio competitivo -3 Oportunidad de expansión 5
Promedio -2 Promedio 3
Valores Y
3.5
2.5
Axis Title
2
Sumatoria
1.5
0.5
0
0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4
Axis Title
Eje X Eje Y
1.25 0.75
Eje Y
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
-3 -2.5 -2 -1.5 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3
-0.5
-1
-1.5
-2
-2.5
-3
Protección ambiental.
NOM-001-CONAGUA-2011
Elementos que debe de tener el Sistema de Agua del Nixtamal VE VO
1 Abrazadera 2 1
2 Depósito de agua 2 2
3 Tuerca Unión 2 2
4 Válvula de nariz 2 2
Total 8 7
NOM-006-CONAGUA-1997
Medida que debe tener una Fosa Séptica VE VO
1 La Fosa Séptica Debe Ser De 1,20m Desde La Entrada 2 2
NOM-041-SEMARNAT-2006
TOTAL 8 6
NOM-048-ECOL-1993
Motocicletas VE VO
1 Niveles Máximos Permisibles De Emisión De Gases 2 2
2 Co 3.5% 2 0
Total 4 2
Política de Calidad.
Objetivo de calidad.
El estudio de la organización de una empresa tiene por objeto sacar a la luz defectos
o irregularidades y superarlos.
Factores de productividad.
Factores Individuales
Motivación
2004). Por lo tanto, cuando una persona es exitosa, desarrolla una fuerza que le
empuja a destacar, a hacer las cosas con excelencia, a ser el mejor en lo que hace,
por el mero hecho de la satisfacción del logro y la realización. Ugah (2008), sugiere
cuatro características comunes, contenidas en la definición de la motivación: es un
fenómeno individual, es intencional, es multifacético y las teorías predicen el
comportamiento. Por lo que la motivación puede ser conceptualizada como el punto
en el cual un individuo quiere y decide participar de cierta y determinada forma. Para
Duarte (2006), que realizó un estudio de motivación, actitudes y productividad, en
México, una alta motivación y una actitud positiva ante el trabajo tienen efectos
positivos en la productividad. Este estudio confirma que la percepción de que el
esfuerzo será recompensado, conduce a una actitud laboral positiva y estimulante
para la persona, así como la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este
hallazgo es confirmado por Marchant (2006), quien señala que cuando una persona
considera su trabajo como fuente de realización personal y percibe que se le brindan
oportunidades para su desarrollo, mejora su desempeño. Entonces la motivación
constituye un elemento conductual del individuo que influencia positiva o
negativamente a la productividad, por lo que una baja motivación puede ser la causa
de una baja productividad y por el contario una alta motivación será la causa de una
alta productividad. La motivación es una causa y la productividad es consecuencia
o el efecto. La motivación se manifiesta en el individuo y en el grupo, por lo que,
mejorar la productividad requiere de estrategias gerenciales que atiendan
particularmente la motivación en el trabajo, por lo que se deben considerar dos
aspectos con relación a la motivación, la propia del individuo dentro del grupo y la
motivación del grupo como tal.
Satisfacción laboral
2006). Están los autores que afirman que la satisfacción en el trabajo incrementa la
productividad (Vargas, 2008; Diego et al., 2001; Cavalcante, 2004) o es un predictor
significativo de la productividad (Schneider, 1985), y por otro lado están los que
aseveran que la relación entre satisfacción y productividad no es significativa, o que
no necesariamente un trabajador satisfecho es un trabajador productivo. Lo anterior
es señalado en diversos trabajos empíricos (Chiang, Salazar & Núñez, 2007; Saari
& Judge, 2004). Otros investigadores sugieren que la productividad es la que genera
la satisfacción laboral. Por otra parte, Kirkman y Shapiro (2001) señalan que la
satisfacción laboral está relacionada con resultados positivos de la organización. Al
respecto, Robbins e Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 564 - Judge (2009) señalan que
numerosos estudios soportan el hecho de que la satisfacción en el trabajo incide en
positivamente en la productividad de las organizaciones. Asimismo, Vargas (2008)
señala que la satisfacción laboral incide en forma directa en la productividad. A
efectos del presente trabajo se asumirá que la satisfacción laboral se produce
primero, es causa, y la productividad es el efecto. De la literatura revisada se
desprende la relevancia del constructor y la necesidad de estudiar las dimensiones
que expliquen el comportamiento de las personas ante las demandas del entorno
laboral. Sobre la base de los conceptos revisados, es posible conceptualizar la
satisfacción laboral como la actitud del trabajador ante la satisfacción de sus
necesidades y expectativas, y su interacción con los factores motivacionales del
ambiente laboral en que se desenvuelve. Siguiendo estas aportaciones podemos
sugerir que una persona con alto nivel de satisfacción mostrará una actitud positiva
hacia el trabajo, obtendrá un mayor rendimiento en su trabajo y será más productivo.
En resumen, podemos establecer que la satisfacción laboral es un estado emocional
positivo producto de la percepción subjetiva de las personas en la organización. Es
considerada como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia su situación de trabajo y está determinada por factores personales
(características psicológicas, sociológicas y culturales del propio individuo) y no
Identificación
con la misma, o cuando hay congruencia entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales (Guerrero & Puerto, 2007). De tal forma que si los individuos
están identificados e implicados con la organización, se incrementarán las
probabilidades de que permanezcan en la misma, lo cual posibilitará la formación
de equipos de trabajo cohesionados y el desarrollo de habilidades y capacidades
colectivas, conduciendo a la organización a altos niveles de desempeño y
haciéndola en consecuencia más productiva. En resumen, la identificación, el
compromiso organizacional y la implicación con el trabajo, son aspectos
psicológicos de la persona con su trabajo, o el grado en que la persona valora su
actividad como importante y de la vinculación emocional que Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 566 - se desarrolle. La
identificación de la persona con su trabajo está en función del conocimiento que
tiene del proceso y de su responsabilidad sobre los resultados.
Competencias
Estudios realizados por los autores (Khera, 2010; García & Leal, 2008; Mungaray &
Ramirez-Urquidy, 2007; Garrido, 2007; Olaz, 2003), apoyan fuertemente la
existencia una relación significativa entre un personal altamente calificado y la
productividad de la organización. En opinión de García y Leal (2008), el talento
humano en la empresa promueve la circulación del conocimiento, el fluir de las ideas
y la satisfacción del cliente. Por lo tanto, la mayor parte del valor de la empresa se
encuentra en su capital intelectual, y es imprescindible la actualización permanente
de habilidades y conocimientos, la formación y educación continua, así como la
evaluación constante de las personas. Caballero y Blanco (2007), señalan al
respecto que es necesario identificar aquellas competencias que doten al trabajador
de una mayor eficacia laboral. La principal preocupación de la organización será la
de incrementar las competencias tendentes a fomentar comportamientos que
generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo, ya que la educación y la
sugieren que la mayor parte del valor de las empresas se encuentra en las
personas, pues éstas conforman el capital intelectual de las organizaciones. Por lo
cual, precisan de una actualización permanente de habilidades y conocimientos
(formación y educación continuas), además de la evaluación constante de su
desempeño, a fin de contar con un talento humano más competente y
comprometido, que les brinde una fuente de ventaja competitiva sostenible. El
determinar cuáles son las competencias que una empresa necesita para alinear a
los trabajadores con la estrategia, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se
evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados
de las organizaciones. Los estudios revisados proporcionan evidencia de que la
formación y entrenamiento impactan positivamente en la eficiencia de las empresas,
al incrementar las competencias de las personas, con su consecuente impacto
positivo en la productividad. En la actualidad, el conocimiento ha perdido
protagonismo y ha ido ganándolo el conjunto de comportamientos observables, es
decir, aquellas competencias que facilitan la socialización eficiente en la
organización (Caballero & Blanco, 2007). En resumen, las competencias son
individuales, producto de las habilidades y destrezas, consideradas como un
recurso estratégico capaz de dotar de flexibilidad y capacidad de adaptación a la
empresa. La inversión en formación se relaciona Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 568 - directamente con la
productividad y constituye un elemento clave para mejorar la productividad de las
personas, en función de optimizar la adecuación de la persona al puesto de trabajo,
para dotarla de las cualificaciones y conocimientos (competencias) que requiere la
organización para ser exitosa.
Factores Grupales
Cohesión
Participación
Conflicto
Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en
desacuerdo entre sí. El conflicto es natural en las organizaciones, puesto que las
mismas están conformadas por personas con necesidades e intereses diversos y
grupos que también tiene sus necesidades y expectativas. Por otro lado la
organización también tiene sus objetivos, la conciliación de estas necesidades,
expectativas e intereses diversos da lugar al conflicto. El conflicto es visto como un
proceso que se manifiesta cuando un individuo o un grupo perciben diferencias o
divergencias entre su o sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros
individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas
(Robbins & Judge, 2009; De Dreu & Beersma, 2005). Teniendo en cuenta que una
organización se concibe como un sistema abierto en el que naturalmente se
presentan interacciones y procesos a lo interno, e intercambios de información y
recursos con el medio externo, el conflicto sería el Intangible Capital -
http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 - 570 - grado de desorden o
líderes deben conocer los tipos de conflictos que tienen lugar en la organización e
invertir tiempo y esfuerzo en ayudar al equipo a diagnosticar el tipo de conflicto que
se presenta, y Intangible Capital - http://dx.doi.org/10.3926/ic.2011.v7n2.p549-584 -
571 - enseñarlos a manejarlo, para que sean fuente de mejora de la productividad
y el desempeño en lugar de ir en detrimento de las mismas. El manejo constructivo
del conflicto, mediante el aprendizaje llevará a capitalizar la experiencia generada
en la resolución de los mismos, percibiéndose el conflicto como una oportunidad
para aprender, en un ambiente en el que las discusiones de grupo son útiles, se
valora la opinión y el disenso de los individuos y se propicia el manejo abierto de las
diferencias, teniendo presente la cultura organizacional, la cual provee el sistema
de valores que sirven de guía.
Factores Organizacionales
Cultura organizacional
Liderazgo
Clima organizacional
http://oa.upm.es/10774/1/INVE_MEM_2011_96695.pdf
Ingeniería industrial Página 48
Molino de Nixtamal
San Pedro
Productividad técnica: relaciona los niveles de producción obtenidos con la maquinaria y los
equipos utilizados.
Eficiencia técnica: se llama así el resultado de comparar la producción efectiva diaria (lo realmente
logrado) contra la capacidad técnica actual (lo que debiéramos haber logrado).
Eficiencia total de la planta: en este indicador agrupamos todos los efectos derivados de un mayor
o menor tiempo de utilización, como los derivados de los mayores rendimientos. Los tiempos de
utilización apuntan más hacia los problemas de demanda y hacia la capacidad de ventas de la
empresa, mientras que los mayores o menores rendimientos apuntan hacia la eficiencia del
personal, la organización de la producción, el mantenimiento de los equipos, etc.
-Tipo de máquina
Indicadores de productividad.
Análisis de mejoramiento.
Objetivos en la sociedad:
Objetivos funcionales:
Valoración Inicial.
Ubicación.
Evaluar el desempeño
Objetivos Corporativos:
Planificación de Relaciones industriales
Relaciones Industriales
Selección del Personal
Capacitación y Desarrollo
Evaluación
Reclutamiento
Valoración.
Objetivos Personales:
Capacitación y Desarrollo.
Evaluación.
Ubicación.
Compensación.
Funciones esénciales de las Relaciones industriales:
En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia
variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un
sinnúmero de funciones muy variadas.
Cada pregunta tiene cinco respuestas equivalentes a: S “Si o Siempre”, CS “Casi Siempre, EV
“Eventualmente”, AV “A Veces”, N “No o Nunca”. Por favor marque con “X” la que corresponda.
1 Administración
1.1 Objetivos S CS EV AV N
1.2 Planes
1.3 Organización
1.4 Liderazgo
2 Servicios S CS EV AV N
2.2 Calidad
4 Entrenamiento y capacitación
CALIFICACIÓN DE LA DNC
EQUIVALENCIAS VALOR
SI, SIEMPRE
4
CASI SIEMPRE
3
RESPUESTAS EVENTUALMENTE
2
A VECES
1
NO, NUNCA
0
RUBROS A CONSIDERAR
En base a los resultados obtenidos al aplicar la DNC podemos determinar que es necesario
implementar un sistema de capacitación para mejorar la competitividad interna y externa de la
microempresa del Molino de Nixtamal San Pedro.
Con los resultados obtenidos podemos asegurar que esta empresa debe y mejorar alguna de sus
actividades internas mediante cursos de capacitación por parte del personal que la integra así
mismo.
En base a los resultados obtenidos al aplicar la DNC podemos determinar que es necesario
implementar un sistema de capacitación para mejorar la competitividad interna y externa de la
microempresa del Molino de Nixtamal San Pedro.
Con los resultados obtenidos podemos asegurar que esta empresa debe y mejorar alguna de sus
actividades internas mediante cursos de capacitación por parte del personal que la integra así
mismo.
En base a los resultados obtenidos al aplicar la DNC podemos determinar que es necesario
implementar un sistema de capacitación para mejorar la competitividad interna y externa de la
microempresa del Molino de Nixtamal San Pedro.
Con los resultados obtenidos podemos asegurar que esta empresa debe y mejorar alguna de sus
actividades internas mediante cursos de capacitación por parte del personal que la integra así
mismo.
Objetivo General
Políticas de operación:
Número de personas
Áreas de la empresa Puesto
en los puestos
Gerente general y 1
dueño de la empresa
Proceso Producción 1
Atención al publico 1
Total
Duración:
Objetivo general:
Al realizar este curso los participantes conocerán las características que conforman
las partes de la misión y visión de su empresa para así generar una mejor relación
en el ambiente laboral.
Contenido:
¿Qué es la misión?
¿Qué es la visión?
Características que forman parte de una misión empresarial.
Características que forman parte de la visión empresarial.
Material de apoyo:
Una laptop.
Proyector.
Forma de evaluación:
Nota:
Objetivo general:
Se realizara la impartición del curso con el fin de que los participantes conozcan las
bases que conforman el liderazgo dentro de la organización, la importancia del
trabajo en equipo y la toma de decisiones.
Contenido:
¿Qué es el liderazgo?
Diferencia entre un líder y un jefe.
Como ser un líder.
Trabajo en equipo.
Toma de decisiones.
Material de apoyo:
Una laptop.
Proyector.
Forma de evaluación:
Nota:
Objetivo general:
Al término de este curso los participantes conocerán los pasos que se debe
realizar para los diferentes tipos de procesos dentro de la organización.
Contenido:
¿Qué es un proceso?
Material de apoyo:
Una laptop.
Proyector.
Forma de evaluación:
Nota:
Objetivo general:
Al termino de este curso los participantes conocer sobre los parámetros que se
den cumplir en el proceso para la realización del producto terminado
Contenido:
¿Qué es calidad?
Parámetros de calidad.
Material de apoyo:
Una laptop.
Proyector.
Forma de evaluación:
Nota:
LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Recepción de solicitudes.-
La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el
Dpto.
de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante
empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es
usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar
personalmente un empleo. En tales casos
es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista
preliminar.
2. Entrevista preliminar.-
Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados.
Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e
informal.
3. Llenado de la forma de solicitud.-
Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a
información importante a criterio del entrevistador generalmente a los
antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La
forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información más
acerca del candidato.
Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el
técnico de personal logra una impresión del individuo.
4. Pruebas de empleo.-
Estructura organizacional.
Adiestramiento y capacitación.
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar
al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar
su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos
complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales
cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es:
preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo,
mediante la entrega
de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil
de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se
produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto,
la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.
Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización.
Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el
trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a
cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso contínuo. El mismo está constituido de
cinco pasos, a que continuación mencionamos:
Estructura de Consultoría.
Aplicación de la automatización
Este proyecto integrador toma como base la aplicación de la automatización de un
molino de nixtamal en este molino se tomó cierta información que nos ayudó a
pensar en alguna mejora que se le puede hacer a dicha empresa con los
conocimientos que nos inculcaron en el cuatrimestre sobre automatización.
Objetivo
Proyecto
Cocción,
remojo y
Molienda en
molino de piedra
Embolsado
Venta y
distribución del
Ingeniería industrial Página 86
Molino de Nixtamal
San Pedro
Proceso de la Nixtamalización
Durante la cocción y el remojo, tienen lugar una serie de cambios químicos en los
granos de maíz, debido a que los componentes de la membrana celular de los
granos, entre los cuales se incluyen hemicelulosa y pectina, son altamente solubles
en soluciones alcalinas, los granos se suavizan y sus pericarpios (cáscaras) se
aflojan. El grano se hidrata y absorbe calcio y potasio (según los compuestos
utilizados) a lo largo de todo el proceso. Los almidones se disuelven y gelatinizan,
y algunos se dispersan en el líquido. Se liberan ciertos productos químicos del
germen que permiten que el grano cocido sea más fácil de triturar. La cocción
produce cambios en la proteína principal del maíz, lo que hace que las proteínas y
nutrientes del endospermo del núcleo sean más asimilables para el cuerpo humano.
Tras la cocción, el caldo alcalino (conocido como nejayote), que contiene disueltas
las cáscaras, el almidón del maíz y otras sustancias, se decanta y se descarta. Para
saber si el proceso fue exitoso se debe poder pelar el grano de maíz fácilmente
entre los dedos al frotarlo. Los granos se lavan completamente para limpiarlos de
los restos de nejayote, el cual tiene un sabor desagradable. El pericarpio se desecha
y se conserva solo el germen del grano.
Después el grano se usa solo o se muele para obtener harina de maíz. Este proceso
se ha modernizado y actualmente la molienda se lleva a cabo mayoritariamente con
máquinas o molinos industriales, pero en las áreas rurales persiste el uso del
metate, que es un molino de piedra manual.
Anteproyecto
Proceso de la automatización
La propuesta que se plantea para el molino de nixtamal del molino san pedro
del área de molienda del maíz ya que como anteriormente se mencionó en estas
partes del proceso se ha detectado el problema del retardo del producto (la
masa) en el momento determinado para salir a la venta.
Este molino cuenta con la automatización de su charola ya que cada cierto tiempo
se activan los sensores que detectan cuando la tolva está vacía y así la charola
podrá verter la materia prima automáticamente.
Pistón $1,250