LAPORAN

MOTIVASI KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI

OLEH :

Selnov Yunus Tandi Bua

( NIM : D31151017 )

PROGRAM STUDI MEKANIK INDUSTRI DAN

DESAIN
POLITEKNIK TEDC BANDUNG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah senantiasa
memberikan rahmatnya kepada penulis, sehingga penulis bisa menyelesaikan
laporan tentang “Motivasi Kerja”. Untuk itu saya ucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberikan reperensi dalam pembuatan laporan ini.
Saya bertujuan membuat laporan ini untuk mendapatkan nilai tugas pada
mata kuliah “Psikologi Industri” dan tujuan berikutnya ialah guna untuk
menambah pengetahuan saya tentang Psikologi Industri dalam Motivasi Kerja.
Saya menyadari bahwa dalam laporan ini masih banyak kekurangan dan
kekeliruan yang tidak disengaja. Oleh karena itu kami membutuhkan kritik dan
saran untuk menyempurnakan pembuatan laporan selanjutnya. saya berharap
laporan ini dapat bermanfaat bagi kita semua, dan bagi yang membacanya.

Cimahi,21-03-2019

Penulis
Selnov Yunus Tandi Bua

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................... i

Daftar Isi.............................................................................................................. ii

Bab I (Pendahuluan) ............................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Tujuan Penulisan ........................................................................................... 1

Bab II (Pembahasan) ........................................................................................... 2

2.1 Pengertian Motivasi ...................................................................................... 2

2.2 Kesimpulan Mengenai Motivasi ................................................................... 3

2.3 Pendekatan Untuk Menjelaskan Motivasi ..................................................... 3

2.3.1 Pendekatan Berbasis Kebutuhan ......................................................... 3

2.3.2 Pendekatan Proses Kognitif ................................................................ 6

2.3.3 Pendekatan Non Kognitif .................................................................... 9

2.4 Teori Kaitan Imbalan Dengan Prestasi ......................................................... 10

Bab III (Penutup)................................................................................................. 11

3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 11

3.2 Saran .............................................................................................................. 11

Daftar Pustaka ..................................................................................................... 12

Lampiran ............................................................................................................. 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh

pihak perusahaan bila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan andil
positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Edy Sutrisno, motivasi adalah
faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, motivasi
seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku manusia.
Sedangkan motivasi kerja ialah faktor pendorong atau daya penggerak
untuk bekerja bagi karyawan dalam sebuah perusahaan. Motivasi kerja dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan dan akan berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan.

1.2 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan ini untuk memahami teori tentang Motivasi Kerja
didalam suatu organisasi perusahaan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Beberapa definisi tentang motivasi dari para ahli pakar tentang motivasi
yaitu :
1. Menurut, Robbins dan coulter (2012:430) menyatakan : “motivation
refers to the process by which a person's efforts are energized, directed,
and sustained toward attaining a goal”. Di dalam terjemahan bahasa
Indonesia didefinisikan, proses di mana usaha seseorang dihasilkan,
diarahkan, dan dipelihara untuk mencapai tujuan / sasaran.
2. Menurut, Kinicki dan Fugate (2012:146) menjelaskan “Motivation
represents” those psychological processes that cause the arousal,
direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed”.
Di dalam terjemahan bahasa Indonesia didefinisikan, motivasi
menggambarkan proses psikologis yang menyebabkan gairah, arah dan
persistensi (kegigihan) terhadap tindakan pilihannya sendiri yang
mengarah pada tujuan/sasaran.
3. Menurut, Luthans (2011:157) menyatakan bahwa : “Motivation is a
process that starts with a physiological deficiency or need that
activates a behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive”. Di
dalam terjemahan bahasa Indonesia didefinisikan, bahwa motivasi
merupakan proses yang diawali dengan kekurangan atau kebutuhan
fisiologis atau psikologis yang mengaktifkan perilaku atau dorongan
yang ditujukan untuk mencapai sasaran atau insentif.
4. Menurut, Hill dan Mcshane (2008) “Motivation represents the forces
within a person that affect his or her direction, intensity, and
persistence of voluntary behavior. Di dalam terjemahan bahasa
Indonesia didefinisikan, motivasi menggambarkan kekuatan/tenaga di
dalam diri seseorang yang mempengaruhi arah, intensitas, dan
persistensi perilaku pilihannya sendiri.

2
2.2 Kesimpulan Mengenai Motivasi
1. Motivasi adalah proses atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang
digerakkan oleh kebutuhan fisiologis atau psikologis. Kebutuhan itu
tercipta ketika terjadi ketidakseimbangan fisiologis atau psikologis.
2. Proses atau kekuatan itu dihasilkan untuk mencapai tujuan atau insentif
dalam arti pada siklus akhir motivasi, tujuan atau insentif dalam arti pada
siklus akhir motivasi, tujuan atau insentif merupakan sesuatu yang akan
menghilangkan kebutuhan atau mengurangi dorongan.
3. Motivasi mengandung tiga unsur : energi, intensitas, dan persistensis.
4. Motivasi juga memiliki dimensi persistensi dalam pengertian ulet,tekun,
dan bertahan dalam usahanya mencapai sasaran, tujuan, atau insentif.

2.3 Pendekatan Untuk Menjelaskan Motivasi

Teori motivasi kerja banyak ragamnya. Meskipun beberapa teori memiliki
proses dan dasar teori yang sama, namun tidak satu penjelasan motivasi kerja
yang inklusif dan diterima luas. Pada umumnya, pendekatan untuk menjelaskan
motivasi dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu Pendekatan Berbasis
Kebutuhan, Pendekatan Proses Kognitif, Pendekatan Non Kognitif.

2.3.1 Pendekatan Berbasis Kebutuhan

Teori yang mendasari kebutuhan, seperti kebutuhan terhadap keselamatan
atau kekuasaan, motivasi,drive. Dalam pendekatan berbasis kebutuhan terdapat
empat teori yang dipakai yaitu teori dari Hirarki Kebutuhan (Maslow), ERG
Alderfer, Dua Faktor Herzberg, Kebutuhan Mc-Cleland.
 Hirarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Dalam teori Abraham Maslow Mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan
manusia terdapat beberapa kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,

3
 seperti makan, minum, udara perumahan dan lainnya. Di dalam
organisasi kebutuhan-kebutuhan itu dapat berupa uang, hiburan,
program pensiun, lingkungan kerja yang nyaman.
b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (safety and security needs)
yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan,
dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja,
senioritas, program pemberhentian kerja, uang pesangon.
c. Kebutuhan Rasa Memiliki (social needs) yaitu kebutuhan akan teman,
cinta dan memiliki, social needs di dalam organisasi dapat berupa
kelompok kerja (team work) baik secara formal maupun informal.
d. Kebutuhan Akan Harga Diri, (esteem needs or status needs) yaitu
kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Di dalam organisasi dapat
berupa reputasi diri, gelar dan lain sebagainya.
e. Kebutuhan Akan Perwujudan Diri (self-actualization needs) adalah
kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri seutuhnya. Untuk
melakukan itu, orang mencari pertumbuhan, prestasi dan kemajuan. Di
dalam setting organisasi kebutuhan itu meliputi pengembangan
keterampilan, kesempatan untuk kreatif, prestasi dan promosi, dan
kemampuan memiliki kendali sepenuhnya (veithzal, 2004:458;Lussier,
2002:194).
 Teori ERG Alderfer
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam
teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E =
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk
berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Jika makna tiga istilah itu didalami akan tampak dua hal penting. Pertama,
secara konseptual terdapat persamaan teori atau model yang dikembangkan oleh
Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki
pertama dan kedua dalam teori Maslow (kebutuhan fisiologis dan keselamatan

4
/kenyamanan), “Relatedness” senada dengan hirarki kebutuhan ketiga (kebutuhan
sosial) – menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama
dengan kebutuhan keempat dan kelima (penghargaan dan aktualisasi diri) menurut
Maslow. Kedua, teori alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan
manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang
lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatisme manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri
pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
 Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg
Teori yang dikembangkan dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi
yaitu:
1. Faktor Motivational
Faktor Motivational adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang.
2.Faktor Hygiene (Pemeliharaan)
Faktor Hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
Herzberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting
yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu:

5
 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemudian
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah faktor yang bersifat embel-
embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, hak, gaji, tunjangan dll.
3. Karyawan kecewa jika peluang karyawan untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya, mereka mulai mencari-
cari kesalahan.
 Kebutuhan Mc-Cleland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang
sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka,
yaitu :

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need For Achievement);

kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang
telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan (Need For Power); kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di
dalam tugasnya masing-masing.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs For Affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di
dalam organisasi.

2.3.2 Pendekatan Proses Kognitif

Teori yang mendasari pendekatan proses kognitif ialah motivasi yang
merupakan proses yang dikendalikan oleh pikiran, keyakinan, dan penilaian
secara sadar. Dalam pendekatan proses kognitif memiliki empat teori yaitu Teori
Expectancy/Harapan (Victor H.Vroom), Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting
Theory), Teori Belajar Sosial (Social Learning), Teori Keadilan (Equity).
 Teori Expectancy/Harapan (Victor H.Vroom)
Victor H. Vroom, Dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut

6
Teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkan itu.
Secara Spesifik teori menyatakan bahwa karyawan akan melakukan upaya
menjalankan prilaku yang :
1. Mereka yakin bahwa perilaku itu dapat mereka lakukan dengan sukses
(harapan tinggi).
2. Mereka yakini bahwa perilaku itu terkait (instrumentalitas tinggi) dengan
hasil yang mereka kehendaki (valensi tinggi).
3. Mereka yakini perilaku itu dapat mencegah (instrumentalitas negatif)
hasil yang mereka hindari (valensi negatif).
 Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Dalam Pandangan Locke (Dalam Jex Dan Britt, 2008), sangat penting
memahami mengapa tujuan/ sasaran memotivasi perilaku pegawai. Tujuan
memiliki nilai motivasi dengan 3 alasan:
1. Sasaran berfungsi mengarahkan perhatian dan memfokuskan usaha dalam
arah tertentu.
2. Tujuan membantu orang memelihara persistensinya terhadap tugas.
3. Keberadaan tujuan cenderung memfasilitasi pengembagan strategi tugas.
Selain itu, Newstroom (2011) menambahkan, ada beberapa atribut yang
membuat tujuan memiliki nilai Motivasi :
1. Peneriman Tujuan
2. Kespesifikan
3. Tantangan
4. Pemantauan dan Umpan Balik
Untuk Mendapatkan/ memperoleh suatu komitmen dari pegawai, Robbins
dan Hunsaker (2012) menyarankan kepada manajer sebaiknya melakukan hal-hal
atau (cara) seperti :
1. Dukungan Manajerial.
2. Menggunakan Partisipasi.
3. Mengetahui kapabilitas pegawai.

7
 4. Menggunakan imbalan.
5. Mengklarifikasi pegawai.
 Teori Belajar Sosial
Albert Bandura Mengembangkan teori motivasi kognitif yang disebut
teori belajar sosial. Bandura mengajukan bahwa harapan hasil dan self-efficacy
mempengaruhi kinerja individu. Harapan Hasil merupakan keyakinan seseorang
bahwa melakukan perilaku tertentu akan membawa kepada hasil tertentu. Self-
efficacy dapat didefinisikan sebagai “penialaian seseorang terhadap
kemampuannya mengorganisasi dan menjalankan serangkaian tindakan yang
diperlukan untuk mencapai jenis-jenis kinerja yang telah ditetapkan.
Bendura berpendapat bahwa orang dengan self-efficacy yang tinggi untuk
suatu tugas tertentu akan memfokuskan perhatiannya pada tantangan-tantangan
situasi dan menggunakan usaha yang lebih besar untuk menguasainya, dengan
demikian meningkatkan kemungkinan peluang kesuksesan kinerja suatu
tugas/pekerjaan. Dan sebaliknya, orang yang memiliki self-efficacy untuk tugas
tertentu akan memfokuskan pada kendala dan kekurangan, dan akibatnya
menurunkan peluang keberhasilan kinerja suatu tugas/pekerjaan.
Penelitian menunjukkan, self-efficacy punya kaitan langsung terhadap
kesuksesan program pelatihan/PSDM.
 Teori Keadilan/Equity
Teori Motivasi keadilan didasarkan pada premis yang relatif sederhana
bahwa orang dalam organisasi ingin diberlakukan secara adil.
Teori tersebut mendefinisikan equity atau keadilan sebagai kepercayaan
bahwa kita diperlakukan secara adil dalam kaitannya dengan orang lain dan
inequity sebagai kepercayaan bahwa kita diperlakukan tidak adil dibandingkan
dengan orang lain (Grifin & Moorhead,2014: 101).
 Pembentukan Persepsi Keadilan ada 4 yaitu :
1. Mereka menilai bagaimana mereka diperlakukan oleh organisasi.
2. Mereka membentuk persepsi bagaimana comparison-other (perbandingan
dengan yang lain) diperlakukan.

8
 3. Mereka membandingkan keadaan mereka sendiri dengan keadaan
dibandingkan dengan yang lain dan menggunakan perbandingan tersebut
sebagai landasan untuk membentuk kesan keadilan atau ketidakadilan.
4. Tergantung pada kekuatan perasaan ini, orang mungkin memilih untuk
mengejar satu atau beberapa alternatif.
 Respon Terhadap Keadilan dan ketidakadilan
1. Pada teori keadilan terdapat perbandingan antara adil dan tidak adil yang
meliputi perbandingan diri sendiri dengan orang lain :
 Ketidakadilan
Ada enam cara motivasi untuk mengurangi ketidakadilan yang meliputi :
1. Mengubah Input
2. Mengubah Hasil
3. Mengubah Persepsi Diri Sendiri
4. Mengubah Persepsi Tentang Orang Lain
5. Mengubah Perbandingan
6. Meninggalkan Situasi
 Keadilan
Ada satu cara motivasi untuk mempertahankan keadilan yang meliputi :
1. Motivasi memelihara situasi yang sekarang (keadilan yang sudah
diterimanya)
2.3.3 Pendekatan Non Kognitif
Non kognitif adalah sebuah alat ukur non-kognitif stimulusnya tidak
tersusun (unstructured), stimulus yang memiliki arah respon yang tidak di ketahui
subjek, semua respon di terima dan bersifat proyektif.
Dalam Kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi eksternal dari prilaku dan
tindakan. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebgai
penentu dan mengubah prilaku.
Contoh atribut psikologi non kognitif adalah perilaku, bagaimana pribadi
memiliki kepribadian yang baik atau juga buruk. Kepribadian dapat dibentuk dari
pola diatas seperti lingkungan, kehidupan sosial, turunan dan lain sebagainya.

9
Dimana semua itu bisa berdampak baik atau bisa juga berdampak buruk, secara
ilmu psikologi semua ada metode dan juga atribut untuk mengetahui hasil dan
perkembangan pribadi seseorang.

2.4 Teori Kaitan Imbalan Dengan Prestasi

Terdapat kesepakatan di kalangan pakar bahwa model motivasi tersebut
ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu. Motivasi seseorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor , baik yang bersifat internal maupun eksternal.
 Faktor Internal :
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2. Harga diri
3. Harapan pribadi
4. Kebutuhan
5. Keinginan
6. Kepuasan kerja
7. Prestasi kerja yang dihasilkan
 Faktor eksternal :
1. Jenis dan sifat pekerjaan
2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3. Organisasi tempat kerja
4. Situasi lingkungan pada umumnya
5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari pembahasan diatas penulis menyimpulkan bawasannya teori tentang
motivasi kerja sangat penting buat organisasi perusahaan agar karyawan atau
pegawainya lebih baik dalam bekerja dengan memiliki motivasi tinggi dalam
bekerja agar mencapai suatu hasil yang efektif dan efisien.

3.2 Saran
Dari pembahasan diatas penulis mempunyai saran agar bisa menjadi
seorang pemimpin, karyawan atau pegawai yang lebih efektif dan efisien
diharuskan untuk memahami dan menerapkan teori tentang motivasi kerja dalam
dunia pekerjaan, sesuai kondisi penempatan posisi pekerjaan yang ditempati
dalam artian mengetahui teori motivasi mana yang tepat dipakai dalam suatu
kondisi ketika berada pada dunia pekerjaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA
https://psikologi.ui.ac.id/psikologi-industri-dan-organisasi-2/
https://dosenpsikologi.com/psikologi-industri-dan-organisasi

12
 LAMPIRAN
 Pertanyaan :
1. Apa yang dimaksud Persistensi ? (Pertanyaan dari Rijal Yodha)
2. Pendekatan apah yang tepat dipakai oleh pemimpin untuk memotivasi
karyawannya ? (Pertanyaan dari Rizaldi Yahya)
3. Bagaimana solusi untuk mengatasi perbandingan antara persamaan dengan
keadilan ? (supaya seseorang tidak memiliki persepsi diri yang negatif) !
(Pertanyaan dari Moch. Naufal)
 Jawaban :

1. Persistensi merupakan salah satu kekuatan karakter yang dikemukakan

oleh Seligman & Peterson (2004). Seligman & Peterson (2004)
mendefinisikan persistensi sebagai kelanjutan dari tindakan sukarela yang
dilakukan untuk mencapai suatu tujuan meskipun ada hambatan, kesulitan
atau keputusasaan. (Di jawab oleh Selnov)
2. Pendekatan Proses Kognitif karena proses kognitif merupakan proses
memotivasi seseorang yang dikendalikan oleh fikiran,keyakinan,dan
penilaian secara sadar. (Di jawab oleh Selnov)
3. Solusinya dengan cara meluangkan waktu kosongnya dengan hal-hal yang
positif dan berfikirlah dengan cara positif agar pikiran negatif tidak
terlintas di benak fikiran. (jika ada persepsi tentang hal negative
kemungkinan seseorang tersebut memiliki sifat kecemburuan terhadap
orang lain sifat kecemburuan tersebut bisa ada karena faktor dari
keturunan gen, dan salah satunya karena terlalu banyak mengkonsumsi
konspirasi hal-hal yang negatif sehingga timbullah sifat cemburu atau
pemikiran yang bersifat radikal. Sehingga hal-hal yang pemikiran positif
tidak akan terlintas difikran seseoran tersebut. (Di jawab oleh Selnov)

13