AS LIMITAÇÕES DO DIREITO POSTESTATIVO DO EMPREGADOR NA

DISPENSA COLETIVA

Saéso Vieira Gonçalves 1

RESUMO

O presente artigo objetiva analisar o conceito de dispensa coletiva e

as limitações fixadas pelo TST à ampla liberdade do empregador em resilir
unilateralmente os contratos de trabalho que mantenha, tomando como
ponto de partida o acórdão que julgou o caso EMBRAER que envolveu a
validade da dispensa de 4.273 trabalhadores, bem como julgados,
doutrinas e artigos científicos . Ante a omissão normativa brasileira quanto
à dispensa coletiva, este artigo abordará ainda os casos de dispensas
imotivadas que recaem sobre grande número de pessoas, em decorrência
de um mesmo fato, a fim de preservar o interesse maior da coletividade,
pois trata-se de maior prejudicada com a ocorrência de dispensas em
massa, coibindo-se as arbitrariedades do empregador. Este artigo
analisará, por fim, os princípios invocados no caso EMBRAER, bem como
alternativas destinadas a proteger os trabalhadores contra as dispensas
em massa imotivadas, ressaltando-se que mesmo tendo sido a Convenção
158 da OIT denunciada em 20/11/1996 e vigorado no Brasil por apenas
oito meses, pode ser usada como parâmetro em convenções e
negociações coletivas conferindo maior força aos sindicatos na defesa dos
interesses dos trabalhadores representados.

Palavras-Chaves: Conceito de dispensa coletiva. Limitações fixadas

pelo TST. EMBRAER. Princípios. Omissão normativa. Dispensas em
massa. Convenção 158 da OIT. Negociações coletivas.

1
Advogado e Pós Graduando em Direito do Trabalho e Previdenciário na Atualidade
pela PUCMinas Virtual. Professora Orientadora: Amanda Azeredo.
INTRODUÇÃO / CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O presente artigo tem como objetivo realizar um estudo conceitual

sobre a dispensa, tanto no âmbito individual como no coletivo, dando
maior ênfase à proteção jurídica contra a dispensa maciça.

Procura também empreender, além da abordagem supra, uma

análise principiológica da dispensa em massa imotivada, traçando o atual
entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o tema.

Objetiva ainda, discorrer sobre os Princípios do Direito do Trabalho

e do Direito Coletivo do Trabalho associando-os ao julgamento pelo
Tribunal Superior do Trabalho (TST) de um Recurso Ordinário em Dissídio
Coletivo que trouxe Limitações do direito postestativo do empregador nas
dispensas coletivas (ou dispensa em massa), tornando-se uma referência
jurídica o julgamento do caso EMBRAER que ganhou grande projeção no
cenário nacional, por envolver a validade da dispensa de 4.273
trabalhadores (20% da totalidade dos empregados), em fevereiro de 2009,
o qual, atualmente, encontra-se em sede de Recurso Extraordinário
pendente de julgamento no STF (AgRE 647.651), já tendo sido
reconhecido o atributo da repercussão geral.

Neste toar, é feito um breve panorama das Convenções e

Recomendação da OIT.

Por fim, verifica-se qual seria a medida processual que melhor se

amolda à solução dos conflitos dos trabalhadores atingidos pela
despedida em massa, traçando alternativas à adoção da dispensa coletiva
em harmonia com os demais princípios fundamentais de proteção ao
trabalhador.

Conceito de Dispensa Coletiva

 Segundo definição de Maurício Godinho Delgado, a despedida do
trabalhador por decisão empresarial, na modalidade coletiva, é aquela
que: “(...) atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao
respectivo estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça
de rupturas contratuais (lay-off)” 2 .

Para Orlando Gomes, a dispensa coletiva, consiste em uma

rescisão simultânea, por um único e mesmo motivo, de uma pluralidade de
contratos de trabalho sem a substituição dos empregados dispensados:

Dispensa coletiva é a rescisão simultânea, por motivo único, de

uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem
substituição dos empregados dispensados. [...] O empregador,
compelido a dispensar certo número de empregados, não se
propõe a despedir determinados trabalhadores, senão aqueles
que não podem continuar no emprego. Tomando a medida de
dispensar uma pluralidade de empregados não visa o empregador
a pessoas concretas, mas a um grupo de trabalhadores
identificáveis apenas por traços não-pessoais, como a lotação em
certa seção ou departamento, a qualificação profissional, ou o
tempo de serviço. A causa da dispensa é comum a todos, não se
prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma
necessidade da empresa. 3

Vale destacar da lição do professor Orlando Gomes que a causa da

dispensa deve ser comum a todos e deve estar ligado a uma necessidade
da empresa.

Nessa esteira, o TST por meio do acórdão (Processo nº TST-RODC-

309/2009-000-15-00.4), consolidou o entendimento, de que é
imprescindível a participação do(s) respectivo(s) sindicato(s)
profissional(is) obreiro(s), a fim de que se discutam os critérios e as
formas como esta dispensa ocorrerá.

2
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR,
2012, pág. 1.176.
3
GOMES, Orlando. Dispensa coletiva na reestruturação da empresa - Aspectos
jurídicos do desemprego tecnológico . São Paulo: LTr, 1974, pág. 575.
 Para o Min. Maurício Godinho Delgado, a dispensa coletiva por se
tratar de fato/ato coletivo, está intimamente ligada ao direito coletivo e não
ao individual:

(...) enquanto a dispensa meramente individual tem parca

possibilidade de provocar repercussões no âmbito externo à
relação de emprego, a dispensa coletiva certamente deflagra
efeitos no campo da comunidade mais ampla em que se situa a
empresa ou o estabelecimento, provocando, em decorrência
disso, forte impacto social 4 .

Maurício Godinho Delgado acrescenta ainda, nos seus

ensinamentos que a despedida individual é a que envolve um único
trabalhador, ou que, mesmo atingindo diferentes empregados, não
configura ato demissional grupal:

A despedida individual é a que envolve um único trabalhador, ou

que, mesmo atingindo diferentes empregados, não configura ato
demissional grupal, ou uma prática maciça de rupturas
contratuais (o chamado lay-off). A ocorrência de mais de uma
dispensa em determinada empresa ou estabelecimento não
configura, desse modo, por si somente, despedida coletiva: pode
tratar-se de um número disperso de dispensas individuais 5 .

A dispensa na modalidade coletiva carece de regulamentação

própria, e por esse motivo não se consegue delimitar os parâmetros a
serem seguidos para realizar um conjunto de dispensas individuais,
evitando que sejam consideradas dispensa maciça.

Princípios do Direito do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho e

as Limitações do direito postestativo do empregador na dispensa
coletiva

4
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR,
2012, pág. 1.176.
5
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR,
2012, pág. 1.175.
 Em acordão proferido pelo TST – RODC 309/2009-000-15-00.4 de
Relatoria do Min. Mauricio Godinho Delgado. Sessão de 10.8.2009 (DEJT
de 4.9.2009), ficou determinado que além da participação do respectivo
sindicato profissional, existem ainda regras e princípios constitucionais
que devem ser observado em caso de dispensa coletiva:

Regras e princípios constitucionais que determinam o respeito à

dignidade da pessoa humana (art. 1o, III, CF), a valorização do
trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o, IV, 6o e 170, VIII,
CF), a subordinação da propriedade à sua função socioambiental
(arts. 5o, XXIII e 170, III, CF) e a intervenção sindical nas
questões coletivas trabalhistas (art. 8o, III e VI, CF).

Ou seja, para o Min. Maurício Godinho Delgado o direito postetativo

do empregador na dispensa coletiva vai de encontro com princípios e
regras Constitucionais valorizadores do trabalho, do bem-estar, da
segurança e da justiça na vida socioeconômica, além dos princípios e
regras constitucionais que subordinam o exercício da livre inciativa e da
propriedade privada à sua função social, entretanto, faz o Ministro o
adendo de que apesar de tudo isso, as dispensas coletivas não têm
contado, na tradição infraconstitucional brasileira, com dispositivos legais
regulamentadores.

Logo, tais definições, conduz a conclusão de que a norma que regulamenta

a dispensa individual não se aplica a dispensa coletiva, já que, institutos
totalmente distintos, tendo cada um deles características específicas.

Nessa vertente, vejamos a ementa abaixo colacionada:

DISPENSA COLETIVA OU EM MASSA. CARACTERIZAÇÃO.

Constitui dever do empregador balizar seus atos de gestão,
dentre os quais se insere a demissão de empregados, com a
observância dos princípios da responsabilidade social, do
respeito à dignidade da pessoa humana, da valorização do
trabalho, da função social da propriedade e da busca do pleno
emprego. Dentro desse contexto, a dispensa coletiva merece
especial atenção, tendo em vista as graves consequências
sociais que acarreta. Todavia, não se pode confundir a
adequação periódica do quadro de empregados de uma empresa,
que se vê na contingência de reduzi-lo temporariamente e de
forma parcial, em decorrência das flutuações normais ocorridas
 no mercado, com uma dispensa coletiva, que na lição do
brilhante jurista ORLANDO GOMES se configura apenas quando
ocorre uma redução significativa e definitiva do quadro de
pessoal da empresa. No caso concreto destes autos, verificando-
se que o quadro de empregados da empresa oscila
historicamente entre a redução em percentual não excessivo e a
posterior readmissão de empregados, não se tem por delineada
situação anormal ou excepcional suficiente para configurar a
alegada dispensa coletiva, circunstância que conduz à
improcedência da pretensão deduzida pela entidade sindical
suscitante.

(TRT-15 - DC: 1476720125150000 SP 000199/2012-PADC,

Relator: FERNANDO DA SILVA BORGES, Data de Publicação:
29/06/2012). 6

Portanto, ainda segundo Maurício Godinho Delgado, “existem

situações juridicamente tipificadas no Direito brasileiro que restringem ou,
até mesmo, inviabilizam, enquanto durar o fator impeditivo, o livre
exercício do poder resilitório pelo empregador, isto é, a despedida
desmotivada ou sem justa causa” 7 . E enumera de maneira geral em três
grupos as causas restritivas da resilição unilateral, sendo: as situações de
estabilidade no emprego e as de garantias provisórias de emprego, estas
também chamadas de estabilidades temporárias ou estabilidades
provisórias. A seu lado, as situações de interrupção e suspensão
contratuais.

O caso Embraer e as Convenções e Recomendação da OIT

6
BRASIL, Jusbrasil. TRT-15 - Dissídio Coletivo : DC 1476720125150000 SP
000199/2012-PADC • Inteiro Teor - Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 15ª
Região - 2 anos atrás. Disponível em: <http://trt-
15.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24593572/dissidio-coletivo-dc-1476720125150000-
sp-000199-2012-padc-trt-15> Acesso em: 30/03/2016.
7
BRASIL, Jusbrasil. TST - RECURSO ORDINARIO EM DISSIDIO COLETIVO: RODC
309001220095150000 30900-12.2009.5.15.0000• Inteiro Teor - Publicado por Tribunal
Superior do Trabalho - 6 anos atrás. Disponível em:
<http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5353045/recurso-ordinario-em-dissidio-
coletivo-rodc-309001220095150000-30900-220095150000/inteiro-teor-11683664>.
Acesso em: 30/03/2016.
 O TST (Tribunal Superior do Trabalho) publicou em 11/09/2009, a
decisão do caso Embraer que envolveu as demissões coletivas, definindo
que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de
trabalhadores.

Naquela ocasião, ficou determinado que tal decisão teria

aplicabilidade apenas em casos futuros, tendo em vista que restou
comprovado que a Embraer estava em dificuldades financeiras pela
retração nas vendas de aeronaves, causada pela crise internacional, ou
seja, não houve abuso ou má fé no caso em tela.

Noutro norte, o grande impasse do decisum, antes mesmo de “bater

o martelo” sobre a legalidade ou não das dispensas orquestradas pela
EMBRAER, era delinear se as dispensas massivas são, ou não, regidas do
mesmo modo normativo que as dispensas meramente individuais e, não o
sendo, quais as consequências jurídicas de sua regência normativa
específica.

Por outro lado, não poderiam deixar de ponderar a inexistência de

regramento específico na ordem jurídica prevendo de que maneira o
conflito in casu discutido deveria ser decidido, até mesmo, em razão do
princípio da legalidade.

Além disso, na ausência de normas específicas, não poderia o

julgador deixar de apreciar o pedido posto em juízo (artigo 4º da Lei de
Introdução ao Código Civil), não importando a nomenclatura a ela
conferida, devendo encontrar soluções adequadas que possibilitassem a
devida prestação jurisdicional de acordo com a analogia, os costumes e os
princípios gerais do direito, por meio de dissídio coletivo.

É sabido que no Brasil, a Convenção 158 da OIT, foi ratificada pelo

Decreto Legislativo n. 68 de 17/09/1992, publicado no diário oficial em
11/04/1996, mas, lamentavelmente, foi denunciada em 20/11/1996,
vigorando no Brasil por apenas oito meses.

O Doutor e Professor aposentado da USP, Amauri Mascaro

Nascimento, ensina que:
 “Como vimos, o Brasil ratificou a Convenção n. 158 (1972),
promulgou-a e a publicou no Diário Oficial (10-4-1996), e pouco
tempo depois da publicação o Governo brasileiro resolveu
denunciá-la (20- 11-1996), conforme o Decreto n. 2.100, de 20 de
dezembro de 1996, com o que a referida Convenção deixou de
vigorar em nosso território. Mas as diretrizes que apresenta
servem como roteiro importante para o devido equacionamento
da questão. Convém mostrar mais detalhadamente as diretrizes
principais da Convenção n. 158 e suas origens. O problema da
dispensa do empregado, pelas dimensões de que se reveste,
adquiriu nível internacional, passando a figurar nos estudos
desenvolvidos pela OIT, quer nas suas Reuniões Plenárias, quer
nas suas Comissões de Peritos.” 8

Asseverou ainda:

“Mais de um documento é dedicado pela OIT à matéria. A

Convenção n. 98 dispõe sobre dispensas decorrentes de filiação
ou atividade sindical (1949). A Convenção n. 135 e a
Recomendação n. 143 sobre representantes dos trabalhadores
(1971) também preceituam normas específicas para os
trabalhadores nessa condição.

A Recomendação n. 119 (1963) representou importante passo ao

estabelecer diretrizes gerais que mais tarde seriam ampliadas,
entre as quais a noção de despedida com causa justificada.
Significa o direito do empregado de não ser dispensado sem que
um motivo o justifique”. 9

Segundo o professor Amauri Mascaro Nascimento na obra supra

referenciada (página 1180), em pesquisa realizada pela Comissão de
Peritos da OIT, após a adoção da Recomendação n. 119, vários países
promoveram ou adotaram expressamente em suas legislações ou
convenções coletivas de trabalho medidas contra dispensas abusivas ou
injustificadas. Foram elaborados estudos, dos mais valiosos, sobre tal
temática, concluindo-se que as dispensas deveriam limitar-se aos casos
extremamente graves, nos quais não se poderia esperar do empregador
que agisse de outro modo.
8
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria
geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed.
– São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1179.
9
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria
geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed.
– São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1179-1180.
 A propósito, a dispensa coletiva praticada sem a participação prévia
do sindicato passou a ser considerada uma violação a boa-fé objetiva
(arts. 5º da LICC e 422 da CC), bem como violação aos princípios da
confiança e da informação, caracterizando, portanto, abuso do direito (art.
187 do CC), ou seja, a partir do julgamento do caso EMBRAER, para que
possa ser feita uma dispensa maciça, é necessária uma negociação
coletiva prévia, sob pena de nulidade do ato praticado e via de
consequência à reintegração dos empregados.

Portanto, o caso EMBRAER subsidiou outros julgados como o que

considerou abusiva a demissão em massa praticada pela fornecedora da
Hyundai quando encerrou suas atividades em 29/5/2014, dispensando 295
trabalhadores, senão vejamos:

RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELA SUSCITADA.

ENCERRAMENTO DA EMPRESA. DEMISSÃO EM MASSA
CARACTERIZADA. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO
COLETIVA. 1. É incontroverso nos autos que a demissão de todo
o universo de empregados da Empresa, no total de 295
empregados, segundo apontado pelo Sindicato profissional,
ocorreu em decorrência do encerramento das atividades da
Suscitada. Revela-se de tal contexto a ilação de que a causa das
dispensas é comum a todos os trabalhadores que se encontravam
em atividade naquele momento e teve por escopo atender
circunstância própria do empregador. A hipótese amolda-se
perfeitamente à noção de demissão coletiva. 2. Segundo a
jurisprudência da Seção de Dissídios Coletivos, a negociação
coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de
trabalhadores. À míngua de tal procedimento, são devidas, por
consequência, indenização compensatória e manutenção do
plano de assistência médica, conforme decidido pela Corte de
Origem. Precedente. Excluído do comando condenatório, em
outro capítulo, o pagamento de dano moral coletivo, por incabível
à espécie. Recurso a que se nega provimento.

(TRT-15 - Processo: RO - 6155-89.2014.5.15.0000 - Fase Atual:

ED, Relator: Ministra Maria de Assis Calsing , Data de Publicação:
26/02/2016). 1 0

10
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Pesquisa Processual - Conector PJe-JT -
eSIJ - Tramitação Eletrônica. Disponível em:
<http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?
consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=6155&digitoTst=89&anoTst=2014&orgaoTst=
5&tribunalTst=15&varaTst=0000> Acesso em: 26/04/2016.
 Com a declaração da abusividade da dispensa a E-Link Industrial e
Comercial Ltda., de Nova Odessa (SP) foi condenada a conceder o direito
de cada empregado à compensação financeira de duas vezes o valor do
aviso prévio e a manutenção do plano de assistência médica por 12
meses, conforme decidido pela Corte de Origem, sem prejuízo das verbas
rescisórias típicas das dispensas individuais e sem justa causa.

Alternativas a adoção da dispensa coletiva em harmonia com os

demais princípios fundamentais de proteção ao trabalhador

A Convenção n. 158 da OIT que trata sobre dispensa de

empregado, contém normas gerais destinadas a proteger o trabalhador
contra as dispensas imotivadas. Embora denunciada pelo Brasil, é um
documento que pontua vários itens capazes de sugerir alternativas à
despedida coletiva como se observa nas seguintes regras que seguem
resumidamente enumeradas pelo professor Amauri Mascaro Nascimento:

“a) Não se porá fim à relação de trabalho, a menos que exista

uma causa justificada relacionada com a capacidade ou conduta
do trabalhador ou baseada nas necessidades de funcionamento
da empresa (art. 4º). b) Não constituem causa justificada para a
dispensa do empregado a filiação sindical, a participação em
atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o
consentimento do empregador, durante as horas de trabalho, a
candidatura do empregado a cargo de representação dos
trabalhadores, a apresentação de reclamação trabalhista, a raça,
cor, sexo ou estado civil, as cargas familiares, a gravidez, a
religião, as opiniões políticas, a origem nacional ou social do
empregado e a ausência do serviço durante o período de
maternidade ou enfermidade (arts. 5º e 6º). c) O empregado não
deve ser despedido sem ter a oportunidade de se defender das
acusações que lhe são feitas (art. 7º). d) O empregado deve ter o
direito de recorrer a um Tribunal do Trabalho ou árbitro contra o
ato da dispensa (art. 8º). e) O órgão encarregado de julgar a
dispensa, se não estiver autorizado por lei nacional a anulá-la ou
a reintegrar o trabalhador, deve ter o poder de ordenar o
pagamento de uma indenização ou outra reparação apropriada. f)
Havendo dispensas coletivas por motivos econômicos, técnicos,
estruturais ou análogos, o empregador deverá informar
oportunamente à representação dos trabalhadores, manter
negociações com essa representação e notificar a autoridade
competente, cientificando-a da sua pretensão, dos motivos da
 dispensa, do número de trabalhadores atingidos e do período
durante o qual as dispensas ocorrerão.” 11

As diretrizes fixadas pela Convenção n. 158 para o professor Amauri

Mascaro Nascimento, representam os princípios que o direito do trabalho
moderno, diversamente das suas posições anteriores, vem defendendo.
Passam a integrar o direito interno de diversos países, como demonstra a
própria aprovação da Convenção, que contou com a maioria dos votos de
boa parte dos países-membros da OIT.

Daí destacar-se a importância das negociações coletivas para

conferir maior poder de barganha, através dos motivos apresentados pelos
empregadores, abrindo as portas a medidas alternativas à dispensa tais
quais: a suspensão dos contratos de trabalho, a supressão do trabalho
extraordinário, a instituição do banco de horas ou ainda a redução
temporária da remuneração, caso inevitável a demissão de trabalhadores,
poderá também a entidade sindical, juntamente com o empregador, definir
critérios para a escolha dos trabalhadores, tais como qualificação, tempo
de contrato e situação familiar dos antigos, conforme sugerido por Alberto
Emiliano de Oliveira Neto:

Através da negociação coletiva será possível à entidade sindical,

a partir das informações e dos motivos apresentados pelo
empregador, sugerir medidas alternativas à dispensa, tais como a
suspensão dos contratados de trabalho, a supressão do trabalho
extraordinário, a instituição do banco de horas ou ainda a
redução temporária da remuneração. Caso inevitável a demissão
de trabalhadores, poderá também a entidade sindical, juntamente
com empregador, definir critérios para a escolha dos
trabalhadores, tais como a qualificação, tempo de contrato e
situação familiar dos atingidos 1 2 .

Além das sugestões enumeradas pelo professor Alberto Emiliano,

inclui-se ainda, concessão de férias coletivas, redução da jornada de

11
NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria
geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed.
– São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1180-1181.
12
NETO, Alberto Emiliano de Oliveira - Dispensa coletiva - Published on 5 de março
de 2014, acessado no dia 30/03/2016, disponível no seguinte endereço
<http://pt.slideshare.net/AlbertoOliveira4/dispensa-coletiva-31940855>.
trabalho por tempo determinado, caso haja a possibilidade, revezamento
do funcionamento de filiais aos finais se semana, sempre observando o
princípio do limite da negociação coletiva, pois Segundo a professora
Vólia Bomfim, “não há limitações para o empregador conceder benesses,
mas o poder de reduzir e suprimir benesses legais está condicionado à
prévia comprovação da precária situação financeira ou econômica da
empresa, a ponto de colocar em risco sua existência. A pedra de toque é a
necessidade econômica da empresa” 13 .

CONCLUSÃO / CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do exposto, podemos concluir que ao ser realizado uma

pluralidade de dispensas, deverá ser analisada a motivação destas, para
fins de enquadramento como dispensa coletiva ou individualizada,
evitando-se que seja erroneamente caracterizada como coletiva e via de
consequência vir a ser consideradas como atos nulos, pois, mesmo
levando-se em consideração a falta de previsão normativa regulamentar
não justifica a conduta do empregador que pretenda adotar o regramento
da dispensa individual para tratar de questão que envolva interesse
coletivo de clara grande magnitude.

Ante a decisão do TST ao longo do artigo analisada, sustenta-se a

presença de requisitos essenciais para a dispensa em massa de
trabalhadores, a exemplo a necessidade de negociação coletiva a ser
realizada entre o empregador e o sindicato profissional. Essa prévia
negociação coletiva tem como fundamento princípios constitucionais,
dentre os quais destacam-se a dignidade da pessoal humana, os valores
sociais do trabalho e a função social da propriedade.

Quanto as Convenções e Recomendação da OIT, mesmo tendo sido

lamentavelmente denunciada em 20/11/1996 pelo Brasil, pode ser usada

13
BOMFIM, Vólia - Direito do trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – 10.ª ed. rev., atual. e
ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, Out./2014. Pág. Capítulo 37,
5.6.
como parâmetro em convenções e negociações coletivas proporcionando
aos sindicatos condição de protagonista na defesa dos interesses dos
trabalhadores representados.

Pois, assim, primeiramente, caberá à associação propor medidas

alternativas à dispensa, conforme exposto no discorrer deste artigo. E
conforme ainda estudado, caso inevitável, restará ao sindicato, juntamente
com o empregador, definir critérios para a escolha dos trabalhadores, os
quais deverão considerar as condições sociais e familiares do trabalhador,
bem como as suas reais condições de breve retorno ao mercado de
trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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COLETIVO: RODC 309001220095150000 30900-12.2009.5.15.0000•
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Acesso em: 30/03/2016.