Mentary Fransiska

Selasa, 06 Januari 2015

MOTIVASI DALAM MANAJEMEN

1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Kemampuan seorang manajer dalam memotivasi bawahannya akan mempengaruhi
efektifitas manajer, bawahan dan perusahaann. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai
suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dan kinerja bawahannya.
Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi yaitu:
a. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).
”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
b. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya”.
c. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).
“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang”.
d. Menurut T. Hani Handoko (2003:252).
“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan
dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk
melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
2. Bagian Motivasi
Beberapa motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
A. Motivasi Intrinsik
 Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai
individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang
dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik
karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai
suatu tujuan maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata – mata karena merasa memperoleh
kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
B. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi,
jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain
– lain.
3. Fungsi Motivasi
Beberapa fungsi motivasi,yaitu :
a. Meningkatkan efektifitas manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi pada para bawahannya.
b. Menjadikan para staf/karyawan bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya.
c. Mencapai kepuasan hasil pekerjaan dengan keefisiensian waktu namun meningkatkan jumlah
produksi.
d. Meningkatkan pelaksanaan kegiatan dalam suatu perusahaan.
4. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
5. Jenis – jenis Motivasi
 Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat
berakibat kurang baik.
6.Teori – teori Motivasi
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber
untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:
A. Teori Frederic Higlene
Teori dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat seseorang tidak puas dan faktor
yang disebut pemuas/motivator itu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan
itu sendiri.
B. Teori Harapan
Teori ini beragumen bahwa melakukan suatu tindakan bergantung pada kekuatan harapan,
dan teori ini mengharapkan seseorang karyawan dapat termotivasi untuk menjalankan kinerja
yang baik
C. Teori Keadilan
Teori ini berasumsi bahwa karyawan dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara
adil dalam pekerjaannya.
7. Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian
para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak
hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.
c. Komunikasi efektif
 Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan
harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya
supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.
Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan
perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan
bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan
perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak
bagian.
8. Model-Model Motivasi
a. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar
melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunkan sistem upah insentif,
semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin
besar penghasilan mereka.
b. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para
karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa
penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi
lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan
pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model
ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
 mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan
anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing-masing.
9. Bentuk – bentuk Motivasi
a. Kompensasi dalam bentuk uang.
b. Pengarahan dan pengendalian.
c. Penetapan pola pekerjaan yang aktif.
d. Kebajikan.
10. Langkah – langkah Meningkatkan Motivasi
a. Memberikan training kepada karyawan.
b. Memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi.
c. Melakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan.
d. Mengadakan kegiatan khusus untuk membangun rasa kekeluargaan dalam organisasi.
11. Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya,
jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
12. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja
Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian
tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
13. Prespektif Motivasi
a. Perspektif Behavioral
Menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi
murid. Insentif adalah peristiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memotivasi
perilaku murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat
menambah minat atau kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku
yang tepat danmenjauhkan mereka dari perilaku yang tidak tepat (Emmer, dkk, 2000)
b. Perspektif Humanistis
Menekankan pada kapasitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk
memilih nasib mereka dan peka terhadap orang lain. Berkaitan erat dengan pandangan
Abraham Maslow bahwa kebutuhan dasar tertentu harus dipuaskan dahulu sebelum
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan tertinggi dan sulit dalam hierarki
Maslow diberi perhatian khusus yaitu aktualisasi diri.
c. Perspektif Kognitif
Pemikiran murid akan memandu motivasi mereka, juga menekankan arti penting dari
penentuan tujuan, perencanaan dan monitoring kemajuan menuju suatu tujuan (Schunk &
Ertmer, 2000; Zimmerman & Schunk, 2001). Jadi perspektif behavioris memandang motivasi
murid sebagai konsekuensi dari insentif eksternal, sedangkan perspektif kognitif berpendapat
bahwa tekanan eksternal seharusnya tidak dilebih-lebihkan. Perspektif kognitif mengusulkan
konsep menurut White (1959) tentang motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang
termotivasi untuk menghadapi lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka,
dan memproses informasi secara efisien.
d. Perspektif Sosial
Kebutuhan afiliasi adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman.
Membutuhkan pembentukan, pemeliharaan, dan pemulihan hubungan personal yang hangat
dan akrab. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan
waktu bersama teman, kawan dekat, keterikatan mereka dengan orang tua, dan keinginan
untuk menjalin hubungan positif dengan guru. Murid sekolah yang punya hubungan penuh
perhatian dan suportif biasanya memiliki sifat akademik yang positif dan lebih senang
bersekolah (Baker, 1999; Stipek, 2002).
pengantar manajemen 1
Minggu, 06 Januari 2013
motivasi

MOTIVASI

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pentingnya Motivasi
Sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam
menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena
hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
Apa ada gunanya motivasi?
Anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya alasan sendiri untuk apa mereka
berjuang mengejar impian mereka?
Motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
Beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi
dua:

 internal (dari dalam)

contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya
sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
 External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan
muncul potensi yang dimilikinya.

Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

 Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor.
Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan
produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat
dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini
cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan
hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan
daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
  Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak
sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin
merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam
organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk
para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi
disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
 Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa
seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang
berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik,
diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori – Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang
kebutuhan, yaitu:
- Faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu
memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa
dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori
X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain
positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang
mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu
dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim
baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-
faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada
daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan
seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini
upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh
keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat
tukaran imbalan dari organisasi
 7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses
motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu
mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

Teori – Teori Isi

Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif yang
mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan
dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan
dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-
faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :

1. Hirarki kebutuhan Maslow

Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari
yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi
motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow,
yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih
rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan
memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung
jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu
kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan
semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif.
Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors =
dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja,
sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori
motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan
3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat
motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-
karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan
dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan
menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan
organisasional.

TEORI-TEORI PROSES
Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan
dengan teori-teori proses yaitu :
  Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi
mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.
v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of
Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung
diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :

1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.

2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak
menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian
konsekuensi-konsekuensi negatif.

 Teori Porterm Lawyer

Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan
menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha
pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan
yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana
seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :

1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.

2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.

Implikasi bagi organisasi adalah

1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.

2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

 Teori Keadilan

Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan,pengalaman, latihan
dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan
akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui
apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini
memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang
bersangkutan.