ACTIVIDAD SEMANA 7 Y 8
GUÍA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA BASADO EN RIESGO
PSICOSOCIAL
SEPTIEMBRE DE 2014
INTRODUCCION
Las personas con respecto a las quejas y las tensiones en el trabajo están
ubicadas en un puntaje moderado que significa posibles tensiones y
preocupaciones. Sin embargo con respecto al ausentismo parecen demostrar
compromiso y disciplina.
ENCUESTA DE SATISFACCION
R a n g o E s t im a c ió n d e l r ie s g o
8 1 a 1 0 0 % R ie s g o t r iv ia l
6 1 a 8 0 % R ie s g o t o le r a b le
4 1 a 6 0 % R ie s g o in c ie r t o
2 1 a 4 0 % R ie s g o im p o rt a n t e
0 a 2 0 % R ie s g o in t o le r a b le
Escala de reacciones laborales: Explora algunas modalidades de ausentismo,
de quejas y de afecciones psicosomáticas que están asociadas a la
insatisfacción laboral. Para el análisis e interpretación de los resultados se
tuvo en cuenta la siguiente escala.
PRIORIZACION DE GRUPOS
Registros de accidentalidad.
Registros de ausentismo.
Los factores derivados de la organización del trabajo que pueden influir a nivel
psicológico y social son entre otros:
- Turnos de Trabajo
- Ritmo de Trabajo
- Estilo de Mando
- Estatus Social
- Relaciones Profesionales
- Falta de Estabilidad en el empleo
- Nivel de automatización
- Comunicación
2.-Dificultad de objetivación
4.- Escasa Cobertura Legal. El nivel de ruido tiene una legislación que determina
los niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción de los
empresarios y directivos. Se sabe a que atenerse. Lo mismo ocurre con la gran
mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así
con los factores psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos
laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo
que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo. Sin
embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha
trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a
la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y
para la misma inspección del estado
5.- Están Moderados por otros Factores. Los factores psicosociales de riesgo
afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y
personales (Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick, Quick, Nelson,
Hurrell, 1997).Tal como se definen por la OIT (1986), los factores psicosociales de
riesgo están mediados por la percepción, la experiencia y la biografía personal. La
carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener los
mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino que
depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de
implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro.
Aunque los efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la
población trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las
variables personales son también habituales y factor importante en el resultado
final que no puede ser obviado.
2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos se definen por su
capacidad para ocasionar daños a la salud, física y mental. Los riesgos
psicosociales tienen repercusiones en la salud física de los trabajadores, pero
tienen especialmente repercusiones notables en la salud mental de los
trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciación neta, los riesgos
psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los
procesos de adaptación de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio
mental. Los datos actuales indican que la ansiedad, la depresión además de otros
indicadores de mala salud mental están asociados a la exposición a los riesgos
psicosociales (Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y Rial-Gonzalez, 2000). Los riesgos
psicosociales son de hecho violaciones importantes de las expectativas laborales
básicas, por lo que pueden generar alteraciones del sistema de procesos,
cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de
importancia. La aparición de trastornos de depresión, suicidios o conductas
parasuicidas suelen estar entre las más comunes. El trastorno de estrés
postraumático, que se ha hecho cada vez más frecuente en contextos laborales,
ha sido sugerido por la OIT (OIT, 2010, parag. 2.4) como una enfermedad
profesional. Los datos acerca de la presencia del trastorno de estrés
postraumatico en el ámbito laboral es cada vez mayor, asociado principalmente a
riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual
(Tehrani, 2004, 2010).
Los riesgos psicosociales laborales no son autónomos sino que tienen sus
antecedentes en los factores psicosociales de riesgo. El acoso laboral, el acoso
sexual o la violencia general tienen sus antecedentes en los factores psicosociales
de riesgo o estrés. Pero los riesgos psicosociales no pueden ser reducidos a sus
antecedentes, no son la suma lineal de ellos, sino que tienen un valor situacional y
contingencial propio que no agota su varianza en sus antecedentes lógicos y
empíricos. Eso supone que el estrés, la violencia, o el acoso no pueden ser
evaluados sólo a través de sus antecedentes sino que debe hacerse a través de
indicadores propios directos, lo que supone su evaluación directa.
6.2 Efecto Biológico Sobre la Salud.
Hay factores que van a influir en el desarrollo de la persona. Estos son tres
sistemas que interactúan y regulan la naturaleza del desarrollo a lo largo de todo
el ciclo vital, influyendo en el desarrollo individual que configurarán la personalidad
del individuo, como son:
- Factores normativos.
CONSECUENCIAS/EFECTOS
Salud Física
Problemas Relacionados Con La Salud Mental
Salud Consumo de sustancias
Trastornos psicosomáticos
Satisfacción laboral
Actitudes Ante La Empresa Implicación laboral
Conductas contraproducentes
Rotación de personal
Presentismo
Tiempos de Trabajo
Bajas laborales
Duración de las bajas
Accidentes de trabajo
Perdida de materiales
Costos Económicos
Rendimiento
Productividad
Efectos de la Violencia
Una revisión reciente de Einarsen y Hauge (2006) muestra tanto los amplios
efectos individuales como organizacionales del acoso laboral. Se constata en
primer lugar que sus efectos acentúan los efectos habituales de los factores
psicosociales de estrés (Einarsen y Mikkelsen, 2003) y que pueden conducir a
trastornos en la salud mental de las victimas, especialmente en el aumento de la
ansiedad, la depresión y de forma especial en la sintomatología del estrés
postraumático (TEPT). No es extraño que una victima de acoso laboral
experimente la activación automática de las experiencias y los recuerdos ligados a
las situaciones de acoso, al tiempo que rumia lo acontecido.
A pesar de que no es mucha la investigación acerca del acoso sexual, suele ser
una conducta velada y escasamente comunicada, los datos sobre ella, su alcance
y sus efectos son cada vez mayores (Cantisano, Morales y Depolo, 2008).
Especialmente en los últimos 20 años ha aumentado de forma notoria el
conocimiento sobre su influencia negativa sobre la salud y bienestar de las
víctimas.
Cualquier forma de acoso sexual produce una disminución del bienestar subjetivo
vinculado al trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal
profundo con repercusiones generalizadas en la vida de la mujer (Gutek, 1985),
especialmente cuando se produce una violación o un intento de violación. En
estos casos puede producirse fácilmente un tipo de estrés postraumático que
invalide o disminuya de forma importante la vida personal, laboral y profesional de
la mujer.
Los efectos propios del desgaste profesional provienen principalmente del hecho
de que es la misma dedicación a una tarea, su implicación en ella, la que facilita
su aparición. Los efectos del desgaste profesional provienen en gran medida de
que el esfuerzo del profesional por alcanzar unos objetivos es dificultado, de
formas muy diferentes, por la misma organización que debería facilitarle su logro.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que, en principio, el burnout es una
respuesta disfuncional estrictamente laboral, aunque pueda tener consecuencias
más amplias no laborales. Es principalmente en los casos clínicos cuando los
problemas de conducta y salud pueden tener una incidencia importante.
Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. Por
ejemplo, Frone, Yardley y Markel (1997) encontraron que el conflicto familia-
trabajo se relacionaba negativamente con el rendimiento laboral. Además de
afectar al rendimiento, si no se encuentra un equilibrio entre ambas esferas,
pueden darse otra serie de consecuencias. Por ejemplo, se ha demostrado que
aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la
familia, muestran mayores deseos de abandonar la empresa (Anderson, Coffey y
Byerly, 2002). Si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un
obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede considerar la
posibilidad de abandonar dicho trabajo. Mientras que las intenciones de abandono
surgen especialmente por considerar el trabajo como un obstáculo y una fuente de
desequilibrio, el absentismo surge más bien como consecuencia de tener que
atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento del propio trabajo.
Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el
conflicto familia-trabajo.
El conflicto trabajo-familia parece relacionarse con baja satisfacción familiar y
profesional, bajos niveles de compromiso con la organización, mayor hostilidad en
casa y consecuencias físicas y psicológicas (Kossek y Ozeki, 1998; Mesmer-
Magnus y Viswesvaran, 2005), como hipertensión, depresion (Frone, Rusell y
Cooper, 1997) y síntomas somáticos (Major, Klein, y Ehrhart, 2002). El meta-
análisis de Allen (2000) muestra cómo las consecuencias se manifiestan en
distintas áreas. También se ha asociado el conflicto trabajo-familia con el abuso de
sustancias
Trabajo Emocional
Indicadores de Medición
Indicadores de resultado.
Indicadores de proceso
Indicadores de resultado:
Población a riesgo
Ej: PEIP=45%
Interpretación: Por ejemplo si el resultado fue de 45% significa que por cada
cien trabajadores, 45 se enferman por enfermedades de interés ocupacional
relacionadas con peligros psicosociales.
Población a riesgo
Población a riesgo
Ej: IFAIP = 29
Ej: ISAIP = 29
Indicadores de proceso
N° de actividades planeadas
Ej: IC = 80 %
ICL: N° evaluaciones de calidad dentro del estándar esperado por actividad X 100
Los criterios de evaluación de calidad de las actividades del SVE deberán ser
previamente establecidos de acuerdo a la las características de las actividades de
intervención o prevención establecidas.
6. 4. Control Biológico del FR en el Trabajador.
Nivel individual
- Técnicas de Relajación
- Biofeedbak
- Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés y aumentar la
resistencia al estrés
Nivel Organizacional
Nivel Individual/Organizacional
En el caso de Chile, dentro del Decreto Supremo 109 del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social del 7 de junio de 1969. En el numeral 13 del artículo 19 se
reconocen las Neurosis Profesionales incapacitantes, incluyendo depresión
reactiva, trastorno de adaptación, trastorno de ansiedad y trastorno por
somatización y por dolor crónico *(Villalobos, 2004)
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales
RESULEVE.
Que el artículo 83 de la Ley 190 de 1995, "por la cual se dictan normas tendientes
a preservar la moralidad en administración pública y se fijan disposiciones", con el
fin de facilitar las relaciones entre el Estado y los ciudadanos y erradicar la
corrupción administrativa, facultó al Gobierno por el término de seis meses para
expedir normas con fuerza de ley para suprimir o reformar regulaciones,
procedimientos o trámites innecesarios, existentes en la administración pública y
que es voluntad del Gobierno, en cumplimiento de los fines esenciales del Estado,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios,
derechos y deberes consagrados en la Constitución, mediante la eliminación de
toda regulación, trámite o requisito que dificulte el ejercicio de las libertades
ciudadanas.
Por el cual se expide la Tabla única para las indemnizaciones por pérdida de la
capacidad laboral entre el 5% y el 49.99% y la prestación económica
correspondiente
7. METODOLOGÍA.
- Mixta
Criterios de Actuación
Las revisiones se pueden llevar a cabo de manera informal siendo realizadas por
los mandos y trabajadores al mismo tiempo que llevan a cabo la actividad propia
de su puesto de trabajo. Este tipo de revisiones, a pesar de no ser sistemáticas y
requerir un esfuerzo adicional, son muy válidas ya que frecuentemente el personal
implicado en las tareas es el primero en detectar los riesgos.
Una vez evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas
necesarias para su eliminación o control. La intervención frente a los riesgos
psicosociales implicará introducir cambios en las estrategias de gestión de
personal y producción para que la organización del trabajo sea saludable.
PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN
Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias
para su eliminación o control, mediante la planificación de la prevención. La
intervención frente a los riesgos psicosociales implica introducir cambios en las
estrategias de gestión de personal y producción para mejorar la organización del
trabajo.
Los cambios en la organización del trabajo deben basarse en un aumento de la
democracia y la justicia en el trabajo para favorecer el bienestar y la salud de los
trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992).
Para elaborar y aplicar correctamente los controles se debe tener en cuenta las
etapas siguientes:
a) Planificación
- Elegir las personas que han de llevar a cabo la revisión. Éstas deberán poseer
un nivel suficiente de formación para entender el funcionamiento de lo que deba
analizarse y saber aplicar la técnica de revisión establecida.
- Disponer, antes de la visita, de la mayor cantidad posible de información
respecto a las características técnicas, aspectos organizativos y humanos de las
instalaciones, equipos, procesos, etc. a observar.
- Mixta
c) Enfoque sistémico
d) Enfoque de proceso
e) Enfoque de resultados
7. 3. 1. Tipos de Pruebas
Los trabajadores que ocupen un puesto de trabajo, área u oficio identificado por el
Panorama específico del factor de riesgo y objeto de una mejoría definida por el
Plan de intervención específico, debe ser evaluado periódicamente con el objetivo
de conocer y determinar su estado de salud.
A continuación vamos a exponer una serie de recursos que podemos utilizar para
motivar a los trabajadores:
Al igual que en las demás fases, una vez identificada la población sujeto de la
vigilancia epidemiológica, se da inicio a la valoración de los factores psicosociales,
esta vez por oficio tipo.
Tercera fase: Evaluación de los factores psicosociales y sus efectos por caso.
7.7 Recursos
8. ASPECTOS ÉTICOS
- http://personalidadenduelo.wordpress.com/discusion-teorica/sobre-
personalidad/factores-psicosociales-que-afectan-el-cambio-de-
personalidad/
- http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONE
S%20PROFESIONALES/factores%20riesgos%20psico.pdf
- http://www.bdigital.unal.edu.co/11360/1/05539520.2013.pdf
- http://doctorasalamanca.blogspot.com/p/legislacion.html
- http://istas.net/web/index.asp?idpagina=1991
- http://www.conectapyme.com/gabinete/publicaciones/guiaP3.pdf