INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

DEFINICION
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
Dentro de los principales pioneros de la administración, encontramos a los siguientes, los
cuales definen a la administración como:
1.- Henry Sisk Mario
Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, dirección y
control, a fin de lograr los objetivos establecidos.
2.- José A. Fernández Arena
Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de
una estructura y a través del esfuerzo coordinado.
3.- George R. Terry
Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno.
La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organización,
así como de la estructura organizacional adoptada. Depende también de las características
del contexto ambiental, del negocio de la organización, de las características internas de sus
funciones y procesos y de un sinnúmero de variables importantes.
La ARH es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se
encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamaño.
Conceptos básicos
La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales como
una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el
conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Era como, si las personas
y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas,
con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas
para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus diferencias. Este interlocutor era una área
que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo,
interdependientes, pero en conflicto.
Es importante mencionar que debido a la visión que se tenia en esta época del ser humano
como empleado, se reducía a ser un elemento mas dentro de la organización, como lo podía
ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades
como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se
encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los
intereses de la organización.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió
una transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de personal.
Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos, sino,
principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década
de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió
obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente.
Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la
organización.
Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos
Humanos, aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a
partir de las necesidades de la organización.
Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos.
Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo
es posible resaltar tres aspectos fundamentales:
Las personas son diferentes entre si: están dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y
competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales.
Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no
homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros
recursos de la administración.
Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al
máximo estas diferencias individuales que, podrán en gran medida ayudar a fortalecer y
aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras diferencias
mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la organización en
general.
Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organización, capaces de dotarla
de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y
competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Por ser los únicos elementos vivos
dentro de la organización son los encargados de dotar de vida a la misma; imaginemos por
un instante una organización ausente de personas, no podría existir.
Las personas son socios de la organización: Son los únicos capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como socios las personas hacen inversiones en la organización,
esperando obtener ganancias de estas inversiones. Podemos entender inversión como
esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromisos. Las ganancias de dichas inversiones
serian en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano
es proactivo, su conducta estará orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar
ciertos objetivos personales, el administrador de recursos humanos deberá ofrecer una
plataforma de políticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de
la organización y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de sus
propios objetivos.

FUNCIONES E IMPORTANCIAS
Está más que demostrado que la gestión de los recursos humanos es una de las principales
funciones de la empresa. Este departamento es fundamental para que los empleados se
sientan parte importante de la organización de la empresa, lo que evidentemente mejorará su
productividad y, con ello, los resultados de la organización.
La gestión del departamento de recursos humanos: la gestión del conocimiento. A través de
la misma, las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y evalúan la información
relativa al saber acumulado de sus empleados, de modo que dichos conocimientos se pongan
a disposición del conjunto de la organización.
Dentro de las funciones que tiene Recursos Humanos en una empresa están: La identificación
de los factores claves de la organización, Reclutamiento y Selección, Inducción,
Capacitación, Remuneraciones, motivación y Clima Laboral, Seguimiento y Mejoramiento
continuo. Así que cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante
resaltar la gran importancia que juegan los recursos humanos en la misma. Es por ello que
debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia
empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los empleados son elementos
muy importantes en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.
La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.
a) Definir qué personal es el que requiere la organización.
b) Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.
La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección,
reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen
administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el
departamento de recursos humanos o de administración de personal. La administración de
recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.
La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación,
supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad
de todos y cada uno de los jefes.

IMPORTANCIA
La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades,
es decir lograr los objetivos que fueron planteados por la misma empresa.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo
necesario.
Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Las
organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Los
empleados llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la
empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que
distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás
recursos se pueden utilizar con efectividad.

CARACTERISTICAS
El recurso humano de toda empresa, se encuentra influenciado por el ambiente que se genera
en su interior, es decir, el ambiente entre las relaciones de los empleados, la seguridad de su
área de trabajo, lo que forma una personalidad en el trabajador, misma que en corto plazo
puede arrojar éxito.
Por otra parte, otra de las características del recurso humano que pueden ser:
  No es patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. son patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización
debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
 Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
 Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
 .
 Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimientos.
El Recurso Humano es, según sus atributos individuales:
Demográficas: edad, sexo, nivel socioeconómico, estado civil, nivel académico, etc.
De capacidad: como lo son las habilidades y aptitudes.
Psicológicas: valores, actitudes y personalidad.
El atributo individual genera un ánimo en el recurso humano de desarrollo personal y
profesional que permite que se tenga un objetivo y que se obtenga fácilmente un esfuerzo
laboral, no únicamente por compromiso de un contrato laboral, sino porque en su interior
existe la voluntad de realizar, en todo lo posible, su trabajo a pegado los objetivos y políticas
de la empresa.
El recurso humano, es tan importante para el desempeño de la producción en la empresa, lo
que significa que deben unificarse los atributos individuales, el esfuerzo laboral y lo de mayor
énfasis, el apoyo organizacional que se brinde a los conceptos anteriores, esto con la finalidad
de asegurar un desempeño laboral. A partir de lo antes argumentado, se crea la ecuación del
desempeño laboral.

ENFOQUES Y FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS
La teoría de recursos y capacidades procede del ámbito académico –se desarrolla en los años
80– y se considera la antecesora de la gestión del conocimiento –años 90–. Consiste en
trascender a una visión de empresa basada en recursos, para luego aproximarse a lo que debe
ser una dirección estratégica de recursos humanos, lo que supone la existencia de un
compromiso de los empleados. La dirección de recursos humanos considera al personal como
un elemento para ser optimizado.
Por otra parte, la teoría busca explicar por qué dentro del mismo sector económico se
producen diferencias en el desempeño de las organizaciones, por qué el estudio de la
estrategia avanzó hacia el paradigma de la estrategia basada en los recursos y capacidades
que se poseen –enfoque interno– o los recursos que se deben adquirir para poder competir.
Se trata de ampliar la visión de las organizaciones desde un enfoque exterior a uno interior,
en busca de la creación de ventajas competitivas, generadas a partir de los activos
estratégicos.
Las estrategias son una fuente importante para este fin y deben de superar la visión de coste
a la empresa. La rentabilidad de la empresa se explicaba desde la mirada de atractivo del
sector, el grupo estratégico y el crecimiento del mercado, lo que suponía que las empresas
pertenecientes a un mismo sector eran iguales en cuanto a recursos y estrategias disponibles.
Los estudios recientes expresan diferencias en los resultados de las empresas que se
mantienen a lo largo del tiempo, y ante esto, se preguntan si todas las empresas de un mismo
sector o grupo estratégico tienen las mismas oportunidades, afirmación que explicaría las
diferencias en los resultados. Al relacionar la gerencia de recursos humanos con los
resultados de la empresa, es posible obtener valores adicionales en cuanto al capital humano
y se logran mejores prácticas de gestión se encuentra que la empresa puede alcanzar rentas
superiores como la consecuencia de un mejor uso de sus recursos. La función del estratega
es encontrar un adecuado equilibrio entre las oportunidades y las amenazas del entorno, con
las fortalezas y debilidades de la empresa, basado en la existencia de las competencias
distintivas para competir con éxito, concepto planteado por la teoría de los recursos e
impulsada por dos hechos: 1. Las diferencias de resultados intersectoriales son menores que
las diferencias intrasectoriales. 2. Los aspectos internos de la empresa ofrecen factores
explicativos de sus resultados.
El capital humano es visto como un activo estratégico, aunque no como una posesión de la
empresa, por tratarse de un intangible. Se ha considerado que el recurso más importante en
la empresa es el humano, estudiado como una herramienta valiosa en los términos definidos
por esta teoría. La valoración de un modelo o de las recomendaciones encaminadas a la
obtención de ventajas competitivas para la empresa se logra mediante la aplicación de
indicadores de gestión de recursos humanos, que miden los efectos sobre la productividad.
De este modo se consigue una ventaja competitiva sobre la base del desarrollo de un
compromiso de los empleados con la empresa. La teoría de los recursos define la empresa
como una unidad poseedora de recursos y capacidades única y la teoría de recursos y
capacidades la concibe con el nivel de análisis adecuado y su misión principal es el estudio
de las diferencias en los resultados empresariales.

La heterogeneidad entre empresas es el factor que fortalece la teoría de los recursos, se

mantiene a lo largo del tiempo y se debe a factores internos y externos. Uno de los postulados
fundamentales de esta teoría consiste en que los resultados de la empresa dependen de la
explotación del potencial de los recursos y de las capacidades de la empresa para la
generación de rentas.
Enfoque de conocimiento
Este es un siglo de cambios deseados o buscados, y en esta ambigüedad se encuentran las
organizaciones que buscan transformarse mediante los nuevos enfoques administrativos. El
valor reside en las personas, en quienes la información y el conocimiento generan una nueva
sociedad en el mundo de hoy. El nuevo conocimiento se crea al interior de la organización a
través del intercambio de los empleados presentan este aspecto como la gestión de
conocimiento, que conduce a cambios en las prácticas de recursos humanos y de gerencia, lo
que se traduce en la innovación y en la intersección de conocimiento y personas. En el mundo
contemporáneo, la gente aprende a diversificar su conocimiento y experiencia para fortalecer
sus habilidades y su creatividad; de esta manera, aumenta su capacidad para comprender los
cambios y accede a las organizaciones, un sector dinámico y cambiante. Según Crossan
(1999), el aprendizaje organizacional ha existido desde 1965; los autores presentan un
proceso de aprendizaje organizacional, llamado el de las 4I, que involucra procesos de
intuición, que parten del individuo; interpretación, definida como la explicación de ideas a
terceros; integración, o desarrollo de entendimiento entre individuos; e institucionalización,
entendida como la existencia de rutinas de acciones, por ejemplo, en la organización.
La gestión del conocimiento es vista como un esfuerzo de las organizaciones por conseguir,
organizar, distribuir y compartir la información entre todos empleados. Esta nueva práctica
transforma la concepción de los modelos tradicionales, ya que su reto es insertarse en el
entorno competitivo global, y sobrevivir a través de la implementación de este modelo
alternativo, en el que el sentido piramidal es sustituido por el modelo horizontal. Para esto es
necesario comprender que la gestión del conocimiento abarca, como condición interna
imprescindible, la gestión de la información, que debe ser una herramienta para la
organización, sus grupos y las personas que los conforman.
Una organización inteligente promueve el aprendizaje, la socialización y la incorporación de
nuevos conocimientos, con el fin de mejorar y motivar capacidades creativas en las personas;
también plantea la integralidad de objetivos, a través de la generación de conciencia y del
trabajo en equipo. Con esta percepción, los recursos humanos se encuentran en el centro del
escenario, pues son su principal activo. Por esto, la comunicación cobra importancia, para
que el conjunto de información corporativa y los conocimientos sociales, organizacionales e
individuales sean asequibles.
En muchos casos, la introducción de la gestión del conocimiento se suspende, porque las
empresas no la consideran un requisito previo ni una herramienta eficiente y efectiva de
gestión de información y comunicación. Sin embargo, la información constituye un elemento
central para la generación de conocimiento, cuya difusión en la organización requiere la
existencia de comunicación, así como garantías de un conocimiento compartido en toda la
empresa, como base para el desarrollo constante de la inteligencia y de la innovación. Existe
una relación directa entre la capacidad de aprendizaje de la organización, el concepto y la
práctica de la comunicación. Las empresas que favorecen la innovación integran grupos
dentro y fuera de la empresa, mediante redes de participación y el fomento de gestión de
conocimiento, un medio interactivo dirigido por el mismo conocimiento y servido por redes
. En este caso, las perspectivas de investigación son: − La gerencia de recursos humanos, que
tiene un papel crucial: participar, cada vez más activamente, en el ámbito estratégico de la
organización, aunque implique un cambio profundo y exija compromisos de todos sus
miembros.
A partir del uso de la información y el conocimiento, es posible determinar cuáles son los
aspectos y las condiciones idóneas en tecnologías, estructuras y recursos, para iniciar un
cambio en la organización. También, es fundamental pronosticar qué pasará en las
organizaciones que se planteen la gestión de conocimiento como una forma de ser y la
integren en sus valores, cómo serán las organizaciones que innovan en forma continua, cómo
se desarrolla la implantación de la gestión del conocimiento y cuáles son los modelos de
dirección más apropiados que favorezcan la gestión de conocimiento.
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: ING. DIEGO CEDEÑO
PARALELO: D

Principios de Administración
Integrantes
1. Gema Cevallos Mero
2. Dayana Álava Peñafiel
3. Selena Moreira Villamar
4. Virginia Mera Velásquez
5. Sara Molina Palma
 Unidad Dos: Principios de
Administración

1. Evolución de los modelos de Gestión

de los Recursos Humanos
2. Planeación y organización
3. Dirección y control
4. Los principios de Administración de
Recursos Humanos según Henry Fayol
1. Evolución de los modelos de Gestión de los
Recursos Humanos
Diversos investigadores plantean sus propias concepciones acerca de
la Gestión de Recursos Humanos:

Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección,

orientadas a conseguir la mayor eficacia y eficiencia del sistema que
integra la producción o lo que, transportado a un contexto económico
empresarial, establece la mejor consecución de los resultados
previstos en el plan de desarrollo.

(Chiavenato, 2000).
“Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y
movilizan a las personas que una organización necesita para realizar
sus objetivos. Para lograr esto es necesario primero definir las
políticas de personal y sus funciones sociales en relación con los
objetivos de la organización (premisa estratégica).
(Escat, 2002).
“La Gestión de Recursos Humanos busca garantizar la selección
de empleados de gran calidad, desarrollarlos, organizar
adecuadamente su actividad y mantenerlos, buscando la
flexibilidad financiera, funcional y numérica”

Así, el sistema de dirección de recursos humanos constituye la fuente

de las capacidades organizativas en la medida que permite el
aprendizaje organizativo y el aprovechamiento de nuevas
oportunidades y posibilita el desarrollo de un amplio rango de
capacidades humanas -conocimiento, habilidades, flexibilidad - y
actitudes tales como la motivación y el compromiso para facilitar, tanto
la implantación de la estrategia, como el cambio estratégico.

Liquidano (2006), presenta una descripción de las fases por las que
ha pasado la gestión de recursos humanos:
 Por competencias

Administración de competencias del capital humano en

una organización donde el administrador concibe al
individuo como personas que poseen características de
desempeño superior

dirige al personal hacia la identificación, descripción y

desarrollo de competencias individuales para impulsar el
nivel de excelencia hacia los resultados
.
valora y percibe al personal como el que da mantenimiento a la
ventaja competitiva de la organización por las competencias
que posee con relaciones laborales hacia el desarrollo,
evaluación y certificación de las competencias en el trabajo y
para el trabajo

valora y percibe al personal como el que da

mantenimiento a la ventaja competitiva de la organización
por las competencias que posee con relaciones laborales
hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las
competencias en el trabajo y para el trabajo
 2.Planeación y organización (P&O)
Organización
Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos
o más personas
Misión Organizacional
Es la declaración del propósito y el
alcance de la empresa en términos
del producto y del mercado
1. Hay personas capaces
de comunicarse
2. Están dispuestas a
contribuir en una acción
conjunta
3. Querer alcanzar un
objetivo
Visión Organizacional
Se refiere aquello que la
organización desea en el futuro.
Inspiradora y explica por qué
diariamente las personas dedican
mayor parte de su tiempo al éxito
de la organización
 (P&O)
Proceso Global de los Recursos Humanos

Integración Organización

Retención Desarrollo

Auditoria
 Técnicas de reclutamiento:
a) Investigación Interna ( lo que se
Integración

necesita)
• Investigación de mercadeo, b) Investigación Externa( lo que
reclutamiento y selección ofrece el mercado)

Selección del personal

- Adecuación de la persona al
trabajo
- Eficiencia y eficacia de la persona
al puesto
La sociabilización organizacional:
Organización

Papel de Gerente: Descripción de la tarea,

información técnica, retroalimentación de
• Programa de inducción,
diseño de puestos y calidad de desempeño
evaluación del desempeño
Diseño de puesto:
Tarea, obligación y función: Puesto
(P&O): Necesidad de una continua adaptación
al cambio

Estructura

Tecnología
Productos/Servicios

Cultura/
Personas
 3. Dirección y control

DIRECCIÓN

Es la acción o influencia interpersonal de la

administración para lograr que sus subordinados
obtengan los objetivos encomendados, mediante la
toma de decisiones, la motivación, la comunicación y
coordinación de esfuerzo.

Funciones: Implica conducir, guiar

y supervisar los esfuerzos de los
subordinados para ejecutar planes
y lograr objetivos de un organismo
social.
 Función de la dirección en el proceso administrativo
Los objetivos de la dirección en el proceso administrativo pueden llegar a tener distintas
finalidades, en función de la estrategia de la propia empresa .Sus funciones más importantes
son:

* Ejecutar los planes de acuerdo a lo establecido en las fases de planificación y

organización.
* Dirigir las acciones del equipo de trabajo de acuerdo al plan establecido.

* Delegar actividades en otros facilitando los recursos que se necesiten y velando

por la efectividad de su uso.
* Otra de las funciones es mantener a su equipo motivado en todo momento ya que
existen circunstancias que puede hacer caer el dinamismo

* Comunicar a sus miembros cualquier tipo de información en el momento

oportuno y velar que se haga por los canales apropiados.
* Guiar la conducta y los esfuerzos de cada miembro del equipo de trabajo.
 CONTROL
Tolman
Es la función que se encarga de evaluar el desarrollo general de una empresa. El control sirve a su vez
para conocer las irregularidades que ocurren en el interior de la empresa y nos da la facilidad de
corregirlas si es necesario.

EL CONTROL COMO FUNCION ADMINISTRATIVA

SUPERVISIÓN EVALUACIÓN
ESTRATEGIAS

Proceso que busca medir o juzgar los logros o

Es el acto por medio del cual los individuos resultados de las actividades a través del
especialmente seleccionados y entrenados análisis explicativo causal principalmente en
orientan las actividades de otros. aquellos que no logran los objetivos
deseados.
 4. Los principios de
Administración de Recursos
Humanos según Henry Fayol

14 Principios de Henry Fayol

 División del trabajo
• La organización debe ser dividida entre
los individuos y departamentos.
 Orden
• Debe haber un orden de cosas y personas
en la organización. Para las cosas se
llama orden material. Para la gente se
llama orden social.
 EQUIDAD
- Virtud de la justicia del caso en concreto. Justicia,
imparcialidad en un trato o un reparto.
- Según el principio octavo de Henri Fayol sostiene: ”Es
necesario un verdadero talento para coordinar esfuerzos,
provocar el entusiasmo, utilizar las capacidades de cada
persona, y recompensar a cada uno según sus méritos, sin
despertar posibles celos y disturbar las relaciones
armoniosas.”

SARA ELIZABETH MOLINA PALMA

 INICIATIVA
“Derecho de hacer una propuesta”; “acto de ejercerlo”; “acción de
adelantarse a los demás en hablar u obrar”; “cualidad personal que
inclina esta acción”.
Los empleados deben tener la suficiente libertad para planificar sus
labores y llevarlas a cabo, siempre dentro de los límites de la autoridad y
disciplina. Los gerentes deben abandonar su falso sentido del prestigio
para alentar la iniciativa en los empleados y animarlos a expresar nuevas
ideas. Esto motiva el interés y el involucramiento de los empleados, lo
cual crea un valor agregado para la empresa y termina por convertirse en
una fortaleza para la organización. La iniciativa brinda satisfacción a los
empleados y conlleva al éxito de la empresa.

SARA ELIZABETH MOLINA PALMA

 ESPÍRITU DE CUERPO
- El espíritu de equipo es la unión entre la gerencia y los empleados de la
empresa, que lleva a que una organización se sienta orgullosa de lo que
hace logrando lealtad de sus empleados y clientes. Contribuye a la
cultura organizacional y crea una atmósfera de confianza mutua y
entendimiento.
- La cohesión entre los empleados es una fuente de gran fortaleza para
la organización y una cualidad en los negocios exitosos. El espíritu de
equipo le da una verdadera ventaja competitiva a la organización porque
significa que los empleados son entusiastas, están motivados y harán lo
que sea por la empresa o la gerencia.

SARA ELIZABETH MOLINA PALMA

CADENA ESCALONADA O JERARQUÍA
- Con la Revolución Francesa se abolió el orden feudal y los privilegios,
estableciéndose la igualdad jurídica de todas las personas.
- En la actualidad se mantiene el concepto de jerarquías en ciertos
ámbitos por razones organizacionales, donde se necesita mantener la
relación mando-obediencia para fines de control y eficacia. Así vemos que
hay jerarquías en los organigramas laborales (categorías gerenciales,
administrativas, operacionales).
- De acuerdo con Fayol, la cadena mejora la comunicación permitiendo
establecer adecuadamente los niveles de responsabilidad ya que cada
gerente de unidad se hace responsable por el trabajo y las decisiones que
se toman en su departamento.
- La jerarquía ayuda en la motivación e incentivo a los empleados ya que
sirve de guía para los demás miembros de la organización debido a que
parte del trabajo de los gerentes está conformado por lograr el mejor
desempeño de sus dirigidos, desarrollando sus aptitudes y habilidades en
el campo laboral para el beneficio propio y de toda la organización.

SARA ELIZABETH MOLINA PALMA

 Bibliografía
• Aveiga V. (2012) ¿Cómo hacer investigación científica? Escuela Superior
Politécnica Agropecuaria Manuel Félix López, pág.137 -181.
• Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. Editorial Prentice Hall,
Bogotá, Colombia.
• El Diario, varias ediciones 2018
• Entrevista, economista Carlos Navas, director Talento Humano UTM.
Portoviejo, 23 de mayo 2018.
• Escat, C. (2002). Gestión de Recursos Humanos y Estrategia, en
www.gestiopolis.com. Consultado en octubre de 2004
• Gismera, V. (2002). Invertir en Personas, en revista Capital Humano,
Número 144, 2001, pp. 96-98. Editorial Capital Humano. Madrid, España.
• Muriel, L& Rota, G. (1983). Comunicación Institucional: Enfoque social de
las relaciones humanas. Editorial Andina, Quito, p. 196.
• Zayas, P. (1996). ¿Cómo seleccionar al personal de la empresa? Editorial
Academia, La Habana, Cuba.
 UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANÍSTICAS Y SOCIALES

TRABAJO DE INVESTIGACION

MATERIA:
Administración de Recursos Humanos
TEMA:
 Administración de la igualdad de oportunidades y de la diversidad.
 Aplicación de leyes para la igualdad de los derechos en la administración
de recursos humanos Grupo #4

Responsables

 García Acosta María José

 Manrique Espinoza Sindy Estefanía
 Arteaga Zambrano María Fernanda
 Pico Arteaga Jonathan Efrèn
 Veliz Molina Carlos Alberto

NIVEL DOCENTE
Octavo “D” ING. Diego Cedeño
ADMINISTRACION DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA APLICACIÓN DE LEYES
PARA LA IGUALDAD DE LOS DERECHOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

La diversidad en las organizaciones no se percibe porque forma parte de los costos ocultos,
muchas veces se percibe como un problema y no como una oportunidad, la diversidad
produce beneficios de distinta índole tanto para la organización como para los empleados
tiene distintas dimensiones y es necesario realizar un programa de gestión para su
desarrollo, según hay distintos pasos para el éxito y es necesario también tener en cuenta
algunas consideraciones y oportunidad de hacer programa para impulsar todo el potencial
organizacional.
Ninguna sociedad está libre de discriminación en efecto, la
discriminación en el empleo y la ocupación es un fenómeno
universal y en permanente evolución y en todo el mundo, se niega
el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y de
hombres, perciben bajos salarios o se ven limitados a
determinadas ocupaciones, simplemente por razones basadas en
su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se tengan en
cuenta sus capacidades y sus calificaciones.

En algunos países desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras

ganan hasta un 25% menos que sus colegas de sexo masculino por
la realización del mismo trabajo, y la no-discriminación es un
derecho humano fundamental y es esencial que los trabajadores
elijan su trabajo libremente, desarrollen plenamente su potencial y
cosechen recompensas económicas en base a los méritos.
 Función en el Empleo

La igualdad de oportunidades en el empleo no es solo cuestión de leyes sino que,

también es un asunto emocional. Que le Interesa a todas las personas,
independientemente de su sexo, raza, religión, edad, origen nacional, Los
supervisores deben estar atentos a sus perjuicios personales y conocer la forma en
que sus actitudes influyen en el trato que dan a su subordinado. Cabe señalar que la
discriminación en el empleo, encubierta o flagrantemente intencional, es ilícita.

Se puede decir que por parte del nivel académico existe una problemática
ya que la persona por propuesta de políticos toman un puesto de trabajo en
donde los superiores no toman en cuenta la calidad de conocimientos, como
para ingresar al área laboral o como muchas veces existe la diversidad en
las áreas de trabajo a causas de las características físicas que posee una
persona.
 La Igualdad de Derechos:

Aunque parezca obvio, la igualdad no se logra por el solo

hecho de enunciarla o comprometerse a ella. Requiere de
conocimientos y prácticas concretas que faciliten identificar
situaciones efectivamente discriminatorias, tanto en nuestro
propio trabajo como en las prácticas de nuestros usuarios y
usuarias.

La igualdad entre mujeres y hombres no es solo importante

para las mujeres: es fundamental para el desarrollo de las
sociedades en su conjunto.
Cuanto mayor sea el acceso de las mujeres al trabajo
remunerado y, por lo tanto, el acceso a ingresos y al control
sobre ellos, mejor será su estatus y valoración dentro de la
familia y de su entorno de esta manera las desigualdades
entre mujeres y hombres serán menores.
 APLICACIÓN DE LEYES PARA LA IGUALDAD DE LOS
DERECHOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Objetivos 1. Lograr una gerencia
La aplicación de la de los recursos humanos
política pública orientada por criterios de
Para reformar el Sistema expuesta, persigue uniformidad y equidad.
de Administración de los alcanzar como meta los 2. Mantener un clima de
Recursos Humanos, más altos niveles de armonía y satisfacción en
reafirmar el principio del excelencia, eficacia, el trabajo, que redunde
mérito, la política pública eficiencia y en un alto grado de
y las normas que lo rigen. productividad en el motivación,
servicio público, productividad y
mediante los siguientes compromiso de servicio
objetivos: entre los empleados.
Se crea un Sistema de Este será administrado En el caso de las
Administración de los por las autoridades corporaciones públicas
Recursos Humanos nominadoras, con el o público-privadas,
enteramente armónico asesoramiento, ayuda estos deberán adoptar
con la negociación y supervisión de la reglamentos de
colectiva, cuyo objetivo Oficina, y comprenderá recursos humanos y
primordial será aplicar, todas las agencias planes de clasificación
evaluar y proteger el constituidas como o valoración de puestos
principio de mérito en Administradores y de retribución que
el servicio público. Individuales y aquellos incorporen el principio
empleados u de mérito a la
organismos que no administración de sus
estén expresamente recursos humanos,
excluidos por la conforme lo dispone
presente ley. esta Ley, y someter
copia de los mismos a
la Oficina.
 ¿Es nuestra sociedad excluyente con quienes son diferentes o
diversos en cuanto a capacidades laborales?

Se dirige la mirada hacia los individuos que cuentan con un déficit en la disposición de
activos como capital físico, financiero, humano y social, por lo que ven reducidas las
capacidades de “aprovechar las estructuras de oportunidades que dan acceso al bienestar”.

Con esto se ven reducidas las oportunidades de adquirir nuevos capitales o potenciar los
disponibles para lograr una mayor integración social: “los activos más valorados son
aquellos que hacen posible el acceso a empleos de mejor calidad”.

Por su parte, el enfoque que se concentra en los

derechos ciudadanos, dirige la atención a la no
participación de los individuos en el diseño e
implementación de las políticas públicas. Desde
este enfoque se propone la democracia
deliberativa como medio para integrar a los
excluidos.
¿Qué tan favorable laboralmente es incluir o excluir a una
mujer en estado de gestación?
Una mujer tiene derecho a una suspensión del contrato de
trabajo de 16 semanas como norma general por baja maternal.
 Durante este periodo, la nómina de la mujer en baja la
paga el IESS, pero la empresa tiene que asumir los costes
de la seguridad social a cargo de la empresa, dado que,
durante este periodo, la mujer sigue cotizando a la
seguridad social. Este coste es aproximadamente el 32%
de la base de cotización. Haciendo números redondos, una
empresa tiene un gasto equivalente a 1,5 veces la nómina
de trabajadora como mínimo, durante el periodo de baja
maternal.
La problemática más importante se origina en las pequeñas y medianas
empresas, donde los reemplazos de trabajadoras embarazadas son más
complicados y la mentalidad empresarial se muestra anclada en el pasado, en
aspectos de integración laboral.
Igualdad de Oportunidades

La comparación de las oportunidades y el trato que

mujeres y hombres han tenido a lo largo de la
historia dudas acerca de la persistencia de diferentes
manifestaciones de la discriminación y la
desigualdad entre ambos géneros, entre las cuales las
restricciones y sobreexigencias que se continúan
imponiendo a las mujeres para su acceso al empleo y
al desarrollo vocacional y profesional constituyan
unas de las más irritantes.
 Código de Trabajo Ecuador

El empleador público o privado, que cuente con un

número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado
a contratar, al menos, a una persona con discapacidad en
labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y
aptitudes individuales, observándose los principios de
equidad de género y diversidad de discapacidad, en el
primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la
fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el
segundo año, la contratación será del 1% del total de los
trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el
3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación
será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el
porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años. Esta
obligación se hace extensiva a las empresas legalmente
autorizadas para la tercerización de servicios o
intermediación laboral.
 MODELOS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Los trabajadores constituyen parte

Cuesta (2005)
fundamental de una empresa, son el
elemento básico para el éxito empresarial es
decir se puede tener todo el capital financiero
disponible, ideas entre otras pero sin el
recurso humano no se puede llevar a cabo Escat (2002)
una empresa exitosa.
Liquidano (2006) presenta una descripción de las fases por las
que ha pasado la gestión de recursos humanos:

1. Administrativa: El
2. Gestión: El administrador
administrador concibe al
concibe al individuo como un
individuo como un ser
ser social.
racional y económico..
 4. Estratégica: El administrador
3. Desarrollo: El administrador
concibe al individuo como personas
concibe al individuo como
dinámicas y capaces de
personas que se auto – realizan..
evolucionar.

5. Por competencias: El administrador

concibe al individuo como personas que
poseen características de desempeño superior..

6. Del conocimiento: El administrador

concibe al individuo como el talento clave
para la organización.
Diapositivas del tema de Joselyn

NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN

Definiremos como Modelo de Gestión a un artefacto organizacional

que combina de diferentes maneras tecnologías de gestión, cultura
organizacional y liderazgo para satisfacer fines/resultados
organizacionales requeridos.
 Aquel en el cual el Estado interactúa con el mercado y la sociedad
civil, a los fines de formular políticas públicas fuertemente articuladas
entre los dos mencionados. Llamaremos a este Modelo de Gestión
Participativo.

La clave del Modelo de Gestión

Participativo es involucrar a los actores
del mercado y la sociedad en la
formulación de políticas públicas y la
propia gestión.
 LOS MODELOS DE GESTIÓN Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional influye en qué valora

la gente y cómo se comporta dentro de la  El clima
organización, el tipo de comportamiento que se  Los artefactos
alienta y se castiga, el grado de compromiso con  Los valores
la organización laborables
 Los tipos culturales
1. TIPOS CULTURALES HISTORICOS

 Culturas paternalistas
 Culturas anómicas
 Culturas apáticas
2. TIPOS CULTURALES NEO -
ORGANIZACIONALES

 Culturas exigentes
 Culturas integrativas
 Gestión pública
GRUPO #5

Alumnos:
1. María José Intriago Basurto
2. Jesse Junior Vera Rodríguez
3. Ángel Emmanuel Velásquez Ferrin
4. Michael Andrés Manrique Monserrate
5. Cristhian Erick Bravo Arteaga

Docente:
Ing. Diego Antonio Cedeño Cedeño
UdW1

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática de cómo cada persona se desempeña en un
puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

• La evaluación de los individuos que desempeñan

papeles dentro de una organización se hace aplicando
varios procedimientos que se conocen por distintos
nombres, como evaluación del desempeño, evaluación
de méritos, evaluación de los empleados, informes de
avance, evaluación de la eficiencia en las funciones,
etc.
Diapositiva 2

UdW1 Usuario de Windows; 04/06/2018

 Es un medio que
permite detectar
problemas en la
Esto depende de
supervisión del
los tipos de
La evaluación personal y en la
problemas
del desempeño Además, la integración del
identificados, la
es un concepto evaluación del empleado a la
evaluación del
dinámico, desempeño organización o al
desempeño
porque las representa una puesto que
servirá para
organizaciones técnica de ocupa, así como
definir y
siempre evalúan administración discordancias,
desarrollar una
a los empleados, imprescindible desaprovechami
política de
formal o dentro de la ento de
recursos
informalmente, actividad empleados que
humanos acorde
con cierta administrativa. tienen más
con las
continuidad. potencial que el
necesidades de
exigido por el
la organización.
puesto,
problemas de
motivación, etc.
 Los primeros pasos del encargado de la función de
administración de recursos humanos dirigidos a implantar la
evaluación del desempeño deben ser:
• Garantizar que exista un clima laboral de respeto y
confianza entre las personas.
• Propiciar que las personas asuman responsabilidades y
definan metas de trabajo.
• Desarrollar un estilo de administración democrático,
participativo y consultivo.
• Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua
de las personas.
• Generar una expectativa permanente de aprendizaje,
innovación, desarrollo personal y profesional.
• Transformar la evaluación del desempeño en un proceso
de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar
de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
De acuerdo con la política de recursos humanos
que adopte la organización, la responsabilidad
de la evaluación del desempeño de las
personas será atribuida al gerente, al propio
individuo, al individuo y a su gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo, al área
encargada de la administración de recursos
humanos o a una comisión de evaluación del
desempeño. Cada una de estas seis alternativas
implica una filosofía de acción.
El gerente

Como el gerente o el supervisor no

 En casi todas las
cuentan con conocimientos
organizaciones, el gerente de
especializados para proyectar,
línea asume la responsabilidad
mantener y desarrollar un plan
del desempeño de sus
sistemático de evaluación de las
subordinados y de su
personas, el área encargada de la
evaluación. En ellas, el propio
administración de las personas
gerente o el supervisor evalúan
desempeña una función de staff y se
el desempeño del personal,
encarga de instituir, dar seguimiento
con asesoría del área
y controlar el sistema, si bien cada
encargada de administrar a
jefe conserva su autoridad de línea y
las personas, la cual establece
evalúa el trabajo de los
los medios y los criterios para
subordinados por medio del
tal evaluación.
esquema que marca el sistema.
La propia persona

 En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el

responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas
organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de
modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su
puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
 El individuo y el gerente

 Actualmente, las organizaciones adoptan un

esquema, avanzado y dinámico, de la administración
del desempeño. En este caso, resurge la vieja
administración por objetivos (APO), pero ahora con
una nueva presentación y sin aquellos conocidos
traumas que caracterizaban su implantación en las
organizaciones, como la antigua arbitrariedad, la
autocracia y el constante estado de tensión y
angustia que provocaba en los involucrados. Ahora,
la APO es, en esencia, democrática, participativa,
incluyente y muy motivadora.
El equipo de trabajo

 Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo

que evalúe el desempeño de sus miembros y que, con
cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para irlo
mejorando más y más. En este caso, el equipo asume la
responsabilidad de evaluar el desempeño de sus
participantes y de definir sus objetivos y metas.
El área de recursos humanos

 Esta alternativa es común en las  Cada gerente proporciona

organizaciones más información sobre el desempeño
conservadoras, pero que se está pasado de las personas, la cual es
abandonando debido a su procesada e interpretada para
carácter extremadamente generar informes o programas de
centralizador y burocrático. En acción que son coordinados por el
este caso, el área encargada de área encargada de la
la administración de recursos administración de recursos
humanos es la responsable de humanos.
evaluar el desempeño de todas
las personas de la organización.
 La comisión de evaluación

 En algunas organizaciones, la evaluación del

desempeño es responsabilidad de una
comisión designada para tal efecto. Se trata
de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente
incluye a personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y está formada por
miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes y estables
(como el presidente de la organización o
su representante, el dirigente del área
encargada de la administración de
recursos humanos y el especialista en
evaluación del desempeño) participan
en todas las evaluaciones y su papel
consiste en mantener el equilibrio de los
juicios, el cumplimiento de las normas y la
permanencia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente
de cada evaluado y su superior. A pesar
de la evidente distribución de fuerzas,
esta alternativa también es criticada por
centralizadora y por su espíritu de
enjuiciamiento, y no de orientación y de
mejora continua del desempeño. Recibe
las mismas críticas que el caso anterior.

Actualmente existe la tendencia a

depositar la responsabilidad de la
evaluación del desempeño en manos del
propio individuo, con la participación de
la gerencia para establecer los objetivos
que serán alcanzados en forma de
consenso.
 Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del
Las dos alegorías se desempeño no se
Con el supuesto de
refieren a una puede restringir a la
La evaluación del que la selección de
posición pasiva, opinión superficial y
desempeño ha dado recursos humanos es
sumisa y fatalista del unilateral que el jefe
lugar a innumerables una especie de
individuo que se tiene respecto al
demostraciones a control de calidad en
evalúa en relación comportamiento
favor y a otras la recepción de la
con la organización funcional del
verdaderamente en materia prima, habrá
de la cual forma subordinado; es
contra. Sin embargo, quien diga que la
parte, o pretende preciso descender a
poco se ha hecho evaluación del
hacerlo; y a un mayor nivel de
para comprobar, de desempeño es una
planteamiento rígido, profundidad,
forma real y especie de
mecanizado, encontrar las causas
metódica, cuáles son inspección de
distorsionado y y establecer
sus efectos. calidad en la línea de
limitado de la perspectivas de
montaje.
naturaleza humana. común acuerdo con
el evaluado.
Beneficios de
la evaluación
del
desempeño
BENEFICIOS PARA EL GERENTE

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con
un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles

comprender que la evaluación del desempeño es un sistema
objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su

desempeño y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos
fuertes y débiles.

• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su

desempeño y las que el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia.

• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su

desarrollo y control personales.
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo,

asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.

• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o

perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a
los empleados listos para una promoción o transferencia.

• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer

oportunidades a los empleados, con el estímulo a la productividad
y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Aplicación al
Fase de méritos
Concurso de
y oposición
Mérito y
Oposición • Análisis y
verificación según
• Difusión del bases del concurso
concurso y registro • Evaluación técnica
de datos en la web • Pruebas
de Socio Empleo psicométricas
• Registro de hoja de • Entrevista
vida