Nghiemthanhthuy Asm HRM PDF

HRM 325
Strategic Human Resource Management
Evaluating HR activities of Thang Long Consulting
Investment – Technology & Security Equipment Company Limited
Name: Nghiem Thanh Thuy
Student number: 159134410
Submission date: Friday 15th April 2016
Page | 1
Table of Contents
List of Acronyms .................................................................................................................................................... 3
I. Executive summary ......................................................................................................................................... 4
II. Introduction ................................................................................................................................................. 5
III. Findings ....................................................................................................................................................... 6
Task 1: The internal and external environment .................................................................................................. 6
Task 2: Human resource policies and procedure................................................................................................ 9
Task 3: Recommendations ............................................................................................................................... 12
IV. Conclusion ................................................................................................................................................. 15
V. Appendix ................................................................................................................................................... 16
A. Overview of Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company
Limited (TLS)................................................................................................................................................... 16
B. Decree No. 56/2009 / ND-CP ................................................................................................................ 17
C. Provinces/districts covered under each region for minimum wages 1016 ............................................ 19
D. Decree No. 122/2015/ND-CP ................................................................................................................ 24
E. HR policies and procedures of small company ..................................................................................... 27
F. Tables in task 1 .......................................................................................................................................... 31
G. Job evaluation table ............................................................................................................................... 38
H. Attention and retention framework ........................................................................................................ 42
I. Transcription of interview ......................................................................................................................... 43
VI. Bibliography .............................................................................................................................................. 48
Page | 2
List of Acronyms
HR Human Resource
HRM Human Resource management
TLS Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company Limited
NFIB NFIB Small Business Legal Center
Page | 3
I. Executive summary
Human resource management is an essential factor to help company to achieve business’s objective and high
performance. TLS is chosen business to evaluate HR policies and procedure and give appropriate
recommendation to retain talented staff. This report has 3 main parts:
First, I analyse both internal and external factors which impact on TLS Company in term of human resource
practices. For external environment, I use PEST model to identify direct factors which employees and business
need to consider. In 2016, some new or updated policies which involved to the benefit of labour are changed
and applied, so management level need to be responsible for them as an obligation. Moreover, exchange rate is
one of important considerations in economics because most of products of company are imported from foreign
like Japan, Germany, USA,… because it has influence on financial issues of TLS Company. Beside,
demography and technology are also concentrated by a small importing company – TLS. For internal
environment, I focus on finance and structure factors to understand current HR situation of company.
Second, based on control-based and best-fit approach of strategic human resource management, I evaluate
human resource policies and procedure of TLS by sufficient data and information. Overall, human resource
practices of TLS business are still not effective; but for a small company, it can have acceptable and good
points in specially performance appraisal.
Third, I suggest that TLS Company should writing formal HR policies to prevent wrong behaviors and create
motivation environment in workforce. It should have attractive program like internship, college recruitment to
attract more potential and excellent employees. Moreover, company should apply some other encouraging
policies and add attractive benefits for talented people by some factors attraction and retention framework.
This report can help company realize what company needs and improves the performance in the future. In spite
of a small business, HR practices should be paid attention to develop better to achieve TLS Company’s
objectives.
Page | 4
II. Introduction
TLS1, was established by Mr. Cong in 2002 in Hanoi, TLS is a small company with 32 indirect labours and
about 100 direct labours2. Company provides security equipment with modern technology and consults optimal
solutions for protecting the safety in term of firefighting, digital observation equipment, intrusion prevention
system, lightning protection technology, and type of card for security.
For this report, I select TLS Company to apply my knowledge and understanding for evaluating existing HRM
practices within business and making recommendation. My report has 3 main parts. First, I will analyse
external and internal factors which TLS need to concentrate in HRM pracices. Second, I will evaluate HR
policies and procedures of TLS company by relevant approach and models. Finally, to attract and retain
talented employees, I will make some recommendation to overcome limitation in HRM and indicate their
barries in implementation process.
1
Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company Limited - Detail information about TLC
Company is presented in Appendix A
2
Based on Decree No. 56/2009 / ND-CP (Appendix B)
Page | 5
III. Findings
Task 1: The internal and external environment

To assess existing HRM practices of TLS Company, the internal and external environment are analyzed to
understand what impacts to HRM of company.
a. External environment
PEST model is applied to analyze external factors which impact on company, especially HRM activities and
functions.
 Politics
Starting 2016, TLS Company and employees should consider updated policies and laws. For maternity
regime3, male workers are entitled to 5 working days in case of normal delivery wife, 7 days of birth when his
wife had surgery. Company must apply maternity regime correctly for 1 current pregnant woman. If only
husband has the social insurance, wife is received benefits once by basis salary of 2 months when having baby
(Ba Do, 2016). Besides, updated social insurance law required that workers who have labor contract 1-3
months must purchase social insurance, which based on salary, allowances and others in contractual labor, as
obligation from 2016. In addition, Decree 122/2015 / ND-CP has applied new minimum wage which increases
by up to 13% since 1/1/2016.
Because TLS Company implements construction and installation directly, health and safety standard are
considered strictly to provide safe working environment in constructing place. To ensure the safety for more
100 direct workers , business has responsibility for purchasing of accident insurance, organize training
programs, providing sufficient protective equipment and health care, detecting occupational disease for direct
labors, and implementing obligations to people with occupational accidents and occupational diseases for
employees (Law No. 84/2015/QH13, 2015).
 Economics
Currency exchange rate is an important factor for the import business – TLS Company. As strategy report 2016,
professors of BVSC4 predicts that rate of USD/VND can increase by 3-4% in 2016 (Mai Ngoc, 2016). This will
lead to increase expenses of imported products with old quantity and reduce profitability for TLS Company.
 Society
3
Appendix F
4
Bao Viet Securities Company
Page | 6
Population pyramid of 2014
(CEFR, 2014)5
As population pyramid of 2014, Vietnam population is evaluated as golden population structure due to 69.4%
of people in working age. It is the major of labor resource which is more 2.3 time than dependent people to help
company develop abundant labor resources because direct workers in working age can be fulfilled requirements
of the job like strength, skills,… (Quoc Hung, 2015). However, demographer forecasts Vietnam population will
begin aging in 2017 and be aged in 2035 (Ngo, 2016). TLS can face to the scarcity of young workers who fulfill
the requirement of specializations and techniques because of 19.5% of unskilled worker in 2015 (Nguyen,
2015)
Population structure in 2014
(GSO, 2015)6
5
Centre of economic and finance research – University of Economic and Law – Ho Chi Minh City, Vietnam
6
The General Statistics Office
Page | 7
As below diagram, the number new established business in 2015 is the highest; this trend can continuously
increase in 2016. It means TLS makes effort to cope with the large number of competitors to attract and retain
talented people, especially direct workers who have experiences and specialized skills.
The number of new establishers
(Thanh, Duong, 2016)
 Technology
Technology is changing over time so TLS Company needs to update sufficient information and innovation of
products which are imported from foreign like fire alarm equipment of Hochiki (Japan), FM200 system,… TLS
Company needs to approach any change of supplier’s technology and provide training program about new
technology for employees. For example, in 2013, Hochiki replaced model of SOM, R2M, FRCME-4 to model
of SOM-A; SOM-AI, R2ML; R2ML-I; R2MH; R2MH-I , FRCMA; FRCMA-I (TLS website, 2013).
b. Internal environment
 Finance
Based on TLS’s finance statement7, business performance is generally quite good when revenue in 2015 is
more about 33 billion VND than 2014. For this health’s company, employees can receive more benefits or have
opportunities to increase salary. Moreover, it will attract more investor and bigger projects in the future to
enhance financial situation of business.
7
Appendix F: Finance Statements in 2015
Page | 8
 Structure
Traditional organizational structure includes top-level, middle-level, and low-level management (Robbins and
Coulter, 2002). However, based on provided information8 by Mr. Hoang – Vice Director of Engineer, company
has 2 level of management: top-level management and low-level as below diagram
Director
(Mr.Cong)
Vice director of Vice Director of

Finance Engineering
(Mrs.Phuong) (Mr.Hoang)
Information
Sales staff Accountant Direct workers
Engineers technology
in Construction
staff
Structure of TLS Company
Top-level management includes 1 Director, who has responsibility for making all decisions and creating plans
and goals for entire organization, and 2 Vice Directors, who involved with activities of Finance and
Engineering. For HR activities, besides Mr.Hoang carries out recruitment process, Mr.Cong always makes final
decision to approve Hoang’s conclusion, discipline, reward, and so on. Mr.Hoang
Task 2: Human resource policies and procedure
Grigore (2008) concluded that HR policies are essential to achieve business's objectives and success. As a small
business, TLS is creation of Mr.Cong, who has personality and personal involvement dominate; yet it is lack of
adequate systems and formal written policies. Director said that he wants to have appropriate practical HR
program instead of wasting resources and complying with HR rules and regulations (Appendix I). Generally,
8
Appendix I – Interview transcription
Page | 9
because of focusing on employee’s performance and TLS’ objectives, HR policies and procedure of TLS can be
evaluated by using best-fit approach, which is appropriate to support TLS’s objectives, and control-based
approach, which review and control role performance of workers (Bratton and Gold, 2012) (Purcell, 19999).
Thus, I base on research’s findings research of Mazzarol(2003) and combination between HR practices of Jack
Hayhow(2014) and NFIB to determine and evaluate the most essential aspects related to HR practices of TLS
Company based on provided information10 by Mr.Hoang and Mr.Cong.
 Recruitment and Selection
Mr. Hoang implements most of activities in recruitment and selection process so that Mr.Cong makes final
decision and approval. In product life cycle11, Mr.Cong identified that TLS is starting in growth stages because
overall profitability and amount of projects have upward trend from 2013 (Appendix I). Thus, company needs
more employees to accomplish tasks in big projects and appropriate HR policies to adapt this stage. However,
new employees are looked for from employee referrals which is introduced by acquaintance or advertisement
(Vietnamwork12, TLS’s website,…) with obvious requirements and information. Workers are usually recruited
when lack of people and accelerating current project. In fact, Mr.Hoang said that company rarely lies off
employees without resignation or pregnancy or serious mistakes/errors because TLS is always careful in
selection process and looking for good employees who have experiences at least 2 years, specialized skills and
high techniques (Appendix I). New employees are required to have 2 months for Period of probation with 50%
of salary. For excellent workers, company is willing to convince and negotiate them to select directly with
attractive wage package despite no employee demand from company.
 Training and Learning
Because of limited resources, it is difficult for TLS to make training program for employees so coaching is the
most appropriate method to learn and enhance their competencies in workforce. Old employees teach new
employees how to work and solve tasks in working process. It helps to save cost and time and increase
effectiveness in working when they are learnt practical techniques and improve competencies instead of basic
theories. Moreover, when having any the change of tax policy or technology and new products of supplier,
company makes opportunities for works to enjoy training course. To ensure the quality of security equipment,
Director and engineers must join class of fire regulations and learn how to prevent and fight fire. This helps
company to obtain business’s objectives and increase efficiency for TLS and workers which is matched with
best-fit approach.
9
Appendix E – More detail of strategic HRM model
10
Appendix I – Interview transcription
11
Product life cycle consists of introduction stage, growth stage, Maturity stage and decline stage (Steffens, 2002)
12
Published Recruitment on Vietnamwork website: http://mywork.com.vn/tuyen-dung/viec-lam/663698/can-bo-thiet-ke-pccc-va-
me.html
Page | 10
 Remuneration and Working performance
Workers are required to work 8 hours/day; yet indirect labours have to work overtime to finish last tasks of
project with 150%- 200% of wage13. Mr.Hoang said that a position, which requires high technical skill and
dangerous location, is paid 400,000-500,000 VND per working day. Salary of workers is calculated based on
different salary coefficients14 by accountants; indirect workers receive salary through ATM card; wages of
direct labour are given for construction manager to distribute. All documents are checked by Mrs.Phuong and
approved by Mr.Cong.
To control accurate worker’s performance, company apply control-based approach to review performance and
productivity of employee because both Vice Directors and employee use job evaluation table15 to evaluate
employee’s performance weekly following to tasks of current projects and summarize their results in 4 weeks.
This table scores and assesses performance of workers based on quality of tasks, attitude, punctuality,
attendance, teamwork & cooperation, Compliance with company policy and creation in working. Therefore, it
helps Director to consider pay rise or reward for excellent employees quarterly and annually.
 Reward and Discipline policy
To control worker’s capacity, control-based approach concerns with reward and discipline (Bratton and Gold,
2012). For good performance, Director will give a productivity bonus or increase salary for individual who
always achieves 90-10 score on job evaluation table. To motivate effectiveness, Director organizes a party in
Flamingo Dai Lai Resort quarterly at the weekend and holiday trips16 3 times in a year when company has more
profit. However, Poor performance and misconduct are basis for discipline or termination. Despite no written
policy, Director will base on the circumstances of each employee and determine the level of severity and extent
of any disciplinary action to take the form of oral warnings, probation, suspension, demotion, discharge,
removal or other disciplinary activities for unacceptable behavior or actions (NFIB, 2016).
 Health and safety policy
Besides safety standard of labour law, it is a fundamental element to make sure employees’ devotion. For direct
workers, they must comply with all rules strictly in constructions and wear safety helmets, protective clothes
(uniform), protective footwear and employee card. If missing one of them, worker is refused to come in
construction. Company has responsibility for taking rules, safety measures and reasonable precaution to prevent
13
Based on Article 1 - Decree 05/2015 / ND-CP
14
Circular 17/2015 / TT-MOLISA dated 04/22/2015 of the Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs
15
Appendix G
16
Employees are taken part in vacation and trip in Vietnam when 30/4-1/5, summer holiday and New Year.
Page | 11
accidents and ensure a safe working environment. Employees are used protective and safety equipments and
work in safe areas and orderly manner.
Rules in construction (Hoang, 2016)
In conclusion, using control-based and best-fit approach helps to evaluate that HR policies and procedure of
company is effective in appraising detail working performance and reward. However, company should pay
more attention to training program and recruitment and selection process to create technical and professional
staff. Moreover, lack of written policies leads to errors/mistakes and low-performance despite a small company.
Task 3: Recommendations
After analyzing internal and external environment and evaluating HP policies and procedures, I want to give
some recommendation in attracting and retaining talented people who have good competencies and attitude in
key position to support performance of TLS Company and deliver high quality of products and services for
each project. Moreover, barriers in implementation will be identified and presented for each suggestion.
First, TLS Company should have formal written policies instead of unclear unwritten rules so it is difficult to
detect and response to wrong behaviors. Now, due to lack of written policies, HR practices are dependent on
decisions and implementation of Mr.Hoang or Mr.Cong. Therefore, to enhance productivity and motivate
employees, HR policies should be written and notify for all employees. It helps to avoid inconsistency, provide
Page | 12
obvious directions on handling each specific circumstance in workforce, and make unfair environment because
workers know exactly what they need do to get good performance and keep their position (Thomas, 2015).
Besides, Company can realize excellent employees to motivate and retain them by appropriate policies. Writing
HR policies is required to comply with government’s policies and understand what employees need. However,
this can cope with some difficulties: spending much time on writing policies; illiterate people; no supervision
anytime; and raising the gap between Director/Vice Directors and employees. As the small number of
employees, it will waste much time to write policies and manage employee’s performance in whole working
time while Director/Vice Directors are too busy and under-pressure. Besides, some direct workers in
construction can be illiterate to read what policies of company are written.
Second, besides employee referrals and organization’s website, TLS can consider college recruitment to look
for diversified potential people at campus which offers students in relevant majors. Company can provide
internship program by building relationship with campus’s authority or student organization or campus event to
attract and look for potential employees (Breaugh, 2004). For example, talented people can be found in
National University of Civil Engineering, Hanoi University of Science and Technology, and so on. However,
they tend not to stick with the company in long-term; business can face to risks in selection because no one may
be recruited as official staff despite wasting many resources.
Third, besides the number of new establishers in task 1 leads to more opportunities for excellent employees to
leave job and difficulty in retaining key employees for company. Moreover, when Vietnam joins The Trans-
Pacific Partnership (TPP), it is easy for talented workers to get other job in large business in foreign which pays
more significant amount of salary than TLS. According to “Attraction and Retention Framework” report17, it
proposes some factors that have influences on attention and retention of talent in Canada (GoNS website18,
2006). However, TLS Company can take advantage of some appropriate factors to apply for attracting and
retaining excellent people. First, TLS business can attract qualified workers by
 Great pay: TLS can offer higher salary than others for qualified employees who are willing to take time
and energy to contribute for the success of business and ensure the quality of tasks in project
 Competitive benefits and reward: Company needs to have great benefits (health, safety, bonus,
vacation,…) and attractive reward policy
 Raising salary based on performance
 Supportive and helpful colleagues: Applicants should know that they have opportunities to learn and
develop their competencies from experienced workers by coaching method. Workforce is known as a
close family with reasonable rules
17
Appendix H
18
Government of Nova Scotia (Canada)
Page | 13
 Second, TLS Company should attempt on having effective retention policies for good current workers.
 Creating opportunities career for learning and developing in other fields and get higher position
 Having appropriate authority for making essential decision so that they realize that they are important
for company.
 Higher wage compared to similar work or other position.
 Attractive benefits package: company should organize vacations for employees and their family to
create networking and close relationship between employees, and prevent from leaving job.
 Signing a commitment with qualified employees to work in company at least 5 years
 Providing more effective procedures for consultation and handling grievances when existing conflict.
In contrast, TLS has to consider some fences during implementation.
 Due to limited resources, TLS cannot fulfill high requirement of talent.

 TLS finds it hard to retain who are opinionated to leave job despite the number of benefits because they
want to get opportunities from big corporation or tend to change career.
 The relationship between boss and employees also causes the failure of retention because lack of
attention, appointment and motivation (Rich et al., 2008).
In conclusion, they are useful suggestions for human resource management of a small business - TLS
Company. Although each recommendation has barriers, company needs to have reasonable and effective
methods to cope with them.
Page | 14
IV. Conclusion
According to sufficient information and data of TLS Company, I took advantage of them and external
information to assess existing human resource practices within business and give suitable recommendation for
each weakness of human resource management.
First, to understand what can impact on human resource activities, I used political, economic, social and
technological factors to analysis external environment and assessed internal factors by finance situation and
structure of organization.
Second, based on impacted factors in task 1, I realized that human resource of TLS Company has some
similarity with control-based and best-fit approach. Thus, I applied and combine some other models to evaluate
policies and procedures in HRM.
Finally, I made some appropriate suggestions for activities of attraction and retention of talent based on
weakness of HRM and framework of attraction and retention.
Overall, as a small business, TLS has both good and weak points in HR practices; but HRM of company can
become better if applying those recommendations.
Page | 15
V. Appendix
A. Overview of Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company
Limited (TLS)
TLS Company has operated for 14 years under direction of business’s owner - Mr. Cong. Comapnay has 2
offices in Vietnam: No.7/97 Nguyen Ngoc Nai Street, Thanh Xuan Dictrict, Hanoi City and floor 3rd, No.117-
119 Phan Xich Long Street, Phu Nhuan Dictrict, Ho Chi Minh City (TLS website, 2002) .As a small company,
they work together as a family with vision, mission and objective of company at website: http://tls.net.vn/
• Become one of top suppliers and distributor of in the field of safe

Vision equipment in Vietnam.
• Operating on the principle of respect and keeps the word "Faith"

Mission • Improving technology and quality of service constantly to adapt the change
• Meeting the needs of customers at the highest level by diversification

• Keep potential customers, loyal customers by preferential regime and
recieving customer's feedback
Objectives • Raising the level of scientific & technological expertise for staff and
awareness of the importance of meeting the highest requirements of our
customers
• Standardizing working and continuous improvement processes
To save expenditures, a small business like TLS Company does not have HR department or HR manager to
control HR activities in company. Therefore, while Mrs. Phuong – Vice Directors - reviews all tasks related to
finance activities, Mr. Hoang - Vice Director – has responsibility for both engineering and HR activities in TLS
Company. According to the interview, Director said that he strongly puts trust in working way of 2 Vice
Directors.
Page | 16
B. Decree No. 56/2009 / ND-CP
CHÍNH PHỦ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
____
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
_____________
Số: 56/2009/NĐ-CP
Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2009
NGHỊ ĐỊNH
Về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
_________
CHÍNH PHỦ
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư ngày 29 tháng 11 năm 2005;
Xét đề nghị của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư,
NGHỊ ĐỊNH:
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này quy định các chính sách trợ giúp và quản lý nhà nước về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và
vừa.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
Nghị định này áp dụng đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các tổ chức trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ
và vừa và cơ quan quản lý nhà nước về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Điều 3. Định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa
1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia
thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được
xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu
chí ưu tiên), cụ thể như sau:
Quy mô Doanh Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

nghiệp siêu
nhỏ
Khu vực Số lao động Tổng Số lao động Tổng nguồn Số lao động
nguồn vốn vốn
I. Nông, lâm nghiệp và 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
thủy sản xuống trở xuống người đến đồng đến 100 người đến 300
200 người tỷ đồng người
II. Công nghiệp và xây 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200
dựng xuống trở xuống người đến đồng đến 100 người đến 300
III. Thương mại và dịch 10 người trở 10 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50
vụ xuống trở xuống người đến đồng đến 50 người đến 100
Page | 17
2. Tùy theo tính chất, mục tiêu của từng chính sách, chương trình trợ giúp mà cơ quan chủ trì có thể cụ thể hóa
các tiêu chí nêu trên cho phù hợp.
3. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Tổng cục Thống kê) chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành và các cơ quan liên quan
điều tra, tổng hợp và công bố số liệu thống kê về doanh nghiệp nhỏ và vừa hàng năm theo định nghĩa về doanh
nghiệp nhỏ và vừa quy định tại Nghị định này.
Điều 4. Kế hoạch trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa
Kế hoạch trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm cả các giải pháp và kinh phí thực hiện, phải
được đưa vào kế hoạch hàng năm và 5 năm của các Bộ, ngành, địa phương và nền kinh tế quốc dân.
Điều 5. Chương trình trợ giúp
1. Chương trình trợ giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa của Nhà nước (gọi tắt là chương trình trợ giúp) là chương
trình mục tiêu dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa được xây dựng trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế - xã
hội, phát triển ngành, địa bàn và được bố trí trong kế hoạch hàng năm và 5 năm. Ưu tiên chương trình trợ giúp
các doanh nghiệp nhỏ và vừa do phụ nữ làm chủ và doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nhiều lao động nữ.
2. Các chương trình trợ giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa trước khi trình cấp có thẩm quyền phê duyệt phải lấy ý
kiến của cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và gừa được quy định
tại Điều 15 của Nghị định này nhằm bảo đảm tính thống nhất và kết hợp lồng ghép với các chương trình trợ
giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa khác của Nhà nước.
3. Các Bộ, ngành, địa phương xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình trợ giúp trong lĩnh vực, địa bàn
quản lý. Bộ Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan đầu mối tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện các chương trình trợ
giúp và các vấn đề cần giải quyết trình Thủ tướng Chính phủ.
4. Căn cứ theo tính chất và phạm vi của từng chương trình trợ giúp, các tổ chức sự nghiệp nhà nước, các nhà
cung cấp dịch vụ có đủ năng lực tham gia thực hiện chương trình thông qua phương thức đấu thầu theo quy
định pháp luật.
Điều 6. Ban hành các quy định liên quan đến doanh nghiệp nhỏ và vừa
Cơ quan chủ trì soạn thảo văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến doanh nghiệp nhỏ và vừa có trách nhiệm
phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước ở Trung ương về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa quy
định tại Điều 15 của Nghị định này để bảo đảm các văn bản pháp luật này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát
triển của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Page | 18
C. Provinces/districts covered under each region for minimum wages 1016
Region The details of administrative units based on localities
Region I Region I, covering the following localities:
- Urban districts and Gia Lam, Dong Anh, Soc Son, Thanh Tri, Tu Liem, Thuong Tin, Hoai
Duc, Thach That, Quoc Oai, Me Linh and Chuong My rural districts and Son Tay town of
Hanoi;
- Urban districts and Thuy Nguyen, An Duong, An Lao and Vinh Bao rural districts of Hai
Phong city;
- The urban districts and Cu Chi, Hoc Mon, Binh Chanh, Nha Be rural district of Ho Chi Minh
City;
- Bien Hoa City and Nhon Trach, Long Thanh, Vinh Cuu, Trang Bom rural districts of Dong
Nai province;
- Thu Dau Mot town and the Thuan An, Di An, Ben Cat and Tan Uyen rural districts of Binh
Duong province;
Page | 19
- Vung Tau City of Ba Ria - Vung Tau province.
Region II Region II, covering the following localities:
- Remaining districts of Hanoi city;
- Remaining districts of Hai Phong city;
- Hung Yen city and My Hao, Van Lam, Van Giang and Yen My rural districts of Hung Yen
province;
- Vinh Yen city, Phuc Yen Town, and Binh Xuyen, Yen Lac rural districts of Vinh Phuc
province;
- Bac Ninh city, Tu Son town and Que Vo, Tien Du, Yen Phong, Thuan Thanh rural districts
of Bac Ninh province;
- Ha Long and Mong Cai cities of Quang Ninh province;
- Thai Nguyen city of Thai Nguyen province.
- Viet Tri city of Phu Tho province;
- Lao Cai city of Lao Cai province;
- Ninh Binh city of Ninh Binh province;
- Hue city of Thua Thien Hue province;
- Districts of Da Nang city;
- Nha Trang city and Cam Ranh Town of Khanh Hoa province;
- Da Lat city and Bao Loc city of Lam Dong province;
Page | 20
- Phan Thiet city of Binh Thuan province;
- The remaining rural districts of Ho Chi Minh city;
- Long Khanh town and Dinh Quan, Xuan Loc rural districts of Dong Nai province;
- Phu Giao and Dau Tieng rural district of Binh Duong Province;
- Chon Thanh rural district of Binh Phuoc province;
- Ba Ria town and Tan Thanh rural district of Ba Ria - Vung Tau province;
- Tan An city and the Duc Hoa, Ben Luc, Can Duoc, Can Giuoc rural districts of Long An
province;
- My Tho city of Tien Giang Province;
- Urban districts of Can Tho city;
- Rach Gia city of Kien Giang province;
- Long Xuyen city of An Giang province;
- Ca Mau city of Ca Mau province.
Region Region III, covering the following localities:

III
- Remaining cities of provinces (except the cities mentioned in the Region II);
- Chi Linh town and Cam Giang, Nam Sach, Kim Thanh, Kinh Mon, Gia Loc, Binh Giang, Tu
Ky rural districts of Hai Duong province;
- Vinh Tuong, Tam Dao, Tam Duong, Lap Thach, Song Lo rural districts of Vinh Phuc
province;
Page | 21
- Phu Tho town and Phu Ninh, Lam Thao, Thanh Ba, Tam Nong rural districts of Phu Tho
province;
- Gia Binh, Luong Tai rural districts of Bac Ninh province;
- VietYen, Yen Dung, Hiep Hoa, Tan Yen, Lang Giang rural districts of Bac Giang province;
- Uong Bi town, Cam Pha town and Hoang Bo, Dong Trieu rural districts of Quang Ninh
province;
- Bao Thang, Sa Pa rural districts of Lao Cai Province;
- The remaining districts of Hung Yen province;
- Song Cong town and Pho Yen, Phu Binh, Phu Luong, Dong Hy, Dai Tu rural districts of
Thai Nguyen province;
- My Loc rural districts of Nam Dinh province;
- Duy Tien, Kim Bang rural districts of Ha Nam province;
- Tam Diep Town and Gia Vien, Yen Khanh, Hoa Lu rural districts of Ninh Binh province;
- Bim Son Town and Tinh Gia rural districts of Thanh Hoa province;
- Ky Anh rural districts of Ha Tinh province;
- Huong Thuy town and Huong Tra, Phu Loc, Phong Dien, Quang Dien, Phu Vang rural
districts of Thua Thien – Hue province;
- Dien Ban, Dai Loc, Duy Xuyen, Nui Thanh rural districts of Quang Nam province;
- Binh Son, Son Tinh rural districts of Quang Ngai province;
Page | 22
- Song Cau town of Phu Yen province;
- Cam Lam, Dien Khanh, Ninh Hoa, Van Ninh rural districts of Khanh Hoa province;
- Ninh Hai, Thuan Bac rural districts of Ninh Thuan province;
- Dak Ha rural district of Kon Tum province;
- Duc Trong, Di Linh rural districts of Lam Dong Province;
- La Gi town and Ham Thuan Bac, Ham Thuan Nam rural districts of Binh Thuan province;
- Trang Bang, Go Dau rural districts of Tay Ninh province;
- Dong Xoai town, Phuoc Long, Binh Long, Dong Phu, Quan Hon rural districts of Binh
Phuoc province Hon;
- Remaining rural districts of Dong Nai province;
- Remaining rural districts of Binh Duong province;
- Long Dien, Dat Do, Xuyen Moc, Chau Duc, Con Dao rural districts of Ba Ria - Vung Tau
province;
- Thu Thua, Duc Hue, Chau Thanh, Tan Tru, Thanh Hoa rural districts of Long An province;
- Go Cong town and Chau Thanh rural districts of Tien Giang province;
- Chau Thanh rural district of Ben Tre province;
- Binh Minh, Long Ho rural district of Vinh Long province;
- Rural districts of Can Tho city;
Page | 23
- Ha Tien town and Kien Luon, Phu Quoc, Kien Hai, Giang Thanh, Chau Thanh rural districts
of Kien Giang province;
- Tan Chau town of An Giang province
- Nga Bay Town and Chau Thanh, Chau Thanh A rural district of Hau Giang province;
- Nam Can, Cai Nuoc, U Minh, Tran Van Thoi rural districts of Ca Mau province.
Region Region IV, covering the remaining localities

IV
D. Decree No. 122/2015/ND-CP
The minimum wage of Vietnam (VND Dong)

Region19 The minimum wage in 2016 The minimum wage in 2015
Region I 3,500,000 3,100,000
Region II 3,100,000 2,750,000
Region III 2,700,000 2,400,000
Region IV 2,400,000 2,150,000
(Decree 122/2015/ND-CP)
Decree No. 122/2015/ND-CP dated November 14, 2015 of the Government regulating region-based
minimum wages for employees working for companies, cooperative unions, cooperatives, cooperative
groups, farms, households, individuals and organizations hiring employees under labor contracts
Pursuant to the Law on Government organization dated December 25, 2001;

Pursuant to the Labor Code dated June 18, 2012;
Pursuant to the Law on Enterprise dated November 26, 2014;
At the request of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs
The Government promulgates the Decree regulating region-based minimum wages for employees working for
Page | 24
companies, cooperative unions, cooperatives, cooperative groups, farms, households, individuals and
organizations hiring employees under labor contracts.
Article 1. Scope of adjustment
This Decree regulates region-based minimum wages for employees working for companies, cooperative unions,
cooperatives, cooperative groups, farms, households, individuals and organizations hiring employees under
labor contracts according to regulations in the Labor Code.
Article 2. Subject of application
1. Every enterprise established, organized and operating under the Law on Enterprise.
2. Vietnamese cooperatives, cooperative unions, cooperative groups, farms, households, individuals and other
organizations hiring employees under labor contracts.
3. Foreign organizations, international organizations and foreigners in Vietnam hiring employees under labor
contracts (excluding the international agreements to which the Socialist Republic of Vietnam is a signatory
which have different regulations from those of this Decree).
Companies, cooperatives, cooperative unions, cooperative groups, farms, households, organizations and
individuals prescribed in Clauses 1, 2 and 3 of this Article, hereinafter referred to as enterprises.
Article 3. Region-based minimum wages
1. Region-based minimum wages shall be applied as follows:
a) VND 3,500,000/month shall be applied to enterprises operating in region I.
b) VND 3,100,000/month shall be applied to enterprises operating in region II.
c) VND 2,700,000/month shall be applied to enterprises operating in region III.
d) VND 2,400,000/month shall be applied to enterprises operating in region IV.
2. Administrative divisions of regions I, II, III and IV are prescribed in the Appendix enclosed with this Decree.
Article 4. Applied regulations on region-based minimum wages
1. Region-based minimum wages shall be applied to every enterprise according to the administrative division in
which the enterprise is operating. If the enterprise has affiliates, branches operating in different administrative
divisions with different region-based minimum wages, region-based minimum wage shall be applied according
to the administrative division in which the affiliate or branch is operating.
2. The highest region-based minimum wage shall be applied to every enterprise operating in industrial zones,
export-processing zones in administrative divisions with different region-based minimum wages.
3. If an enterprise operates in the administrative division that is renamed or divided, region-based minimum
wages will be temporarily applied as before the change or division until there is new provision by the
Government.
4. The highest region-based minimum wage shall be applied to enterprise operating in one or more new-
established administrative divisions with different region-based minimum wages. If an enterprise operates in a
Page | 25
city affiliated to province which is established from one or more administrative divisions of region IV, the
region-based minimum wage for the remaining provincial cities prescribed in Section 3 of the Appendix
enclosed with this Decree shall be applied.
Article 5. Application of region-based minimum wages
1. Region-based minimum wages specified in Article 3 of this Decree shall be used as a basis for wage
agreement between the employer and the employee in which the wage paid to employees working in normal
conditions, satisfying normal working hours per month and completing agreed works must:
a) not be lower than region-based minimum wages for untrained workers doing the simplest tasks;
b) be higher than at least 7% of region-based minimum wages for trained workers prescribed in Clause 2 of this
Article.
2. A trained worker is:
a) A person who has been granted a vocational training certificate, vocational training degree, junior college
degree, vocational high school degree, college degree, certificate of foundation degree, bachelor degree,
master’s degree or doctorate degree according to regulations in Decree No. 90/CP dated November 24, 1993 by
the Government on regulating the structure of the national education system, the administration system of
degree and diploma in education and training;
b) A person who has been granted a junior college graduation degree, graduation degree of vocational training,
college graduation degree, university graduation degree, master’s degree, doctorate degree; vocational
education certificate; higher education diploma or a continuing education diploma/certificate according to
regulations in the Law on Education 1998 and the Law on Education 2005;
c) A person who has been granted the certificate under the regular vocational programs, primary vocational
training certificate, vocational associate degree, vocational college degree or has completed vocational
programs under vocational contracts prescribed in the Law on Vocational Training;
d) A person who has been granted a certificate of national occupational skills according to regulations in the
Law on Employment;
dd) A person who has been granted a diploma/certificate of vocational education at primary/secondary/college
level; continuing training and other vocational training program according to regulations in the Law on
Vocational education;
e) A person who has been granted a graduation degree at higher education level according to regulations in the
Law on Higher education;
g) A person who has been granted a diploma/certificate from a foreign training institution;
h) A person who has been given vocational training by the company or undergone vocational training
himself/herself, tested by the company, and assigned to do the tasks requiring vocational training.
3. Pursuant to region-based minimum wages prescribed in Article 3 of this Decree and agreements in labor
Page | 26
contract with the employee, collective bargaining agreement or regulations of the enterprise, the enterprise shall
cooperate with trade union executive board and the employee to deal and adjust wages in the wage scale, wage
recorded in labor contract and wage paid to the employee to satisfy the provisions of labor law and the logical
wage correlation between untrained employee, trained employee, the employee with high technical and
professional qualification, between the newly recruited employee and experienced one.
4. When applying the region-based minimum wages prescribed in this Decree, enterprise must not remove or
reduce the payments for working overtime, working at night or working in hazardous, hard conditions,
perquisites for heavy, hazardous positions and other benefits in accordance with the labor law. Allowances,
additions, subsidies and bonuses regulated by the enterprise shall be provided according to labor contract,
collective bargaining agreement or the enterprise’s regulations.
Article 6. Effect
1. This Decree takes effect on January 01, 2016. Decree No. 103/2014/ND-CP dated November 11, 2014 by the
Government regulating region-based minimum wages for employees working for companies, , cooperatives,
cooperative groups, farms, households, individuals and organizations hiring employees under labor contracts
expires on the date of effect of this Decree.
2. The Ministry of Labor, War invalids and Social Affairs shall take charge and cooperate with Vietnam
General Confederation of Labor, Vietnam Chamber of Commerce and Industry, the Vietnam Cooperative
Alliance, Vietnam Association of Small and Medium Enterprises, relevant Ministries, agencies and People's
Committees of provinces in propagating to employees, employers and examine, supervise the implementation
of region-based minimum wages prescribed in this Decree; request the Government to consider, adjust
applicable region-based minimum wages.
3. Ministers, Heads of Ministerial-level agencies, Heads of Governmental agencies, Chairman/Chairwoman of
People’s committees of provinces and organizations, enterprises shall implement this Decree.
E. HR policies and procedures of small company

There are many approach and models of strategic HRM; yet best-fit approach and control-based approach are
suitable for current HR policies and procedures of TLS Company.
Best-fit approach considers: (Purcell, 1999)
 emphasizes the importance of ensuring that HR strategies are appropriate to the situation of the
organization (the culture, operational processes and external environment
 Taking account of the particular needs of both the organization and its people
 Assessing the extent to which there is vertical integration between an organization’s business strategy
and its HRM policies and practices
Page | 27
 Applying to support the given corporate strategy
Bratton and Gold (2012) mentioned that one of strategic HRM model is control-based approach to monitor and
control employee role performance. HR strategy is based on the nature of workplace control and more
specifically on managerial behaviour to direct and monitor employee role performance. Management structures
and HR strategy are instruments and techniques to control all aspects of work to secure a high level of labour
productivity and a corresponding level of profitability. It focuses on monitoring and controlling employee
behaviour as a basis for distinguishing different HR strategies has its roots in the study of ‘labour process’ by
industrial sociologists (Bratton and Gold, 2012)
Based on Model Employee Handbook for Small Business, The NFIB Legal Foundation indicated that actual
policies and procedures can be depend on the size of the company, the number of employees, benefits offered
and other elements. It shows the employer’s rights and expectations which small businesses have or don’t have
to evaluate the process of small company’s policies. Jack Hayhow (2014) provided a list of policies and
procedures of company to prevent issues surrounding HR.
Small Business Legal Center Jack Hayhow

Workplace Commitments EMPLOYMENT IN GENERAL
 Equal Opportunity Employment  Introductory Statement
 Non-Harassment / Non-Discrimination  Purpose of the Handbook
 Drug Free / Alcohol Free  At-Will Employment
 Open Door Policy  Equal Opportunity Policy
Company Policy and Procedures  New Hire Policy
 Code of Professional Conduct  Policy Against Harassment & Discrimination
 Dress Code  Open Door Policy
 Payday  Confidential Information
 Company Property  Computer Use Policy
 Privacy  Social Media Policy
 Personnel Files  Employment at Will
Employment Classification  Immigration Law Compliance
 Exempt  Employment Categories
 Non-Exempt  Work Hours
 Part-Time, Full-Time or Temporary Status  Alcohol & Drug Policy
Attendance Policies  Personal Appearance Policy
Page | 28
 General Attendance  Return of Property
 Tardiness  Solicitation Policy
 Breaks  Timekeeping and payroll
Leave Policies  Timekeeping Procedures
 Vacation  Paydays
 Sick Leave  Pay Deductions
 Family and Medical Leave Act  WORK CONDITIONS
 Holidays  Violence in the Workplace
 Jury Duty  Workplace Safety
 Voting  Drug Free Workplace Policy
 Military Leave  Employee Conduct & Disciplinary Action
 Leave of Absence  BENEFITS
Work Performance  Sick Leave
Discipline Policy  Personal Leave
Employee Health and Safety  Vacation
 Workplace Safety  Holidays
 Workplace Security  Bereavement Leave
 Emergency Procedures  Jury Duty Leave
Benefits  Military Leave
 Health Insurance  Maternity/Paternity Leave
 Retirement Plans  Insurance
 Worker’s Compensation  Worker’s Compensation Insurance
 Disability  Healthcare Continuation
 Business Expense Reimbursement
Thus, based on finding research of Mazzarol(2003), I will combine policies and procedures of Jack
Hayhow(2014) and NFIB20 to evaluate the most important HR practices. Although this model is researched in
Australia, it is probably applied for TLS in Vietnam; because Mazzarol (2003) said that 4 factors, which have
relation to impact on effective HRM of small companies in a growth period, determine the nature and outcomes
of HR activities as below model.
20
NFIB Small Business Legal Center – Appendix E
Page | 29
Model of Theoretical HR management process (Mazzarol,2003)
The behaviour of small business owner-managers in a growth cycle and stakeholders have the benefit of
managerial training and support are related to 4 factors: owner-manager characteristics, external market,
orgnaisational structure, and nature of working place when assessing HR policies and procedure of small
companies to indicate their relationship in HR process (Mazzarol,2003).
The characteristics of the owner-manager influence directly on structure and the nature of HRM policy and
practice of small business. The external environment can impact on owner-manager’s decision, company
structure and nature of the work environment (Kinnie and Purcell, 1999). The company structure influences the
work environment and is itself influenced by the work environment. Owner-manager characteristics, company
structure and the work environment within the firm directly impact to HR policy and practice. This finding of
research helps owner to know how to motivate and retain good staff in their business growth after developing
skills and competencies in leadership, coaching and management by effective HR policies and practices
Page | 30
(Recruitment and Selection, Delegation of authority, Team building, Appointment, Remuneration policy,
Reward, and Discipline).
F. Tables in task 1
1. Maternity regime
Maternity regime in 2016 (Vietnam News Agency, 2016)
Page | 31
2. Currency exchange rate
5th April, 2016

buying rate Transfer rate selling rate
USD 22,260.00 22,260.00 22,330.00
JPY 198.11 200.11 201.90
EUR 25,218.52 25,294.40 25,520.45
(Vietcombank, 2016)
3. Comparing financial information between 2014 and 2015
2014 2015
(VND) (VND)
Assets 72,659,446,944 76,385,912,718
Liabilities 16,548,868,174 24,147,063,990
Equity 56,110,578,770 52,238,848,728
Revenue 102,565,458,657 135,635,982,142
Profit before tax 5,548,694,595
(TLS Company, 2016)
4. Financial report 2015 of TLS Company
a. Balance sheet
Page | 32
Page | 33
b. Income statement
Page | 34
Page | 35
c. Cash flow statement
Page | 36
Page | 37
G. Job evaluation table
This is result of job evaluation table of Mr.Thanh Nam in March 2014.
Job evaluation table of 10th week in March
Page | 38
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TRONG TUẦN 11 THÁNG 3 NĂM 2014
Chỉ huy trưởng: Hoàng Thanh Nam
Phó giám đốc: Nguyễn Văn Hoàng
Đánh giá cán bộ: Vũ Văn Tình

Ngày đánh giá 15.03.2014
Nơi làm việc Dự án T13
Mức 1: Hoàn thành công việc với chất lượng cao vượt tiến độ; Mức 2: Hoàn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ; Mức 3: Hoàn thành công việc đạt yêu cầu; Mức 4: Hoàn thành công việc không đạt
theo yêu cầu 1-2 lần trong tuần Mức 5: Hoàn thành công việc không đạt theo yêu cầu từ 3 lần trở lên trong tuần
I Công việc được giao (đánh giá theo 5 mức độ ) Hoàng Thanh Nam đánh giá Nguyễn Văn Hoàng đánh giá
Tổng
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Tổng
Ngày bắt Ngày hoàn đánh
STT TÊN CÔNG VIỆC Ghi chú đánh
đầu thành Điểm tối đa giá Điểm tối đa
giá PGĐ
60 55 50 20 10 CBPT 60 55 50 20 10
2 Công việc 1 Việc gấp 60 - - - - 60 - - - - - 0
3 Công việc 2 Việt mới - 55 - - 55 - 40 - - - 40
4 Công việc 3 60 - - - - 60 - - - - - 0
5 Công việc 4 60 - - - - 60 - - - - - 0
6 Công việc 5 60 - - - - 60 - - - - - 0
7 Công việc 6 60 - - - - 60 - - - - - 0
8 fg
9
CÔNG VIỆC TRONG TUẦN LÀ 7
Hoàng Thanh Nam đánh giá 50.7142857 điểm
Nguyễn Văn Hoàng đánh giá 5.71428571 điểm
Hoàng Thanh Nam Nguyễn Văn Hoàng
Điểm tối đa
II Ý thức làm việc (đánh giá cả 05 nội dung) đánh giá đánh giá
30 30 0
1 Trách nhiệm với công việc ( Nhận thức được trách nhiệm của bản thân, cố gắng hết mình trước các công việc được giao). 6 6 -
2 Thái độ làm việc (Có tinh thần làm việc tích cực) 6 6 -
3 Tính chuyên cần (Không nghỉ việc riêng quá 2 ngày trong tháng, k hông đi muộn về sớm, luôn chăm chỉ làm việc, sẵn sàng làm thêm 6 6 -
4 Tính kỷ luật (Hiểu rõ và tuân thủ các nội qui, qui định, các qui trình công việc. Chấp hành nghiêm túc sự phân công của cấp trên.) 6 6 -
5 Sự hợp tác (Sẵn sàng chia sẻ thông tin, hỗ trợ và hướng dẫn các đồng nghiệp; hoặc tham gia tích cực giải quyết vấn đề chung.) 6 6 -
III TIÊU CHÍ KHÁC (đánh giá cả 2 nội dung) 10 10 0
Nhận thêm nhiệm vụ (Nhận thêm và thực hiện đạt những nhiệm vụ phát sinh; k hông ngại k hó; làm k iêm thêm các phần việc của người
1 5 5 -
k hác k hi họ vắng mặt.)
2 Sáng kiến, cải tiến công việc (Đưa ra giải pháp mới có tính k hả thi và mang lại hiệu quả cũng như chất lượng công việc cao.) 5 5 -
IV Đánh giá xếp loại (Tổng điểm của cả 3 tiêu chí đánh giá)
XẾP LOẠI A 90-100 ĐIỂM
XẾP LOẠI B 70-90 ĐIỂM
XẾP LOẠI C 40-70 ĐIỂM
XẾP LOẠI D DƯỚI 40 ĐIỂM
Hoàng Thanh Nam đánh giá tuần 11 của Vũ Văn Tình được 91 điểm và đạt loại A
Nguyễn Văn Hoàng đánh giá tuần 11 của Vũ Văn Tình được 0 điểm và đạt loại D
V Ý kiến của người đánh gía (Nếu có)
PHÓ GIÁM ĐỐC CÁN BỘ PHỤ TRÁCH
Nguyễn Văn Hoàng Hoàng Thanh Nam
Job evaluation table of 11st week in March
Page | 39
Cán bộ phụ trách: Hoàng Thanh Nam
Tổng
giá PGĐ
60 55 50 20 10 CBPT 60 55 50 20 10
4 Công việc 3 60 - - - - 60 - - - - - 0
5 Công việc 4 60 - - - - 60 - - - - - 0
6 Công việc 5 60 - - - - 60 - - - - - 0
7 Công việc 6 60 - - - - 60 - - - - - 0
8 fg
9
Điểm tối đa
30 30 0
1 5 5 -
Job evaluation table of 12nd week in March
Page | 40
Tổng
giá PGĐ
60 55 50 20 10 CBPT 60 55 50 20 10
4 Công việc 3 60 - - - - 60 - - - - - 0
5 Công việc 4 60 - - - - 60 - - - - - 0
6 Công việc 5 60 - - - - 60 - - - - - 0
7 Công việc 6 60 - - - - 60 - - - - - 0
8 fg
9
Điểm tối đa
30 30 0
1 5 5 -
Job evaluation table of 13rd week in March
Page | 41
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TRONG THÁNG 3 NĂM 2014
TUẦN LOẠI Hoàng Thanh Nam Nguyễn Văn Hoàng
TUẦN THỨ 10 ĐẠT LOẠI A D
Job evaluation table of March in 2014
H. Attention and retention framework
There are a lot of factors that influence government’s ability to attract and retain qualified employees. They are
refers to leadership, policy, compensation and benefits, diversity, healthy workplaces, and succession
management.
Page | 42
Attention and retention framework (Government of Nova Scotia, 2006)
I. Transcription of interview
a. Interview with Mr. Hoang – Vice Director of TLS Company
Thuy Chào anh. Em là Thanh Thủy, là sinh viên của trường đại học Kinh tế quốc dân. Hiện em cần
làm 1 bài tập liên quan tới việc phân tích về nhân sự của 1 cong ty thực tế; vậy nên em muốn
chọn quý công ty để hoàn thành bài báo cáo của mình. Vì vậy, em muốn được hỏi anh 1 số câu
hỏi liên quan tới vấn đề nhân sự của công ty Tư vấn - Đầu tư công nghệ và Thiết bị an toàn
Thăng Long (TLS).
Trước hết, anh có thể giới thiệu sơ qua về tình hình hoạt động của công ty được không ?
Mr. Hoang Công ty Thăng Long là doanh nghiệp nhỏ được thành lập từ năm 2002 và năm nay là tròn 14
tuổi. TLS luôn hướng đến một tổ chức có tính cộng đồng, một môi trường làm việc đoàn kết,
sáng tạo, một ngôi nhà chung thân ái, giàu tinh thần đồng đội. Suốt chặng đường ra đời và phát
triển đó, TLS đã cung cấp cho khách hàng các giải pháp, sản phẩm, dịch vụ trên các lĩnh vực
bảo vệ và công nghệ cao, đồng thời tư vấn các giải pháp bảo vệ tối ưu cho sự an toàn với
phương châm chất lượng và an toàn là trên hết. TLS luôn tập trung vào các hướng sau như là
chiến lược kinh doanh lâu dài: Giải pháp cho những lĩnh vực phòng cháy chữa cháy; Giải pháp
cho các hệ thống thiết bị quan sát kỹ thuật số; Giải pháp cho các hệ thống chống đột nhập; Giải
pháp cho công nghệ cao trong lĩnh vực chống sét; Giải pháp cho các loại khóa quản lý bằng
thẻ; và các thiết bị trong lĩnh vực viễn thông và thiết bị chuyên dụng.
Thuy Anh có thể nói rõ hơn về tình hình nhân sự và cũng như cơ cấu tổ chức của công ty không?
Page | 43
Mr. Hoang Công ty có 32 nhân viên văn phòng và khoảng 100 công nhân làm tại công trường. Người đứng
đầu công ty là sếp Công. Sếp là người ra toàn bộ quyết định và bao quát toàn bộ công việc của
công ty. Tuy nhiên, 2 phó giám đốc là anh và chị Phương là người bao quát và thực hiện các
công việc trước khi trình hoặc đề xuất lên sếp Công. Anh có trách nhiệm liên quan tới kỹ thuật,
tiến độ làm việc ở công trường và tuyển dụng. Bất cứ hoạt động nào liên quan tới nhân sự, anh
sẽ là người xử lý hoặc đề xuất hướng giải quyết với sếp Công trước khi thực hiện. Còn chị
Phương vừa là kế toán trưởng và vừa là người quản lý tất cả các hoạt động của kinh doanh, kế
toán, tài chính, và tài liệu dự thầu.
Thuy Anh có thể nói rõ hơn về nân sự phòng kỹ thuật mà anh đang quản lý không?
Mr. Hoàng Anh là người trực tiếp quản lý hơn 20 nhân viên về kỹ thuật và đánh giá họ qua bảng đánh giá
theo từng tuần và tổng kết lại theo từng tháng. Trong bảng đánh giá có các yếu tố rất cụ thể và
những công việc mà 1 nhân viên đã làm. Tất cả nhân viên được đánh giá theo từng thang điểm
và được xếp loại dựa vào điểm đánh giá trong 4 tuần của 1 tháng. Nhân viên làm tốt thì sẽ được
thưởng, tang lương, hoặc thăng chức. Về công nhân công trường, có người quản lý theo từng
đội và từng công việc để quản lý chat lượng và tiến độ công việc.
Thuy Hiện nay, công ty có chính sách hay nội quy rõ ràng đối với nhân viên không? Hay toàn bộ
quyết định liên quan tới nhân sự đều do sếp Công trực tiếp quyết định?
Mr. Hoang Công ty hiện không có quy định rõ ràng bằng văn bản chính thức nào cả. Hầu hết các quy định
dựa theo quy định pháp luật. Nhân viên được làm việc dưới sự giám sát của phó giám đốc nên
khi có bất cứ sai phạm hay khen thưởng đều được ghi lại và có hướng xử lý ngay sau khi đã báo
báo với giám đốc. Thông thường, anh hoặc chị Phương sẽ là người đề xuất và báo cáo cho sếp;
sau đó cũng sẽ thực hiện dựa vào sự chấp thận của sếp Công.
Thuy Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng của công ty như thế nào?
Mr. Hoang Trước hết, về nhu cầu tuyển dụng, Công ty rất ít khi tuyển dụng nhân sự. Công ty chỉ tuyển
them nhân viên khi có bộ phận yêu cầu thêm người hoặc trong gia đoạn thúc đẩy nhanh tiến độ
dự án.
Thuy Anh hãy nói rõ hơn về nhu cầu nhân sự của từng bộ phận ?
Mr. Hoang Với phòng kế toán, hầu như rất ít tuyển vì họ là nhân viên nòng cốt trong công ty, gắn bó với
cong ty trong thời gian khá dài nên công ty không cần them nhân viên khác vì nó cũng đang
làm việc rất tốt. Tuy nhiên, hiện nay có 1 nhân viên đang có bầu sắp nghỉ đẻ nên công ty có mới
tuyển thêm 1 nhân viên mới để thay thế vị trí còn trống. Thực ra, công ty rát ít khi sa thải nhân
viên, chỉ trừ khi nhân viên xin nghỉ việc hoặc mắc lỗi rất nghiêm trọng. Vậy nên nhu cầu tuyển
dụng không nhiều.
Với phòng kỹ thuật, việc tuyển thêm nhân sự chỉ khi có người xin nghỉ việc hoặc cần tăng
Page | 44
cường nhân lực cho 1 dự án
Về đội thi công, nếu chưa có nhu cầu thì công ty không tuyển them và dungf đội công nhân
hiện tại. Cũng như bên kỹ thuật, khi cần tăng cường nhân lực, công ty mới tuyển them. Ví dụ,
dự án đang có 30 công nhân nhưng do bên chủ đầu tư muốn đẩy nhanh tiến độ thì công ty sẽ
tuyển them người (khoảng 50 người) để đáp ứng được yêu cầu dự án.
Thuy Về quá trình tuyển dụng, công ty thực hiện gồm những bước gì?
Mr. Hoang Nhìn chung, các bước thì vẫn giống với các doanh nghiệp khác. Nó hgoomf có đăng tin tuyển
dụng trên trang tìm kiếm việc làm của Internet hoặc website của chính công ty luôn. Sau đó khi
có ứng viên nộp hồ sơ thì anh sẽ là người nhận hồ sơ, hẹn phỏng vấn và lựa chọn người phù
hợp.
Với nhân viên kế toán, sau khi phỏng vấn, công ty sẽ cho nhân viên phù hợp được thử việc
trong 1 tháng với mức lương là 50%
Với đội kỹ thuật và đội thi công, ngoài việc phỏng vấn ứng viên, công ty còn phải có bài kiểm
tra trình độ tay nghề trực tiếp để chọn được nhân viên đáp ứng được nhu cầu của công ty và vị
trí cần tuyển. Nếu được chọn, họ sẽ được cho thử việc trong 2 tháng với lương 50% lương
chính thức. Ngoài ra, riêng với đội thi công, họ sẽ nộp hồ sơ và thử tay nghề ngay trực tiếp tại
công trường.
Thuy Công ty không có phòng nhân sự thì ai sẽ là người thực hiện?

Mr. Hoang Hầu như sẽ là anh là người trực tiếp thực hiện quy trình tuyển dụng. Sau đó, anh sẽ đề xuất cho
sếp Công để duyệt và đưa ra quyết định cuối cùng.
Thuy Công ty tuyển dụng có hướng tới những người giỏi không và làm thế nào để thu hút được nhân
tài cho công ty?
Mr. Hoang Tất nhiên là có rồi. Công ty có chế độ ưu đãi cho nhân viên giỏi bằng cách ken thưởng hoặc
tang lương theo hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân. Đối với người có năng lực, tay nghề cao,
công ty sẽ đề xuất mức lương cao để thu hút. Đôi lúc, dù công ty không có nhu cầu tuyền dụng
nhưng nếu gặp 1 người có tay nghề giỏi thì vẫn tuyển. Anh sẽ gặp mặt họ và đàm phán để nhận
vào làm luôn và không cần phỏng vấn. Công nhân ó tay nghề giỏi thường có mức lương dao
động từ 400,000-500,000 nghìn/ngày
Thuy Công ty có những chính sách gi về lương thưởng không?
Mr. Hoang Có chứ. Nhân viên được xem xét tăng lương hay thăng chứ đều được đánh giá dựa trên bảng
báo cáo đánh giá công việc theo từng tháng. Nhân viên được thưởng theo dự án. Tức là nếu dự
án hoàn thành tốt thì sẽ có thưởng cho cả phòng và nhiwwuf hơn cho người có công lao đóng
góp lớn hơn. Thường thì sếp Công vẫn là người ra quyết định về thưởng phạt trong công ty. Đôi
Page | 45
lúc, sếp có thể thưởng nóng cho cá nhân xuất sắc hoặc tổ chức 1 buổi đi chơi cho toàn nhân
viên sau khi 1 dự án lớn nào đó thành công.
Thuy Vậy công ty đánh giá nhân viên bằng cách nào?
Mr. Hoang Mỗi nhân viên được đánh giá độc lập dựa vào các tiêu chí có sẵn trong bảng đánh giá công việc.
Nhân viên được đánh giá tiến trình công việc và kết quả cũng như tính kỷ luật theo thừng tuần
và có xếp loại. Sau 4 tuần, anh là người sẽ tổng kết và đánh giá và xếp loại nhân viên. Cụ thể
anh sẽ gửi cho em qua email.
Thuy Em rất cảm ơn về những thông tin mà anh cung cấp. Chúc anh 1 ngày làm việc hiệu quả.
b. Interview with Mr. Cong –Director of TLS Company
Thuy Chào anh. Em là Thanh Thuy. Hiện em đang thực hiện bài đánh giá về quản trị nhân lực
trong 1 công ty ở Việt Nam. E cảm thấy rất may mắn khi được anh đồng ý để có thể lấy
công ty TLS làm đề tài cho bài tập của mình. Trước hết, anh đánh giá công ty TLS hiện
nay như thế nào?
Mr. Cong CÔng ty TLS không phải là công ty lớn nhưng công ty đang hoạt động rất tốt khi có
những gói thầu của dự án lớn như Timecity, Vincom,… Công ty đang có hướng mở rộng
thị trường trên toàn quốc. Hiện có 2 trụ sở chính ở Hà Nội Và Hồ Chí Minh nhưng các dự
án ở các tỉnh khác thì công ty vẫn đấu thầu thành công. Hiện công ty đang ở giai đoạn
phát triển
Thuy Anh có thể nhận xét chung về tình hình tài chính và nhân sự của công ty không?
Mr. Cong Tình hình tài chính của công ty khá tốt theo từng năm. Cụ thể thì em có thể xin tài liệu ở
phòng kế toán.
Về nhân sự, mặc dù không có phòng nhân sự, anh khá hài lòng khi để Hoàng phụ trách
các vấn đề về nhân sự. Hầu như, a đều đồng ý với các đề xuất của Hoàng. Tuy nhiên, 1 số
vấn đề về thưởng phạt vẫn do anh quyết định trực tiếp dựa vào báo cáo đánh giá công
việc của nhân viên.
Nhìn chung, nhân viên làm việc khá tốt và đa số nhân viên ở đây gắn bó với công ty từ
khi mới thành lập nên anh rất tin tưởng nhân viên của mình.
Thuy Hiện tại và sắp tới, anh có muốn xây dựng đội ngũ nhân viên mạnh hơn và đặc biệt là đội
ngũ nhân viên giỏi, có tay nghề không?
Page | 46
Mr. Cong Đương nhiên là có. Anh rất quý trọng người giỏi. Anh sắn sàng trả họ với mức lương cao
hơn thị trường với điều kiện họ mang về lợi ích và kết quả cao cho công ty. Vì vậy, công
ty luôn luôn mở cửa và tìm kiếm nhân tài.
Thuy Công ty có chương trình đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên như thế
nào?
Mr. Cong Vì là công ty ko lớn nên nhân viên thường học hỏi nhau và chỉ bảo lẫn nhau trong công
việc. Người biết chỉ cho người chưa biết. Tuy nhiên, công ty vẫn tổ chức các lớp học về
phòng cháy chữa cháy, kiến thức chuyên môn, các loại thuế và nghị định khi có thay đổi,
cập nhật sản phẩm mới của nhà cung cấp,…. Ngay chính anh cũng phải tham gia 1 số lớp
học đào tạo chuyên môn để phục vụ công việc hoặc do nhà nước yêu cầu.
Thuy Em muốn xin tài liệu của công ty để làm bằng chứng trong bài được không ?
Mr. Cong Được. Em có thể gặp chị Phượng hoặc anh Hoàng để lấy tài liệu và lấy thêm thông tin.
Hiện tại, anh có cuộc họp nên không thể nói chuyện tiếp được.
Thuy Vâng. Em cảm ơn rất nhiều về sự nhiệt tình của anh khi tạo điều kiện cho em có thể trao
đổi và lấy thông tin của công ty. Chúc anh làm việc thành công.
Page | 47
VI. Bibliography
1. A Framework for Attraction and Retention in the Government of Nova Scotia. (2006). 1st ed. [ebook]
Nova Scotia Public Service Commission. Available at:
https://novascotia.ca/psc/pdf/employeeCentre/attractionRetention/Attraction%20and%20Retention%20
Framework.pdf [Accessed 9 Apr. 2016].
2. Bratton, J. and Gold, J. (2012). Human Resource Management: Theory and Practice. 5th ed. Palgrave
Macmillan, pp.49-50.
3. Breaugh, J. (2004). SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series: Recruiting and Attracting
Talent. pp.11-13-14.
4. Cefr.uel.edu.vn. (2016). Trung Tâm Nghiên Cứu Kinh Tế Tài Chính. [online] Available at:
http://cefr.uel.edu.vn/ArticleId/409b807f-9ab0-4243-b65b-9082153c944c/dan-so-xa-hoi-kinh-te-nang-
luong [Accessed 5 Apr. 2016].
5. Đồng, X. (2016). Từ 1/1/2016, bắt đầu thay đổi cách tính lương hưu. [online] doisongphapluat.com.
Available at: http://www.doisongphapluat.com/phap-luat/van-ban-phap-luat/tu-112016-bat-dau-thay-
doi-cach-tinh-luong-huu-a126765.html [Accessed 6 Apr. 2016].
6. Grigore, A. (2008). The Impact of Human Resources Practices upon Small Companies Performances.
Bucureşti: Hyperion University, p.88.
7. Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company Limited , 2016.
Financial report 2015, Hanoi, Vietnam: Nguyen Thuy Phuong.
8. Hayhow, J. (2014). The HR Basics for Small Business. ReallyEasyHR.
9. Kinnie, N. and Purcell, J. (1999), “Employment relations in SMEs”, Employee Relations, Vol. 21 No. 3,
pp. 218-35
10. Mai Ngoc, (2016). Dự báo đường đi của tỷ giá năm 2016. [online] Cafef.vn. Available at:
http://cafef.vn/tai-chinh-ngan-hang/du-bao-duong-di-cua-ty-gia-nam-2016-20160212093152901.chn
[Accessed 5 Apr. 2016].
11. Mazzarol, T. (2003). A model of small business HR growth management. Australia: International
Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, pp.33-45-46.
12. Model Employee Handbook for Small Business. (2016). The NFIB Legal Foundation, 37, pp.5-7-10-11-
12-13-16-18-20-21-22-23-24.
13. Nguyen, T. (2015). Lao động Việt Nam trước nguy cơ thất nghiệp khi tham gia TPP - VnExpress Kinh
Doanh. [online] VnExpress. Available at: http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/vi-mo/lao-dong-viet-
nam-truoc-nguy-co-that-nghiep-khi-tham-gia-tpp-3308840.html [Accessed 10 Apr. 2016].
Page | 48
14. Ngo, D. (2016). Việt Nam đang già hóa dân số với tốc độ nhanh chưa từng có. [online] Báo Công an
Thành Phố Hồ Chí Minh. Available at: http://congan.com.vn/doi-song/suc-khoe/viet-nam-dang-gia-hoa-
dan-so-voi-toc-do-nhanh-chua-tung-co_12395.html [Accessed 7 Apr. 2016].
15. Purcell, J. (1999) Best practice and best fit: Chimera or cul-de-sac. Human Resource Management
Journal. 3(9), p. 26-41..
16. Quoc hung, (2015). Dân số Việt Nam đang già hóa nhanh. [online] Thesaigontimes.vn. Available at:
http://www.thesaigontimes.vn/136450/Dan-so-Viet-Nam-dang-gia-hoa-nhanh.html [Accessed 5 Apr.
2016].
17. Rich, T., Wall, A., Reed, W., Dixon, G. and Linberg, K. (2008). Becoming the Boss Whisperer: An
Examination of the Relationship Between Employee Follower Behaviors and Supervisor Satisfaction
with Employee Performance. Capella University, pp.5-6.
18. Robbins, S. and Coulter, M. (2002). Management. 7th ed. New Jersey: Prentice-Hall, Inc, p.9.
19. Sbv.gov.vn. (2016). TỶ GIÁ. [online] Available at:
http://www.sbv.gov.vn/portal/faces/vi/pages/tg;jsessionid=W1NLXDmpXvcLnWpx9n0ZQlh2GlytQ3S
1p4QQTGgDVx9PyKhqH27Y!-849446612!-
2024135257?_afrLoop=13588764874785715&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=null#%40%3F_af
rWindowId%3Dnull%26_afrLoop%3D13588764874785715%26_afrWindowMode%3D0%26_adf.ctrl-
state%3D1b8wilksv0_4 [Accessed 5 Apr. 2016].
20. Steffens, P. R. (2002) “The Product Life Cycle Concept: Buried or Resurrected by the Diffusion
Literature?” Academy of Management Conference, Technology and Innovation Management Division,
Denver, August 2002.
21. Thomas, J. (2015). Free Samples of Policies and Procedures. [online] LoveToKnow. Available at:
http://business.lovetoknow.com/wiki/Free_Samples_of_Policies_and_Procedures [Accessed 9 Apr.
2016].
22. Thuvienphapluat.vn. (2015). Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH xây dựng thang lương bảng lương phụ
cấp lương chuyển xếp lương. [online] Available at: http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-
luong/Thong-tu-17-2015-TT-BLDTBXH-xay-dung-thang-luong-bang-luong-phu-cap-luong-chuyen-
xep-luong-273586.aspx [Accessed 8 Apr. 2016].
23. Thuvienphapluat.vn. (2016). Chính sách nổi bật về Lao động – Tiền lương có hiệu lực từ 01/2016.
[online] Available at: http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat/chinh-sach-
moi/12234/chinh-sach-noi-bat-ve-lao-dong-%E2%80%93-tien-luong-co-hieu-luc-tu-01-2016
[Accessed 5 Apr. 2016].
Page | 49
24. Thuvienphapluat.vn. (2016). Luật an toàn vệ sinh lao động 2015. [online] Available at:
http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Luat-an-toan-ve-sinh-lao-dong-2015-
281961.aspx [Accessed 5 Apr. 2016].
25. Thuvienphapluat.vn. (2016). Nghị định 122/2015/NĐ-CP mức lương tối thiểu vùng người lao động theo
hợp đồng lao động. [online] Available at: http://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-
luong/Nghi-dinh-122-2015-ND-CP-muc-luong-toi-thieu-vung-nguoi-lao-dong-theo-hop-dong-lao-dong-
295846.aspx [Accessed 5 Apr. 2016].
26. Tien Thanh, and Thuy Duong, (2016). Kinh tế Việt Nam trong 2 nhiệm kỳ của Thủ tướng Nguyễn Tấn
Dũng. [online] Vnexpress.net. Available at: http://vnexpress.net/interactive/2016/10-nam-kinh-te-duoi-
thoi-thu-tuong-nguyen-tan-dung [Accessed 7 Apr. 2016].
27. Tin nhanh VnExpress. (2016). Những điểm mới trong 10 luật có hiệu lực từ năm 2016 - VnExpress.
[online] Available at: http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/nhung-diem-moi-trong-10-luat-co-hieu-luc-tu-
nam-2016-3334473.html [Accessed 5 Apr. 2016].
28. Tin tức 24h. (2016). Ty gia usd hom nay | ty gia do la | vietcombank | thi truong tu do. [online]
Available at: http://www.24h.com.vn/ttcb/tygia/tygia.php [Accessed 5 Apr. 2016].
29. Thang Long Consulting investment – Technology & Security Equipment Company Limited , 2016.
Financial report 2015, Hanoi, Vietnam: Nguyen Thuy Phuong.
30. VIET NAM GOVERNMENT PORTAL. (2009). Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ : Về trợ
giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. [online] Available at:
http://www.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode=detail&docum
ent_id=88612 [Accessed 6 Apr. 2016].
31. Vietnam News Agency. (2016). Chế độ thai sản từ năm 2016. [online] Available at:
http://infographics.vn/che-do-thai-san-tu-nam-2016/2066.vna [Accessed 7 Apr. 2016].
32. Waiganjo, E., Mukulu, E. and Kahiri, J. (2012). Relationship between Strategic Human Resource
Management and Firm Performance of Kenya’s Corporate Organizations. USA, p.65.
Page | 50

Nghiemthanhthuy Asm HRM PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Nghiemthanhthuy Asm HRM PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HRM 325

Strategic Human Resource Management

Evaluating HR activities of Thang Long Consulting

Investment – Technology & Security Equipment Company Limited

Name: Nghiem Thanh Thuy

Student number: 159134410

Submission date: Friday 15th April 2016

List of Acronyms .................................................................................................................................................... 3

I. Executive summary ......................................................................................................................................... 4

II. Introduction ................................................................................................................................................. 5

III. Findings ....................................................................................................................................................... 6

Task 1: The internal and external environment .................................................................................................. 6

Task 2: Human resource policies and procedure................................................................................................ 9

Task 3: Recommendations ............................................................................................................................... 12

IV. Conclusion ................................................................................................................................................. 15

B. Decree No. 56/2009 / ND-CP ................................................................................................................ 17

D. Decree No. 122/2015/ND-CP ................................................................................................................ 24

E. HR policies and procedures of small company ..................................................................................... 27

F. Tables in task 1 .......................................................................................................................................... 31

G. Job evaluation table ............................................................................................................................... 38

H. Attention and retention framework ........................................................................................................ 42

I. Transcription of interview ......................................................................................................................... 43

VI. Bibliography .............................................................................................................................................. 48

HRM Human Resource management

NFIB NFIB Small Business Legal Center

system, lightning protection technology, and type of card for security.

barries in implementation process.

Task 1: The internal and external environment

Population structure in 2014

The number of new establishers

(Thanh, Duong, 2016)

Vice director of Vice Director of

Structure of TLS Company

Task 2: Human resource policies and procedure

 Recruitment and Selection

 Training and Learning

 Reward and Discipline policy

 Health and safety policy

Rules in construction (Hoang, 2016)

In contrast, TLS has to consider some fences during implementation.

 Due to limited resources, TLS cannot fulfill high requirement of talent.

each weakness of human resource management.

policies and procedures in HRM.

weakness of HRM and framework of attraction and retention.

become better if applying those recommendations.

• Become one of top suppliers and distributor of in the field of safe

• Operating on the principle of respect and keeps the word "Faith"

• Meeting the needs of customers at the highest level by diversification

Quy mô Doanh Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

Region The details of administrative units based on localities

Region I Region I, covering the following localities:

Region II Region II, covering the following localities:

- Remaining districts of Hanoi city;

- Remaining districts of Hai Phong city;

- Ha Long and Mong Cai cities of Quang Ninh province;

- Thai Nguyen city of Thai Nguyen province.

- Viet Tri city of Phu Tho province;

- Lao Cai city of Lao Cai province;

- Ninh Binh city of Ninh Binh province;

- Hue city of Thua Thien Hue province;

- Districts of Da Nang city;

- Da Lat city and Bao Loc city of Lam Dong province;