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DIRECCIÓN DE

RESPONSABILIDAD SOCIAL

TEXTO COMPILADO DEL CURSO


RESPONSABILIDAD SOCIAL V

Docente titular:
Mg. Nicolás Augusto Quiroz Díaz
nquirozd@uladech.pe

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 1


© Copyright ULADECH Católica, 2014
© El Texto del Curso Responsabilidad Social V, fue elaborado por el Mg. Nicolás
Augusto Quiroz Díaz

Edición:
Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote
Chimbote, Perú. www.uladech.edu.pe

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PRÓLOGO
El propósito del presente compilado del curso de Responsabilidad Social V, es iniciar al
estudiante en el estudio reflexivo del asunto fundamental de las prácticas Laborales de la
Norma Internacional ISO 26000 de Responsabilidad Social, se pretende que el estudiante
conozca los diferentes asunto de dicho tema fundamental y como estos se asocian con la
responsabilidad social de las organizaciones.
Este compilado no solo está dirigido a los estudiantes, sino también a docentes y/o
aquellos profesionales interesados en adquirir conocimientos básicos en cada uno de los
diferentes asuntos del tema fundamental de las prácticas laborales desde la óptica de la
norma ISO 26000 de responsabilidad social.
La exposición de los temas está organizado tomando en cuenta la propuesta original de
dicha norma, a la cual se le ha añadido conceptos de otros autores que estoy seguro
enriquecerán este compilado.

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ÍNDICE

Prologo ........................................................................................................... Pág. 03


I Unidad Didáctica.................................................................................................. Pág. 05
Tema 1.1 Visión general de las prácticas laborales.................................... Pág. 06
Tema 1.2 Buenas prácticas laborales...................................................... Pág. 14
Tema 1.3 Prácticas laborales y responsabilidad social ............................. Pág. 18
Tema 1.4 Condiciones de trabajo ............................................................. Pág. 20
Tema 1.5 Salud en el trabajo ................................................................... Pág. 23
Tema 1.6 Sistemas de protección social................................................... Pág. 25

II Unidad Didáctica................................................................................................ Pág. 30


Tema 2.1 Diálogo social ............................................................................. Pág. 34
Tema 2.2 Diálogo social y relaciones laborales ......................................... Pág. 36
Tema 2.3 Indicadores del diálogo social..................................................... Pág. 38
Tema 2.4 Resolución de conflictos laborales ............................................. Pág. 42
Tema 2.5 Desarrollo humano ….................................................................. Pág. 46
Tema 2.6 Índice de desarrollo humano ….................................................. Pág. 50

Bibliografía............................................................................................................. Pág. 53

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CAPÍTULO I

IDENTIFICACIÓN DE LA
PROBLEMÁTICA SOCIAL

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1.1 VISION GENERAL DE LAS PRACTICAS LABORALES

1.1.1 Las organizaciones y las prácticas laborales


Las prácticas laborales de una organización comprenden todas las políticas y prácticas
relacionadas con el trabajo que realiza dentro, por y en nombre de la organización.
Las prácticas laborales se extienden más allá de la relación de la organización con sus
empleados directos o de las responsabilidades que la organización tenga en un lugar de
trabajo de su propiedad o que esté bajo su control directo. Las prácticas laborales
incluyen las responsabilidades de la organización respecto del trabajo que llevan a cabo
otros en su nombre, incluido el trabajo subcontratado.
La creación de puestos de trabajo, así como los sueldos y otras compensaciones que se
pagan por el trabajo realizado se encuentran entre los impactos sociales y económicos más
importantes de una organización. El trabajo importante y significativo es un elemento
esencial en el desarrollo humano; los niveles de vida mejoran gracias a un empleo
completo y seguro. Su ausencia constituye la principal causa de problemas sociales. Las
prácticas laborales tienen un importante impacto sobre el respeto al estado de derecho y
sobre el sentido de la justicia presentes en la sociedad: las prácticas laborales responsables
desde un punto de vista social son esenciales para obtener justicia, estabilidad y paz social.
Sin embargo la realidad de nuestro país, aún esta muy lejos de alcanzar dichos estándares

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como podemos desprender de los últimos resultados nacionales respecto del empleo en el
Perú y que podemos apreciar en el siguiente cuadro:

Las prácticas laborales tienen un importante impacto sobre el respeto al estado de derecho
y sobre el sentido de la justicia presentes en la sociedad: las prácticas laborales
responsables desde un punto de vista social son esenciales para obtener justicia,
estabilidad y paz social.
Las prácticas laborales incluyen contratación y promoción de trabajadores; procedimientos
disciplinarios y de resolución de conflictos; transferencia y traslado de trabajadores;
terminación de la relación de trabajo; capacitación y desarrollo de habilidades; salud,
seguridad e higiene en el trabajo; y cualquier política o práctica que afecte las condiciones
de trabajo, en particular la jornada laboral y la remuneración. Las prácticas laborales
incluyen también el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores y la
representación y participación, tanto de organizaciones de trabajadores como de
empleadores, en negociaciones colectivas, diálogos sociales y consultas tripartitas para
enfrentar los problemas sociales relacionados con el empleo.

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1.1.2 ISO Y LA NORMA 26000 SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL

La Organización Internacional para la Normalización, ISO, emprendió durante el 2010 el


desarrollo de una Norma Internacional que provea una guía para la responsabilidad social
(RS). La guía se aprobó y publico en el segundo semestre del 2010 y su aplicación será
voluntaria. No será una norma certificable.
Existe un amplio rango de opiniones diferentes sobre cuál es el enfoque adecuado, desde
una legislación muy estricta en un extremo, hasta una total libertad en el otro. ISO está
buscando un punto medio que promueva el respeto y la responsabilidad basándose en
documentos de referencia conocidos sin limitar la creatividad y el desarrollo.
Su trabajo apuntará a fomentar el compromiso voluntario con la responsabilidad social y
liderará una guía común sobre conceptos, definiciones y métodos de evaluación.
La necesidad de las organizaciones, tanto del sector público como privado, de comportarse
de manera socialmente responsable, se está volviendo un requisito de la sociedad. Esto es
compartido por los grupos de stakeholders que están participando en el WORKING
GROUP SOCIAL RESPONSIBILITY (WGSR) que desarrolla la ISO 26000; industria,
gobierno, trabajadores, consumidores, organizaciones no gubernamentales y otros,
además de tener un equilibrio basado en el género y el origen geográfico.

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1.1.3 OBJETIVOS DE LA NORMA
De acuerdo a la ISO, la norma debería:
● Ayudar a las organizaciones a abordar su responsabilidad social, a la vez que se respeten
las diferencias culturales, sociales, ambientales y legales, y las condiciones de desarrollo
económico.
● Proporcionar una guía práctica tendente a hacer operativa la responsabilidad social,
identificar y comprometer a los stakeholders, y reforzar la credibilidad de los informes y
reclamos realizados sobre responsabilidad social.
● Dar énfasis a los resultados de desempeño y a su mejora.
● Aumentar la confianza y satisfacción de los clientes y otros stakeholders en las
organizaciones.
● Ser consistente y no estar en conflicto con documentos existentes, tratados y
convenciones internacionales y otras normas ISO.
● No estar destinada a reducir la autoridad de los gobiernos para abordar la
responsabilidad social en las organizaciones.
● Promover una terminología común en el campo de la responsabilidad social.
● Aumentar el conocimiento y conciencia sobre responsabilidad social.
En el siguiente gráfico podemos apreciar con mayor claridad los alcances de dicha norma

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1.1.4 BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PARA UNA
ORGANIZACION
La responsabilidad social puede ofrecer numerosos beneficios potenciales para una
organización. Éstos incluyen:
● impulsar una toma de decisiones más fundamentada con base en una mejor
comprensión de las expectativas de la sociedad, las oportunidades asociadas a la
responsabilidad social (incluyendo una mejor gestión de los riesgos legales) y los riesgos
de no ser socialmente responsable;
● mejorar las prácticas de gestión del riesgo de la organización;
● aumentar la reputación de la organización y fomentar una mayor confianza pública;
● mejorar la competitividad de la organización con respecto a sus competidores,
incluyendo el acceso a financiamiento y la posición de “socio preferencial”.
● mejorar la relación de la organización con sus partes interesadas y su capacidad para la
innovación, a través de la apertura a nuevas perspectivas y el contacto con una variada
gama de partes interesadas;
● aumentar la lealtad y moral de los empleados, mejorando la seguridad y salud , tanto de
sus trabajadores como de sus trabajadoras, e impactando positivamente en la capacidad
de una organización para contratar, motivar y retener a sus empleados;
● obtener ahorros asociados al aumento de la productividad y eficiencia de los recursos, la
disminución del consumo de energía y agua, la recuperación de subproductos valiosos y el
aumento de la disponibilidad de materias primas;
● aumentar la fiabilidad y equidad de las transacciones a través de la participación política
responsable, la competencia justa y la ausencia de corrupción;
● prevenir o reducir los conflictos potenciales con consumidores acerca de productos o
servicios;
● contribuir a la viabilidad a largo plazo de la organización mediante el fomento de la
sostenibilidad de los recursos naturales y los servicios ambientales; y contribuir al bien
público y al fortalecimiento de la sociedad civil y las instituciones.

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1.1.5 CICLO DE VIDA DE UN PROYECTO

Fuente: César Sánchez Módena Diseño Estratégico de Proyectos Sociales

El ciclo de vida de un proyecto puede ser definido como la secuencia de eventos que
partiendo del recojo de información de una situación concreta, están relacionados con su
formulación, ejecución y
evaluación final.
Los proyectos en general desarrollan un ciclo de vida que con ciertas ciertas variaciones
entre uno y otro modelo, es común a todos ellos y que podemos observar mejor en el
siguiente gráfico:

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Tal como se desprende del gráfico, el proyecto es la interfase entre la situación actual y la
situación deseada.
1) La situación actual: representa los problemas, necesidades y oportunidades, que viene
a ser el punto de partida del proceso de formulación del proyecto.
2) El proyecto: que luego de ser formulado y ejecutado, permite pasar de la situación
actual a la situación deseada.
3) La situación deseada: viene a ser el estado de resolución de los problemas identificados
en la situación actual. Es el fin del proceso de formulación, ejecución y evaluación del
proyecto.
Como podemos observar entonces, todo proyecto está enfocado hacia el logro de objetivos
y metas, los cuales deben lograrse en un tiempo y costo preestablecidos. En resumen
podemos decir entonces que un proyecto consiste en un conjunto de actividades que se
realizan para resolver un problema o para satisfacer una necesidad.
Sin embargo, el ciclo de proyectos es representado de diferentes maneras de acuerdo a
los diversos enfoques institucionales, por lo que existen distintas versiones del ciclo
mostrado, ya que cada ciclo de proyectos difiere de otro según la naturaleza del mismo o
según la institución,para el caso de nuestra universidad el ciclo de vida del proyecto sera
como sigue:

Identificación de la Problemática

Proyecto de
Extensión
Evaluación y Mejora Universitaria Elaboración del
Continua Proyecto

Intervención
Social

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Identificación de la problemática: Proceso sistemático de obtención de información
relevante de la organización seleccionada, empleando para ello instrumentos diseñados
previamente.
Elaboración del proyecto: La planificación operativa del proyecto es un proceso mediante
el cual se define el conjunto de actividades y tareas debidamente relacionadas de manera
secuencial, las mismas que son necesarias ejecutar para conseguir los resultados previstos
en el diseño del proyecto.
Intervención social: Realización del proyecto con el fin de alcanzar paulatinamente los
objetivos y metas trazadas en el documento de formulación del proyecto.
Evaluación y mejora continua: Valoración del proyecto que compara el trabajo realizado
frente al planificado y, en el caso de que haya diferencias importantes, propone mejoras al
mismo, bien en el procedimiento de ejecución o bien en la formulación del proyecto.

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1.2 BUENAS PRACTICAS LABORALES

Las buenas prácticas laborales (BPL), constituyen acciones e iniciativas para con los
trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la
legislación laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por
nacimiento de un hijo/a por sobre lo establecido en la ley.
El cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL, es el piso mínimo a partir del
cual se implementan estas prácticas. Por ejemplo, si un empleador no hace discriminación
por sexo al momento de seleccionar a su personal, está simplemente cumpliendo con la
ley, pero no se puede decir que realiza una buena práctica laboral.
Es destacable, que en muchas oportunidades la implementación de BPL significa
adelantarse a futuros cambios en la legislación laboral, quienes lo hacen, tienen mayor
facilidad para aplicar la nueva normativa. Por ejemplo la reducción de la jornada laboral a
45 horas y la incorporación del post natal masculino.
Algunas tendencias a nivel mundial son:
• La reducción de la jornada de trabajo.
• La protección cada vez más fuerte de los/as trabajadores/as.
• La búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.
• La igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de buscar, mantener y
desarrollarse en un trabajo.
• La remuneración justa y equitativa entre los sexos.
• La consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a
trabajadoras víctimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su
familia.

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La aparición de algunas normas en estas direcciones, confirma el avance hacia una
institucionalización progresiva de las BPL ya que como podemos ver en los siguientes
cuadros elaborados por la organización internacional del trabajo, estas repercuten
directamente en el desempeño de los trabajadores.
Fuente: organización Internacional del Trabajo

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1.2.1 LAS BUENAS PRACTICAS LABORALES COMO INDICADORES DE
TRABAJO DECENTE
Tal como señala Berg (2003) existen al menos 4 perspectivas asociadas al ejercicio de
buenas prácticas laborales. Por un lado, hay quienes conciben estas buenas prácticas desde
una perspectiva legalista, en cuanto ejercerlas implica netamente respetar el derecho de los
trabajadores y así evitar sanciones posteriores. Por otro, hay quienes ejercen buenas
prácticas bajo la convicción de que por la vía de respetar los derechos laborales se logra un
mejor ambiente de trabajo, lo que necesariamente repercute en los resultados de la
empresa (postura de la OIT). A su vez, hay posturas que se ubican en el otro extremo y
consideran que las buenas prácticas laborales tienen por objeto único el beneficio del
trabajador, como si la “empresa” y sus “empleados” constituyesen dos entes opuestos que
no mantienen interrelaciones significativas. Finalmente, hay perspectivas de carácter
tradicionalista que conciben que las buenas prácticas laborales constituyen un gasto de
tiempo y dinero que podría aprovecharse para potenciar económicamente a la empresa
desde otros ámbitos.
Así, es sólo la segunda postura la que apuesta en la “rentabilidad” de las buenas prácticas
laborales, pues las concibe como una inversión que beneficia tanto a la empresa como a sus
trabajadores. Este enfoque, aún no tan generalizado, ha sido adoptado por diversas
empresas como mecanismo que les permite enfrentar los desafíos impuestos por la
globalización, en cuanto les otorga mayor competitividad, eficiencia y productividad. Se
trata de la emergencia de nuevos estilos de gestión de recursos humanos orientados a
fomentar relaciones laborales cooperativas y en los que se hace partícipe al trabajador del
aumento de la eficiencia de los sistemas de producción y del mejoramiento empresarial
(Frías, 2001).
Desde esta perspectiva una buena práctica laboral sería “aquella experiencia de carácter
colectivo que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo,
tal y como son definidos por la Declaración de la OIT, pueda ser calificada como exitosa
para garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el
nivel de relaciones interno, garantizando condiciones adecuadas de empleo, facilitando el
incremento de la productividad y el salario, y desarrollando una cultura de concertación
puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es decir, facilitando el

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trabajo decente”. Es de especial interés para la realización de este análisis tener en cuenta
que - en su sentido más estricto - las buenas prácticas laborales constituyen aquellas
acciones o beneficios que sobrepasan los marcos legales vigentes de cada país y que son
implementadas por las empresas voluntariamente tanto para beneficiar a sus trabajadores
como para generar condiciones que permitan mejorar y hacer más eficientes los estándares
productivos.
Por lo tanto y desde un punto de vista metodológico, las buenas prácticas laborales pueden
concebirse como verdaderos indicadores de trabajo decente, en cuanto constituyen
acciones medibles cuya ejecución contribuye a la concreción de esta meta. En base a las
aportaciones de Rueda-Catry y Vega (2005) se construyó el siguiente cuadro con el fin de
establecer las directrices que guiarán el análisis de cada caso de estudio. En él se presentan
las dimensiones en las que se pueden enmarcar las buenas prácticas laborales sugiriendo
para cada una de ellas indicadores de medición. Dichas dimensiones se ligan además a los
elementos inmersos en las diversas definiciones de trabajo decente para así analizar en qué
medida las empresas están contribuyendo al cumplimiento de esta meta.
ÁREAS Y CATEGORIAS DE LAS BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

Fuente. Rueda-Catry y Vega (2005)

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1.3 PRÁCTICAS LABORALES Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

imagen: buscojobsnoticias
1.3.1 Principios y consideraciones
1.3.1.1 Principios
Un principio fundamental de la Declaración de Filadelfia de la OIT consiste en que el
trabajo no es una mercancía. Esto quiere decir que las mujeres y los hombres trabajadores
no deberían ser tratados como un factor de producción que está sujeto a las mismas
fuerzas del mercado que son de aplicación a las mercancías. La vulnerabilidad inherente de
los trabajadores y la necesidad de proteger sus derechos básicos se refleja en la Declaración
Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales. Los principios involucrados incluyen el derecho de las personas a
ganarse la vida con un trabajo escogido libremente, y el derecho a condiciones laborales
justas y favorables.
1.3.1.2 Consideraciones
 Los derechos humanos que la OIT reconoce como derechos fundamentales en el
trabajo incluyen: el derecho de todos los trabajadores y empleadores a crear o
agruparse en organizaciones propias para defender sus intereses.
 El derecho de los trabajadores de negociar en forma colectiva con sus empleadores.
 El derecho a no ser discriminado por su trabajo u ocupación, así como la
prohibición del trabajo infantil y el trabajo forzado.
Estos derechos se expresan en ocho convenciones que se denominan las Convenciones
fundamentales. Muchas otras convenciones y recomendaciones de la OIT complementan y
refuerzan varias disposiciones de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

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1.3.2 Importancia de la responsabilidad social empresarial en el lugar de
trabajo
La importancia que la responsabilidad social ha adquirido en los últimos años se debe
básicamente a los beneficios que de ella se obtienen. En lo que respecta al entorno laboral,
la organización americana Business for Social Responsability (BSR) afirma, en base a una
serie de estudios y casos reales que lo demuestran, que existe una relación directamente
proporcional entre las prácticas de responsabilidad social empresarial en el ambiente de
trabajo y el éxito corporativo.
Las principales conclusiones a las que llegan dichas investigaciones son las siguientes:
Horario de trabajo flexible, semanas de trabajo con menor carga horaria, trabajo part –
time y beneficios para el empleado y su familia tienen efectos positivos en los resultados de
la empresa.
Un buen lugar para trabajar permite lograr productos y servicios de mayor calidad.
Las empresas que se ocupan de brindar a sus empleados un buen ambiente de trabajo
tienen menores índices de rotación de personal.
La responsabilidad social empresarial aplicada a los empleados y su lugar de trabajo
incrementa la productividad de los mismos. Contar con horarios de trabajo flexibles tiene
efectos positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrés. Es así, que
varias compañías invierten en programas de trabajo – tiempo libre con el objetivo de
mejorar la satisfacción y productividad de los empleados.
Por último, la responsabilidad social en el ambiente de trabajo no hace otra cosa que
vender una buena imagen de la empresa y mejorar su reputación.
Claro que la existencia de un favorable ambiente de trabajo beneficia también a los
empleados:
 Los torna más creativos e innovadores.
 Asumen más responsabilidades.
 Son más flexibles, respondiendo rápidamente a los cambios.

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1.4 CONDICIONES DE TRABAJO

Imagen: eduangi.com

Las condiciones de trabajo incluyen remuneraciones y otras formas de compensación,


jornada laboral, períodos de descanso, vacaciones, prácticas disciplinarias y de despido,
protección de la maternidad y aspectos del bienestar como agua potable, comedores
colectivos y acceso a servicios médicos. Muchas de las condiciones de trabajo se establecen
en leyes y regulaciones nacionales o en acuerdos jurídicamente vinculantes entre las
personas para quienes se realiza el trabajo y las personas que lo realizan. Sin embargo, el
empleador todavía puede determinar muchas de las condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo afectan considerablemente la calidad de vida de los
trabajadores y sus familias, además de su desarrollo económico y social. Debería darse una
consideración justa y apropiada a la calidad de las condiciones de trabajo.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la
OIT. A pesar que hay aumentos salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún
ganan muy poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. Por otra
parte, en algunos países hay una reducción en el tiempo dedicado al trabajo, pero también
es cierto que este cambio suele venir acompañado por una incertidumbre que puede
debilitar la seguridad del empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y
la familia. Las condiciones de trabajo peligrosas o poco higiénicas tienden a desaparecer en
el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el mundo en desarrollo.

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Las condiciones de trabajo se clasifican de la siguiente manera:

Fuente:Unión general de trabajadores


1.4.1 Acciones o expectativas relacionadas
Una organización debería:
• garantizar que las condiciones de trabajo cumplan las leyes y regulaciones nacionales y
que sean coherentes con las normas laborales internacionales pertinentes.
• respetar niveles más altos de disposiciones establecidas mediante otros acuerdos
colectivos jurídicamente vinculantes.
• respetar al menos las disposiciones mínimas definidas en las normas laborales
internacionales establecidas por la OIT, especialmente en lugares donde la legislación
nacional no se pronuncia al respecto.
• proporcionar condiciones de trabajo dignas en lo que respecta a remuneraciones, horario
de trabajo , descanso semanal, vacaciones, salud y seguridad, protección de la maternidad
y la capacidad de combinar el trabajo con las responsabilidades familiares.
• ofrecer condiciones de trabajo comparables con las que ofrecen otros empleadores
similares en la localidad en cuestión y que permitan el equilibrio entre el trabajo y la vida
privada.
• ofrecer remuneraciones y otras condiciones de trabajo según las leyes y prácticas
nacionales, por ejemplo, como se incluye en negociaciones colectivas pertinentes. Una
organización debería pagar remuneraciones que al menos sean adecuadas para las
necesidades de los trabajadores y sus familias. Al hacerlo, debería tomar en cuenta el nivel
general de remuneraciones existente en el país, el costo de la vida, los beneficios de la
seguridad social y los niveles de vida relativos de otros grupos sociales. También debería

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considerar factores económicos, incluidos los requisitos de desarrollo económico, niveles
de productividad y la conveniencia de conseguir y mantener un alto nivel de empleo. Para
determinar las remuneraciones y las condiciones laborales que reflejen estas
consideraciones, la organización debería negociar colectivamente con los trabajadores
cuando ellos así lo deseen.
• ofrecer un pago equitativo por un trabajo de igual valor.
• pagar las remuneraciones directamente a los trabajadores involucrados, sujeta sólo a las
restricciones o deducciones que permita la ley o un acuerdo colectivo.
• reconocer que, dentro del contexto del país donde se tienen operaciones, si tiene
obligaciones relacionadas con la entrega de protección social a los trabajadores debería
cumplir con estas obligaciones.
• respetar el derecho de trabajadores y trabajadoras a cumplir el horario laboral normal o
acordado establecido en leyes, regulaciones o acuerdos colectivos. También debería
brindar a los trabajadores descanso semanal y vacaciones anuales pagadas.
• compensar a los trabajadores por las horas extra de acuerdo a la legislación y la práctica
nacionales. Cuando solicite a los trabajadores que trabajen horas extraordinarias, una
organización debería tomar en cuenta los intereses, la seguridad y el bienestar de los
trabajadores involucrados y los riesgos intrínsecos del trabajo. Una organización debería
respetar las leyes y las regulaciones que prohíben las horas extraordinarias obligatorias y
no remuneradas, y siempre debería respetar los derechos humanos básicos de trabajadores
en relación al trabajo forzado.
• Cuando sea posible, debería permitir la observancia de tradiciones y costumbres
nacionales o religiosas respecto al descanso semanal.

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1.5 SALUD EN EL TRABAJO

Imagen: Blog salud ocupacional

Es la actividad multidisciplinaria dirigida a proteger y promover la salud de los


trabajadores, mediante la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, así como la
eliminación de los factores o condiciones de riesgo que ponen en peligro su salud.
La salud de los trabajadores, además de ser una obligación legal y un factor de armonía
laboral y de justicia social, es uno de los factores más importantes que contribuyen al
desempeño productivo de la empresa.
Los riesgos para la salud de los trabajadores no son algo natural o inevitable, sino que
normalmente son consecuencia de unas condiciones de trabajo inadecuadas. Las
condiciones de trabajo son cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador.
Estas condiciones de trabajo no son las únicas posibles, sino que son el producto de unas
determinadas formas de organización empresarial, relaciones laborales y opciones
socioeconómicas.
En el siguiente cuadro podemos apreciar las principales ocupaciones que ponen en riesgo
la salud y la vida de los trabajadores en nuestro país:

Fuente: Ministerio de Salud del Perú

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1.5.1 Son condiciones de trabajo:

 Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y


demás útiles existentes en el centro de trabajo.
 La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente
de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de
presencia.
 Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos.
 Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que está expuesto un
trabajador.

 Frente a esta situación, la prevención de riesgos laborales se plantea como el


conjunto de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la
empresa con el fin de eliminar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

Teniendo como referencia esta definición, actualmente no queda ninguna duda de que
para afrontar la problemática de la prevención de los riesgos laborales, es imprescindible
hacerlo desde una perspectiva integral, teniendo en cuenta el conjunto de factores que
están presentes en la realización de una tarea y que puedan influir sobre el bienestar físico,
mental y social de los trabajadores, determinando las condiciones de trabajo.

“Las condiciones de trabajo son cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”.

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1.6 SISTEMAS DE PROTECCIÓN SOCIAL

La protección social se refiere a todas las garantías jurídicas y políticas y prácticas de las
organizaciones a fin de mitigar la reducción o pérdida de ingresos en caso de accidente de
trabajo, enfermedad, embarazo, paternidad, vejez, desempleo, invalidez o cualquier otra
dificultad financiera. La protección social tiene un rol fundamental en la preservación de la
dignidad humana y en el establecimiento de un sentido de equidad y justicia social.
Generalmente es la responsabilidad principal del Estado, pero no exclusiva.
Las políticas sociales y los sistemas de protección social expresan el doble compromiso
contenido en el concepto de solidaridad: conciliar la independencia individual con la
responsabilidad colectiva.
Los modernos sistemas de protección social fueron construidos en la base del compromiso
con este nuevo derecho, lo cual pretende sobrepasar la noción de que es responsabilidad de
los individuos superar todas sus dificultades. Los sistemas de protección social
institucionalizan esa responsabilidad.
El antiguo sistema movilizaba a la familia, a la comunidad, a las asociaciones filantrópicas
y religiosas y estuvo en vigencia hasta el momento de la intervención de las categorías
ocupacionales o profesionales del Estado en las funciones clásicas de la protección social,
ya en la mitad del siglo XIX e inicio del siglo XX. Así, los sistemas de protección son
formados con base en el riesgo compartido generado por las situaciones de dependencia
por la Sociedad, Mercado e Estado, en distintos momentos.
La protección social consiste en la acción colectiva de proteger de los riesgos o, dicho de
otra manera, resulta de la imperiosa necesidad de neutralizar o reducir el impacto de
determinados riesgos sobre el individuo y la sociedad.

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Por lo tanto, es posible afirmar que la formación de sistemas de protección resulta de la
acción pública que visa a resguardar a la sociedad de los efectos de los riesgos:
enfermedad, vejez, invalidez, desempleo, etc.
Las acciones constituyentes de la protección social (modalidades de intervención del
Estado en el área social) pueden ser agrupadas conforme a tres modalidades básicas de
acción: asistencia social; seguro social y seguridad social, que a su vez involucran las
actividades que siguen: (a) asistencia social – distribución de bienes y recursos para
sectores específicos de la población, de acuerdo con necesidades puntuales: son acciones
de tipo focalizado, residual y selectivas y con financiamiento fiscal; (b) seguro social –
distribución de bienes y servicios a categorías ocupacionales y es de base contributiva; (c)
seguridad social - distribución de bienes y servicios a todos los individuos para la cobertura
de los riesgos sociales clásicos- enfermedades, vejez, exclusión.
El siguiente cuadro nos muestra la situación actual de nuestro país en cuanto al acceso a
los sistemas de protección social en salud.

Fuente: Ministerio de Salud

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1.6.1 Seguridad Social
En los últimos años, la reforma de los regímenes oficiales de seguridad social ha
constituido un objetivo de la política de protección social en la mayoría de los países. Entre
las cuestiones fundamentales que atañen a este proceso se cuenta la relación entre la
prestación pública y privada, la estructura y la financiación de las prestaciones y la gestión
de los sistemas. Con las reformas se pretende que los distintos regímenes aplicados
resulten más eficaces, efectivos y sostenibles desde el punto de vista financiero.
Los gestores, supervisores y otro personal encargado de la administración de tales
regímenes necesitan formación adicional.
1.6.1.1 Extensión de la Protección Social
Se estima que, en el mundo, sólo una de cada cinco personas dispone de una cobertura de
seguridad social adecuada, mientras que la mitad de la población del planeta carece de
protección social formal. La extensión de la protección social a las poblaciones excluidas es
una de las prioridades de la estrategia de la OIT para la consecución del trabajo decente.
Para entender mejor este concepto, veamos el siguiente cuadro que muestra la relación
entre trabajadores con acceso a los sistemas de protección social en las principales
ciudades latinoamericanas.

Fuente: OIT

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1.6.1.2 EL SECTOR DE LA PROTECCION SOCIAL PERSPECTIVA DE LA OIT
Una protección social eficiente contribuye al crecimiento económico y a la productividad y
propicia la estabilidad social. En materia de protección social la OIT se ha fijado los
siguientes objetivos :
- Aumentar la eficacia y extender la cobertura de los sistemas de seguridad social. Tan solo
20 por ciento de la población mundial tiene acceso a beneficios adecuados de protección
social;
- Promover la protección de los trabajadores, que incluye las condiciones laborales
decentes, como los salarios, el tiempo de trabajo y la salud y seguridad en el trabajo,
componentes esenciales del Trabajo decente;
- Promover la protección de los trabajadores migrantes y sus familias; y los trabajadores en
la economía informal mediante programas y actividades focalizadas. Ademas, se utilizarán
plenamente las posibilidades que ofrece el mundo del trabajo para responder a la
pandemia del SIDA, centrándose en fortalecer la capacidad de los mandantes tripartitos.
Las crisis financiera y económica mundiales actuales hacen aún más que nunca necesario
el alcanzar estos objetivos ya que la protección social funciona como estabilizador social de
dichas crisis. Igualmente, el fortalecimiento y extensión de los sistemas de protección
social permitirá sentar las bases para un desarrollo sustentable.

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Autoevaluación I Unidad

INSTRUCCIÓN:

Encierra con un círculo en la respuesta que consideres correcta, esto permitirá enriquecer
tu conocimiento.

Las prácticas laborales incluyen el trabajo que otros realizan en nombre V F


de la organización
La responsabilidad social dentro de una organización afecta V F
positivamente el desempeño de los/as trabajadores
Las condiciones de trabajo no se relacionan con la calidad de vida de V F
los/as trabajadores.
La protección social de los/as trabajadores es responsabilidad solo del V F
Estado.
Las prácticas laborales se refieren exclusivamente a la contratación de V F
personal.
La protección social se refiere a todas las garantías jurídicas y políticas y V F
prácticas de las organizaciones en beneficio del trabajador ante cualquier
eventualidad.
Los riesgos para la salud de los trabajadores son algo natural o inevitable V F
por lo que las empresas no tienen mayor responsabilidad en ello
La responsabilidad social se da solamente fuera del ambiente de trabajo V F
Un empleo digno y bien remunerado se relaciona con una mejor calidad V F
de vida de los trabajadores
Contar con horarios de trabajo flexibles en las empresas tiene efectos V F
positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrés de los
trabajadores.

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Soluciones de la Autoevaluación:
 V
 V
 F
 F
 F
 V
 F
 F
 V

 V

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CAPÍTULO II

EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA

INTERVENCIÓN SOCIAL

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2.1 DIALOGO SOCIAL

Imagen: blog de guillermo ceballos

El diálogo social incluye todos los tipos de negociación, consulta o intercambio de


información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores, sobre temas
de interés común en relación a asuntos económicos y sociales. Puede darse entre
representantes del empleador y de los empleados, sobre asuntos que afecten sus intereses,
y también puede incluir gobiernos cuando se trate de temas más amplios, como legislación
o políticas sociales nacionales.
Se requieren partes independientes para llevar a cabo el diálogo social. Los miembros del
sindicato o los trabajadores interesados elegirán libremente a los representantes de los
trabajadores, según las leyes y regulaciones nacionales o acuerdos colectivos. No deberían
designarlos ni el gobierno ni el empleador. El diálogo social toma varias formas, entre las
que se incluyen mecanismos de información y consulta a nivel de empresa (como consejos
de empresas) y negociaciones colectivas. Los sindicatos, así como los representantes
escogidos por los trabajadores, tienen un rol particularmente importante en el diálogo
social.
El diálogo social se basa en el reconocimiento de que empleadores y trabajadores tienen
intereses competitivos y mutuos y desempeña un papel importante en las relaciones

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laborales, la formulación de políticas y la gobernanza en muchos países.
El diálogo social eficaz ofrece un mecanismo para desarrollar políticas y encontrar
soluciones que tomen en cuenta las prioridades y necesidades de empleadores y
trabajadores, lo que produce resultados significativos y duraderos para la organización y la
sociedad. El diálogo social puede contribuir a establecer principios democráticos y
participación en el lugar de trabajo, con el fin de obtener una mejor comprensión entre la
organización y quienes realizan el trabajo y relaciones sanas entre empleados y
empleadores, minimizando así la posibilidad de costosos conflictos laborales. El diálogo
social es un potente medio para gestionar cambios. Se puede usar para diseñar programas
para el desarrollo de habilidades que contribuyan al desarrollo humano y que mejoren la
productividad, o bien, para minimizar los impactos sociales negativos del cambio en las
operaciones de las organizaciones.

El diálogo social puede adoptar muchas formas y presentarse en varios


niveles.

Los trabajadores pueden querer formar grupos con una cobertura ocupacional,
interocupacional o geográfica más amplia. Empleadores y trabajadores están en la mejor
posición para decidir en conjunto el nivel más adecuado. Una manera de hacerlo es
adoptando acuerdos marco complementados por acuerdos locales a nivel de organización.
En algunas ocasiones, el diálogo social puede tratar asuntos polémicos, y en ese caso las
partes pueden establecer un proceso de resolución de conflictos. El diálogo social también
puede estar relacionado con quejas para las que resulta importante contar con un
mecanismo de reclamación, particularmente en países donde los principios y derechos
fundamentales del trabajo no se protegen como corresponde.
En el siguiente cuadro podemos apreciar las principales causas de conflictos laborales en
nuestro país.

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2.1.1 Acciones o expectativas relacionadas

Una organización debería:


• reconocer la importancia que tienen las instituciones de diálogo social y las estructuras de
negociación colectiva aplicables para las organizaciones, incluso a nivel internacional.
• no disuadir ni oponerse a que los empleados ejerzan su derecho a formar o a unirse a sus
propias organizaciones para avanzar o proteger sus intereses o para negociar
colectivamente.
• no separar ni ejercer discriminación contra los trabajadores, amenazar con trasladar o
externalizar trabajos o dificultar que los trabajadores busquen formar o unirse a sus
propias organizaciones y negociar colectivamente.
• en lugares donde cambios de las operaciones tendrían efectos importantes en el empleo,

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una organización debería brindar aviso razonable a las autoridades gubernamentales
adecuadas y a los representantes de los trabajadores para que en conjunto puedan
examinar las implicancias, a fin de mitigar los impactos negativos en la medida de lo
posible.
• tanto como sea posible y hasta un punto que sea razonable, proporcionar a los
representantes de los trabajadores debidamente designados acceso a los responsables de la
toma de decisiones, acceso a los lugares de trabajo y a los trabajadores a quienes
representan a las facilidades necesarias para desempeñar su papel y a la información que
les permita obtener una perspectiva verdadera y clara de las finanzas y las actividades de la
organización
Es posible que las organizaciones también deseen considerar su participación, según
corresponda, en importantes organizaciones de empleados como una manera de crear
oportunidades para el diálogo social y ampliando su expresión de la responsabilidad social
a través de dichos canales.

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2.2 DIALOGO SOCIAL Y RELACIONES LABORALES

Imagen:ministerio de trabajo del Perú

El diálogo social es un fin en sí mismo. Constituye además un medio para la consolidación


de la democracia y la formulación, ejecución y supervisión de políticas, estrategias y
programas sostenibles.
El diálogo social se produce en distintos ámbitos, a escala nacional, está presente en los
pactos sociales y en los acuerdos bipartitos y tripartitos. El diálogo social también está
surgiendo a escala local.
Según lo define la OIT, el diálogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas
- e incluso el mero intercambio de información - entre representantes de los gobiernos, los
empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común relativos a las políticas
económicas y sociales. La definición y el concepto de diálogo social varían en función del
país o de la región de que se trate y no tienen todavía una formulación definitiva.
Las condiciones que permiten el diálogo social son las siguientes:

• La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e


independientes, con la capacidad técnica y el acceso a la información necesarios.
• La voluntad política y el compromiso de todas las partes interesadas.
• El respeto de la libertad sindical y la negociación colectiva.
• Un apoyo institucional adecuado.

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¿Qué papel incumbe al Estado en el diálogo social?

Para que exista el diálogo social, el Estado no puede adoptar un papel pasivo, aun cuando
no participe directamente en el proceso. El hecho es que tiene la responsabilidad de crear
un clima político y cívico estable que permita a las organizaciones autónomas de
empleadores y de trabajadores actuar libremente, sin temor a represalias. Incluso cuando
está establecido formalmente que las relaciones predominantes son bipartitas, el Estado ha
de prestar un apoyo esencial a las iniciativas de las partes, ofreciendo, entre otros, los
marcos jurídico e institucional necesarios para que éstas puedan actuar con eficacia.
En el siguiente resumen emitido en diciembre del 2011 por el ministerio de trabajo del
Perú podemos apreciar mejor el rol del estado en los conflictos laborales.

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¿Qué formas presenta el diálogo social?
El diálogo social adopta múltiples formas. Puede tratarse de un proceso tripartito, en el
que el gobierno interviene como parte oficial en el diálogo, o bien consistir en relaciones
bipartitas establecidas exclusivamente entre los trabajadores y las empresas (los sindicatos
y las organizaciones de empleadores), con o sin la participación indirecta del gobierno. La
concertación puede ser informal o institucionalizada, o una combinación de ambas
categorías, como ocurre a menudo. Por otra parte, puede tener lugar a nivel nacional,
regional o de empresa, y ser interprofesional o sectorial, o combinar ambas características.
Generalmente, las instituciones de diálogo social se definen de acuerdo con su
composición. Pueden ser bipartitas, tripartitas o "tripartitas plus". Los principales actores
tripartitos son los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. A
veces, en función de determinados contextos nacionales, los interlocutores tripartitos
pueden optar por entablar el diálogo con otros actores sociales destacados, a fin de
adquirir una perspectiva más amplia, incorporar las distintas ópticas de otros actores
sociales y crear un mayor consenso.
El diálogo social puede revestir distintas formas, que van desde el mero intercambio de
información hasta las modalidades de concertación más perfeccionadas. Entre las más
frecuentes figuran las que se reseñan a continuación:
• El intercambio de información es uno de los elementos más básicos e indispensables para
un diálogo social eficaz. Aunque en sí mismo no conlleva ni verdaderas discusiones ni
acciones respecto a los temas en cuestión, constituye una parte esencial de dichos
procesos, mediante los cuales se establece el diálogo y se toman decisiones.
• La consulta va más allá del simple intercambio de información, y requiere que las partes
asuman un compromiso en el sentido de compartir opiniones, lo que a su vez puede
conducir a un diálogo más profundo.
• Los órganos bipartitos o tripartitos pueden entablar negociaciones y suscribir acuerdos.
• La negociación colectiva no es sólo un elemento integrante (y uno de los más usuales) del
diálogo social, sino que también puede considerarse un indicador útil de la capacidad de
un país para implantar el tripartismo a nivel nacional. Las partes interesadas pueden
emprender negociaciones colectivas en el plano de la empresa, sectorial, regional, nacional
e incluso multinacional.

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Una buena práctica de diálogo deberá contar, al menos con:

 Un marco institucional definido y objetivos.


 Una clara voluntad política de las partes, imprescindible para poder conseguir
resultados y ejecutarlos.
 Con recursos materiales y humanos suficientes.
 Actores participantes legítimos, representativos, y con la información necesaria para
poder participar plenamente en el proceso de diálogo.
 Formación suficiente tanto sobre técnicas de diálogo como sobre los temas técnicos
de la agenda.
 Servicios de información y publicidad internos y externos.

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2.3 INDICADORES DEL DIALOGO SOCIAL

Imagen: saludparticipativa.com

La base de datos sobre diálogo social sirve el objetivo de proporcionar datos, comparables
y para todos los países, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a los
organismos gubernamentales, a las instancias encargadas de formular políticas y a los
investigadores. El diálogo social es uno más de una serie de indicadores de trabajo decente
que actualmente se elaboran en la OIT. La primera fase en la constitución de la citada base
de datos se centra en el acopio y actualización de datos laborales fundamentales relativos a
la sindicación, la densidad sindical y el ámbito de la negociación colectiva. Se desarrolla a
estos efectos una metodología apropiada con vistas a aplicar un enfoque normalizado al
citado acopio y análisis de los datos.
Dichos datos y su análisis deberían ayudar las partes a evaluar la situación imperante en
materia de ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva en una región, un país
o un sector. También sirve el propósito de ayudar a los mandantes de la OIT a identificar
ámbitos prioritarios de acción al proporcionar evidencia empírica de las tendencias que se
perfilan.
En la segunda fase, donde se procurará vincular las fuentes originales de las estadísticas
con sus utilizadores finales, los gobiernos y los otros dos interlocutores sociales debatirán
acerca de la pertinencia, actualidad y comparabilidad de los indicadores de diálogo social.
Su participación en estos debates alentará y permitirá que las partes adquieran capacidad

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para recoger y utilizar datos estadísticos a la hora de formular sus políticas y estrategias
respectivas.
En el siguiente cuadro podemos apreciar como en nuestro país un buen diálogo social
repercute en una relación favorable tanto para empleados como para empleadores.

EJEMPLOS DE RESULTADOS DE UN DIALOGO SOCIAL ADECUADO

Ejemplo 1: La experiencia mexicana: El diálogo con los sectores productivos


Los desafíos económicos y sociales de la globalización y la necesidad de competir en los
mercados nacional e internacional, ha llevado a México a fortalecer la concertación y el
diálogo entre los sectores productivos.
Para ello, el Presidente de la República instaló en febrero del 2001 el Consejo para el
Diálogo con los Sectores Productivos, en el que participan varias dependencias del sector
público, los organismos sindicales y patronales, así como las instituciones académicas y el
sector agropecuario.
Debido a la importancia y éxito en esta modalidad de diálogo social, las autoridades y
organismos estatales han constituido, asimismo, Consejos Estatales para el Diálogo,

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aprovechando los avances tecnológicos y la red de secretariado técnico en todo el país,
donde además de conocer y participar en la agenda nacional y políticas de desarrollo,
diseñan su propia agenda conforme a las necesidades de desarrollo de cada una de sus
entidades.
Animados por el éxito de esta iniciativa, los sectores representados en el Consejo para el
Diálogo con los Sectores Productivos firmaron el 30 de agosto de 2004 el «Compromiso
por la Competitividad para el Empleo y la Justicia Social», convalidando al Consejo como
la instancia de vinculación permanente entre los diferentes actores sociales para la
búsqueda de consensos sobre la competitividad, la capacitación laboral, la estabilidad en el
empleo y la justicia social, tanto en el ámbito nacional como en el regional y estatal. El
compromiso tiene como meta optimizar los recursos de los sectores de la economía
mexicana para proporcionar ventajas
competitivas sostenibles a los sectores productivos, que a su vez les permitan mejorar las
condiciones sociales y económicas del trabajador y su familia. En el compromiso se puso
de manifiesto la revalorización de la dignidad de la persona y de su trabajo como requisito
indispensable para establecer relaciones laborales armónicas y sostenibles en el largo
plazo. Este reconocimiento recoge uno de los principales objetivos de la Nueva Cultura
Laboral» que impulsa el Gobierno mexicano y de los lineamientos que dieron origen al
enfoque que sobre Trabajo Decente promueve el Director General de la OIT desde 1999.
Ejemplo 2: Autocomposición de conflictos colectivos en la Cervecería
Hondureña S.A.

En Honduras existe al menos una experiencia de creación de un sistema de solución


autónoma de conflictos colectivos establecido mediante negociación colectiva. Es el caso
del contrato colectivo celebrado entre la Cervecería Hondureña S.A. y el Sindicato de
Trabajadores de la Industria de la Bebida y Similares, que se firmó en San Pedro Sula, el 17
de julio de 1996. El contrato prevé la creación de un tribunal de arbitraje en caso de que
surjan discrepancias cuando se produzcan ajustes de personal en la empresa y que, tras ser
informado el sindicato, existan diferencias sobre la forma en que este reajuste se produzca.
Conforme al contrato colectivo 50, el tribunal de arbitraje se integrará por tres
profesionales del Derecho, dos de ellos nombrados por cada una de las partes, que por

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mutuo acuerdo nombrarán un tercero. Si dentro de las 24 horas no se ponen de acuerdo
para nombrar al tercero, el acuerdo establece una terna de personas que se pondrán de
acuerdo para elegir al tercer árbitro. Mientras el tribunal arbitral no haya dictado fallo
favorable al reajuste, éste no podrá llevarse a cabo. El fallo será de aplicación inmediata y
producirá los efectos de cosa juzgada por lo que reúne los mismos requisitos que una
sentencia dictada en primera instancia en un juicio laboral. Los gastos de funcionamiento
del tribunal serán sufragados por ambas partes en proporciones iguales.
Este tribunal arbitral parece haberse convocado en varias ocasiones, con un plazo para la
resolución del conflicto inferior al que establecía la ley.
A estos ejemplos podemos agregar la siguiente estadística nacional que refleja el real
impacto que un buen diálogo social produce al interior de una organización.

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2.4 RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES

imagen: limamarc

El mundo del trabajo está cambiando rápidamente en la era de la globalización,


sometiendo a gran tensión el sistema de relaciones laborales en muchos países, donde el
creciente número de conflictos laborales está poniendo una fuerte presión sobre los
mecanismos de resolución de conflictos, ya de por sí saturados de trabajo y faltos de
personal. Muchos gobiernos han empezado a comprender que es esencial mejorar el
entorno de las relaciones laborales y consolidar las posibilidades de paz social para superar
los desafíos que el desarrollo económico y social plantean a sus países.
Por consiguiente, se están emprendiendo numerosas iniciativas destinadas a promover
una gestión eficaz de los conflictos y la resolución de las diferencias laborales en diversos
países, con distintos resultados. Cada vez se hace más uso de procesos como la conciliación
y la mediación, ya que ayudan a disminuir la presión sobre el sistema judicial, que en
muchos países está sobrecargado, comportando retrasos y costos crecientes tanto para los
trabajadores como para sus empleadores.
A pesar de que la conciliación y la mediación han ganado una amplia aceptación, dichos
procesos no funcionan eficazmente en muchos países y a veces sólo retrasan aún más la
resolución del conflicto, obligando a las partes a recurrir de nuevo a los saturados
tribunales de trabajo.

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En el siguiente gráfico podemos darnos una idea de la situación actual de conflictos
laborales pendientes aún en nuestro país.

Imagen: Ministerio de trabajo del Perú

El principio de autonomía e independencia de los interlocutores sociales desempeña un


papel importante en la resolución eficaz de los conflictos. Los convenios colectivos
suscritos por organizaciones independientes y autónomas gozan de credibilidad entre las
partes y serán, por tanto, respetados. Este mismo principio se aplica a los procesos de
conciliación y mediación.
La negociación colectiva puede ser ventajosa tanto para los trabajadores como para los
empleadores. Para los trabajadores, ofrece una oportunidad de lograr salarios y
condiciones de trabajo adecuados, brindándoles una voz común. Para los empleadores,
puede facilitar la paz social que de otro modo podría verse alterada por conflictos
laborales. Los acuerdos negociados también pueden facilitar los procesos de
modernización y reestructuración.
Si las negociaciones colectivas fallan, los conflictos pueden resolverse mediante la

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conciliación o la mediación, dejando la solución judicial de las controversias como último
recurso.
Por consiguiente, es esencial que los interlocutores sociales logren una buena comprensión
de las técnicas de negociación, a fin de permitir que las partes alcancen óptimos
resultados, en lugar de acuerdos poco satisfactorios o favorables sólo para una de las
partes. Una resolución conjuntamente acordada de un conflicto mediante una solución
negociada, una conciliación o una mediación puede lograr que las partes se comprometan
a aplicar la solución e impulsar su cooperación (incluida la cooperación para alcanzar los
objetivos de la empresa).
Los procedimientos y aptitudes de negociación, en el lugar de trabajo desempeñan, por
tanto, un papel importante para lograr un equilibrio entre los intereses de los empleadores
y de los trabajadores y para promover la paz social y, en consecuencia, el desarrollo
económico y social.
2.4.1 PAPEL DE LA OIT EN LA RESOLUCION DE CONFLICTOS
En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de
resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de
trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y
ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la
interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones
relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo
surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las
mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención
efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el
núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un
entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.
Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos
se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se
encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato
individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las
negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de
análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de

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trabajadores (conflictos colectivos).
Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen en la
legislación nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado
voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolución de conflictos es la
promoción de la negociación colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la
promoción de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres
categorías: la conciliación y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un
Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implícito un
enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos
específicos que se utilizarán para abordar el conflicto. Además de lo anterior, es cada vez
más frecuente que se reconozca la práctica de recurrir a “procedimientos alternativos de
resolución de conflictos” que reducen su cariz jurídico y favorecen un tipo de justicia
laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales.
Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de
prevención de conflictos y de resolución de los mismos, últimamente la OIT ha ayudado a
algunos países a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos
delegan en los interlocutores sociales la gestión de las relaciones laborales en el lugar de
trabajo. No obstante, independientemente de cuál haya sido la opción institucional elegida,
la meta global de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a
consolidar la gobernanza democrática y a promover la estabilidad social, económica y
política.

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2.5 DESARROLLO HUMANO

imagen:www.capital.com.pa

El desarrollo humano se define como "el proceso de expansión de las capacidades de las
personas que amplían sus opciones y oportunidades". Tal definición asocia el desarrollo
directamente con el progreso de la vida y el bienestar humano, con el fortalecimiento de
capacidades relacionadas con todas las cosas que una persona puede ser y hacer en su vida
en forma plena y en todos los terrenos, con la libertad de poder vivir como nos gustaría
hacerlo y con la posibilidad de que todos los individuos sean sujetos y beneficiarios del
desarrollo.
El desarrollo humano también incluye acceso a oportunidades políticas, económicas y
sociales para ser creativo y productivo y para gozar de respeto por uno mismo y de un
sentido de pertenecer a una comunidad y de contribuir a la sociedad.
Desde mediados de los años 80 en el PNUD se estudian las estrategias de desarrollo más
adecuadas para superar los desequilibrios generados por los programas de ajuste
estructural en los países en vías de desarrollo, siguiendo las teorías del economista hindú
Amartya Sen, premio Nobel de Economía en 1998.
El desarrollo humano tal y como lo conceptúan los Informes del PNUD es un concepto en
evolución, falto de una más rigurosa base teórica y de un modelo de desarrollo, y no exento
de componentes ideológicos más que discutibles especialmente en algunas de sus
dimensiones. Sin embargo y a pesar de sus limitaciones, el esfuerzo realizado por el PNUD

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para la realización de estos informes debe ser valorado muy positivamente, dado que
ofrece un marco de reflexión sobre el desarrollo del más alto interés.
No es casual que en 1990 se publiquen tres informes sobre el tema: Informe sobre el
Desarrollo Mundial, del Banco Mundial; Desafío para el Sur, de la Comisión Sur y
Desarrollo Humano, 1990, primero de los 11 informes sobre el tema que ha publicado el
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), hasta hoy.
Desde entonces el desarrollo humano (DH), quedó definido así:
"...es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. En principio
estas oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo a todos los
niveles del desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y
saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un
nivel de vida decente. Si no se poseen estas oportunidades esenciales muchas otras
alternativas continúan siendo inaccesibles.”
Según este nuevo paradigma, el desarrollo debe centrarse en el ser humano.
Esto puede parecer obvio o reiterativo; sin embargo, hay conceptos divergentes de modelos
de desarrollo en su aplicación y también en su medición. Si bien las metas de cualquier
modelo de desarrollo tienen que orientarse hacia un mejoramiento de la calidad de vida de
hombres y mujeres, los medios para conseguirlo pueden ser muy diferentes.
Por ejemplo: la meta a alcanzar en estos tiempos es el desarrollo con equidad y
sustentabilidad, para lograrlo debe estar presente la voluntad del hombre quien puede, con
su acción, modificar las proporciones de los factores que permitan incrementos de
producción, buscar nuevas fuentes de recursos naturales, emplear adecuadamente el
capital disponible.
Contradictoriamente, se ha venido conformando un panorama, en el cual se conjugan
teorías de justicia social y proyectos de políticas estratégicas neoliberales, los cuales hacen
más evidente el deterioro de los niveles de vida.
Este proceso no resulta racional en la medida que los problemas globales que afectan a la
humanidad amenazan incluso con la extinción de la especie. Tal situación exige que se
otorgue una justa magnitud al papel del hombre, no solo como gestor de ese desarrollo,
sino como el destinatario fundamental de tales políticas.
El énfasis de estos esfuerzos se situaba en plantear el bienestar de los ciudadanos como

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principal objetivo de las políticas de desarrollo, pero un bienestar no solamente asociado a
mayores niveles de ingresos. Desde esta óptica, el incremento de los ingresos económicos
pasaba de ser el único objetivo de los procesos de desarrollo a transformarse en un medio
para el mismo.
Los empleadores pueden utilizar políticas e iniciativas en el lugar de trabajo a fin de
obtener un mayor desarrollo humano abordando asuntos sociales importantes, como
combatir la discriminación, equilibrar responsabilidades familiares y promover salud y
bienestar. También pueden utilizar políticas e iniciativas en el lugar de trabajo para
aumentar la capacidad y la empleabilidad de las personas.
La posibilidad de empleo de las personas se refiere a las experiencias, competencia y
cualificaciones que incrementan la capacidad para obtener un empleo y mantenerlo. Las
organizaciones tienen el máximo interés en facilitar la educación, la capacitación y el
aprendizaje permanente de los trabajadores. Estas acciones contribuyen en gran medida a
promover el interés de las mismas organizaciones, así como el de los trabajadores
individuales, la economía y la sociedad como un todo, en términos de capacidades,
motivación, eficacia, productividad y desempeño general de los hombres y mujeres a
quienes emplean.
Acciones o expectativas relacionadas
una organización debería: :
• brindar a los trabajadores acceso al desarrollo de actividades, capacitación y aprendizaje
profesional y a oportunidades para la promoción profesional de manera equitativa y no
discriminatoria.
• garantizar que, cuando sea necesario, los trabajadores recibirán ayuda para realizar la
transición a un empleo nuevo a través de los sistemas de reconocimiento de habilidades
• respetar las responsabilidades familiares de los trabajadores, ofreciendo un horario
laboral razonable y, mediante otras políticas y facilidades cada vez que sea posible, como
instalaciones para el cuidado infantil y permiso parental, que pueden ayudar a que los
trabajadores logren un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida privada.
• no discriminar según raza, color, género, edad, nacionalidad u origen nacional, origen
étnico o social, casta, estado civil, orientación sexual, invalidez, estado de salud como
VIH/SIDA o afiliación políticas en prácticas laborales; aquí se incluye la contratación,

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selección, acceso a capacitación, promoción y terminación de la relación de trabajo.
• tomar medidas positivas para garantizar la protección y el avance de grupos vulnerables,
como trabajadores migratorios e indígenas, además de trabajadores discapacitados.
• considerar el establecimiento o la participación en programas que aborden asuntos como
el desempleo juvenil, el subempleo de las mujeres y la falta de representación de mujeres
en cargos de responsabilidad; y establecer programas conjuntos entre empleados y
empleadores que promuevan la salud y el bienestar.

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2.6 INDICE DE DESARROLLO HUMANO

Imagen: lanuevaeconomía.com

En principio, las oportunidades del ser humano pueden ser infinitas y cambiar con el
tiempo. Sin embargo, las tres más esenciales y comunes a efectos del desarrollo humano, y
medidas por el
Índice de Desarrollo Humano (IDH), son:
• Una vida longeva y sana, medida por las esperanzas de vida al nacer.
• El conocimiento, medido por la tasa de analfabetismo adulto (con una ponderación de
dos tercios) y la tasa de matrícula total combinada de primaria, secundaria y terciaria (con
una ponderación de un tercio).
• Un nivel de vida decente, medido por el Producto Interior Bruto per cápita.
Si no se poseen estas oportunidades esenciales, muchas otras alternativas continuarán
siendo inaccesibles. Pero el desarrollo humano no termina allí; otras oportunidades,
altamente valoradas por muchas personas, van desde la libertad política, económica y
social, hasta la posibilidad de ser creativo y productivo, respetarse a sí mismo y disfrutar
de la garantía de Derechos Humanos.
En términos de evaluación y de diseño de políticas de desarrollo el enfoque de desarrollo
humano plantea pistas muy importantes, ya que:
• Propone como objetivo de los procesos de desarrollo la ampliación de las opciones
(libertades) que tienen las personas. Así, los objetivos del desarrollo van más allá de lo

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económico y material (libertades políticas, capacidades sociales, etc.).
• Reclama la importancia de las particularidades locales y culturales para diseñar las
estrategias de desarrollo más adecuadas.
• La participación de las personas en la vida pública (diseño y aplicación de políticas
públicas), es un factor central de esta forma de entender el desarrollo, pues así se pueden
detectar sus demandas y aspiraciones.
• El desarrollo humano exige una articulación de esfuerzos y avances en todos los ámbitos,
tiene carácter integral y transdisciplinar. Los instrumentos comprenden aspectos
económicos, políticos, sociales e institucionales.
• La acción complementaria de los diferentes sectores sociales es la que promueve mayores
avances en el desarrollo humano: económico, social y político. Los múltiples actores del
desarrollo deben articular lógicas de acción colaborativa entre ellos.
En la siguiente figura podemos observar el estado actual del desarrollo humano a nivel
mundial
ÍNDICE DE DESARROLLO HUMANO (IDH)

Imagen:emprendesjcruz.com

Este índice se basa en la medición de tres dimensiones:


 Salud (medido por medio de la esperanza de vida al nacer)
 Educación (se mide como una combinación de dos terceras partes de la tasa de
 alfabetización de adultos y una tercera parte de la tasa de matriculación a educación

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primaria, secundaria y terciaria)
 Ingreso (medido por el PIB per capita real en dólares
 Para construir el índice se establecen valores mínimos y máximos fijos para cada
 variable que compone una dimensión, los que establece el PNUD son:
 Esperanza de vida al nacer: mínimo 25 años y máximo 85 años
 Tasa de alfabetización de adultos (se considera a las personas mayores a 15 años de
edad): mínimo 0% y máximo 100%
 Tasa de matriculación escolar (se considera a las personas entre 6 y 24 años de
edad): mínimo 0% y máximo 100%

Imagen:PNUD

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 54


Referencias Bibliográficas:

1. Berg, Humberto. Rentabilidad de las buenas prácticas laborales. Santiago. OIT/


Confederación de la Producción y del Comercio, 2003.
2. Bonimi, G., L. Bernnan y P. Varela, 2003. La responsabilidad social empresarial en el
marco de las relaciones laborales. [tesis de licenciatura]. Uruguay. Universidad de la
República de Montevideo. 2009.
3. Buenas Prácticas Laborales. ¿Qué son las buenas prácticas laborales?. [monografía en
internet]. Chile. SERNAM. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Disponible desde:
http://www.iguala.cl/index.php/buenas-practicas-laborales/84-ique-son-las-buenas-
practicas-laborales-bpl-
4. Comité Técnico de Normalización de Responsabilidad Social – ISO 26000. Norma Técnica
Peruana – ISO 26000. Perú. Indecopi. 2010.
5. Elier, M, lloret, M. Análisis Territorial del Desarrollo Humano en Cuba. [monografía en
internet]. Cuba. EUMED. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Disponible desde:
http://www.eumed.net/libros/2007c/311/Desarrollo%20Humano%20y%20su
%20definicion.htm
6. Ministerio de Trabajo del Perú. Información Sobre Conflictos laborales. Portal Público.
2012. Dirección Electrónica: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?
id=322&tip=86
7. Ministerio de Trabajo del Perú. Información Sobre Conflictos laborales. Portal Público.
2012. Dirección Electrónica: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?
id=322&tip=86
8. Organización internacional del Trabajo. Indicadores del Diálogo Social. Copyrigth. 1996 –
2012. Dirección electrónica:http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/sdi.htm
9. Organización internacional del Trabajo. Prevención y Solución de Conflictos Laborales.
Copyrigth. 1996 – 2012. Dirección electrónica: http://www.itcilo.org/es/el-
centro/expertise-services/social-dialogue-and-tripartism/labour-dispute-prevention-and-
resolution
10. Organización internacional del Trabajo. Resolución Eficaz de Conflictos Laborales.
Copyrigth. 1996 – 2012. Dirección electrónica: http://www.itc
11. Organización internacional del Trabajo. Diálogo Social y Relaciones Laborales. Copyrigth.
1996 – 2012. Dirección electrónica: http://dialogosocial.oit.org.pe/?page_id=82
12. Organización internacional del Trabajo. Seguridad Social. Copyrigth. 1996 – 2012.
Dirección electrónica: http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 55


international-labour-standards/social-security/lang--es/index.htm
13. Fonseca, Ana. Los Sistemas de Protección Social en América Latina. PNUD. 2006.
14. Frías, Patricio. Desafíos de la modernización de las relaciones laborales. Santiago. 2001.
15. Organización Mundial de la Salud. Salud ocupacional. Copyrigth. Organización Mundial
de la Salud. 2012. Dirección electrónica:
http://www.who.int/topics/occupational_health/es/
16. Organización internacional del Trabajo. Condiciones de Trabajo. Copyrigth. 1996 – 2012.
Dirección electrónica: http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--
es/index.htm
17. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Concepto de Desarrollo Humano.
[monografía en internet]. Perú. PNUD. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Disponible
desde: http://www.pnud.org.pe/frmCoceptoDH.aspx
18. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Concepto de Desarrollo Humano.
[monografía en internet]. Perú. PNUD. [Citada 2012 Abr 25] [una pantalla]. Disponible
desde:
http://www.pnud.org.pe/frmCoceptoDH.aspxilo.org/es/community/news/resolucion-
eficaz-de-conflictos-laborales
19. Rueda-Catry, M, Vega, M. Buenas Prácticas de Relaciones Laborales en las Américas.
Copyright © Organización Internacional del Trabajo. Perú. Primera edición. 2005
20. Vidal La Torre, Nelsón. El Ciclo del proyecto Social. En: El Ciclo del Proyecto Social.
Diseño Estratégico de Proyectos Sociales. --- Edición. Lima – Perú. Editorial. 20??. pp. 43-
45.

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 56


Autoevaluación de la II Unidad

INSTRUCCIÓN:

Encierra con un círculo en la respuesta que consideres correcta, esto permitirá enriquecer
tu conocimiento.

El diálogo social incluye todo tipo de negociación entre el estado, las V F


organizaciones y los trabajadores
La existencia del diálogo social consolida las buenas relaciones V F
laborales
El estado solo debe tener un papel pasivo en el proceso de diálogo social. V F
Si las negociaciones colectivas fallan, los conflictos pueden resolverse V F
mediante la conciliación o la mediación, dejando la solución judicial de
las controversias como último recurso
El desarrollo humano se define como "el proceso de expansión de las V F
capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades".
El objetivo del diálogo social es el de obtener beneficios laborales V F
El desarrollo humano incluye el acceso a oportunidades políticas, V F
económicas y sociales para ser creativo y productivo
El diálogo social tiene la capacidad de propiciar políticas nacionales. V F
El diálogo social solo puede ser tripartito V F
El diálogo social abarca desde todo tipo de negociaciones y consultas, V F
hasta el mero intercambio de información

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 57


Soluciones de la Autoevaluación:
1. V
2. V
3. F
4. V
5. V
6. F
7. V
8. V
9. F
10. V

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 58


GUÍA DIDÁCTICA

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ESQUEMA DE LA PRIMERA UNIDAD
IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Visión General
De las Prácticas Sistemas de
laborales Protección
Social
La Norma ISO
26 OOO de Salud
Responsabilidad En el
Social Trabajo

Condiciones
Las Buenas
De
Prácticas
Trabajo
laborales

Prácticas
Laborales y
Responsabilidad
Social

Autoevalua
ción

Comprensión Recojo de Planificación del


Del Proyecto Información Proyecto

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 60


ESQUEMA DE LA SEGUNDA UNIDAD DE APRENDIZAJE
EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA INTERVENCIÓN SOCIAL

Diálogo Social Resolución de Desarrollo


Relaciones laborales Humano
y Diálogo Social Conflictos
Entrega del
informe
final

Ejecución del Elaboración del


proyecto Informe Final

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ÍNDICE

Presentación de la guía didáctica ........................................................................ Pág. 59


SPA modalidad presencial.................................................................................... Pág. 60
SPA modalidad distancia ….................................................................................. Pág. 68
Orientaciones para la tutoría ............................................................................... Pág. 75
Orientaciones para el proceso de enseñanza aprendizaje ................................. Pág. 75
Evaluación............................................................................................................. Pág. 76
Instrumentos y/o rúbricas de evaluación........................................................... Pág. 79
Actividades evaluativas por unidad...................................................................... Pág. 86
Autoevaluación...................... ............................................................................... Pág. 87
Solucionario de la autoevaluación........................................................................ Pág. 89

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 62


PRESENTACIÓN
Estimado/a estudiante de la ULADECH Católica, tiene usted entre sus manos la guía del
curso Responsabilidad Social V, el cual ha sido elaborado siguiendo los lineamientos
básicos del modelo didáctico de nuestra universidad, la presente guía lo orientara en el
desarrollo adecuado de las actividad propuesta en la asignatura a fin de culminar
exitosamente la misma.
Esta guía comprende dos unidades de aprendizaje, desde las cuales se viabilizarán acciones
para la ejecución del proyecto de extensión universitaria de la asignatura, la cual se ha
diseñado de acuerdo a la actividad laborar clave de su especialidad, por lo que en la I
Unidad deberá usted realizar todo lo concerniente a la identificación de la problemática y
elaboración del proyecto de extensión universitaria a fin de ejecutar y evaluar
exitosamente la misma durante la II unidad de nuestra asignatura.
Si es usted estudiante de alguna de las modalidades de la educación a distancia de
ULADECH Católica, recuerde que en dicho sistema de aprendizaje el tiempo es el peor
enemigo. Por ello, debe iniciar sus estudios desde el momento que recibe el presente texto
compilado a fin de facilitar el logro de los objetivos, comprensión y dominio de los
contenidos temáticos para la obtención de un mejor resultado.
Finalmente, deseo que este medio de aprendizaje sea valorado con la dedicación de su
estudio y con la crítica oportuna de quienes deseen que este trabajo mejore.
El Autor

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 63


c.- SPA (Modalidad Presencial)
FACULTAD DE :
ESCUELA PROFESIONAL DE :
SÍLABO/PLAN DE APRENDIZAJE
RESPONSABILIDAD SOCIAL V

A. SILABO
1. Información General
1.1 Denominación de la asignatura: RESPONSABILIDAD SOCIAL V
1.2 Código de la asignatura: 1.2.1.5
1.3 Código del área curricular: 1.0 Área Complementaria (AC)
1.4 Naturaleza de la asignatura: Obligatoria
1.5 Nivel de Estudios: Pregrado (PG)
1.6 Ciclo académico: 5
1.7 Créditos: 2
1.8 Horas semanales: 02 h teórico-práctica
1.9 Total Horas: 30 h
1.10 Pre requisito: 1.2.1.4
1.11 Docente Titular: Quiroz Díaz Nicolás Augusto
1.12 Docente Tutor:
2. Rasgo del perfil del egresado relacionado con la asignatura
Posee una sólida formación científica humanística y espiritual como persona y ser social
que lo habilita para asumir los retos de la Investigación formativa, la responsabilidad
social y los desafíos del mundo circundante demostrando manejos de las tecnologías de la
información.
3. Sumilla
La asignatura de Responsabilidad Social, pertenece al Área Complementaria (AC), Sub
área Formación Humanística y Espiritual (FHE); es de naturaleza obligatoria -
teórica/práctica. Facilita el conocimiento de la responsabilidad social en el marco de la ISO
26000. El propósito es aplicar los asuntos de las prácticas laborales a través de actividades
de extensión universitaria y proyección social. Los contenidos están referidos al PEUPS a
desarrollarse en el curso: “Difusión de las prácticas laborales en las organizaciones de la
comunidad”.

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 64


4. Objetivo General
1.2.2.5 Identificar y formular actividades que permitan aplicar las buenas prácticas
laborales en las organizaciones de la comunidad
5. Objetivo Específico
1.2.2.5.1 Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le
permita elaborar el proyecto de intervención.
1.2.2.5.2 Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social.
6. Unidades de Aprendizaje:

Unidad de Objetivo
Contenidos
Aprendizaje Especifico
1.- Marco general de la responsabilidad social.
2.- Marco general de las prácticas laborales.
3.- Visita de campo: identificación de la situación
problemática del proyecto de extensión
universitaria del curso.
Unidad I 1.2.2.5.1
4.- Elaboración del proyecto de extensión
universitaria.
5.- Presentación de la primera parte de la
monografía
1.- Presentación del avance de la actividad.
2.- Intervención social y supervisión de la
1.2.2.5.2 actividad
Unidad II
3.- Evaluación y mejora continua
4.- Presentación de la parte final de la
monografía

7. Estrategias de Enseñanza-Aprendizaje:
El curso de Responsabilidad Social V, forma parte de la asignatura general de
Responsabilidad Social y es de régimen Blended Learning utilizando como ambiente de
aprendizaje el entorno virtual angelino (EVA). Su propósito conjunto es contribuir al
desarrollo de la ciudadanía responsable en los estudiantes.
En el curso en mención se desarrollara a través del aprendizaje basado en proyectos, para
lo cual los estudiantes desarrollaran un proyecto de extensión universitaria, Para ello,
harán entrega de productos, los cuales se han denominado: Identificación de la
Problemática, Presentación del proyecto, Ejecución y Evaluación. Los productos serán

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 65


evaluados por instrumentos de evaluación específicos (rubrica).
La actividad de extensión universitaria se desarrollaran durante las 15 semanas lectivas del
ciclo académico, tiempo durante el cual los estudiante desarrollaran de manera grupal la
ejecución de cada uno de los productos del proyecto a realizar. En aula, evidenciaran el
desarrollo de los mismos a través de exposiciones de los avances, así mismo en el aula
virtual se complementara el proceso de enseñanza a través de los foros implementados.
Los estudiantes son responsables de cumplir con la entrega de cada uno de los productos
que evidencie el desarrollo de la actividad de extensión universitaria o proyección social,
participación activa en cada una de las acciones implementadas que den cuenta del
desarrollo de la actividad propuesta.
El docente tutor actuara como un mediador o facilitador del aprendizaje vivencial, para
ello tiene programado siete tutorías presenciales y estará presente durante las visitas de
campo y ejecución de la intervención social, las demás sesiones se realizaran de manera
asíncrona a través del campus virtual, pudiendo aumentar el número de tutorías
presenciales si el tutor así lo considera.
TUTORIA: Los docentes tutores programaran Tutorías, fuera del horario de clase dirigida
a los estudiantes que presenten dificultades en el desarrollo de la actividad de extensión
universitaria/proyección social, prolongándolas en el Módulo correspondiente y acorde a
los procedimientos declarados por el Sistema de Tutoría.

8. Recursos Pedagógicos: Para desarrollar las actividades de enseñanza aprendizaje. se


utilizara el EVA, aula moderna, proyector multimedia, laptop, plumones y el texto de la
asignatura.

9. Evaluación del Aprendizaje:


Criterios de Calificación: Los cursos de la DIRES no contemplan exámenes escritos,
estos son evaluados exclusivamente en base a la ejecución del proyecto de extensión
universitaria, el mismo que se desagrega en 04 productos obligatorios (tareas) y cada una
de éstas equivale al 25% de la nota del curso empleándose para ello la rúbrica de
evaluación.
La calificación tiene las siguientes características:
 Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20)

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 66


 La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once).
 La nota mínima para rendir examen de aplazados es 08 (ocho)

La nota final se obtiene empleando la siguiente formula:

Nota Final = Σ Nota de E1 Nota de E2 Nota de E3 Nota de E4


4
Descripción de los criterios de calificación:

Identificación de la problemática Proceso y producto 25 %


Presentación del proyecto Proceso y producto 25%
Intervención social en EU/PS Proceso y producto 25%
Sustentación del Informe Final Proceso y producto 25%

B. PLANES DE APRENDIZAJE
1. UNIDAD DE APRENDIZAJE:
I UNIDAD: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA SOCIAL
2. Objetivo Específico: Interpretar los resultados de la identificación de la
problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención.
3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:
I Unidad de Aprendizaje: Condiciones de Trabajo y Protección Social
Objetivos específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social,
que le permita elaborar el proyecto de intervención.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TIEMPO
El docente tutor en el aula de clase socializa el SPA de la asignatura de
responsabilidad social motivando la lectura y comprensión del mismo que provoque
los comentarios en el Foro respectivo, explica el Modelo Didáctico utilizado en la
universidad, señalando los momentos del mismo y los beneficios para la formación
del estudiante, indica a los estudiantes que deben de comentar en el Foro de
Socialización del SPA la apreciación personal sobre el silabo/plan de aprendizaje de Semana 01
la asignatura, foro ubicado en la Semana 0 (cabecera) y absuelve las dudas e 02 horas
inquietudes del estudiante.
El estudiante expresa su opinión respecto del marco general de la responsabilidad
social a través de la lluvia de ideas. Visualizan el Vídeo Responsabilidad Social y de la
Norma ISO 26000: Ubicados en la semana 01 de la asignatura a fin de introducir al
estudiante en los conceptos principales de la responsabilidad social.
El docente tutor explica de manera concisa el marco general de las buenas prácticas Semana 02
laborales a tratarse en el curso. Es en base a esta información básica que luego
02 horas

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 67


procede a explicar la actividad de extensión universitaria y proyección social a
realizarse en el curso a través de la metodología de proyectos, la metodología de
trabajo a usar y los instrumentos de evaluación a utilizarse en la evaluación de cada
uno de los productos enviados por los estudiantes. Señalando, la relación existente
entre la actividad de EU/PS con el campo laboral del profesional de la carrera
profesional.
El docente tutor, presenta el ámbito de intervención de la carrera profesional
señalando que es necesario focalizar las actividades de EU/PS en el ámbito señalado.
Siendo posible la aplicación en otros lugares si las condiciones no se presentaran
favorables. El docente tutor presenta la Guía de Observación a utilizarse en la visita a
la comunidad. El docente tutor conforma subgrupos a nivel del aula, estableciendo
criterios generales como: número de estudiantes, afinidad entre sus pares; o algún
criterio que considere adecuado a las características del grupo. El docente tutor
establece un cronograma de salida a la comunidad, dichos grupos dan us
conformidad a través de foros establecidos en el aula BL.
El tutor socializa el esquema de la MONOGRAFÍA DEL CURSO, la cual se
elaborara en base a los resultados obtenidos en los productos I, II, III y IV del
proyecto de extensión universitaria del curso.
El estudiante analiza de manera asíncrona el vídeo trabajo decente que brinda al
estudiante una visión general del concepto de trabajo decente asociado con el
desarrollo de la asignatura.
Los estudiantes, en base al cronograma establecido, se reúne con el docente tutor
para la realización de la VISITA A LA COMUNIDAD en el ámbito de intervención Semana 03
de la carrera profesional que sirva de elemento motivador para el desarrollo del 02 horas
proyecto de EU/PS. Este acompañamiento a la comunidad se denomina TRABAJO
DE CAMPO para el docente tutor
El docente tutor, a través del Foro de Guía de Observación interactúa de manera
asíncrona con los estudiantes
El estudiante visualiza el vídeo Empresas Socialmente Responsables, que le permite
tener una idea de los beneficios que la responsabilidad social genera a las
organizaciones que la aplican.
Los estudiantes, en base al cronograma establecido y a lo establecido en el método de
proyectos, se reúne con el docente tutor para la realización de la VISITA A LA Semana 04
COMUNIDAD en el ámbito de intervención de la carrera profesional que sirva de 02 horas
elemento motivador para el desarrollo del proyecto de EU/PS. Este acompañamiento
a la comunidad se denomina TRABAJO DE CAMPO para el docente tutor
El estudiante desarrolla de manera asíncrona el Foro de Doctrina Social de la Iglesia
correspondiente a la I unidad del curso
El estudiante visualiza el vídeo Condiciones Laborales que muestra al estudiante la
importancia de las buenas condiciones laborales en el centro de trabajo.
El estudiante organiza la información solicitada al formato del Producto 1 publicado
en el aula BL. Semana 05
El docente tutor debe calificar (acorde a los criterios de la rúbrica de evaluación) los 02 horas
productos enviados por los estudiantes y publicar las notas obtenidas por los mismos.
El estudiante envía el Producto 1 denominado: IDENTIFICACIÓN DE LA
PROBLEMÁTICA.
El estudiante visualiza el vídeo Salud Ocupacional que muestra al estudiante los Semana 06

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 68


beneficios de la implementación de políticas de salud ocupacional en las
organizaciones laborales.
Los estudiantes, acordes a los subgrupos conformados, exponen ante un plenario la
problemática identificada en la Visita a la Comunidad.
02 horas
El docente tutor, socializa el formato para la elaboración del proyecto de extensión
universitaria proyección social.
Los estudiantes a través del foro semanal inician la planificación del proyecto,
planteando acciones a realizar y justificando las mismas de forma colaborativa.
Visualización del vídeo Protección Social I que sensibiliza al estudiante en la
temática de la protección social del trabajador y como esta repercute en su desarrollo
personal. Semana 07
El estudiante organiza la información solicitada en el formato del Producto 2
publicado en el aula BL 02 horas
El estudiante envía el Producto 2 denominado: PRESENTACIÓN DEL
PROYECTO DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL
Visualiza el vídeo Protección Social II que sensibiliza al estudiante en la temática de
la protección social del trabajador y como esta repercute en su desarrollo personal. Semana 08
De manera grupal elaboran el material educativo a utilizar en la ejecución del
proyecto. 02 horas
El estudiante envía la primera parte de la MONOGRAFÍA DEL CURSO.
Instrumentos de evaluación del aprendizaje:
El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos I y II del proyecto
de extensión universitaria de la I unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluación. (ver
anexo)

II UNIDAD DE APRENDIZAJE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA


INTERVENCIÓN SOCIAL
2. Objetivo Específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social.
3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:

II Unidad de Aprendizaje: Diálogo Social


Objetivo específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TIEMPO
El estudiante visualiza el vídeo Diálogo Social que le permite comprender la
importancia y utilidad del diálogo social en la resolución de conflictos laborales. Semana 09
Los estudiantes, a través del foro y de manera asíncrona informan y presentan el
avance del material educativo que se encuentran elaborando para la ejecución del
proyecto de EU/PS. El docente tutor revisa el material educativo presentado y 02 horas
realiza las correcciones pertinentes al mismo
El estudiante visualiza el vídeo Diálogo Social II que le permite comprender la Semana 10

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 69


importancia y utilidad del diálogo social en la resolución de conflictos laborales.
Los estudiantes, conformados en subgrupos o comisiones de trabajo, realizan una
exposición previa en aula del trabajo a ejecutar en la comunidad. 02 horas

Los estudiantes acompañados por el docente tutor, ejecutan el proyecto de Semana 11


extensión universitaria o proyección social en la comunidad acorde a lo planificado.
Tutor y estudiantes Interactúan de manera asíncrona en el foro de coordinación del 02 horas
proyecto de EU/PS
El estudiante organiza la información solicitada al formato del Producto 3 publicado
Semana 12
en el aula BL
El estudiante envía el Producto 3 denominado: INFORME DE INTERVENCIÓN
02 horas
SOCIAL
El estudiante visualiza el vídeo Desarrollo Humano, que brinda al estudiante una
visión de los elementos necesarios para el desarrollo de las personas.
Los estudiantes con la asesoría del docente tutor, analizan y comentan en aula el Semana 13
proceso del desarrollo de la actividad de extensión universitaria, identificando
logros, dificultades y oportunidades de mejora 02 horas
El estudiante de manera asíncrona responde el Foro de Doctrina Social de la Iglesia
correspondiente a la unidad
El tutor socializa el esquema de la MONOGRAFÍA FINAL DEL CURSO, la cual
se elaborara en base a los resultados obtenidos en el desarrollo del proyecto de Semana 14
EU/PS del curso. Los estudiantes debaten en grupo la organización de la misma.
El estudiante envía el Producto 4 denominado: INFORME DE EVALUACIÓN Y 02 horas
MEJORA CONTINUA
El estudiante envía la la MONOGRAFÍA FINAL DEL CURSO.
Semana 15
El docente tutor, en aula, presenta los promedios preliminares de los estudiantes
que cumplieron con enviar sus trabajos en el tiempo establecido. Motiva a los
02 horas
estudiantes faltantes a cumplir con su responsabilidad durante la semana en curso
El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos III y IV del
proyecto de extensión universitaria de la II unidad del curso, será la Rúbrica de
Evaluación. (ver anexo)
4. Referencias Bibliográficas:
BIBLIOGRAFÍA
1.- Domínguez J. Proyecto de investigación. Chimbote, Perú. ULADECH. 2007
2.- Indecopi. Norma Técnica Peruana ISO 26000. Lima, Perú. Indecopi. 2011
3.- Vallaeys F. La Responsabilidad Social Universitaria. Tesis doctoral. Pontificia Universidad
Católica del Perú. Lima, Perú. 2008.
4.- Alva Z. Guiatex del Curso Responsabilidad Social de las Organizaciones “Competencia Para
la Eficacia Personal”. Chimbote, Perú. ULADECH.2008
5.- Quiroz D y Cols. La Responsabilidad Social en la ULADECH Católica. Chimbote, Perú.
ULADECH. 2013
WEBGRAFIAS
1.- Organización Internacional del Trabajo. [internet]. Diálogo social como medio y como fin en
sí mismo. [citado 29 de mayo 2014]. Disponible en http://www.ilo.org/ifpdial/lang--es/index.htm

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 70


2.- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Humano. [internet]. Informe de
Desarrollo Humano 2013 [citado 29 de mayo 2014]. Disponible en:
http://www.pe.undp.org/content/dam/peru/docs/Publicaciones
%20pobreza/DesarrolloHumano2013/IDH%202013.pdf
3.- Rafael Mejia Portilla. [internet]. Prácticas Laborales. [citado 29 de mayo 2014]. Disponible
en http://www.slideshare.net/Rafaelmejiap/practicas-laborales-en-rso
4.- Centro Internacional de Información. [internet]. Resolución eficaz de conflictos laborales.
[citado 29 de mayo 2014]. Disponible en http://www.itcilo.org/es/news/resolucion-eficaz-de-
conflictos-laborales/
5.- Organización Internacional del Trabajo. [internet]. Condiciones de Trabajo. [citado 29 de
mayo 2014]. Disponible en http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--
es/index.htm
DISPONIBLES EN BIBLIOTECA VIRTUAL DE ULADECH CATÓLICA
1.- Pontificio Consejo Justicia y Paz. Compendio de la doctrina social de la iglesia. Recuperado
de http://erp.uladech.edu.pe/catalogobiblioteca/?ejemplar=00000016684

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SPA (Modalidad Distancia)
FACULTAD DE :
ESCUELA PROFESIONAL DE :
SÍLABO/PLAN DE APRENDIZAJE
RESPONSABILIDAD SOCIAL V

A. SILABO
1. Información General
1.1 Denominación de la asignatura: RESPONSABILIDAD SOCIAL V
1.2 Código de la asignatura: 1.2.1.5
1.3 Código del área curricular: 1.0 Área Complementaria (AC)
1.4 Naturaleza de la asignatura: Obligatoria
1.5 Nivel de Estudios: Pregrado (PG)
1.6 Ciclo académico: 5
1.7 Créditos: 2
1.8 Horas semanales: 02 h teórico-práctica
1.9 Total Horas: 16 h
1.10 Pre requisito: 1.2.1.4
1.11 Docente Titular: Quiroz Díaz Nicolás Augusto
1.12 Docente Tutor:
2. Rasgo del perfil del egresado relacionado con la asignatura
Posee una sólida formación científica humanística y espiritual como persona y ser social
que lo habilita para asumir los retos de la Investigación formativa, la responsabilidad
social y los desafíos del mundo circundante demostrando manejos de las tecnologías de la
información.
3. Sumilla
La asignatura de Responsabilidad Social, pertenece al Área Complementaria (AC), Sub
área Formación Humanística y Espiritual (FHE); es de naturaleza obligatoria -
teórica/práctica. Facilita el conocimiento de la responsabilidad social en el marco de la ISO
26000. El propósito es aplicar los asuntos de las prácticas laborales a través de actividades
de extensión universitaria y proyección social. Los contenidos están referidos al PEUPS a
desarrollarse en el curso: “Difusión de las prácticas laborales en las organizaciones de la
comunidad”.

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4. Objetivo General
1.2.2.5 Identificar y formular actividades que permitan aplicar las buenas prácticas
laborales en las organizaciones de la comunidad
5. Objetivo Específico
1.2.2.5.1 Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le
permita elaborar el proyecto de intervención.
1.2.2.5.2 Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social.
6. Unidades de Aprendizaje:

Unidad de Objetivo
Contenidos
Aprendizaje Especifico
1.- Marco general de la responsabilidad social.
2.- Marco general de las prácticas laborales.
3.- Visita de campo: identificación de la situación
problemática del proyecto de extensión
Unidad I 1.2.2.5.1
universitaria del curso.
4.- Elaboración del proyecto de extensión
universitaria.
1.- Presentación del avance de la actividad.
1.2.2.5.2 2.- Intervención social y supervisión de la
Unidad II
actividad
3.- Evaluación y mejora continua

7. Estrategias de Enseñanza-Aprendizaje:
El curso de Responsabilidad Social V, forma parte de la asignatura general de
Responsabilidad Social y es de régimen virtual, utilizando como ambiente de aprendizaje el
entorno virtual angelino (EVA). Su propósito conjunto es contribuir al desarrollo de la
ciudadanía responsable en los estudiantes.
En el curso en mención se desarrollara a través del aprendizaje basado en proyectos, para
lo cual los estudiantes desarrollaran un proyecto de extensión universitaria, Para ello,
harán entrega de productos, los cuales se han denominado: Identificación de la
Problemática, Presentación del proyecto, Ejecución y Evaluación. Los productos serán
evaluados por instrumentos de evaluación específicos (rubrica).
La actividad de extensión universitaria se desarrollaran durante las 08 semanas lectivas
del ciclo académico, tiempo durante el cual los estudiante desarrollaran de manera

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individual la ejecución de cada uno de los productos del proyecto a realizar. En aula,
evidenciaran el desarrollo de los mismos a través de la presentación de los avances, así
mismo en el aula virtual se complementara el proceso de enseñanza a través de los foros
implementados.
Los estudiantes son responsables de cumplir con la entrega de cada uno de los productos
que evidencie el desarrollo de la actividad de extensión universitaria, así como de su
participación activa en cada una de las acciones implementadas que den cuenta del
desarrollo de la actividad propuesta.
El docente tutor actuara como un mediador o facilitador del aprendizaje de manera
asíncrona a través del campus virtual.
TUTORIA: El docente tutor complementa el aprendizaje del estudiante a través del
campus virtual.

8. Recursos Pedagógicos: Para desarrollar las actividades de enseñanza aprendizaje. se


utilizara el EVA y el texto de la asignatura.

9. Evaluación del Aprendizaje:


Criterios de Calificación: Los cursos de la DIRES no contemplan exámenes escritos,
estos son evaluados exclusivamente en base a la ejecución del proyecto de extensión
universitaria, el mismo que se desagrega en 04 productos obligatorios (tareas) y cada una
de éstas equivale al 25% de la nota del curso empleándose para ello la rúbrica de
evaluación.
La calificación tiene las siguientes características:
 Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20)
 La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once).
 La nota mínima para rendir examen de aplazados es 08 (ocho)

La nota final se obtiene empleando la siguiente formula:

Nota Final = Σ Nota de E1 Nota de E2 Nota de E3 Nota de E4


4

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Descripción de los criterios de calificación:

Identificación de la problemática Proceso y producto 25 %


Presentación del proyecto Proceso y producto 25%
Intervención social en EU/PS Proceso y producto 25%
Sustentación del Informe Final Proceso y producto 25%

B. PLANES DE APRENDIZAJE
1. UNIDAD DE APRENDIZAJE:
I UNIDAD: IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA SOCIAL
2. Objetivo Específico: Interpretar los resultados de la identificación de la
problemática social, que le permita elaborar el proyecto de intervención.
3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:
I Unidad de Aprendizaje: Condiciones de Trabajo y Protección Social
Objetivos específico: Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que
le permita elaborar el proyecto de intervención.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TIEMPO
El estudiante visualiza los siguientes videos a fin de introducirse en la temática del
curso: Vídeo Responsabilidad Social: introduce al estudiante en el concepto principal de
la responsabilidad social. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=rxsKFYeAN40&feature=player_embedded 05
Vídeo Norma ISO 26OOO: introduce al estudiante en los conceptos básicos de la norma
Semanas
ISO 26OOO de responsabilidad social. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=rsQ_lM9vrwQ&feature=player_embedded 10 horas
Vídeo Trabajo Decente: brinda al estudiante una visión general del concepto de trabajo
decente asociado con el desarrollo de la asignatura. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=rZXIZUvvWbI&feature=player_embedded
Vídeo Empresas Socialmente Responsables: permite al estudiante tener una idea de los
beneficios que la responsabilidad social genera a las organizaciones que la aplican.
Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=QHeEkdAPNdc&feature=player_embedded
Vídeo Condiciones Laborales: muestra al estudiante la importancia de las buenas
condiciones laborales en el centro de trabajo. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=D2SgXZ_TD8g&feature=player_embedded
Vídeo Salud Ocupacional: muestra al estudiante los beneficios de la implementaci de
políticas de salud ocupacional en las organizaciones laborales. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=d-s9JjzitgM&feature=player_embedded
Vídeo Protección Social I: sensibiliza al estudiante en la temática de la protección social
del trabajador y como esta repercute en su desarrollo personal. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=-cwnDFI-sUM&feature=player_embedded
Complementa dicha información a través de lecturas que desarrollan los diferentes

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temas de la asignatura prácticas laborales, la mismas que están asociadas a los temas
fundamentales de la norma internacional ISO 26 OOO.
En la semana 02 del curso, solicita la autorización para realizar el proyecto a los
representantes de la organización seleccionada, recoge información de la
PROBLEMÁTICA SOCIAL de las diferentes organizaciones laborales de su comunidad a
través de la aplicación de un instrumento diseñado para tal fin.
Durante la semana 04: Elabora el PROYECTO DE EXTENSIÓN
UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL de acuerdo al formato propuesto.
El estudiante socializa a través de los foros planteados en el desarrollo del curso los
avances del proyecto con el docente tutor y con sus compañeros.
El estudiante en la semana 02 del curso presenta un informe de la elaboración de la
etapa de la PROBLEMÁTICA SOCIAL del proyecto de extensión universitaria según el
formato propuesto para tal fin. Así mismo, en la semana 04 presenta el PROYECTO DE
EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN SOCIAL según el formato propuesto.

Instrumentos de evaluación del aprendizaje:


El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos I y II del proyecto
de extensión universitaria de la I unidad del curso, será la Rúbrica de Evaluación. (ver
anexo)
II UNIDAD DE APRENDIZAJE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA
INTERVENCIÓN SOCIAL
2. Objetivo Específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social.
3. Actividades e instrumentos de evaluación del aprendizaje:

II Unidad de Aprendizaje: Diálogo Social


Objetivo específico: Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TIEMPO
El estudiante visualiza los siguientes videos a fin de introducirse en la temática del 03
curso: Semanas
Vídeo Diálogo Social I: Permite al estudiante comprender la importancia y utilidad 06 horas
del diálogo social para la resolución de conflictos laborales. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=Fz5vJubHAtQ&feature=player_embedded
Vídeo Desarrollo Humano: Brinda al estudiante una visión de los elementos
necesarios para el desarrollo de las personas. Disponible en:
http://www.youtube.com/watchωv=-QS64u8afPM&feature=player_embedded
Complementa dicha información a través de lecturas que desarrollan los diferentes
temas de la asignatura prácticas laborales, la mismas que están asociadas a los
temas fundamentales de la norma internacional ISO 26 OOO.
El estudiante socializa a través del foro y las tutorias presenciales planteadas en el
desarrollo de la asignatura los avances del proyecto con el docente tutor y con sus
compañeros.
Ejecuta en la semana 07 el proyecto de extensión universitaria de la asignatura

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acorde a lo planificado.
Así mismo, el estudiante en la semana 08 del curso elabora el INFORME DE
EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA del proyecto acorde a los resultados
obtenidos.
Los estudiantes presentan un informe de la INTERVENCIÓN SOCIAL según el
formato propuesto para tal fin.
Los estudiantes presentan el INFORME DE EVALUACIÓN Y MEJORA CONTINUA
según el formato propuesto para tal fin.

El Instrumento de Evaluación que se utilizará para evaluar los productos III y IV del
proyecto de extensión universitaria de la II unidad del curso, será la Rúbrica de
Evaluación. (ver anexo)

4. Referencias Bibliográficas:

BIBLIOGRAFÍA
1.- Domínguez, J. (2007). Proyecto de investigación. Chimbote, Perú. ULADECH.
2.- Indecopi. (2011). Norma Técnica Peruana ISO 26000. Lima, Perú. Indecopi.
3.- Vallaeys F. (2008). La Responsabilidad Social Universitaria. Tesis doctoral. Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, Perú.
4.- Alva Z. (2008). Guiatex del Curso Responsabilidad Social de las Organizaciones
“Competencia Para la Eficacia Personal”. Chimbote, Perú. ULADECH.
5.- Quiroz D y Cols. (2013). La Responsabilidad Social en la ULADECH Católica.
Chimbote, Perú. ULADECH.
WEBGRAFIAS
1.- Organización Internacional del Trabajo. (2008) Diálogo social como medio y como fin
en sí mismo. Recuperado de http://www.ilo.org/ifpdial/lang--es/index.htm
2.- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo Humano. (2008). Informe de
Desarrollo Humano 2013 . Recuperado de
http://www.pe.undp.org/content/dam/peru/docs/Publicaciones
%20pobreza/DesarrolloHumano2013/IDH%202013.pdf
3.- Rafael Mejia Portilla. (2009). Prácticas Laborales. Recuperado de
http://www.slideshare.net/Rafaelmejiap/practicas-laborales-en-rso
4.- Centro Internacional de Información. (2009). Resolución eficaz de conflictos laborales.

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 77


Recuperado de http://www.itcilo.org/es/news/resolucion-eficaz-de-conflictos-laborales/
5.- Organización Internacional del Trabajo. (2009). Condiciones de Trabajo. Recuperado
de http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/lang--es/index.htm
DISPONIBLES EN BIBLIOTECA VIRTUAL DE ULADECH CATÓLICA
1.- Pontificio Consejo Justicia y Paz. (2005). Compendio de la doctrina social de la iglesia.
Recuperado de http://erp.uladech.edu.pe/catalogobiblioteca/?ejemplar=00000016684

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 78


d.- Orientaciones Para la Tutoría
Para la modalidad presencial, se programará en el módulo de tutoría de acuerdo a la
propuesta del docente Titular o Tutor según la necesidad en el desarrollo curricular
molecular.
En la modalidad distancia (SUA), se tiene establecido dos tutorías presenciales de acuerdo
al cronograma establecido por la escuela profesional o sede académica, en la modalidad
distancia (SEV), las tutorías se realizan a través de la plataforma de la asignatura.
e.- Orientaciones Para el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje
Unidades
 Identificación de la problemática social
 Ejecución y evaluación de la intervención social
Objetivos Específicos
 Interpretar los resultados de la identificación de la problemática social, que le
permita elaborar el proyecto de intervención.
 Ejecutar y evaluar el proyecto de intervención social.
Temas Ejes
I Unidad
 Visión General Sobre las Prácticas Laborales.
 Prácticas Laborales y Responsabilidad Social.
 Condiciones laborales.
 Sistemas de Protección Social
II Unidad
 El Diálogo social
 Relaciones laborales y diálogo social.
 Resolución de conflictos.
 Desarrollo Humano
Objetivos Operacionales
I Unidad
 Comprende la importancia de la asignatura en su formación profesional y el

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desarrollo de la sociedad.
 Identifica los diferentes asuntos de la norma ISO 26OOO asociados al tema
fundamental de las prácticas laborales en las organizaciones.
 Visita la organización seleccionada, identifica la problemática social asociada al
tema fundamental de las prácticas laborales y elabora un análisis de los hallazgos.
 Planifica la ejecución del proyecto de extensión universitaria propuesto en el curso.
II Unidad
 Ejecuta el proyecto de extensión universitaria de la asignatura.
 Incorpora en su informe final las propuestas de mejora del proyecto de la
asignatura.
Semanas de Estudio
La asignatura prácticas laborales, se desarrolla en 16 semanas de estudio, para la
modalidad presencial y 08 semanas en la modalidad distancia.
Evaluación
Evaluación de la Modalidad Presencial (B - Learning)
Las asignaturas del CORES no contemplan exámenes escritos, las asignaturas son
evaluadas exclusivamente en base a la ejecución de un proyecto de responsabilidad social
ya sea de extensión universitaria o proyección social, la misma que se desagrega en 04
etapas obligatorias (tareas) y cada una de éstas equivale al 25% de la nota del curso
empleándose para ello la rúbrica de evaluación.
La calificación tiene las siguientes características:
 Empleo del sistema vigesimal de calificación (0 a 20)
 La nota mínima de aprobación en cada etapa del proyecto es de 11 (Once).
Orientaciones Para la Evaluación (SUA – Blearning)
Aplica las mismas condiciones que para la modalidad presencial.
Para la aprobación de la asignatura Prácticas Laborales, el estudiante deberá ejecutar
durante las semanas de estudio que corresponda a su modalidad de estudio y a su carrera
profesional los siguientes proyecto de extensión universitaria:

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CUADRO DE ACTIVIDADES DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA/PROYECCIÓN
SOCIAL (EU/PS) A EJECUTAR POR ESCUELA PROFESIONAL
Actividad laboral clave de la Asunto Actividades de EU/PS Referida a la
especialidad Responsabilidad Social
Administración Asunto: Charla: “Beneficios de la
El egresado de Administración es competente Trabajo y Implementación de buenas prácticas
en la gestión de los procesos y sub procesos de Relaciones laborales en las Organizaciones de la
las empresas públicas y privadas; y de las Laborales Comunidad”
organizaciones formalizadas.
Administración Turística Asunto: Charla: “Compromiso de las
El egresado de Administración Turística es Dialogo Social Organizaciones de la Comunidad con la
competente en la creación de Productos Conservación del Patrimonio Cultural”
Turísticos Sostenibles, competitivos e
innovadores.
Contabilidad Asunto: Charla: “Importancia del Trabajo en el
El egresado de contabilidad es competente Desarrollo Desarrollo de las Persona Como
para desarrollar la contabilidad de las Humano y Integrante de una organización”
instituciones públicas y privadas. formación en el
lugar de trabajo
Derecho Asunto: Charla: “Principios de las Prácticas
El egresado de Derecho es competente como Condiciones de Laborales en las Organizaciones”
abogado litigante en la defensa de los derechos trabajo y
de terceros. protección
social
Educación Asunto: Charla: “Beneficios de la Formación del
El egresado de educación es competente en la Desarrollo Capital Humano en el Lugar de Trabajo”
gestión pedagógica, gestión institucional, Humano y
formación docente, investigación e innovación formación en el
lugar de trabajo
Enfermería Asunto: Campaña de Difusión: “Acceso de la
El egresado de Enfermería es competente en el Condiciones de Población a los Programas de Salud”
cuidado de la persona en sus diferentes trabajo y
dimensiones y etapas del ciclo vital. protección
social
Farmacia Asunto: Salud Curso: “Implementación y Manejo
El egresado de Farmacia y Bioquímica es y seguridad Adecuado de un Botiquín en las
competente en el uso adecuado de ocupacional Organizaciones de la Comunidad”
medicamentos, análisis bromatológicos y
manejo adecuado de tóxicos.
Ingeniería Civil Asunto: Salud Campaña Educativa: ”Prevención de
El egresado de Ing. Civil es competente en la y seguridad Accidentes de Trabajo en las Obras de la
ejecución de obras de edificación y ocupacional Comunidad”
construcción civil.
Ingeniería de Sistemas Asunto: Charla: “Beneficios del Empleo de las
El egresado de Ing. De sistemas es competente Desarrollo TICs en las Organizaciones Laborales de
en la implementación de TICs en las empresas Humano y la Comunidad”
formación en el
lugar de trabajo

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Odontología Asunto: Salud Campaña de Difusión: “Práctica
El egresado de odontología es competente en y seguridad Responsable de las Normas de
la atención de los problemas de salud bucal del ocupacional Bioseguridad en el Lugar de Trabajo”
individuo y la comunidad.
Psicología Asunto: Salud Charla: “Importancia del Clima laboral
El egresado de psicología es competente en la y seguridad en las organizaciones de la comunidad”
evaluación, diagnóstico y tratamiento de los ocupacional
problemas de conducta.
Obstetricia Asunto: Salud Campaña de difusión: “Compromisos
El egresado de Obstetricia es competente en la y seguridad Laborales de las Organizaciones con la
atención de la salud sexual y reproductiva ocupacional Mujer Embarazada”
durante las etapas pre y pos concepcional.
Ciencias Religiosas Asunto: Charla: “Responsabilidad de las
El egresado en ciencias religiosas es Desarrollo Organizaciones con la Conciliación de la
competente en la formación cristiana de los Humano y Vida Familiar y el Trabajo”
estudiantes de I.E de nivel secundario y de la formación en el
pastoral de las parroquias. lugar de trabajo

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Instrumentos y/o Rúbricas de Evaluación:
Rubricas de Evaluación Modalidad Presencial (16 semanas)
RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO I

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PUNTAJE


PROCESO
Opina y explica Opina sobre la Opina sobre la Opina sobre No opina
la importancia organización, organización y la
del curso criterios de criterios de organización (0 puntos)
mediante la evaluación e evaluación del SPA. del SPA.
socialización del importancia del SPA
3
SPA y sus y sus contenidos, (2 puntos) (1 puntos)
contenidos. sustentando sus
aportes.

(3 puntos)
Participa en la El producto El producto El estudiante
identificación de desarrollado desarrollado no presenta el
la problemática evidencia la evidencia la producto
de la actividad de participación del participación del solicitado o
extensión estudiante en el estudiante en el presenta una
universitaria / desarrollo del desarrollo del actividad
proyección social producto, y presenta producto, sin diferente a la
(EU/PS) en una la totalidad de datos embargo, de planteada 10
comunidad u solicitados en el acuerdo a lo
organización, formato establecido. solicitado presenta (0 puntos)
teniendo en datos incompletos.
cuenta las (10 puntos)
necesidades (5 puntos)
relevantes de las
mismas.
Participación Participa en el foro, Participa en foro y No participa
activa en los responde al tema responde al tema en los foros
foros de planteado e planteado
interacción. interactúa con (0 puntos) 3
compañeros y/o (2 puntos)
tutor
( 3 puntos)
Asistencia a las El estudiante asiste a El estudiante asiste El estudiante El estudiante
tutorías las tutorías a las tutorías asiste a las no asiste a las
presenciales programadas y programadas y tutorías tutorías
participa voluntaria y participa de la programadas programadas.
4
activamente en la misma a solicitud y no participa
misma. del docente. de la misma. (0 puntos)

(4 puntos) (3 puntos) (2 puntos)


TOTAL PUNTOS 20

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RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO II

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PROCESO PUNTAJE


Expone con La problemática La problemática La problemática
claridad la social es sustentada social es social no es
problemática en clase, se describe sustentada en sustentada en clase, o
social el proceso clase, se describe se evidencia falta de
identificada desarrollado, se hace el proceso preparación en la
en la uso de materiales desarrollado y se exposición.
comunidad didácticos adecuados hace uso de (0 puntos) 6
y se evidencia el materiales
dominio de los temas didácticos, pero
tratados. falta dominio de
(6 puntos) los temas
tratados.
(3 puntos)
Elabora y El producto El producto El estudiante no
propone un desarrollado es desarrollado es presenta el producto
proyecto de presentado en la presentado en la solicitado o presenta
EU/PS fecha indicada y fecha indicada, una actividad
siguiendo la presenta los datos presenta datos diferente a la
estructura completos de incompletos de planteada 6
propuesta en acuerdo a lo acuerdo a lo (0 puntos)
el formato solicitado y con sus solicitado en el
evidencias formato.
respectivas. (3 puntos)
(6 puntos)
Asistencia a El estudiante asiste a El estudiante El El estudiante no
las tutorías las tutorías asiste a las estudiante asiste a las tutorías
presenciales programadas y tutorías asiste a las programadas.
participa voluntaria y programadas y tutorías
activamente en la participa de la programada (0 puntos) 4
misma. misma a s y no
(4 puntos) solicitud del participa de
docente. la misma.
(3 puntos) (2 puntos)
Desarrolla la I La monografía La monografía El estudiante no
parte de la elaborada ha elaborada es presenta la
monografía cumplido con el coherente con el monografía solicitada
del curso desarrollo de todos curso, sin (0 puntos)
los elementos embargo no
solicitados en la I cumple con el
parte del formato desarrollo de 4
propuesto y es todos los
coherente con el elementos
curso. solicitados en el
formato
(4 puntos) propuesto.
(2 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

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RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO III

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PROCESO PUNTAJE


Comprende el Comprende las Comprende las No comprende las
concepto de buenas prácticas buenas prácticas buenas prácticas
buenas prácticas laborales, laborales, sin laborales, que le
laborales, a partir tomando generar permita socializar
la ejecución de su conciencia de las acciones en las las mismas en las
proyecto de mismas a partir organizaciones organizaciones de
2
EU/PS, de la ejecución de su su comunidad
permitiendole de su proyecto de comunidad
difundir las EU/PS y (0 puntos)
mismas en las (2 puntos)
organizaciones de (2 puntos)
su comunidad.
Participación Participa en el Participa en foro No participa en los
activa en los foros foro, responde al y responde al foros
de interacción. tema planteado e tema
interactúa con planteado 2
compañeros y/o (2 punto) (0 puntos)
tutor
( 3 puntos)
Asistencia a las El estudiante El estudiante El estudiante El estudiante no
tutorías asiste a las asiste a las asiste a las asiste a las tutorías
presenciales tutorías tutorías tutorías programadas.
programadas y programadas y programadas y
participa participa de la no participa de (0 puntos) 4
voluntaria y misma a solicitud la misma.
activamente en la del docente. (2 puntos)
misma. (3 puntos)
(4 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

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RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO IV

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PROCESO PUNTAJE


Desarrolla el El producto El producto El producto El estudiante no
informe de desarrollado desarrollado desarrollado presenta el
evaluación y presenta los datos presenta los datos presenta los producto
mejora continua completos de completos, pero datos solicitado o
del proyecto de acuerdo a lo sin evidencias y en incompletos, sin presenta una
6
EU/PS solicitado con sus la fecha indicada evidencias y actividad
siguiendo la evidencias y en la fuera de fecha diferente a la
estructura fecha indicada planteada
propuesta en el (3 puntos) (1 punto)
formato (6 puntos) (0 puntos)
Participación Participa en el foro, Participa en el foro No participa en
activa en los responde al tema y responde al los foros
foros de planteado e tema planteado
interacción. interactúa con
2
compañeros y/o (1 punto) (0 puntos)
tutor

( 2 puntos)
Asistencia a las El estudiante asiste El estudiante asiste El estudiante El estudiante no
tutorías a las tutorías a las tutorías asiste a las asiste a las
presenciales programadas y programadas y tutorías tutorías
participa voluntaria participa de la programadas y programadas.
4
y activamente en la misma a solicitud no participa de
misma. del docente. la misma. (0 puntos)

(4 puntos) (3 puntos) (2 puntos)


Desarrolla la La monografía La monografía El estudiante no
monografía final elaborada ha elaborada es presenta la
del curso cumplido con el coherente con el monografía
desarrollo de todos curso, sin embargo solicitada
los elementos no cumple con el
solicitados en el desarrollo de todos (0 puntos) 8
formato propuesto los elementos
y es coherente con solicitados en el
el curso. formato propuesto.

(8 puntos) (5 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

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Rubricas de Evaluación Modalidad Distancia (08 semanas)
RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO I

ASPECTOS EXCELENTE BUENO EN PROCESO PUNTAJE


Opina y explica la Opina sobre la Opina sobre la No opina
importancia del curso organización, criterios de organización y criterios
mediante la evaluación e importancia de evaluación del SPA. (0 puntos)
3
socialización del SPA y del SPA y sus contenidos,
sus contenidos. sustentando sus aportes. (2 puntos)
(3 puntos)
Participa en la El producto desarrollado El producto
identificación de la evidencia la participación desarrollado evidencia El estudiante no
problemática de la del estudiante en el la participación del presenta el
actividad de extensión desarrollo del producto, y estudiante en el producto
universitaria / presenta la totalidad de desarrollo del producto, solicitado o
proyección social datos solicitados en el sin embargo, de presenta una
12
(EU/PS) en una formato establecido. acuerdo a lo actividad
comunidad u solicitado presenta diferente a la
organización, teniendo (12 puntos) datos incompletos. planteada
en cuenta las
necesidades relevantes (6 puntos) (0 puntos)
de las mismas.
Participación activa en Participa en el foro, Participa en foro y
los foros de responde al tema responde al tema No participa en
interacción. planteado e planteado los foros
5
interactúa con
compañeros y/o tutor (3 puntos) (0 puntos)
( 5 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

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RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO II

ASPECTOS EXCELENTE BUENO EN PROCESO PUNTAJE


Elabora y propone un El producto El producto desarrollado El estudiante no
proyecto de EU/PS desarrollado es es presentado en la fecha presenta el
siguiendo la presentado en la fecha indicada, presenta datos producto
estructura propuesta indicada y presenta los incompletos de solicitado o
en el formato datos acuerdo a lo presenta una
15
completos de solicitado en el formato. actividad
acuerdo a lo (8 puntos) diferente a la
solicitado y con sus planteada
evidencias respectivas. (0 puntos)
(15 puntos)
Participación activa Participa en el foro, Participa en foro y No participa en
en los foros de responde al tema responde al tema los foros
interacción. planteado e planteado
5
interactúa con (0 puntos)
compañeros y/o tutor (3 puntos)
( 5 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO III

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PROCESO PUNTAJE


Comprende el Comprende las Comprende las No comprende las
concepto de buenas prácticas buenas prácticas buenas prácticas
buenas prácticas laborales, laborales, sin laborales, que le
laborales, a partir tomando generar permita socializar
la ejecución de su conciencia de las acciones en las las mismas en las
proyecto de mismas a partir organizaciones organizaciones de
15
EU/PS, de la ejecución de su su comunidad
permitiendole de su proyecto de comunidad
difundir las EU/PS y (0 puntos)
mismas en las (8 puntos)
organizaciones de (15 puntos)
su comunidad.
Participación Participa en el Participa en foro No participa en los
activa en los foros foro, responde al y responde al foros
de interacción. tema planteado e tema
interactúa con planteado
5
compañeros y/o (0 puntos)
tutor (3 punto)

( 5 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 88


RÚBRICA DE EVALUACIÓN DEL PRODUCTO IV

ASPECTOS EXCELENTE BUENO REGULAR EN PROCESO PUNTAJ


E
Desarrolla el El producto El producto El producto El estudiante no
informe de desarrollado desarrollado desarrollado presenta el
evaluación y presenta los datos presenta los datos presenta los producto
mejora continua completos de completos, pero datos solicitado o
del proyecto de acuerdo a lo sin evidencias y en incompletos, sin presenta una
15
EU/PS solicitado con sus la fecha indicada evidencias y actividad
siguiendo la evidencias y en la fuera de fecha diferente a la
estructura fecha indicada planteada
propuesta en el (10 puntos) (5 punto)
formato (15 puntos) (0 puntos)
Participación Participa en el foro, Participa en el foro No participa en
activa en los responde al tema y responde al los foros
foros de planteado e tema planteado
interacción. interactúa con
5
compañeros y/o (3 punto) (0 puntos)
tutor

( 5 puntos)
TOTAL PUNTOS 20

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Actividades Evaluativas:
Actividades Evaluativas I Unidad
Estimado/a estudiante, las siguientes actividades propuestas están diseñadas para reforzar
los temas tratados en la primera unidad de nuestra asignatura, su desarrollo le permitirá
consolidar su aprendizaje, por lo que se le insta a desarrollarlos en su totalidad.
1.- Investigue y describa cuales son las principales prácticas laborales que las
organizaciones de tu comunidad llevan a cabo.
2.- ¿Cree usted que las organizaciones de su comunidad aplican el concepto de buenas
prácticas laborales? Si – NO ¿Por qué?.
3.- Investigue y cite dos ejemplos de organizaciones de su comunidad que tengan
implementadas buenas prácticas laborales.
4.- Investigue cuales son las principales leyes y regulaciones nacionales e internacionales
que protegen a los/las trabajadores/as.
4.1.- ¿Cree usted que estas leyes y normas se cumplen en nuestro país? SI – NO ¿por qué?.
5.- Investigue y describa 3 medidas que las principales organizaciones de su comunidad
realizan para prevenir los riesgos laborales.

Actividades Evaluativas II Unidad


Estimado/a estudiante, las siguientes actividades propuestas están diseñadas para reforzar
los temas tratados en la primera unidad de nuestra asignatura, su desarrollo le permitirá
consolidar su aprendizaje, por lo que se le insta a desarrollarlos en su totalidad.
1.- Elabore un mapa conceptual del tema: diálogo social
2.- En un hipotético caso de una huelga nacional de trabajadores mineros por mejoras
salariales, responda usted:
a) ¿Quienes deberían conformar la mesa de diálogo? ¿Por qué?
b) ¿Cuales cree que seria las posiciones de cada uno de ellos?
3.- Siguiendo con el caso expuesto en el tema 02 (Diálogo Social y Relaciones Laborales)
¿Cómo solucionaría usted dicho conflicto?

Universidad Católica los Ángeles de Chimbote 90