Administración de remuneraciones, contratos y finiquitos

Confección y término del contrato de trabajo

Confección y término del contrato de trabajo

Para confeccionar contratos de trabajo es necesario que la persona a cargo comience definiendo el tipo de contrato
que va a confeccionar.

Como ya vimos en el artículo anterior, éste puede ser individual o colectivo dependiendo de la cantidad de
trabajadores que se contratarán a través del mismo o, dependiendo del plazo, en plazo indefinido, de plazo fijo o por
obra o faena o corto plazo.

A continuación detallaremos los aspectos relevantes del contenido del contrato de trabajo.

Contenido del contrato individual de trabajo

En el contrato individual de trabajo encontramos, por un lado, las obligaciones contractuales y, por el otro, la
clasificación de su contenido. Revisemos a continuación las características de ambas variables:

a) Obligaciones contractuales
El contrato de trabajo tiene como objeto obligaciones recíprocas entre el trabajador y empleador. En el caso
específico del contrato de trabajo, las obligaciones fundamentales de cada una de las partes son:
 La obligación del empleador: Pagar la remuneración.

 La obligación del trabajador: Prestar servicios.

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De acuerdo con el Art. 10 N°3 del Código del Trabajo, se deben consignar la naturaleza de los servicios y del lugar
o ciudad en que hayan de prestarse los mismos. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
éstas alternativas o complementarias.

Por otro lado, se encuentran muchas obligaciones que ayudan o complementan la ejecución de la relación laboral,
citando a modo de ejemplo: la obligación de respeto, deber de obediencia, potestad de mando, etc. Todas estas
obligaciones de distinta naturaleza y origen son las que conforman el contenido del contrato individual de trabajo 1 .

b) Clasificación del contenido

El contenido del contrato de trabajo, es decir las obligaciones que define el mismo, han sido clasificadas sobre la
base de tres criterios:

Según quien sea el agente creador de las normas 

Se habla de contenido autonómico si es creación de las partes (a través de un contrato individual o colectivo) y
heteronómico si es impuesto por la autoridad, ya sea a través de la ley o de un reglamento.

Según su dependencia 

Se habla de obligaciones principales del contrato de trabajo y accesorias. Las obligaciones principales son de
remunerar y la de prestar servicios. El resto se considera que son accesorias, ya que no subsisten por sí
mismas y dependen de las obligaciones principales.

Según su contenido 

Se distinguen tres clases de obligaciones:

Las patrimoniales: Desde el punto de vista del trabajador, como es la obligación de prestar servicios, el deber
de asistencia y el deber de permanencia. Desde el punto de vista del empleador como es la obligación de
remunerar y otras accesorias con relación a las modalidades de pago y la protección de las remuneraciones.

Las netamente jurídicas: Desde el punto de vista del trabajador, como es el deber jurídico de obediencia, el
deber de la responsabilidad y el derecho de resistencia cuando se trate de situaciones extralimitadas, de delito
o no convenidas. Desde el punto de vista del empleador, como es la potestad jurídica de mando y su ejercicio
que se manifiesta a través del poder de dirección del poder disciplinario y la potestad de variar dentro de ciertos
límites las modalidades de la prestación de los servicios; también se considera el deber de ejercicio de la
potestad jurídica del mando y de respetar la continuidad laboral.

Las de carácter ético: Desde el punto de vista del trabajador, como es el deber del respeto, el deber de
cuidado, el deber de diligencia, el deber de fidelidad y el deber de probidad. Desde el punto de vista del
empleador como es el deber de respeto, el deber general de protección y el deber de dar ocupación efectiva al
trabajador

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Formalidades del contrato de trabajo

Según el Art. 9 del código del trabajo el contrato es consensual, es decir, se requiere tan sólo el acuerdo de
voluntades de las partes.
El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando una copia para
cada contratante. Lo anterior responde a la necesidad de probar la existencia del acuerdo.
Es importante señalar que deben entenderse incorporadas al contrato de trabajo no sólo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino además, aquellas no escritas pero que emanan del acuerdo de voluntades de
las partes contratantes.
Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo en los siguientes plazos:

 15 días desde la incorporación de trabajador.

 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado.

 Contratos de duración inferior a 30 días.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo establecido será sancionado con una multa
a beneficio fiscal (de 1 a 5 UTM).
En el caso de que el trabajador se negare a firmar el acuerdo, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección,
podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito.

Elementos de un contrato

Las estipulaciones que son obligatorias en el contrato son (Art. 10 Código del Trabajo):

1 Lugar y fecha del contrato.

2 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
3 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.
4 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6 Plazo del contrato.
7 Demás pacto que acordaren las partes.
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Si el caso lo requiere, se deberán estipular los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de
casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Si la prestación del servicio implica un cambio de domicilio del trabajador, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.

Cláusulas tácitas

Una especial mención recibe en el contenido de los contratos de trabajo, el fenómeno jurídico de las “Cláusulas
Tácitas”.
Una de las finalidades del Art. 10 del Código del Trabajo (norma que establece las estipulaciones mínimas que debe
contener el contrato de trabajo) es imprimirle certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que el
trabajador conozca cabalmente los términos básicos de su contratación.

 Sin embargo, también pueden entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato
las que deriven de prácticas, que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas,
han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado.

Con la aceptación diaria o periódica de las mismas y la voluntad de las partes, configuran un consentimiento tácito
entre ellas, el cual a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte
integrante del contrato respectivo.
Las modificaciones que las partes introduzcan al contrato deben consignarse por escrito en el reverso del mismo o en
un anexo, firmadas por ambas partes. No obstante lo anterior, debe tenerse presente que la modificación de
cláusulas escritas pueden producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las
estipulaciones de un contrato, lo que se denomina en doctrina la "regla de la conducta". Aplicando tal doctrina, un
contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que tal
aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar, o complementar cláusulas expresas de un contrato y tal
aplicación constituye un elemento básico para la delimitación de dicha norma contractual.
Revisa ejemplos de contrato en el material de profundización de esta clase.

Modificaciones al contrato de trabajo

Establecido en el Art. 11 de código del trabajo, las modificaciones del contrato de

trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.

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No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales.
Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo
menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Según el Art. 348 del Código del Trabajo, cuando se extingue el contrato colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrante de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las
que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo (Art. 5
Código del Trabajo). Así, los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo
consentimiento, pero sólo en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Modificación Unilateral de Cláusulas del Contrato

El Art. 12 del Código del Trabajo establece la posibilidad de modificar unilateralmente, por parte del empleador,
ciertas cláusulas del contrato de trabajo con las condiciones que se indican:

Lugar de trabajo 

Se refiere al sitio o recinto en que deben prestarse los servicios. El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del
mismo lugar o ciudad donde se prestaban los servicios originalmente.

Modalidades de la prestación de servicios 

Solamente puede ser alterada la naturaleza de los servicios por otras labores similares. “Labores similares”
precisa sólo un cambio en la forma y modalidad de la prestación de los servicios.

Jornada de trabajo 

Por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada convenida hasta en 60 minutos, ya
sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso correspondiente al trabajador
con 30 días de anticipación a lo menos.

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Término del contrato de trabajo

Nuestra legislación adopta el sistema de despido semi-libre aplicado con justificación fundada en la ley y que
puede ser pagado según la causal, conforme lo establece la misma ley o de mutuo acuerdo, convenido individual o
colectivamente. Todo esto referido al trabajador común, pues es distinto el caso de los trabajadores con fuero, que
gozan de una protección especial.
Según el Art. 159, el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos3 :

1 Mutuo acuerdo de las partes, en virtud de que el contrato de trabajo es bilateral.

2 Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. Este deberá
darse por escrito con 30 días de anticipación, a lo menos, lo que da un tiempo para preparar una persona que lo
reemplace.
3 Muerte del trabajador, ya que es un contrato intuito-persona.
4 Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un
año. pero la duración del contrato fijo normal no podrá exceder de 1 año y de 2 años para los contratos
gerenciales o que requieren en virtud de un título profesional o técnico en particular. El hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimientos del empleador después de expirado este plazo, lo transforma
en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación del mismo; esta última
situación significa también que la primera renovación debe estar dentro del año.
5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6 Caso fortuito o fuerza mayor.

Por otro lado, el contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización alguna (artículo 160 del Código del
Trabajo) cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

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Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual que se desempeñe
en la misma empresa.

Otras conductas indebidas son: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta
inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña y conductas de acoso laboral.

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Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

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Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: La salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente; La
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

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El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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Sin embargo, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria
la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el Art. 168.

 Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

El inciso primero del Art. 161 establece la causal de “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio”, y
pone como ejemplos las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o la economía, que hacen necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
Por su parte el inciso segundo se refiere a los altos directivos de la empresa y a los T.C.P. a los cuales se les puede
“terminar el contrato de trabajo por desahucio”.
La eventual impugnación de todas las causales, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168, vale decir, el trabajador
tiene derecho a reclamarlas en los Tribunales respectivo.
La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere
separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o
segundo del Art. 163 (indemnización por años de servicio legal o convencional), según correspondiere, con el
incremento señalado en la letra b) del artículo 168, esto es, con un 50% (Art. 161 bis)

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Actividad: ¿Cuánto sabes?

¿El contrato de trabajo puede finalizar en cual/ cuáles de los siguientes casos?
I. Mutuo acuerdo de las partes, en virtud de que el contrato de trabajo es bilateral.
II. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con quince días de anticipación, a lo menos.
III. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año.
IV. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
V. Todas la anteriores

Selecciona tu respuesta:

 A) I y IV

 B) I y II

 C) I,III y IV

 D) II, y IV

 E) Todas las anteriores

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