Universidad de Montemorelos

Campus Tabasco

Nombre del alumno: José Gabriel Colli Ruiz

Materia: Recursos Humanos

Trabajo: Planeación Estrategica e Inventario de Personal

Tercer Semestre

Grupo Único

Catedrático: Lic. Noemí Ramos Camargo

Licenciatura en Contaduría y Finanzas

Fecha: 28 de Abril de 2019

Introducción

El principal tema ésta investigación lo constituyen las personas que laboran

en las organizaciones, denominadas Recursos Humanos por laTeoría de los
Recursos y Capacidades de la Empresa; ésta define a la empresa como una
colección única de recursos entre los que encontramos los humanos, los financieros
y los tecnológicos, así como las capacidades como lo es el conocimiento
organizacional, donde la capacidad de la empresa para generar utilidades
económicas depende de la posesión derecursos y capacidades diferentes a los del
resto de las empresas.

En las ultimas dos décadas se ha observado un creciente interés de los

profesionales de Recursos Humanos en involucrarse en la planificación estratégica
de las organizaciones como una forma de reforzar su importancia en estas. Al
mismo tiempo, los ejecutivos-directivos expresan expectativas de un profesional de
recursos humanos proactivo y significativamente dinámico en la planeación
estratégica que pueda jugar un rol de liderazgo, ayudando a su organización a
atraer, retener y desarrollar el capital humano; el cual es un factor de éxito
indiscutible en todo ambiente competitivo.

Como todos sabemos, las personas (recursos humanos) poseemos objetivos

en la vida. La mayoría de ellos los podremos alcanzar en el espacio de las
empresas, a la vez contribuiremos a lograr los objetivos que éstas se hayan
propuesto. Pero para conseguir este propósito de una forma planeada y organizada,
tendremos que recurrir al estudio de la Administración de Recursos Humanos.

Dos de las definiciones de la planeación estrategica son: “El proceso

mediante el cual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos
generales de la organización y la manera de lograrlos”.
“El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el
número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento
adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles
económicamente.”

Desarrollo
La administración de Recursos Humanos representa una función de la
organización que está constituida por un conjunto de prácticas y técnicas dirigidas
a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas(empleados),con el objeto de
permitirles alcanzar los objetivos organizacionales así como los individuales.

Gary Dessler, al igual que otros autores, afirma que:

La administración de personal se refiere a las políticas y las prácticas que se
requieren para cumplir con los aspectos relativos a las personas. Entre ellos:
• Realizar análisis de los puestos(determinar la naturaleza del trabajo decada
empleado).
• Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos
puestos.
• Seleccionar a los candidatos para los puestos.
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
• Administrar los sueldos y salarios(determinar cómo se compensará a los
empleados).
• Brindar incentivos y prestaciones.
• Evaluar el desempeño.
• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).
• Capacitar y desarrollar.
• Fomentar el compromiso de los empleados.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos, entre otros, son:
• Adquisición: A través de las funciones de reclutamiento, selección y
contrataciónde personal se busca atraer y elegir aquel personal con
 conocimientos, experiencia y aptitudes que contribuya al logro de los
objetivos organizacionales.
• Desarrollo: A través de la función de capacitación y el plan de vida y carrera,
se garantiza la actualización y renovación del conocimiento del empleado,
así como el desarrollo de diversas habilidades con el fin de atender las
necesidades internas y externas que están presentes en la organización.
• Retención: A través de una serie de técnicas y prácticas (administración de
la remuneración, motivación, capacitación, plan de vida y carrera) se busca
conservar y mantener al personal valioso en la organización; y al mismo
tiempo, contrarrestar el posible ataque de la competencia en su interés por
atraerlo.

El proceso de Administración de Recursos Humanos

El proceso de la Administración de Recursos Humanos está conformado,
entre otras, por las siguientes funciones:
• Planeación estratégica de Recursos Humanos: Consiste en determinar las
necesidades cuantitativas (número de personal) y cualitativas (grado de
preparación) del personal, e identificar las disponibilidades de personal con
base en objetivos a largo plazo establecidos en la organización.
• Reclutamiento: Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer
personas a la organización, con el fin de cubrir necesidades de personal.
• Selección de personal: Se refierea elegir, del conjunto de candidatos atraídos
mediante el reclutamiento, a la persona que garantice un buen desempeño
en el puesto y en la organización.
• Contratación e inducción de personal: La contratación de personal implica el
inicio de una relación de trabajo que de acuerdo con el artículo 20 de la Ley
Federal del Trabajo (LFT), es la prestación de un trabajo personal
subordinado (trabajador) a una persona (patrón), mediante el pago de un
salario. La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante
contrato de trabajo. En el contrato de trabajo se determinarán las
 responsabilidades y derechos de los trabajadores, así como los del patrón.
Entre los tipos de contrato de trabajo existentes se encuentran:
a)Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado: Este tipo de contrato se
fundamenta en el artículo 37 de la LFT, y el ejemplo más común de su
aplicación es durante la época decembrina, en donde las empresas por
motivo del incremento de sus ventas requieren contratar personal sólo
durante esas fechas.
b)Contrato de Trabajo por Obra Determinada: Este tipo de contrato detrabajo
se utiliza en las obras de construcción.
c)Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado: El trabajador que no entre
en los contratos anteriores se le deberá ubicar dentro del contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.

Por otra parte, la inducción de personal implica la incorporación de nuevas

personas a la organización y su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo
posible. Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos,
plan de beneficios, entre otros; son factores que deberán de informarse al trabajador
en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.

Capacitación y desarrollo de recursos humanos

Por una parte, con la capacitación se proporciona el conocimiento y se
desarrollan las habilidades del personal para cubrir exitosamente el puesto. Por otra
parte, con el desarrollo se busca un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y
posee un enfoque de largo plazo.

Administración de la remuneración
Consiste en administrar todos los pagos que recibe el empleado de parte del
empleador por su trabajo, con el fin de controlar e incentivar su comportamiento
para adaptarlo a distintas situaciones o personas; y sobre todo, alinear su
comportamiento al logro de los objetivos de la organización.
Evaluación del desempeño
 Se trata de: “Un proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la
labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados
en el desempeño de su cargo”.
Higiene y seguridad en el trabajo
Es la: “Práctica dirigida a mantener las condiciones ambientales de trabajo
que garanticen la salud física y mental del empleado y en general las condiciones
de bienestar de éstos”. Asimismo, incluye: “La protección de los empleados contra
lesiones ocasionadas por accidentes de trabajo”.

Relaciones laborales
A partir del nacimiento de la relación laboral entre empleado y empleador se
vigilará elcumplimiento de la obligatoriedad de distintas disposiciones establecidas
en la Ley Federal del Trabajo, los Reglamentos de ésta y otros mandamientos
legales, que permita el logro de los objetivos de la organización y los de los
individuos que la conforman

Cabe señalar, que al igual que cualquier otro recurso productivo, los recursos
humanos pueden deteriorarse y las habilidades y conocimientos pueden convertirse
en obsoletas y perder su potencial de contribución al rendimiento de la institución;
por lo cual, se hace necesario mantener un programa de inversiones en
actualización de conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso
no pierda valor.

Inventario de Personal
El inventario de personal muestra información relativa a las personas que
trabajan en la organizacion y en donde se especifican, para cada empleado,
distintas características
• Demográficas. • El rendimiento en su desempeño.
• Sus habilidades. • Intereses.
• Las competencias certificadas. • Experiencia.
• El grado en que posee las mismas. • Actualización de los trabajadores.
Algunos de los elementos más comunes en el inventario de personal son:
• Nombre • Licencias
• Nacionalidad • Evaluación del supervisor
• Clave del empleado • Nivel salarial
• Fecha de nacimiento • Pasatiempos
• Datos familiares como: • Puesto
Nombre de padres, hermanos, • Area adscrita dentro de la
cónyuge e hijos organización
• Nivel educativo • Reconocimientos dentro de la
• Idiomas organización
• Cursos tomados dentro y fuera de • Participación en cuerpos colegiados
la organización o Asociaciones de profesionistas
• Publicaciones • Entre otros.

Importancia del inventario de personal

Brinda información que permite suplir las necesidades presentes de personal,
con lo que se convierte en un recurso de suma valía en el proceso de planeación
estratégica de personal y particularmente, en la formulación de la estrategia de
recursos humanos, lo cual permite redefinir y enmendar el rumbo de la organización.
Conclusión
En esta investigación yo pude aprender mucho acerca del departamento de
Recursos Humanos, y es que en toda empresa debe existir esta planeacion
estrategica, ya que ayudará a que las empresas no contraten a personas al rumbo,
es decir solo por contratar y luego la persona no pueda ser útil a la empresa, lo que
generara un costo extra en la producción de la empresa, por eso es que debe de
existir el departamento, además que cuando ya se tiene un persona calificado para
su puesto, pero que además de él se tiene información de alguna otra competencia,
y si hubiera la necesidad en la empresa, un empleado existente, puede ayudar a la
empresa a salir adelante, en tanto se resuelve el problema, o incluso puede cambiar
de puesto de acuerdo a los objetivos del trabajador.
Bibliografia.
• Alamos, R.. (2016). Planeación estrategica e Inventario de Personal. Abril 26,
2019, de Prezi Sitio web: https://prezi.com/ndzu9y6r5oip/planeacion-
estrategica-e-inventario/

• Rodriguez, J., Llanos, J., Romero, M., & Flores, N.. (2005). Recursos
Humanos. Abril 26, 2019, de UNAM Sitio web:
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2005/administracion/2
/1256.pdf

• Gonzalez, F.. (2014). La Planificación estrategica de losRecursos Humanos.

Abril 26, 2019, de SEAP Revista de Administración Pública Sitio web:
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan032320.p
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