LEONARDO ARAÚJO LIMA

PSICOLOGIA APLICADA
 FICHA TÉCNICA

Copyright © 2019. Centro Universitário Católica de Quixadá. Autoria

Todos os direitos reservados. Leonardo Araújo Lima
Coordenação de Educação a Distância – Centro
Universitário Católica de Quixadá
Coordenação de Produção
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta Antonio Neuton da Silva Júnior
publicação poderá ser reproduzida, armazenada ou
transmitida, total ou parcialmente, de qualquer modo ou por Revisão Textual
quaisquer meios (eletrônico, mecânico, fotocópia, gravação, Jarlene Gomes Alves
distribuição na Web e outros), sem a prévia autorização, por
escrito, do Centro Universitário Católica de Quixadá. Revisão Técnica
Antonio Neuton da Silva Júnior
Rafael Rocha Moreira
CENTRO UNIVERSITÁRIO CATÓLICA DE QUIXADÁ
Projeto Gráfico e Diagramação
Chanceler Alison Lucas Bezerra
Dom Ângelo Pignoli Jândreson Gomes da Silva

Reitor Ilustração e Capa

Manoel Messias de Sousa Jândreson Gomes da Silva

Vice-Reitor Colaboração
Renato Moreira de Abrantes Antonio Reginaldo Candido da Silva
Lorena Maria da Silva
Pró-Reitor de Graduação e Extensão
Marcos Augusto Ferreira Nobre

Pró-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa

Marcos James Chaves Bessa

Diretora de Administração e Logística

Idalete Deolide Fabiani

COORDENAÇÃO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Algumas imagens utilizadas neste livro foram

obtidas a partir dos sites FREEPIK, PIXABAY e
Coordenador Geral WIKIMEDIA COMMONS
Leonardo Rocha Moreira

Centro de Produção de Material Didático (CPMD)

Designer Educacional
Antonio Neuton da Silva Júnior

Alison Lucas Bezerra

Edmarques Batista dos Santos Filho
Jândreson Gomes da Silva
Jarlene Gomes Alves

Coordenação de Tecnologias Digitais (CTD)

Coordenador da CTD
Rafael Rocha Moreira

Antonio Reginaldo Cândido da Silva

Francisco Yago da Silva Ferreira
Lorena Maria da Silva
Hebert Mota de Oliveira
 Psicologia
Aplicada

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Objetivos de Aprendizagem

• Identificar e programar o processo de recrutamento e seleção se-

gundo os objetivos estratégicos das organizações;
• conhecer os procedimentos para realização do recrutamento e da
seleção de pessoas a serem contratadas;
• elaborar o perfil profissiográfico para definir funções e cargos.

Temas
Introdução
1 Recrutamento
1.1 Recrutamento interno
1.2 Recrutamento externo
1.3 Recrutamento misto
2 Seleção de pessoal
Considerações finais
Referências
 INTRODUÇÃO
03

No contexto mundial de negócios, a geração e aplicação de conhecimentos

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

evidencia-se como meio de diferenciação e de vantagem competitiva. O conjunto de

saberes práticos desenvolvidos no cotidiano do trabalho das organizações é introje-
tado pelos trabalhadores e se reflete na qualidade dos serviços e na produtividade
efetiva dessas pessoas na condução dos desafios diários para operacionalização dos
objetivos estratégicos. Dessa forma, o âmbito humano de uma organização represen-
ta verdadeiramente um acervo de saberes que deve ser constantemente valorizado e
desenvolvido. O compromisso estratégico pela atenção aos talentos profissionais de
uma organização passa necessariamente por um trabalho de recrutamento e seleção
criterioso.
A psicologia aplicada às organizações de trabalho está diretamente relacionada
ao contingente humano interno, à gestão de pessoas. Os saberes provenientes da ci-
ência psicológica contribuem para definição de mecanismos e critérios de observação
que possibilitam a diferenciação e caracterização do perfil profissional dos indivídu-
os. Compreendemos que as diferentes funções dentro da organização serão melhor
executadas em razão do perfil profissional dos trabalhadores. O processo de recruta-
mento e seleção tem por objetivo possibilitar esse alinhamento entre as funções e as
habilidades individuais.
O sistema de gestão de pessoas funciona integrado aos demais departamentos
que o alimentam; se esses departamentos não funcionarem de forma integrada, não
haverá cooperação mútua, fazendo com que o sistema principal que é o órgão de re-
cursos humanos (RH) também não funcione.1
Os estudos e práticas na gestão de pessoas têm considerado o potencial me-
todológico por resolver problemas cotidianos como um fator central para determinar
as capacidades individuais em diferentes situações de trabalho. Tais capacidades
consistem no conceito de competências e são fundamentais nos processos de sele-
ção. Diferentes pessoas possuem diferentes competências e estão aptas a realizar
com excelência diferentes funções. As exigências por conhecimentos práticos e teóri-
cos manifestam-se como atitudes e habilidades as quais capacitam os trabalhadores
na operacionalização de tarefas no contexto das inovações tecnológicas e sócio-or-
ganizacionais. Recrutar e selecionar pessoas com assertividade é, portanto, uma es-
tratégia voltada para obtenção de resultados práticos que podem ser traduzidos em

1
Banov (2015).

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos e produtividade no trabalho.
Bons estudos! 04

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

1 RECRUTAMENTO

O recrutamento é a fase inicial de qualquer processo seletivo, não consiste numa

estratégia nova no mundo das instituições políticas e empresariais. Conceitualmente,
recrutar significa divulgar e estabelecer normas para o alistamento de candidatos para
determinada função. Platão, filósofo grego que viveu de 428 a 348 a.C., já sugeria
uma série de testes para a escolha de guardiões mais indicados para a sua república
ideal.
No mundo do trabalho, o recrutamento torna-se necessário a partir do momento
em que surgem demandas de duas ordens. A primeira é quando existe uma vaga de
trabalho que várias pessoas se interessam por preencher, e no recrutamento já são
estabelecidas as condições básicas para a participação de candidatos no processo
seletivo. A outra demanda consiste no pressuposto de que quanto mais abrangente
for a divulgação das oportunidades de trabalho em aberto, maior será a variedade do
contingente de possíveis candidatos; então os recrutadores terão maiores chances
de escolher pessoas que realmente se encaixem no perfil profissional que estão
buscando.
Com base nas contribuições do respeitado professor Idalberto Chiavenato,
afirmamos que o recrutamento mobiliza ações de planejamento, pesquisa e
intervenção sobre a procedência – a partir de instituições de credenciamento públicas
ou privadas, cursos especializados ou setores internos da mesma organização – de
onde poderiam ser encaminhadas pessoas capazes de cumprir com os objetivos
específicos de uma função nova ou sem titular.2 “É uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes
da organização”3.
Muitas empresas, principalmente as familiares, não despendem atenção aos
cuidados para estabelecer um processo seletivo com critérios e etapas. Tais empresas
preferem realizar a seleção com base em indicações e não se importam, portanto, em
divulgar a vaga para receber currículos de candidatos. Tal prática é um direito dos
empresários, que, muitas vezes já sabendo qual a pessoa específica que querem

2
Chiavenato (2007).
3
Ribeiro e Bíscoli (2007, p. 69).

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 contratar, negligenciam a importância de colher o máximo de possibilidades de
05 profissionais para, depois, fazer uma escolha mais adequada e assertiva para o
preenchimento da vaga. Havemos de considerar também que a prática das indicações
Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

tem se mostrado ao longo de diversas experiências uma limitação técnica da

organização em estabelecer maior rigor ao processo de contratação de pessoas, o
que muitas vezes desemboca num contínuo problema de custos pela experimentação
de várias pessoas que não apresentam os resultados esperados, além da falta de
decisão e perda de credibilidade da gestão para com os demais funcionários.
No âmbito das instituições públicas, além das práticas de indicações políticas
tão comuns nas prefeituras municipais, observamos que há leis decretando, para
cargos mais específicos, a instituição
Pixabay

de edital publicado com a convocação

de candidatos para cumprir a função de
servidores públicos. Esses editais são a
base do recrutamento para os concursos
públicos, nos quais os candidatos
que cumprirem com as exigências
preestabelecidas serão contratados
mediante publicação em diário oficial e gozarão dos direitos trabalhistas condizentes
com cada função.

Parada Obrigatória
O recrutamento é um processo contínuo, uma vez que não necessariamente
se encerra com o preenchimento da vaga, após a seleção.

Em muitos casos – quer em instituições públicas, quer em instituições privadas

– acontece de os sujeitos que foram contratados desistirem de exercer a função ou
não cumprirem exatamente com os critérios que os selecionadores acreditavam ser
ele capaz. Dessa forma, há sempre a possibilidade de o recrutamento manter-se em
aberto a partir de um cadastro de reserva composto pelos demais candidatos não
selecionados, organizados numa devida ordem de prioridades.
Quando aberta a demanda por um novo colaborador, e o processo de seleção
aprovado pelos gestores da instituição, o recrutamento pode caracterizar-se como

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

interno, externo ou misto. Vejamos a seguir os detalhes de cada um deles.
06

1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Como o próprio nome indica, o recrutamento interno representa a possibilidade
de a vaga ser preenchida por trabalhadores que já atuam na mesma instituição. Sendo
assim, o setor de gestão de pessoas comunica aos funcionários a vaga que está
em aberto, seus critérios, etapas e condições de participação. Seria, portanto, uma
prerrogativa de exclusividade para aqueles que já estão contratados e atuando na
organização.
As vantagens do recrutamento interno podem ser resumidas em três:
Figura 1 – Vantagens do recrutamento interno

Custos e tempo: convocar e abrir inscrições apenas

para pessoas que já atuam na instituição permite
menores gastos com imprensa, elaboração de edital e
maior rapidez nas respostas de interessados.

Menor período para adaptação: aquelas pessoas que

já trabalham na organização, após a contratação,
demandarão menor período para adaptação e
integração à cultura da organização por já estarem
familiarizadas com a hierarquia, com as normas e até
com os nomes e setores das pessoas que lá atuam.

Possibilidade de ascensão profissional: o

recrutamento exclusivamente interno representa para
muitas pessoas da empresa uma possibilidade de
ascensão profissional, de reconhecimento pelo seu
esforço e engajamento. Sendo assim, o fato de a
seleção estar aberta apenas para os trabalhadores
internos pode ser fonte de motivação para aqueles que
almejam consolidar uma carreira mais extensa nessa
instituição.
Fonte: Autor

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 07

Saiba Mais
Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Muitas vezes o recrutamento interno consiste numa estratégia de

remanejamento intersetorial e reorganização do quadro de funcionários.
Nesses casos, a seleção possui menos etapas e é mais influenciada pela
experiência dos gestores, bem como pelo reconhecimento que estes já
construíram acerca do desempenho e habilidades dos trabalhadores de
que a organização dispõe.

Podemos também elencar algumas desvantagens do recrutamento interno:

Figura 2 – Desvantagens do recrutamento interno

Pouca inovação: começando pelo fato de que, se a

instituição
Custos se limita
e tempo: a escolher
convocar e abrircandidatos dentre
inscrições apenas
aqueles
para que jáque
pessoas estão
já contratados, ela está também
atuam na instituição permite
limitandogastos
menores a variedade de possíveis
com imprensa, competências
elaboração de edital e
novasrapidez
maior que poderiam se incorporar
nas respostas ao quadro de
de interessados.
funcionários, gerando inovação competitiva.

Falta de nova visão: há também o fato de que as

pessoas que já estão na empresa, por já conhecerem
uma parte da história e dos processos institucionais,
podem já estar com as percepções fixas em rígidos
preconceitos e maus costumes.

Competitividade: outra desvantagem provém do

movimento inverso ao da motivação pela ascensão
hierárquica, a competitividade mediada por conflitos
de interesses.

Fonte: Autor

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
08

Quando ocorre de os gestores organizacionais optarem pela veiculação de uma

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

ampla convocação para candidatos interessados em preencher determinada vaga de
trabalho, dizemos que acontecerá um recrutamento externo.
Podemos apontar vantagens do recrutamento externo como disposto a seguir:
Figura 3 – Vantagens do recrutamento externo

Experiência e conhecimentos prévios: possibilidade

de incluir, dentre as exigências para a inscrição, que o
Custos e tempo:
candidato convocar
já apresente e abrir inscrições
determinada experiência,apenas
curso
para pessoas que já atuam na instituição permite
ou habilidades que a instituição esteja necessitando.
menores gastos
Dessa forma, com imprensa,
a organização elaboração
não precisa de edital
ter custos com e
maior rapidez nas
a capacitação dosrespostas de que
funcionários interessados.
ainda precisam se
aprimorar em determinados conhecimentos e
competências.

Novas ideias: atrair pessoas de diferentes contextos e

experiências permite maior oxigenação dos talentos
humanos da organização. A possibilidade de que o
futuro contratado já traga ideias de como executar
determinadas ações em cenário específico permite
que a organização se abra para a inovação de seus
processos de trabalho, aprimorando-se e tornando-se
mais competitiva.

Transparência: o modelo de recrutamento externo,

quando realizado dentro de critérios claros e objetivos,
pode representar, perante o público e clientes, maior
transparência e seriedade da instituição acerca dos
seus desígnios de gestão.

Fonte: Autor

O recrutamento externo também possui desvantagens. Estas são exatamente

o oposto das vantagens que apresentamos em relação ao recrutamento interno.
Vejamos:

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 Figura 4 – Desvantagens do recrutamento externo
09

Custos elevados:
e tempo: convocar
Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Custos os custosede
abrir inscrições
divulgação apenas
externa e
para pessoas que já atuam na instituição permite
tempo para receber as inscrições de candidatos são
menores gastos com imprensa, elaboração de edital e
maiores.
maior rapidez nas respostas de interessados.

Período de integração: aqueles que foram

contratados mediante recrutamento externo deverão
permanecer algum tempo em período de adaptação
às rotinas e cultura organizacional, integração tão
importante para o bom desempenho do trabalho.

Redução da motivação da equipe: quando a empresa

impede que os funcionários participem do processo de
seleção, termina por desmotivar as equipes de
funcionários que teriam como objetivo uma possível
ascensão profissional dentro da instituição.

Fonte: Autor

1.3 RECRUTAMENTO MISTO

Devido ao cenário de vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e

externo, muitas organizações têm optado por um modelo mais eclético: o recruta-
mento misto. Nesse processo, a empresa integra os dois tipos de recrutamento de
forma encadeada e complementar.
Normalmente, no recrutamento misto, há de início uma convocação interna de
candidatos à vaga, depois uma convocação externa. Sendo assim, primeiramente os
gestores avaliam os candidatos disponíveis que já integram o quadro de funcionários
e, depois, abrem espaço para pessoas de fora que também queiram participar do

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

processo seletivo. Nessa dupla zona de abrangência, os recrutadores podem comparar
a variedade de candidatos disponíveis e verificar aqueles que melhor se encaixam no
10
perfil da vaga em aberto.
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja
através de novas entradas (input) ou através da transformação de recursos humanos.
Geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre
os externos, em caso de igualdade de condições entre eles.4
Vejamos no quadro a seguir as vantagens e desvantagens dos tipos de
recrutamento.
Quadro 1 – Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens

TIPO DE DESVANTAGENS
VANTAGENS
RECRUTAMENTO
Mais econômico; integração;
Pouca inovação; limitada
Interno experiência na empresa; motivação
abrangência de candidatos
da equipe

Possibilidade de novas ideias; Alto custo; necessidade de

Externo aumento do nível de conhecimento treinamento e integração;
e habilidades; redução de custos redução da motivação da
de desenvolvimento de pessoal equipe

Misto Coerência e assertividade Muito tempo

Fonte: Autor

2 SELEÇÃO DE PESSOAL

O termo seleção indica a ação de escolher dentre possibilidades. A seleção

de pessoal dentro de uma organização consiste numa etapa crucial para o bom
desempenho de suas funções. Um aspecto metodológico que facilita demais os
processos seletivos e que ao mesmo tempo indica seriedade no processo consiste na
determinação de critérios que podem servir como base para diferenciação e escolha
do melhor candidato para a vaga.
Os critérios devem ser, o quanto mais possível, amplamente divulgados a fim
de que as pessoas que estejam interessadas em preencher a vaga já desde o início
saibam quais são as exigências e procedimentos adotados pela equipe de recrutadores.

4
Ribeiro e Bíscoli (2007, p. 69).

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 Os critérios apontam para um padrão de trabalhador desejado pela instituição para
determinado cargo. A este padrão damos o nome de perfil profissiográfico, que
11 constitui uma descrição completa sobre as exigências e funções do cargo.
Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Parada Obrigatória
A boa descrição do perfil profissiográfico é fundamental para um processo
seletivo assertivo, claro e objetivo. A definição desse perfil pode ser adquirida
através da descrição e análise do cargo, de informações do planejamento
estratégico, da experiência dos gestores e da disponibilidade de profissionais
no mercado de trabalho.

Nesse momento de definição do perfil profissiográfico, conta muito um

nivelamento de informações entre os diferentes gestores da instituição, de forma a
considerar que tipo de funcionário seria o mais estratégico para a organização em dado
momento. O perfil profissiográfico, se possível, deve ser amplamente divulgado
já na fase de recrutamento de candidatos.

Verifique um exemplo de divulgação ideal para vaga de emprego. Com

detalhes quanto às exigências e características do cargo.

OPORTUNIDADE DE EMPREGO
VAGA: Auxiliar Agropecuário
ESCOLARIDADE: Superior completo em Administração ou Técnico Agricola
SALÁRIO: A combinar + benefícios (alimentação+PS)

LOCAL DE TRABALHO: Av. 136 St. Sul e viagens curtas às unidades da empresa no interior.
(Portanto, com disposnibilidade de viagens)

ESPECIFICAÇÕE DO TRABALHO: Cuidar de controle de estoque das fazendas, solicitação de

compras, aprovar cotações, emitir ordem de compras, controlar planilhas de rebanho, controlar
todo o cuidado com os animais e equipamentos etc.
Empresa em fase de crescimento a procura de pessoas que queiram crescer profissionalmente e
TEMOS
VAGAS
fazer parte desta história!

Enviar CV para: basedecurriculos.rh@gmail.com

Observe que critérios como condições de trabalho, formação e experiências

exigidas devem estar muito claros para a fácil identificação dos possíveis
candidatos.

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 Quanto ao procedimento de seleção, em específico, consiste na comparação
entre os atributos observados nos candidatos e os quesitos estabelecidos no perfil 12

profissiográfico. A dificuldade, então, está em estabelecer o método de observação

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

acerca dos atributos de personalidade, experiência e competências daqueles que se
candidatam à vaga. Sabemos que, na necessidade pelo emprego, alguns candidatos
podem autovalorizar-se demais, camuflando suas reais inclinações, conhecimentos
ou habilidades.
Para a observação dos atributos individuais dos diferentes candidatos, os
gestores dispõem de diferentes ferramentas como:

a) Testes psicológicos

Os testes psicológicos são instrumentos de uso exclusivo para profissionais

graduados em Psicologia. Esses testes, em seus variados formatos e objetivos,
podem ser um mecanismo valioso para diferenciar os candidatos quanto a aspectos
de personalidade, atenção dirigida, habilidade psicomotora, introversão/extroversão
etc. Os testes permitem uma aplicação mais ampla e podem servir como uma etapa
inicial do processo seletivo no sentido de já estabelecer um coort primário segundo os
critérios estabelecidos no perfil profissiográfico.

b) Análise de currículo

Os currículos permitem que os recrutadores observem uma série de informações

prévias de cada candidato. Pode ser uma ferramenta que economize tempo por resumir
os dados do proponente e indicar se este se adequa às exigências preestabelecidas.
É de bom tom que as informações contidas no currículo sejam devidamente checadas
posteriormente através de entrevista. Os itens a serem priorizados na análise dos
currículos dependem dos quesitos exigidos pelo perfil profissiográfico.

c) Dinâmicas de grupo

Esse tipo de procedimento é muito utilizado em seleções para funções nas

quais o profissional terá que enfrentar problemas cotidianos de relacionamento entre
pessoas, como a área comercial, ou situações nas quais deverá esboçar potencial
criativo, por exemplo, no marketing. Consiste na proposição de atividades em grupo
para que os recrutadores possam avaliar o comportamento dos candidatos em
situação grupal, como a capacidade de criar e expressar ideias, a escuta, a liderança,

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 a negociação, a inovação etc.
13
d) Entrevistas
Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Ferramenta tradicional em qualquer processo seletivo, a entrevista representa o

momento em que os recrutadores podem conversar diretamente com cada candidato.
Nesse momento é interessante permitir que o candidato expresse a sua trajetória
de trabalho, experiências, formações, aprendizados, motivações e projetos futuros.
Aos recrutadores cabe conduzir o diálogo de forma a abordar os principais critérios
exigidos pelo perfil profissiográfico, além de poder retirar algumas dúvidas que possam
ter surgido na leitura do currículo do candidato. O processo seletivo pode ter mais
de uma entrevista, nas quais o candidato passa pelo crivo de diferentes gestores
em hierarquias distintas. Algumas seleções de emprego se resumem à análise de
currículo e, em seguida, entrevistas individuais.

e) Referências profissionais

É possível que, após as diferentes fases do processo seletivo, tenham restado

ainda dúvidas sobre a validade das informações proferidas pelos candidatos. Sendo
assim, é possível que os selecionadores estabeleçam contato com pessoas (gestores
e colegas) que trabalham em instituições pelas quais os candidatos já passaram e,
assim, confirmem alguns detalhes que possam ter ficado pouco claros.

Essas ferramentas voltadas para seleção são ações complementares no

sentido de ir afunilando o contingente de candidatos à medida que alguns vão sendo
reprovados e outros aprovados nas etapas consecutivas da seleção. Não é necessário,
porém, que o processo seletivo contenha todas elas. O número de fases e as suas
complexidades de critérios vão depender do tipo de função da vaga, das qualificações
exigidas, do salário oferecido e do número de candidatos. Portanto, é uma decisão
que deve ser tomada pelos gestores de pessoal em consonância com a gerência
imediata do cargo o qual será preenchido.

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 Figura 5 – Métodos e fases mais utilizados para processos seletivos
Métodos e fases mais utilizados para 14
processos seletivos

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Análise de currículo

Aplicação de testes

Dinâmicas

Entrevistas

Busca por referências

Fonte: Autor

Há ainda alguns preceitos éticos importantes a serem considerados durante os

processos seletivos de novos colaboradores. São eles:
• ser pontual;
• não revelar dados de um candidato para os demais candidatos;
• ter clareza, objetividade e atenção focada nos candidatos;
• dar devolutiva dos resultados.

Leitura Complementar

Acompanhe neste link uma análise crítica sobre os procedimentos seletivos

realizados por uma consultoria de recursos humanos. Perceba a necessária
complementariedade entre as etapas para o sucesso do procedimento
seletivo como um todo.

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.

 15

Capítulo 9 – Recrutamento e seleção

Considerações Finais

O processo de seleção e o recrutamento devem ser tomados

como duas fases de um mesmo processo. Por isso, podemos dizer que a
seleção contribui para a política de recursos humanos, complementando
o recrutamento e selecionando trabalhadores de forma assertiva.
Nenhuma política de RH será efetiva se os sujeitos envolvidos em
todos os setores da organização estiverem com limitações e desajustes
em suas funções; esse alinhamento na distribuição de pessoas por
funções começa e permanece em processos de seleção de pessoal.
Portanto, a administração participativa se caracteriza pelo fato de que
o gerenciamento de pessoas deve ser descentralizado, a fim de que cada
gerente se torne gestor de seus gerenciados. Ela parte do pressuposto
de que todas as pessoas devem estar necessariamente envolvidas no
processo decisório e, portanto, nada mais lógico que as próprias equipes
tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros membros.

REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia R. Recrutamento, seleção e competências. 4. ed. São

Paulo: Atlas, 2015. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/
books/9788522498239. Acesso em: 30 jan. 2019.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 4. ed. São Paulo:

Atlas, 2007.

RIBEIRO, Daniela G. V.; BÍSCOLI, Fabiana R. V. A busca por novos colaboradores

através do recrutamento e seleção. Revista Expectativa, Toledo, v. 3, n. 1, ago.
2007. Disponível em: http://e-revista.unioeste.br/index.php/expectativa/article/
view/746/631. Acesso em: 30 jan. 2019.

CEAD UNICATÓLICA - Todos os direitos reservados.