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EL SALARIO

El perfeccionamiento de la relación laboral ocurre cuando confluyen 3 elementos


fundamentales: 1) Prestación de un Servicio Personal; 2) Subordinación; y 3)
Remuneración. Ésta remuneración es lo que conocemos como Salario que se define
como el pago, percepción económica, provecho o ventaja, cualquiera que fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala:

“Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por
igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores
y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se
pagará periódicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado
garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un
salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las
referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.”

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
establece:

“Art. 98: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que
le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del
Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata.

Toda mora en su pago genera intereses.”

TIPOS DE SALARIO
SALARIO FIJO.

1) Salario Base.

2) Salario Normal.

3) Salario Integral.

SALARIO VARIABLE.

1) Salario por Unidad de Tiempo

2) Salario por Unidad de Obra, por pieza o a Destajo.

3) Salario por Tarea.

4) Salario por Comision.

SALARIO FIJO: lo constituye el ingreso regular, inalterable, seguro y periódico que


percibe el trabajador sin ninguna alteración y sin tomar en consideración
variaciones, bonos, comisiones entre otros, a excepción de su alteración como
consecuencia de un aumento definitivo del salario convencional o legal.

Salario Base.

Es la remuneración prevista para el cargo de la función realizada por el


trabajador, referido a una jornada de trabajo sin ninguna adición. Esta noción de
salario básico no está Contenida en la LOTTT, pero si lo está en la mayoría de las
convenciones colectivas de trabajo.

Salario Normal.
Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo
las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y
las que esta ley considere que no tienen carácter salarial.

Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismos.

La Sala Social del TSJ incorpora el elemento “por causa de su labor” y la Sala
Constitucional los elementos “certeza, reiterado y seguro”.

No forma parte del salario normal,

 Las percepciones de carácter accidental no regulares ni permanentes (sobre


tiempo u horas extras).
 Las que no se tenga certeza o periodicidad.
 Prestaciones sociales.
 Percepciones que la ley considere que las tiene (utilidades, vacaciones, días
de disfrute y de bono vacacional).
 Las establecidas en el Art. 105 Lottt.
 Las que la doctrina del TSJ, considere que no tienen carácter salarial, ciertos
beneficios, tales como: Opciones sobre acciones, vivienda (en algunos casos),
beneficio alimentación, entre otros.

Salario Integral.

Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino
todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días
feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Art. 104 Lottt.

El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que
nos referimos, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le
corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.

No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el Art. 105 Lottt.

Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales
(antigüedad).

Quedan excluidos las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la


prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.

SALARIO VARIABLE: lo constituye una serie de elementos, de los cuales su monto


no se conoce previamente de forma exacta. Para la determinación del salario
variable se debe tomar en cuenta el tipo de variabilidad del salario, tales como,
salario por unidad de obra, por pieza, a destajo u cualquier otra modalidad,
ejemplo los trabajadores de turnos rotativos. Para el cálculo, la ley ordena
promediar el salario de los seis (6) meses inmediatamente anteriores de manera
que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador.

Salario por Unidad de Tiempo.

Es la remuneración que se paga al trabajador tomando en cuenta el trabajo que


se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la
treintava parte de la remuneración mensual.

Se entenderá por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por
el número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.

Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de


la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días
laborados durante la semana.
Ej. El trabajador contratado para una obra determinada (pintar una casa) con
salario por unidad de tiempo (por día laborado), ambas partes convinieron un
pago de Bs. 400,00 por día, se le pagará por el tiempo que le lleve pintar toda la
casa, el empleado tardó 14 días en terminar su labor, el patrono deberá cancelar
diariamente los Bs. 400,00 durante 14 días que se le prestó el servicio

Salario por unidad de Obra, por pieza o a Destajo.

Es aquella remuneración que se paga al trabajador solo tomando en cuenta la


obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.

Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo,
la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar
por unidad de tiempo la misma labor.

Ej: El trabajador contratado para una obra determinada (remodelar los pisos de
una casa) con salario por unidad de obra, por pieza o a Destajo, ambas partes
convinieron un pago de Bs. 350.000,00 por toda el área de la casa, se le pagará
por la totalidad de la obra, así el empleado tarde 7 ó 14 días en terminar su labor,
el patrono solo pagará los Bs. 350.000,00 acordados.

Salario por tarea.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta
la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada. Art. 115 Lottt.

Tarea implica acción en un contexto, su finalidad es obtener un producto, los


trabajadores tienen que hacer “algo”, son identificables como unidades en la
prestación del servicio.
Ej: El trabajador contratado a tiempo determinado (repartidor de publicidades
diversas) con salario por tarea, el pago acordado consiste en trabajar por 3 meses
donde deberá el trabajador repartir 200 publicidades en diferentes formatos
diariamente abarcando diversas zonas de la ciudad, se le pagará por los 3 meses
del contrato pero con el rendimiento pactado.

Salario por Comisión.

Es la percepción económica que un empleado recibe por la labor realizada sin


tomar como medida el tiempo empleado para ejecutarla, es siempre variable y
está sujeto única y exclusivamente al desempeño o rendimiento, en este tipo de
salario no existe un sueldo base, únicamente la comisión. El trabajador puede
prestar servicios en dos o más empresas a la vez, pero debe haber subordinación y
cumplimiento de metas.

Cuando el salario estipulado sea a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea
o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en
la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese)
deben ser notificados por escrito. Art. 116 Lottt.

Ej: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto
total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser
publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo
el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será
cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto correspondiente por
la obra realizada.

CONCEPTOS LABORALES QUE SE PAGAN CON SALARIO NORMAL.

Nuestra ley sustantiva laboral establece que el salario normal es aquel devengado
por el trabajador por la prestación de sus servicios y que tenga el carácter de
regular y permanente, siendo ello así, el salario normal es utilizado para calcular
los conceptos laborales como el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno,
bono vacacional, entre otros.
El salario normal puede comprender:

 Salario Base del Cargo +


 Prima para el Personal Empleado en cargos Administrativos no
Profesionales.
 Prima por Antigüedad.
 Prima de Profesionalización.
 Prima Asistencial.

El concepto de Salario Normal se utilizará como base de cálculo para las Horas
Extras, Bono Nocturno, Domingos y Días Feriados.

Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que


conforman el Salario Normal, ninguno de ellos será tomado en consideración para
producir efectos sobre sí mismo.

CONCEPTOS LABORALES QUE SE PAGAN CON SALARIO INTEGRAL.

Por su parte, la vigente ley sustantiva laboral señala que el salario integral se
refiere a la remuneración que recibe el trabajador en forma periódica, regular y
mensual por la prestación de sus servicios.

El salario integral puede comprender:

 Comisiones.
 Primas.
 Gratificaciones.
 Bono de Transporte.
 Bono por guardias.
 Cuota parte del Bono Vacacional
 Cuota parte de Utilidades.
 Sobresueldos.
 Recargos por días feriados.
 Horas extraordinarias.
 Trabajo nocturno.
 Alimentación y vivienda (en los casos de señoras de servicio, mas no así los
casos de provisión de vivienda del Art. 159 Lottt).
 Propina (a convenio de las partes, Art. 108 Lottt).

Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que


conforman el Salario Integral, ninguno de ellos será tomado en consideración para
producir efectos sobre sí mismo.

Con este salario se calcularán únicamente los conceptos referidos a Utilidades,


Bono Vacacional, Bonificación de Fin de Año y Prestaciones Sociales.

CÁLCULO DEL SALARIO INTEGRAL EN VENEZUELA.

Para el cálculo del salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las
utilidades y las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es
utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales.

PAGOS DE SALARIO.

El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, por acuerdo entre el
patrono y el trabajador, por lo que debe entenderse, que en los casos en que el
pago se haga en cheque o transferencia, hasta tanto el cheque o la transferencia
no se haga efectiva, el pago no se considerará realizado.

El salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado
entre las partes.

Las partes acordaran el periodo de pago, que por regla general puede ser
quincenal, pero también podrá ser semanal. Y como excepción a esa regla el pago
podrá ser mensual cuando el trabajador reciba de su patrono alimentación y
vivienda. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso
de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser
superior a una semana.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo
suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se
pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá
exigir su pago en el siguiente periodo.

Esta excepción no abarca las horas extras, ni las comisiones, por lo que estas
deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan
causado.

Podrá considerarse como parte del salario, cuando ello conlleve a un beneficio
social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros
beneficios de naturaleza semejante.

PROTECCIÓN DEL SALARIO.

El salario como derecho del trabajador goza de protección constitucional y legal


para evitar que el empleador o terceros ejerzan derechos abusivos que lo
perjudiquen en virtud de la situación de indefensión del trabajador que necesita
del salario para satisfacer sus propias necesidades y las de su familia.

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.

Los beneficios socioeconómicos se encuentran establecido en el Art. 105 Lottt, éstos


son beneficios adicionales al salario que los paga el patrono a sus trabajadores, no
tienen carácter remunerativo, es decir no son considerados salario, entre éstos
tenemos:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.


2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que
regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
7. El pago de gastos funerarios.

Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no
tienen carácter salarial, (salvo que en las Convenciones Colectivas o Contratos
Individuales de Trabajo, se hubiere estipulado lo contrario) es porque son ayudas
al trabajador que se entregan no como una contraprestación de los servicios sino
como un beneficio adicional.

Ahora bien, se nos presentan las siguientes interrogantes: ¿Qué son subsidios
salariales y que son beneficios socioeconómicos no salariales?

La Sala de Casación Social del TSJ en el 2007 emitió un par de sentencias que
parecían traer el mismo conflicto, a saber:

Sentencia No. 2200 de fecha 01 de noviembre de 2007 de la Sala de Casación


Social:

“De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito, observa la Sala que el


concepto reclamado por vivienda en este caso en particular, no posee naturaleza
salarial, pues, adolece de la intención retributiva del trabajo. Es decir, no fue un
pago dado al trabajador por el hecho de la contraprestación del servicio
individual, sino un subsidio o ventaja concedido al trabajador, por lo que en
ningún momento puede tener carácter salarial.”

En consecuencia de lo anterior, resulta improcedente la adición del uso de la


vivienda al salario integral”

Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social.

“…se observa que la recurrida no infringió la doctrina impuesta por la Sala, al


incluir en el salario normal aquellos conceptos percibidos por el trabajador de
manera habitual con motivo de los servicios prestados, en su respectiva jornada
personal –en particular, las cantidades de cuarenta mil bolívares (Bs. 40.000,00)
y doce mil bolívares (Bs. 12.000,00) mensuales, que se corresponden con lo
reclamado por concepto de bono por compensación del alto costo de los servicios
públicos y bono para cubrir el pago del alquiler de la vivienda–, y excluir la
incidencia del bono vacacional.”(Destacados nuestros).

En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia
entre un beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo
salarial, es determinar a quien se le paga el beneficio.

Si el canon de arrendamiento se lo paga el empleador directamente al dueño del


inmueble, sin duda alguna que el canon de arrendamiento no es salario, aunque
sea el trabajador el que disfrute de la vivienda. En cambio si el canon se le entrega
al trabajador para que sea éste quien le pague al arrendador, entonces esas
cantidades de dinero que se entregan regularmente si serían consideradas como
salario.

Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en
dinero tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro de
los supuestos del artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de
carácter no salarial.

Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los
viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por
naturaleza no tienen carácter salarial.

Los beneficios socioeconómicos no salariales benefician a las dos partes principales


de la relación de trabajo

Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios
que si tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su
impacto económico sería muy fuerte para los empleadores.
Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son
ayudas que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una
identificación del trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado
en la productividad.

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