“Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por
igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores
y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se
pagará periódicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado
garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un
salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las
referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.”
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
establece:
“Art. 98: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que
le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del
Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata.
TIPOS DE SALARIO
SALARIO FIJO.
1) Salario Base.
2) Salario Normal.
3) Salario Integral.
SALARIO VARIABLE.
Salario Base.
Salario Normal.
Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo
las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y
las que esta ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismos.
La Sala Social del TSJ incorpora el elemento “por causa de su labor” y la Sala
Constitucional los elementos “certeza, reiterado y seguro”.
Salario Integral.
Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino
todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por días
feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Art. 104 Lottt.
El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que
nos referimos, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le
corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.
No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el Art. 105 Lottt.
Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales
(antigüedad).
Se entenderá por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por
el número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo,
la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar
por unidad de tiempo la misma labor.
Ej: El trabajador contratado para una obra determinada (remodelar los pisos de
una casa) con salario por unidad de obra, por pieza o a Destajo, ambas partes
convinieron un pago de Bs. 350.000,00 por toda el área de la casa, se le pagará
por la totalidad de la obra, así el empleado tarde 7 ó 14 días en terminar su labor,
el patrono solo pagará los Bs. 350.000,00 acordados.
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta
la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada. Art. 115 Lottt.
Cuando el salario estipulado sea a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea
o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en
la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese)
deben ser notificados por escrito. Art. 116 Lottt.
Ej: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto
total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser
publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo
el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la cual será
cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto correspondiente por
la obra realizada.
Nuestra ley sustantiva laboral establece que el salario normal es aquel devengado
por el trabajador por la prestación de sus servicios y que tenga el carácter de
regular y permanente, siendo ello así, el salario normal es utilizado para calcular
los conceptos laborales como el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno,
bono vacacional, entre otros.
El salario normal puede comprender:
El concepto de Salario Normal se utilizará como base de cálculo para las Horas
Extras, Bono Nocturno, Domingos y Días Feriados.
Por su parte, la vigente ley sustantiva laboral señala que el salario integral se
refiere a la remuneración que recibe el trabajador en forma periódica, regular y
mensual por la prestación de sus servicios.
Comisiones.
Primas.
Gratificaciones.
Bono de Transporte.
Bono por guardias.
Cuota parte del Bono Vacacional
Cuota parte de Utilidades.
Sobresueldos.
Recargos por días feriados.
Horas extraordinarias.
Trabajo nocturno.
Alimentación y vivienda (en los casos de señoras de servicio, mas no así los
casos de provisión de vivienda del Art. 159 Lottt).
Propina (a convenio de las partes, Art. 108 Lottt).
Para el cálculo del salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las
utilidades y las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es
utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales.
PAGOS DE SALARIO.
El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, por acuerdo entre el
patrono y el trabajador, por lo que debe entenderse, que en los casos en que el
pago se haga en cheque o transferencia, hasta tanto el cheque o la transferencia
no se haga efectiva, el pago no se considerará realizado.
El salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado
entre las partes.
Las partes acordaran el periodo de pago, que por regla general puede ser
quincenal, pero también podrá ser semanal. Y como excepción a esa regla el pago
podrá ser mensual cuando el trabajador reciba de su patrono alimentación y
vivienda. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso
de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser
superior a una semana.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo
suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se
pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá
exigir su pago en el siguiente periodo.
Esta excepción no abarca las horas extras, ni las comisiones, por lo que estas
deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan
causado.
Podrá considerarse como parte del salario, cuando ello conlleve a un beneficio
social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros
beneficios de naturaleza semejante.
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.
Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no
tienen carácter salarial, (salvo que en las Convenciones Colectivas o Contratos
Individuales de Trabajo, se hubiere estipulado lo contrario) es porque son ayudas
al trabajador que se entregan no como una contraprestación de los servicios sino
como un beneficio adicional.
Ahora bien, se nos presentan las siguientes interrogantes: ¿Qué son subsidios
salariales y que son beneficios socioeconómicos no salariales?
La Sala de Casación Social del TSJ en el 2007 emitió un par de sentencias que
parecían traer el mismo conflicto, a saber:
Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social.
En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia
entre un beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo
salarial, es determinar a quien se le paga el beneficio.
Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en
dinero tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro de
los supuestos del artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de
carácter no salarial.
Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los
viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por
naturaleza no tienen carácter salarial.
Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios
que si tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su
impacto económico sería muy fuerte para los empleadores.
Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son
ayudas que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una
identificación del trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado
en la productividad.