Evidentemente, la evaluación psicológica en ambientes laborales, es llevada acabo
por el área de recursos humanos, quienes deben realizar la evaluación psicológica para seleccionar a las personas, reclutarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas y auditarlas, para gestionar a las personas en la organización con calidad, siendo un aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Evidentemente, la evaluación psicológica en ambientes laborales, es llevada acabo
por el área de recursos humanos, quienes deben realizar la evaluación psicológica para colaborar en los procesos de selección de personal, completar información relevante para promociones internas, analizar el grado de satisfacción laboral actual de los trabajadores, elaborar planes de capacitación, aportar al análisis de desempeño laboral, entre otros. Por lo tanto, es imprescindible que se realice en las siguientes áreas que engloban:
Provisión de recursos humanos: comprenden todas las actividades de
investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal. Porque es necesario abastecer a la organización del talento humano necesario para su funcionamiento, para entender cómo funcionan los procesos de provisión se debe comprender el ambiente que rodea a la organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las personas para incorporarlas a su sistema. Organización de recursos humanos: abarcan el diseño, la descripción y análisis de puestos, así como la evaluación del desempeño en el cargo. Descripción y análisis de puestos: porque es necesario describirlos y analizarlos para determinar las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos mejor. Evaluación del desempeño: para determinar el comportamiento del personal en los puestos que ocupan. Mantenimiento de recursos humanos: porque una organización es viable cuando mantiene motivados a sus empleados en la organización, por lo que exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo. Desarrollo de recursos humanos: incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional, porque es necesario mejorar el desempeño de los empleados en sus tareas laborales para aumentar la productividad y calidad del producto.
Entre los instrumentos que se utilizan para llevarla acabo se encuentran: la entrevista semiestructurada, las técnicas psicométricas, técnicas proyectivas, test gráficos, test verbales, técnicas de evaluación grupal e inventarios.
Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso
denominado provisión de recursos humanos. La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos del puesto y características de los candidatos. La selección es también un proceso de decisión y de elección, con tres modelos: de colocación, de selección y de clasificación. En todos los casos, la situación es una responsabilidad de linea y una función de s la f En la selección, el primer paso es obtener información acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de puestos, requisición de personal, etcétera). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y técnicas de simulación. El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas secuendales (una, dos, tres o más), según la exactitud y precisión deseadas. Los resultados de la selecdón se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selecdón. Lo más importante es la transferencia paulatina de las acdones y decisiones sobre reclutamiento y selecdón a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegadón y descentralización hada los gerentes y sus equipos.
Capacitación:
Descripción y análisis de puestos: el área de RH necesita describirlos y analizarlos
para determinar las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos mejor Con la finalidad de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos imponen a sus ocupantes, el análisis de puestos se basa, por lo general, en cuatro factores de especificación: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo Los métodos para el análisis de puestos son: observación, entrevista, cuestionarios y métodos mixtos El análisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas: planeación, preparación y realización. En el pasado, la descripción y el análisis de puestos representaba la base fundamental para toda acción del área de RH, pues permitía obtener los apoyos económicos para el reclutamiento y la selección de personal, capacitación, administración de sueldos y salanos, evaluación del desempeño, higiene y seguridad en el trabajo, además de informar al supervisor o al gerente de línea sobre el contenido y espedficaciones de los puestos de su área, porque la descripción y el análisis de puestos es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del comportamiento del personal en los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea, en algunas empresas es una función de staff; la evaluación del desempeño puede ser responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o incluso de una comisión de evaluación, lo cual depende de los objetivos de ésta. Los principales métodos de evaluación del desempeflo son. escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares, frases descriptivas y métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la entrevistó de evaluación dd desempeño con el empleado evaluado constituye d punto principal dd sistema; es la comunicación que sirve de realimentación (Jeedback) y que reduce las discordancias entre superior y subordinado. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
De esta manera, mejora la calidad de los procesos claves, la adaptación positiva al
cambio y de las actividades de la organización, lo que se proyectará en los resultados de la empresa, en la satisfacción de los clientes y en el impacto en la comunidad.