TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del
Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento
de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los
Estados Unidos en el año en el año 1,930.

• Fue básicamente UN movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la

administración.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial,

una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático
como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor
de los interés patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se
presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el
patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica de la
administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de
la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a dichas teorías de la administración.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción

dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones
que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio
llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a
creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión

del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton
Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada
casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de
comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”,
de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo
 con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo
salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la
fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un
sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica

Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en
la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó
bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo
intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el
grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones
de rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a
un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y
jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el
experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard
realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las
concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron “que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que
tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio”, en consecuencia
se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de

cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este
experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores,

todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del
departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto

económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen

mayor fuerza que los formales

3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la

influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

La teoría de las relaciones humanas y los desarrollos posteriores a esta se derivan de

los aspectos anteriormente mencionados, pero probablemente uno de los hitos más
relevantes que condujeron a su nacimiento fueron los experimentos de Hawthorne,
realizados en la factoría Hawthorne de Elton Mayo y otros colaboradores.

Inicialmente estos experimentos se empezaron en 1925 con la intención inicial era

buscar una relación entre la iluminación y la productividad de los empleados, Mayo
empezaría a valorar los condiciones de trabajo (relativamente buenas para la época) y
el desempeño de los obreros en distintas condiciones lumínicas. En este aspecto no
encontraron gran variabilidad, pero lograron localizar otras variables de gran
importancia: las psicosociales.

Tras ello se empezarían a analizar, de 1928 a 1940, dichos factores humanísticos y

psicosociales. En una primera fase se analizarían las condiciones de trabajo y el efecto
de los sentimientos y emociones de los empleados para con el trabajo, el entorno e
incluso con respecto a su papel en él. De ello se extrajo que la consideración personal
ejercía un gran papel en el desempeño y satisfacción de los trabajadores.

Fue en la segunda fase en la que se encontró una de las grandes divergencias con las
teorías más clásicas: el comportamiento de los obreros estaba más vinculado a lo
social y organizacional que a las propias características individuales. A ello se llegó a
través de una serie de entrevistas en que los investigadores buscaban que los
trabajadores expresaran su valoración con respecto a sus labores.

En una tercera fase se analizaron los grupos de trabajo y la interacción entre

trabajadores, con experimentos en que se empleaba un sistema de pago en que
únicamente se mantenía un salario elevado si existía un aumento de la producción
total, a lo que los trabajadores respondían uniformizando su productividad para ir
aumentándola poco a poco reduciendo inicialmente su nivel los más eficientes para
lograr que todos pudieran ir incrementando el rendimiento total: buscaban ser
consistentes en su desempeño con el fin de que todos los miembros del grupo pudieran
tener cierta estabilidad.

Se producía tanto una sanción hacía quien no respetaba la norma grupal (quien no
cumplia la norma informal era presionado) como una búsqueda de la conformidad
para con la mayoría.

La cuarta y última fase se centró en estudiar la interacción entre la organización

formal de la compañía y la informal de los empleados, buscando una interacción en la
que los trabajadores pudieran expresar sus problemas y conflictos. Las conclusiones
de estos experimentos conducirían a la generación de un interés por el empleado y sus
vinculaciones, que poco a poco se iría expandiendo.

Referentes de la teoría de relaciones humanas

Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la
lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los
directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el
estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas.
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.

 Demostró la importancia de la comunicación.

 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la
gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más
rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han
recibido el nombre de “científicos del comportamiento”.

Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y
que este afecta la productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la

mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en

que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto

psicológico.

Presentó un libro “La administración como profesión” que influyó el método científico en
los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las
relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

TEORIA DE LAS RELACIONES

TEORIA CLASICA
HUMANAS
 Estudia la organización como una  Estudia la organización como
maquina. grupos de personas.
 Hace énfasis en las tareas o en la
 Hace énfasis en las personas.
tecnología.

 Se inspira en sistemas de  Se inspira en sistemas de

ingeniería. psicología.

 Autoridad centralizada.  Delegación plena de autoridad.

 Líneas claras de autoridad.  Autonomía del trabajador.

 Especialización y competencia
 Confianza y apertura.
técnica.

 Énfasis en las relaciones humanas

 Acentuada división del trabajo.
entre los empleados.

 Confianza en reglas y reglamentos.  Confianza en las personas.

 Clara separación entre línea y staff.  Dinámica grupal e interpersonal.