3.1. ACTITUDES
3.1.1. ACTITUDES RESPECTO AL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN
→ Satisfacción laboral: Actitud que adopta la persona hacia su Trabajo, desde un punto de vista
global o bien con relación a los aspectos de su lugar de Trabajo.
¿Empleados más satisfechos son más productivos? La experiencia empírica dice que sí, la
productividad afecta positivamente a la satisfacción. Las organizaciones con empleados más
satisfechos obtienen mejores resultados. ¿Qué efecto tiene la satisfacción laboral sobre el
absentismo laborar? Hay una relación negativa entre ellos, y también con la rotación laboral, sobre
todo para empleados de bajo rendimiento
¿Y qué efectos tiene sobre la satisfacción del cliente? Trabajadores satisfechos tienden a satisfacer
al cliente, y al revés.
→ Compromiso organizativo: grado en que un individuo se identifica con la organización con sus
objetivos. Estamos comprometidos con nuestra organización.
→ Autoeficacia del empleado: percepción de las propias habilidades y aptitudes que influyen en las
elecciones de las acciones de la persona.
→ lobos solitarios
Satisfechos con ciertos aspectos del puesto de trabajo
elevada autoeficacia
Bajo nivel de compromiso organizativo
→ empleados apáticos
Insatisfechos con el puesto de trabajo
Bajos nivel de autoeficacia
Bajo nivel de compromiso con la organización
TEORIAS DE LA MOTIVACION
TEORIAS CLASICAS (3.2.2.)
1. Jerarquía de les necesidades de Maslow
2. Teoría X i Y de McGregor
3. Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
4. Teoría de les necesidades de McClelland
→ Propuesta por Abraham Maslow en Una teoría sobre la motivación humana (1943)
→ Teoría psicológica más conocida sobre la motivación
→ Concepto básico: nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir
ciertas necesidades.
→ Hipótesis: dentro de cada ser humano existe una jerarquía de 5 tipos de necesidades
estructuradas en forma de pirámide según la importancia que tienen para su bienestar.
→ Teoría: el ser humano va subiendo escalones y conforme se van satisfaciendo las necesidades más
básicas, se van desarrollando necesidades más elevadas.
Teorías relacionadas: Teoría ERC (Alderfer), Teoría Y (McGregor)
La pertenencia al grupo es uno de los aspectos más importantes. Uno comienza con la
pertenencia a la familia, como antes mencionábamos, luego está la pertenencia al grupo
de iguales, la pertenencia a una región concreta, a una sociedad, amigos, etc.
La autorrealización es la necesidad más subjetiva y única de cada persona, pues cada uno
puede darles mayor peso a unos u otros aspectos: espiritual, laboral, personal, etc. Para
poder alcanzarlo uno se tiene que encontrar bien consigo mismo, aceptarse y valorarse,
sentirse bien individualmente, estar equilibrado emocionalmente.
→ Aplicaciones prácticas:
En empresas:
o Empleados motivados y que sepan motivar a las personas para las que trabaja.
o Los niveles de productividad incrementan cuando se está feliz y motivado.
→ Criticas:
Ninguno queda nunca 100% establecida. Pero una categoría sustancialmente satisfecha deja
de motivar, pasa a ser dominante la siguiente categoría jerárquicamente superior.
Lo que hemos de identificar se cada trabajador en qué escalón de la pirámide se encuentra
2. Teoría X i Y de McGregor
- Douglas McGregor (1906-1964) en “El lado humano de las organizaciones”.
- Economista y profesor ilustre en las administraciones de las relaciones humanas en Estados Unidos.
- Explica las relaciones entre el directivo y los trabajadores.
- Teoría X: Los directivos suponen que a los trabajadores no les gusta trabajar, son perezosos,
rehúyen las responsabilidades, por lo tanto, han de ser presionados para que rindan.
- SUPUESTOS DE LA TEORÍA X:
- Teoría Y: Los directivos suponen que a los trabajadores les gusta trabajar, son creativos, quieren
responsabilidad, pueden y piden gestionarse de manera autónoma.
- Critica: No está claro que una o la otra sea la “buena o la mala”; la situación concreta puede
determinar cuál es más adecuada.
- Factores higiénicos o factores extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción, pues se localiza
en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están
fuera del control de las personas.
- Implicaciones: Reducir la insatisfacción no aumenta la satisfacción porque los factores que afecta a
una cosa y a otra son diferentes; enriquecimiento del Trabajo (factores motivadores).
- Criticas:
Necesidades de logro: Necesidad para sobresalir, de hacer mejor las cosas, de luchar para tener
éxito
Un fin a sí mismo, buscan hacer las cosas mejor, necesitan saber si lo están hacer bien, prefieren
situaciones laborales donde tienen responsabilidades laborales y tienen un cierto grado de
autonomía. No les gusta triunfar por casualidad. Les gustan tareas de cierta dificultad, un cierto
nivel de esfuerzo. Tienden a rodearse de personas que son como ellos. Se típico el prototipo de
empresario y el emprendedor.
Luchan por la amistad, sentirse aceptados por los demás. Prefieren situaciones cooperativas,
relaciones de comprensión. Son personas que dependen emocionalmente de los demás, les gusta
sacar reconocimiento. Este perfil en trabajo en equipo no destacarán pero aceptan bien las normas,
no son miembros conflictivos, empatizados con los demás. Todo tipo de trabajo que involucre
interacción social.
- Necesidades de Relaciones: abarca las relaciones sociales importantes con familiares, amigos,
compañeros. también incluye el sentirse seguro y ser reconocido como parte del grupo. el deseo de
tener relaciones interpersonales importantes (social y afecto externo en Maslow)
- Necesidades de Crecimiento: la autoestima puede motivar a una persona a ser creativa o a mejorar
aspectos propios o del entorno. el deseo intrínseco de crecimiento personal (estima interna y
autorrealización en Maslow)
Para que la persona sepa cuál es el comportamiento deseado REFUERZO POSITIVO (recompensa)
o REFUERZO NEGATIVO (evitar una consecuencia negativa)
Para que la persona cambie el comportamiento no deseado: EXTINCIÓN (no dar refuerzos
positivos) o CASTIGO (reprimenda)
Crítica
Como es el comportamiento?
El principal supuesto es que este comportamiento es debido al ámbito. Estar motivado por
consecuencias externas.
Si una determinada conducta se desagradable, no se repetirá. Pero si se agradable sí.
La idea es utilizar refuerzos para crear motivación o para alterar la conducta de manera controlada.
4. Teoría de la igualdad
Los individuos comparan aquello que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia, educación,
competencia, etc.) y lo que reciben en respuesta (salario reconocimiento, promociones etc.), con
respecto a sus compañeros.
- INCENTIVOS INTRÍNSECOS: Depende del nivel de aspiración, del nivel máximo posible que un
individuo puede alcanzar cuanto más cerca esté más satisfacción genera. Se el método más
efectivo para que el rendimiento sea superior. El individuo goza de su esfuerzo.
En términos generales, las personas que trabajan en puestos de trabajo ricos tienen niveles
superiores de motivación, satisfacción y productividad. Ahora bien, las cinco dimensiones
influyen sobre las variables de resultados de forma indirecta.
IMPLICACIONES
Reconocer las diferencias individuales (necesidades y motivaciones)
Utilizar objetivos específicos, retadores y dar feedback
Controlar la igualdad del sistema
Utilizar selectivamente mecanismos de refuerzo
Vincular recompensas con rendimiento/resultados
(Re)diseñar adecuadamente los puestos de trabajo
Permitir la participación de los empleados en las decisiones que les afecten