1

BAB 1

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi atau perusahaan ialah

sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya lain yang ada

pada organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia memiliki akal, pikiran,

perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, daya, dorongan, kayra,

inovasi, kreasi dan harapan. Kelebihan yang dimiliki sumber daya manusia menjadi

sebuah potensi yang positif. Potensi-potensi yang dimiliki sumber daya manusia

mempengaruhi upaya organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tanpa

sumber daya manusia organisasi atau perusahaan tidak ada artinya, teknologi maju,

informasi baru dan lengkap, modal banyak, bahan baku melimpah, sarana dan

prasarana lengkap itu sia-sia tanpa adanya sumber daya manusia yang menjalankannya.

Menurut (Wibowo, 2014: 289) Kompensasi merupakan kontra presentasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Kompensasi sebagai apa yang diterima pekerjaan sebagai tukaran atas kontribusinya

kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan

kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan

penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam

kerja.
 2

Menurut Nitisemito, (2009:43) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja sebagai

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas – tugas yang di embankan

Menurut Sedarmayanti, (2011:76) bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Definisi dari beberapa ahli di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

Menurut Sinambela (2016:302) Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau

tidak senang yang relatif. Misalnya, pernyataan berikut: ”saya senang melakukan tugas

yang beraneka” yang berbeda dari pemikiran objektif : melalui pernyataan “pekerjaan

saya rumit “dan keinginan perilaku, seperti pernyataan “saya sedang merencanakan

untuk tidak lagi melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan”. Ketiga bagian sikap itu

membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan

memperkirakan dampak nya pada prilaku di masa datang.

Dalam penelitian ini, penelitih melihat fenomena yang terjadi pada perusahaan

PT. Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur terkait dengan kompensasi dan

lingkungan kerja di perusahaan tersebut. Supervisor memberikan hak kepada para

karyawan setiap bulan secara tertib namun karyawan merasa bahwa perlu adanya

kompensasi sebagai penghargaan terhadap kinerja mereka jika memenuhi target yang
 3

ditetapkan. Kompensasi sangat penting bagi mereka sebagai motivasi semangat kerja

dan kepuasan kerja. Namun tidak dapat dipenuhi oleh supervisor maupun perusahaan

sehingga para karyawan merasa kurang puas dengan tidak adanya kompensasi atau

penghargaan terhadap kinerja mereka tersebut. Kompensasi yang dimaksudkan tidak

harus berupa uang (finansial) namun dapat berupa penghargaan lainnya seperti

penghargaan sebagai karyawan teladan atau penghargaan lainnya.

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu, lingkugan kerja secara fisik dan

non fisik. Secara fisik lingkungan kerja terdapat pada PT. Indomarco Adi Prima

Cabang OKU Timur berada disebuah gudang yang di penuhi oleh barang-barang yang

akan didistribusikan sehingga karyawan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja

tersebut karena kondisi tempat bekerjanya itu di penuhi dengan barang-barang yang

akan didistribusikan sehingga penuh sesak dengan barang-barang selain itu terdapat

pesaing distributor baik dikanan maupun dikiri seperti perusahaan Wings, Unilever,

dan Mayora. Sedangakan secara non fisik lingkungan kerja di perusahaan tersebut

sangat tidak nyaman bagi para karyawan karena kurangnya fentilasi udara sehingga

terasa pengap dan panas. Kemudian kurangnya pencahayaan dalam ruangan serta

ruangan kerja yang berdebu membuat karyawan merasa tidak nyaman bekerja. Para

karyawan berharap perusahaan menyediakan kantor khusus bagi karyawan sehingga

lingkungan kerja dapat tercipta lebih baik dan lebih nyaman bagi karyawan

dibandingkan bekerja di gudang yang mengurangi konsentrasi dan kenyamanan dalam

berkerja.
 4

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut maka peneliti tertarik

untuk menelitih tentang “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. INDORMACO ADI PRIMA CABANG

OKU TIMUR”

2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan

masalah dalam penelitihan ini adalah apakah ada pengaruh kompensasi dan lingkungan

kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

INDOMARCO ADI PRIMA CABANG OKU TIMUR?

3. Tujuan Penelitihan

Tujuan penelitihan ini adalah untuk menghetaui pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. INDOMARCO ADI PRIMA CABANG OKU TIMUR

4. Manfaat Penelitihan

Manfaat penelitihan ini adalah diharapkan pembaca dapat menghetaui

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun simultan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. INDOMARCO ADI PRIMA CABANG OKU

TIMUR.
 5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

4.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

4.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia pengembangan, penilaian, pemberian jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai

pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja,

sampai dengan masa pensiun.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif (tujuan tercapai) dan efisien (memuaskan) membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM

terdiri dari perencanaan pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, penadaan,

pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinaan dan

pemberhentiaan. (hasibuan, 2005:10). Pernana MSDM adalah mengatur dan

menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai

berikut (hasibuan, 2005:11):

 6

1. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job

requiremen, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan,seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memotivator dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7. Memotivator kemajuan tehnik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi

produktiv orang-orang yang ada dalam organisasi melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Rivai dan sagala (2011)

menjelaskan bahwa dua tujuan MSDM, yaitu (1) sasaran MSDM, dan (2) organisasi

MSDM. Sementara itu, Simamora (2001) berpandangan terdiri dari empat tujuan yaitu,
 7

(1) tujuan kemasyarakatan, (2) tujuan organisasional, (3) tujuan fungsional, dan (4)

tujuan individu. Berikut disampaikan uraiannya.

1. Sasaran manajemen sumber daya manusia

Kalangan manajer dan departemen sumberaya manusia berusaha untuk

mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran

merupakan titik puncak dan titik tindakan-tindakan apa yang di evaluasi.

Biasanya, sasaran dipikirkan secara seksama dan di ekspresikan dalam bentuk

tulisan, tetapi sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Sasaran SDM

tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajem senior, tetapi juga harus

menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat dan

orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa

merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksitensi organisasi.

2. Aktivitas manajmen sumber daya manusia

Untuk mencapai tujuan sasarannya, departemen SDM membantu para

pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan

mempertahankan, jumlah dan jenis hak pegawai. Para eksekutif SDM

memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi organisasi-

organisasi lokal maupun global.

3. Tujuan kemasyarakatan (sosial)

 8

Tujuan sosial difokuskas agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan

etis terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat seraya meminimalkan

danpak negatif tuntutan masyarakat terhadap organisasi. Organisasi bisnis

diharapkan dapat meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan dapat

meringankan masalah-masalah yang mereka hadapi. Oleh karenanya, berbagai

organisasi besar telah mengembangkan tanggung jawab sosial dalam tujuan

organisasi mereka.

4. Tujuan organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran atau target formal organisasi yang dibuat

untuk membantu organisasi mencapai tujun yang ditentukan.

5. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah mempertahankan kontribusi departemen SDM pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan SDM akan

terjadi jika departemen SDM terlalu canggih atau pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi, dalam artian jika teknologi sudah canggih, tetapi

SDM mengelolah teknologi tersebut maka SDM yang tersedia akan menjadi

pemborosan.

6. Tujuan Individu

Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari setiap pegawai bergabung dalam

organisasi. Setiap SDM yang memasuki organisasi tertentu pasti memiliki

tujuan pribadi, yang umumnya adalah memperoleh kompensasi. Oleh krenanya

setiap individu harus rela memenuhi berbagai peraturan yang ditetapkan

 9

organisasi sehingga tujuan organisasi dapat di capai. Hal yang menjadi

permasalah terkadang tujuan individu tidak searah dengan tujuan organisasi

sehingga menimbulkan konflik bagi pegawai.

4.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sinambela (2016:8) Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin

manajemen yang menerapkan berbagai fungsi. Seyogian fungsi - fungsi

manajemen di maksud dapat diimplementasikan dalam MSDM. Secara umum,

manajem SDM mengembangkan dan bekerja melalui sistem HRM terpadu

melalui lima area fungsional, yaitu perencanaan, staffing, mengembangkan HR,

kompensasi dan benefit, safety dan kesehatan, serta pegawai relasi buruk.

1. Perencanaan

Perencanaan SDM diartikan sebagai suatu aktivitas yang menelaah apa yang

akan dilakukan oleh SDM, bagaimana melakukannya, dan kapan dilakukannya.

Secara umum, istilah perencanaan SDM mengacuh pada usaha organisasi

mengidentifikasi implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu

bisnis utama supaya menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan

dari perubahan isu tersebut.

2. Staffing

Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja

dengan skil semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada aktu yang benar,
 10

untuk mencapai tujuan organisasi. Staffing melibatkan analisis kerja,

perencanaan SDM, rekrutmen dan sleksi.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Human resource development (HRD) adalah fungsi MSD yang utama yang

terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi juga perencanaan karir

individual dan aktivitas organisasi pengembangan, pengembangan organisasi,

dan penilaian kinerja, organisasi yang menekankan kebutuhan dan pelatihan

pengembangan.

4. Kompensasi dan benefit

Sistem kompensasi yang bijak memberi pegawai rewead memadai dan

berkeadilan (equitable) bagi kontribusi mereka memenuhi tujuan

organisasional.

5. Keaman dan kesehatan

Keaman atau keselamatan meliputi perlindungan pegawai dari nkecelakaan

yang di akibatkan pelaksanaan pekerja.kesehatan menunjukan pada kebebasan

pegawai dari sakit pisik atau emosional

6. Pegawai dan relasi kerja

Organisasi bisnis di tuntut oleh hukum untuk mengakui serikat kerja dan tawar

menawar dengan merkea secara jujur jika karyawan organisasi ingin serikat
 11

mempersentasikan merka.dimasa lampau,hubungan ini adalah cara hidup yang

di terima bagi banyak pengusaha (organisasi).

7. Riset Sumber Daya Manusia

Ini menyangkut semua area fungsional, dan laboratorium penelitian adalah

keseluruhan lingkungan kerja.akan tetapi,ketika problem demikian terjadi, riset

HR sering dapat menyoroti sebab mereka dan solusi yang mungkin. Riset HR

adalah kunci penting bagi mengembangankan angkatan kerja seproduktif dan

sepuas mungkin.

4.1.3. Pengertian Kompensasi

Menurut Sinambela (2016:218). Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan

upah karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah. Gaji dan

upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Martoyo

(2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian

balas jasa bagi employers maupun employees, baik yang langsung berupa uang

(finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang yang (nonfinansial).

Sastrohadiwirjo (2015) mengatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas

jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja tersebut telah memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Organisasi yang tidak mampu memberikan kompensasi yang memadai bagi

pegawai, serta cenderung tidak memberikan kepuasan bagi pegawainya akan rawan

terhadap goncangan karena pegawai akan bekerja dengan samangat yang renda dan
 12

loyalitas yang rapuh. Selain itu, organisasi akan di bayang-bayangi aksi protes dan

demo yang mungkin saja akan dilakukan oleh pegawai sehingga organisasi akan rawan

terhadap stabilitas baik produksi maupun pelayanan. Lagi pula, organisasi yang tidak

mampu memberikan kompensasi yang layak akan dihadapi pada tingginya angkatan

ketidakhadiran pegawai dalam bekerja dan stres kerja. Selanjutnya, Rivai dan Sagala

(2011) mendefinisikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Mereka membedakan kompensasi

dangan upah, yaitu balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas

jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi; gaji, yaitu balas jasa dalam bentuk

uang yang diterima pegawai sebagai seseorang pegawai yang berkontribusi untuk

mencapai tujuan organisasi; insentif, yaitu berbentuk pembayaran yang dikaitan

dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat

peningkatan produktivitas tau karena penghematan biaya yang dilakukan. Meskipun

demikian. Dalam berbagai rujukanlain, umumnya dijelaskan bahwa upah, gaji, insentif,

tunjangan dan kompone-kompen lainnya adalah bagian dari kompensasi. Berdasarkan

berbagi definisi di atas, dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi

adalah total dari semua penghargaan yang diberikan pada pegawai sebagai imbalan

atas jasa mereka diberikan kepada organisasi. Tujuan keseluruhan memberikan

kompensasi untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi pegawai. Kompensasi

finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diterima

orang dalam bentuk upah (wage), gaji (salary), komisi, dan bonus. Kompensasi
 13

finansial tak langsungan/benefit (indirect financial compensation) terdiri dari semua

reward finansial yang tidak dicakup dalam kompensasi langsung.

4.1.4. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Sindambela (2016:222). Secara umum dalam berbagai kepustakaan

dijelaskan terdapat tiga jenis kompensasi, yaitu (1) kompensasi langsung, (2)

kompensasi tidak langsung, dan (3) insenti. Kompensasi langsung adalah penghargaan

atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan

tenggang waktu yang ditetapkan organisasi. Umumnya, adalah pemberian bagian

keuntungan/ manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upaah tetap, dapat berupauang

atau barang, sedangkan insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan

untuk memotivasi para pekerjaan agar produktivitas kerjanya tinggi, dan sifatnya tidak

tetap atau sewaktu-waktu.

Kompensasi menurut bentuk dan cara pemberiannya dapat dibagi menjadi dua

kelompok besar.

1. Kompensasi berdasarkan bentuknya. Kompensasi ini terdiri atas kompensasi

finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial seperti gaji.

Kompensasi finansial seperti gaji. Kompensasi nonfinnsial merupakan

 14

imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu

sendiri atau lingkungan baik secara fisik atau pisikologis dimana orang tersebut

bekerja. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang di dapat

dari plaksana tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya. Kompensasi ini terdiri dari atas

kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

Kompensasi finansial langsung, terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh

seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Kompensasi finansial

tidak langsung, yaitu diberikan dalam bentuk tunjangan, meliputi semua

imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung

seperti program asuransi tenga kerja (jamsostek), pertolongan sosial,

pembayaran biaya sakit (brobat) dan cuti.

Apabila berbagai jenis kompensasi yang diuraikan diatas di skemakan

terlihat seperti gambar berikut:

GAMBAR 1.
Skema Jenis Kompensasi
 15

4.1.5. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi berbagai macam faktor.

Faktor-faktor ini merupakan tentang bagi setiap organisasi untuk menentukan

kebijakan pemberian kompensasi. Faktor–faktor tersebut yaitu:

1. Kinerja dan produktivitas kerja

Setiap organisasi meningkatkan keuntungan yang optimal atas bisnisnya.

Keuntungan ini dapat berupa material maupun non material. Untuk itu, setiap

organisasi harus mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja

pegawainya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.

 16

Organisasi tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang

melebihi kontirbusi pegawai terhadap organisasi.

2. Kemampuan Membayar

Pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan organisasi dalam

membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar kompensasi pegawainya

melebihi kemampuan organisasi tersebut. Apabila organisasi memberikan

kompensasi diatas kemampuannya maka organisasi akan terancam bangkrut.

3. Kesedian Membayar

Kesedian untunk membayar akan berpengaruh terhaap kebijakan pemberian

kompensasi bagi pegawai. Banyak organisasi yang mampu memberikan

kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua organisasi bersedia memberikan

kompensasi yang tinggi.

4. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak/sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem

pemberian kompensasi. Bagi pegawai yang idak memiliki kemampuan dan

keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan

kompensasi yang murah.

5. Serikat pekerja

Serikat pekerja, serikat pegawai, atau serikat buruh, aqkan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan

anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.

 17

Apabila ada organisasi yang dianggap tidak memberikan kompensasi yang

sesuai maka serikat pekerja akan menuntut organisasi tersebut.

6. Undang-undanng dan peraturan yang berlaku

Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapat

sorotan tajam karena kebijakan tersebut bersentuh langsung dengan pegawai

sebagai salah satu bagian penting dalam organisasi, yang membutuhkan

perlindungan. Unang-undang dan peraturan yang jelas akan mempengaurhi

sistem pemberian kompensasi. Misalnya UU Tenaga Kerja dan peraturan

UMR.

4.1.6. Indikator-Indikator Yang Mempengaruhi Kompensasi

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian

kompensasi untuk karyawan. (Hasibuan, 2012: 86) mengemukakan, secara umum ada

beberapa indikator kompensasi, yaitu:

1) Gaji

2) Bonus

3) Upah insentif

4) Asuransi

5) Fasilitas kantor
 18

6) Tunjangan

4.1.7. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Maulana ( 2015 : 6 ) menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu

organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena

lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia

yang ada di dalamnya. lingkungan kerja dalam organisasi akan memberikan gambaran

bahwa seseorang bekerja akan menghasilkan output yang baik bila mereka cocok

dengan organisasi dan pekerjaannya. Menurut Nitisemito (2000: 171-173) Lingkungan

kerja adalah segala kondisi yang berada disekitar karyawan yang dihubungkan dengan

terjadinya perubahan pisikologis dalam diri karyawan yang hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, atau hubungan

dengan bawahan.

Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang di

bebankan. Walaupun lingkungan kerja merupakan faktor penting serta dapat

mempengaruhi kinerja pegawai. tetapi saat ini masih banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan kondisi lingkungan kerja di sekitar perusahaannya. suatu kondisi

lingkungan kerja dapat di katakan baik apabila lingkungan kerja tersebut sehat,

nyaman, aman dan menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya

4.1.8. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

 19

Menurut Maulana ( 2015 : 6 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik dimana keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat

disekita tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti : pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperature,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau

tidak sedap, warna dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik di mana semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja

atau pun hubungan dengan bawahan.

4.1.9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

 20

Lingkungan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja. Menurut Maulana (2015 : 6 ) sebagai

berikut:

a. Penerangan/cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapatkan keselamatan dana kecelakaan bekerja. oleh sebab itu perlu di

perhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.

cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

masalah dan pada akhirnya menyebabkan kurangnya efisien dalam

melaksanakan pekerjaan.

b. Suhu udara

Oksigen salah satu gas yang di butuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, proses metabolisme. udara di sekitar di katakana kotor

apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur

dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. rasa sejuk dan

segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

c. Suara bising

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

salah satunya kebisingan, bunyi yang tidak di kehendaki oleh telinga. tidak di

kehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan

 21

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya di hindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

d. Keamanan kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu di perhatikan adanya keberadaannya. salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas

keamanan.

e. Hubungan karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmois dengan atasan, rekan kerja maupun bawahan serta di

dukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja.

4.1.10. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito ( 2001 : 159 ) adalah sebagai

berikut:

a. Suasana kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan, nyaman
dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya

b. Hubungan dengan rekan kerja

 22

Hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa ada saling intrik dalam

sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhikaryaan tetap

tinggal dalam suatu organisasi adalah hubungan yang harmonis dengan diantara

rekan kerja.

c. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap walaupun

tidak baru merupakan suatu penunjang proses suatu dalam bekerja.

4.1.11. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaanya (A’s ad, 1987:103)

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekejaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja

Hasibuan (2008:202). Sedangkan Robbins (2009:78) kepuasan kerja merupakan selisih

antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang karyawan dengan banyaknya

ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Seseorang akan merasa puas apabila

tidak ada perbedaan antara jumlah yang mereka yakini seharusnya yang mereka

terima. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif.

Misalnya, pernyataan berikut:”saya senang melakukan tugas yang beraneka” yang

berbeda dari pemikiran objektif : melalui pernyataan “pekerjaan saya rumit “dan

keinginan perilaku, seperti pernyataan “saya sedang merencanakan untuk tidak lagi
 23

melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan..”ketiga bagian sikap itu membantu para

manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan

dampak nya pada prilaku di masa datang.

Berdasarkan berbagai difinisi yang di kemukankan di atas,dapat di simpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah persaan seseorang terhadap pekerjaannya yang di

hasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang di dukung oleh hal-hal yang dari

luar dirinya (eksternal),atas keadaan kerja,hasil kerja dan kerja itu sendiri. Apabila

bergabung dalam suatu organisasi,dia membawa serta seperangkat keinginan,

kebutuhan,hasrat, dan pengalam masa lalu yang menyatu membentuk harapan

kerja.kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antra harapan seseorang yang timbul dan

imbalan yang di sediakan pekerjaan , jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan

teori keadilan, perjanjian pisikologi dan motivasi.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif.

Misalnya, pernyatan berikut; “ saya senang melakukan tugas yang beraneka” yang

berbeda dari pemikiran objektif; melalui pernyataan “pekerjaan saya rumit dan

keinginan perilaku, seperti peryataan “ saya sedang merencanakan untuk tidak lagi

melakukan perkerjaan ini dalam tiga bulan.” Ketiga bagian sikaf itu membantu manajer

memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan dan memperkirakan dampaknya pada

perilaku di masa datang.

Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukan di atas, dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

 24

dihasilkan oleh hal-hal yang di hasilkan oleh usahanya sendiri (internnal) dan yang

didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja

dan kerja itu sendiri. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa

serta seperangkat kenginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang benyatu

membentuk harapan kerja.kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan

seseorang yang timbul dan imbalan yang di sediakan pekerjaan,jadi kepuasan kerja

juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian pisikologis, dan motivasi.

4.1.12. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Berikut ini pendapat para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Menurut Gilmer dalam As’ad (2014), terdapat faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut.

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keaman kerja. Faktor ini sering disebut sebagai fakto penunjang kepuasan

kerja, baik bagi pegawai pria maupun wanita. Keadan yang amat sangat

mempengaruhi perasaan pegawai selama kerja.

3. Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.

4. Konisi kerja, termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran

kantin dan tempat parkir.

 25

5. Komunikasi, komunikasi antar pegawai dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak atasan untuk mendengar untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

6. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menumbulkan rasa puas.

4.1.13. Indikator – Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan ( 2009:202) Indikator – indikator kepuasan kerja yaitu :

a. Kedisiplinan

Menurut Slamet (2007:215) berpendapat kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat

kedisiplinan karyawan, artinya jika kedisiplinan tinggi maka dapat diindikasikan

tingkat kepuasan juga tinggi. Sebaliknya bila kedisiplinan rendah dapat

diindikaikan tingkat kepuasan juga rendah. Disamping itu disiplin bermanfaat

mendidik pegawai untuk mematuhi praturan, prosedur maupun kebijakan yang

ada sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan sendri menuru

Hasibuan (2009:193) adalah kesadarandan kesedian seseorang menanti semua

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.

b. Moral Kerja
 26

Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas

pekerjanya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan

tersebut. Karyawan yang mempunyai moral kerja yang rendah cenderung

memiliki hasil pekerjaan yang kurang maksimal, begitu pula sebaliknya

karyawan yang memiliki moral kerja yang tinggi akan memiliki hasil pekerjaan

yang maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai

terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan.

c. Turnover

Karyawan yang puas pada pekerjaanya pada umunya tidak mungkin

keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Sebaliknya jika karyawan

merasa tidak puas, maka bisa jadi dia akan mencari pekerjaan lain atau

keluar dari tempatnya bekerja.

4.1.14. Hubungan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

“employear” maupun “employess”baik yang langsung berupa uang ( finansial) maupun

yang tidak langsung ( non finansial). Dengan definisi tersebut, makin lebih dapat

disadari bahwa sesuatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan

pertasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. oleh karenanya penting
 27

sekali perhatian organisasi terhadap pengatutan kompensasi secara benar dan adil, lebih

dipertajam (Muttaqiatuhun,2011:6).

4.1.15. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kondisi materil yang baik baimk belum tentu atau sedikit sekali mempunyai

relasi langsung dengan moral yang baik. Juga kondisifisik yang buruk, secara praktis

tidak mempunyai kaitan atau pengaru langsung terhadap moral yang langsung dari

buruh dan pegawai, atau terhadap sikaf menolak pekerjaannya. Semua peryaratan kerja

hendaknya disesuaikan dengan kelompok yang bersangkutan. Ternyata bahwa

kelompok-kelompok yang berkerja dalam kondisi yang sangat buruk menggap semua

tugasnya cukup mulia dan berharga dan bisa memelihara moral yang tinggi. Belum

tentu kondisi fisik yang baik itu pasti atau secara otomatis bisa menumbuhkan moral

yang sangat tinggi.

Sebenarnya yang menjadi kriteria pokok bukan kondisi fisik incorcerto, akan

tetapi bagaimana kondisi konkrit ini dirasakan atau dihayati oleh para karyawan. Bikti-

bukti menyatan bahwa setiap manusia itu baik individual maupun kolektif,

memberikan reaksi dengan sensivitas atau kepekaaan yang lebih tinggi terhadap

perubahan iklim fisikologis (umpamanya terhadap pamrih-pamrih, maksud-maksud,

 28

dan sugesti tertentu) dari pada terhadap kondisi-kondisi fisik. Kalimat yang salah letak,

salah ucap, sarah interprestasi, seluruh yang ditujukan untuk bergurau, dan sugesti yang

selalu didesakkan, semunya secara drastis bisa meruntuhkan moral atau mengurangi

efisiensi kerja buruh. Khususnya jika dibandingkan dengan reaksi mereka yang kurang

garam terhadap kondisi fisik lingkungan kerjanya, misalnya reaksi mereka terhadap

kenaikan suhu, ventilasi yang kurang baik, udara yang lembab dikantor, kurang cahaya

dan lain-lain kekurangan fisik yang ada di pabrik atau prusahaan

(Muttaqiatuhun,2011:7).

4.2. Penelitian Sebelumnya

Muttaqiyathun (2011) dengan judul: “ pengaruh kompensasi dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ( studi kasus pada PT. Bank Perkreditan

Rakyat Shintia Daya)”. Alat analisis data yang digunakan adalah regresi liner berganda

dengan hasil uji hipotesis t-tes, untuk variabel kompensasi (X1) nilai t hitung > t tabel

= 2,179>1,960, sehingga keputusan dari hasil t menerangkan bahawa variabel

kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam hal ini

hipotesis t tes, untuk variabel lingkungan kerja (X2) nilai t hitung > t tabel

=6,716>1,960, sehingga keputusan dari hasil t tes menerangkan bahwa variabel

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam hal

ini hipotesis yang pertama terbukti.

Mustafa (2015) dengan judul: “pengaruh kompensasi dan disiplin kerja

terhadap. Kepuasan kerja serta implikasinya kepada kinerja dosen di sekolah tinggi
 29

pariwisata bandung” . Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Tingkat kompensasi

di Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung termasuk dalam kategori cukup baik dengan

skor rata-rata sebesar 3,34., (2) Tingkat disiplin kerja berada pada kategori cukup baik

dengan skor rata-rata sebesar 3,22 (3) Tingkat kepuasan kerja berada pada kategori

cukup baik dengan skor rata-rata 3,46 (4) Keadaan kinerja dosen di Sekolah Tinggi

Pariwisata Bandung berada pada kategori cukup baik dengan skor rata-rata 2,67, dan

(5) Terdapat pengaruh: (a) kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 61,34%, (b)

disiplin kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 10,76%, (c) kompensasi dan disiplin

kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 72,10%, (d) kepuasan kerja terhadap kinerja

dosen sebesar 81,72% , dan sisanya sebesar 18,28% merupakan variabel yang tidak

diteliti dalam penelitian ini yang mempengaruhi kinerja dosen.

Tampi (2013) dengan judul: “Kepemimpinan dan kompensasi pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan danpaknya terhadap organization citizenship

behavior.Hasil perhitungan pada lampiran 6 menunjukkan taraf signifikansi sebesar

0,095 ≥ 0,05. Maka Ho ditolak dan Ho diterima berarti kepemimpinan dan kompensasi

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawanmelalui OCB sebagai variabel

moderating. Berdasarkan nilai signifikansi yang ada, maka kepemimpinan dan

kompensasi baru bisa berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta dampaknya

terhadap OCB. pada tingkat α= 0,10. Jika taraf nyata yang digunakan adalah 0,10 %

maka taraf signifikansinya adalah 0,095 ≤ 0,10 sehinggaH1 diterima dan H0 ditolak

yang berarti Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 30

serta dampaknya terhadap OCB. Dengan besar pengaruh sebesar 0,148 atau 14,8

%,sedangkan sisanya85,2 % dipengaruhi oleh variabel di luar model.

4.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan di atas maka Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Indomarco Adi Prima Cabang

OKU Timur digambarkan sebagai berikut.

GAMBAR 2

Kerangka Pemikiran

Kompensasi
(X1)

Kepuasan kerja
karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)

4.4. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah diduga ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja baik secara

parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Indomarco Adi

Prima Cabang OKU Timur.

 31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

4.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada variabel Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.

Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur.

4.6. Data dan Sumber Data

6.2.1. Data Primer

6.2.2. Teknik pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan Data primer diprosesdengan:

1. Observasi

Observasi adalah cara menghimpun data bahan-bahan keterangan (data) yang

dilakukan dengan mengadakan pengamatan dan pencatatan secara sistematis

terhadap fenomena yang dijadikansasaran.

2. Kuisioner

Kuisioner merupakan daftar pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara tertulis

dengan tujuan untuk memperoleh data berupa jawaban para responden

(karyawan).
 32

6.3. Penelitian Populasi

6.3.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010 : 80) populasi merupakan sekumpulan obyek atau

objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya sedangkan Menurut Arikunto (1997 : 42)

populasi merupakan sekumpulan orang atau obyek yang memiliki kesamaan dalam

satu atau beberapa hal dan membentuk masalah pokok. Untuk populasi yang

anggotanya sedikit, penelitian dapat dilakukan pada seluruh anggota populasi. Dalam

penelitian ini jumlah Karyawan PT. Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur

sebanyak (34) karyawan (Data Karyawan PT. Indomarco Adi Prima Cabang OKU

Timur).

6.4. Model Analisis

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif analisis

yang bersifat kuantitatif adalah alat yang menggunakan model perhitungan dalam

matematika dengan hasil yang berupa angka-angka yang kemudian diuraikan atau

dijelaskan atau diinterprestasikan dalam suatu uraian.

 33

Analisis yang dihitung berdasarkan hasil dari kuisioner yang berasal dari jawaban

dari responden. Jawaban dari responden diberi skor atau nilai berdasarkan skala likert.

Menurut (Kuncoro, 2009 : 178) Skala likert merupakan dimana responden menyatakan

tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan, mengenai

prilaku,objek, orang atau kejadiaan biasanya skala likert disediakan lima pilihan skala

dengan format seperti : sangat setuju, setuju, Kurang Setuju, tidak setuju dan sangat

tidak setuju. Pendapat responden diberikan nilai.

Tabel 2
Skor Jawaban

Kriteria Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

6.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner yaitu keharusan

sebuah kuisioner diuji validitas dan reabilitas. Uji validitas untuk melihat sejauh mana

suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji reabilitas

dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih.

1. Uji Validitas
 34

Menurut (Ridwan dan Sunarto,2009: 348) Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang

valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat instrumennya rendah

maka instrumen tersebut kurang valid. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

mampu diukur apa yang hendak diukur/diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid

apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti. Validitas instrumen terbagi

dalam validitas internal (validitas konstruk/constract validity dan validitas isi/content

validity) dan validitas eksternal/empiris. Untuk mengetahui tingkat validitas perhatikan

angka pada Corrected Item-Total Correlation yang merupakan korelasi antara skor

item dengan skor total item (nilai r hitung) dibandingkan dengan r tabel dengan cara

𝛼 = 0,05; Jumlah data (n). Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel atau nilai r hitung

> nilai r tabel, maka item tersebut adalah valid.

2. Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat

pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

tersebut diulang. Metode uji reliabelitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Cronbach’s Alpha.Untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak bisa

digunakan batasan tertensu seperti 0,6, reliabeilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik,

sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik, (Priyatno, 2011 : 69).

6.4.2. Uji Asumsi Klasik

 35

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh

pemikiran yang tidak biasadan efisien ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik

harus dipenuhi, yaitu :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal.

Metode uji normalitas yang digunakan yaitu dengan melihat penyebaran data pada

sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual,

(Priyatno, 2012 :144). Dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah

diagonal,

c. maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah keadaan di mana pada model regresi ditemukan

adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen.

Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna atau

mendekati sempurna diantara variabel bebas (korelasinya 1 atau mendekati 1). Metode

uji multikolinearitas dalam penelitian ini yaitu melihat nilai Tolerance dan Infation
 36

Factor (VIF). Untuk melihat apakah ada gangguan multikolinearitas atau tidak yang

diperhatikan. (Prayitno, 2012: 151)

a. Jika nilai nilai tolerance berada di bawah0,1 artinya terbebas dari gangguan

multikolinearitas.

b. Jika angka VIF di tabel koefisien kurang dari 10 maka terbebas dari

gangguan multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedasitas

Menurut (Prayitno, 2012: 158) Heterokedastisitas adalah keadaan di mana

dalam model regresi terjadi ketidak saman varian dari residual pada satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. model regresi yang baik adalah tidak tejadi heterokadatisitas.

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik scatterplot

antara standardized predicted value (ZPRED) dengan studentized residual (SRESID),

dasar pengambilan keputusan yaitu:

- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka terjadi

heterokadastisitas.

- Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokadastisitas.

6.4.3. Analisis Regresi Linier Berganda

 37

Analisis ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependent

(terikat) dapat diprediksikan (meramalkan) melalui variabel independent (bebas)

secara parsial atau pun secara bersamaan (simultan). Analisis regrasi dapat digunakan

untuk memutuskan apakah ingin menaikan atau menurunkan variabel independent.

Regresi berganda dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau

hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X1) dan (X2) terhadap variabel terikat

(Y).

6.4.3.1. Transpormasi Data

Sebelum dilakukan analisis regresi linear berganda tahap awal dilakukan adalah

mentranformasi data yang diolah berdasarkan dari kuisioner yang berasal dari jawaban

responden. Jawaban dari responden diberi skor atau nilai berdasarkan skala likert yang

terdiri dari yaitu sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak puas dan sama sekali tidak

setuju. Sedangkan untuk pendapat responden yaitu dengan skala: sangat setuju, setuju,

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju (Riduwan dan Sunarto, 2009: 20).

Pendapat respondententang pernyataan kemampuan komunikasi dan kemampuan

beradaptasi terhadap kinerja karyawan diberikan nilai sebagai berikut:

1) Setiap alternatif jawaban sangat setuju (SS) diberi skor 5

2) Setiap alternatif jawaban setuju (S) diberi skor 4

3) Setiap alternatif jawaban ragu-ragu (KR) diberi skor 3

4) Setiap alternatif jawaban tidak setuju (TS) diberi skor 2

5) Setiap alternatif jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

6.4.3.2. Spesifikasi Model Regresi Linier Berganda

 38

Adapun persamaan regresi linier Berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + bx1+bx2 + e ....................................................................................(3.1)

Keterangan :

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X1 = Kompensasi

X2 = Lingkungan Kerja

Y = Kepuasan Kerja

e = Error term

6.4.3.3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis peneitian ini akan dilakukan dengan uji-t. Langkah-langkah

pengujian hipotesis sebagai berikut (Priyatno, 2011:235):

1. Pengujian secara individual (parsial) dengan uji-t

a) Pengujian hipotesis kompensasiterhadap kepuasan kerja:

Ho: 𝑏1 = 0 artinya tidak ada pengaruh kompensasiterhadap kepuasan kerjadi PT.

Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur.

Ha: 𝑏1 ≠ 0 artinya ada pengaruh kompensasiterhadap kepuasan kerjadi PT.

Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur.

 39

Kriteria pengujian adalah:

Jika thitung ≥ ttabel atau -thitung ≤ -ttabel maka, Ho ditolak artinya signifikan.

Jika thitung ≤ ttabel atau -thitung ≥ -ttabel maka, Ho diterima artinya tidak signifikan.

Hasil dari t hitung dibandingkan dengan t tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan taraf

signifikan 5%.

Menentukan daerah menerima Ho dan menolak Ho

t α/2;df:n-k-1 t α/2;df:n-k-1
Gambar 2.
Distribusi t Pada Tingkat Kepercayaan 95%

b) Pengujian hipotesis lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja :

Ho: 𝑏2 = 0 artinya tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

di PT. Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur .

Ha: 𝑏2 ≠ 0 artinya ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerjadi PT.

Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur.

Kriteria pengujian adalah:

 40

Jika thitung ≥ ttabel atau -thitung ≤ -ttabel maka, Ho ditolak artinya signifikan.

Jika thitung ≤ ttabel atau -thitung ≥ -ttabel maka, Ho diterima artinya tidak signifikan.

Hasil dari t hitung dibandingkan dengan t tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan taraf

signifikan 5%.

Menentukan daerah menerima Ho dan menolak Ho

t α/2;df:n-k-1 t α/2;df:n-k-1

Gambar 3.
Distribusi t Pada Tingkat Kepercayaan 95%

2. Pengujian secara simultan (keseluruhan)

Dalam penelitian ini, uji-F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi

pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap

kepuasan kerja. Hipotesis yang digunakan dalam Pengujian secara keseluruhan

(simultan) dengan uji-F ini adalah:

Ho: 𝑏1 ,𝑏2 = 0 Tidak ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerjaterhadap

kepuasan kerja diPT. Indomarco Adi Prima Cabang OKU Timur.

Ha: 𝑏1 ,𝑏2 ≠ 0 Ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Indomarco Adi Prima Cabang

OKU Timur.
 41

Kriteria Pengujian

- Jika F hitung ≤ F tabel maka Ho diterima

- Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak

Menentukan F tabel

dapat dilihat pada tabel statistik (lampiran) pada tingkat signifikasi 0,05 dengan

df 1 (jumlah variabel-1) , dan df 2 (n-k-1) n adalah jumlah data dan k adalah jumlah

variabel independen, (Prayitno, 2012: 138).

F α/2 F

Gambar 4.
Distribusi F Pada Tingkat Kepercayaan 95%

6.4.4. Analisis Koefisien Determinasi ( R2 )

Menurut (Priyatno, 2011: 251) Koefisien determinasi R Square ( R2 ) pada intinya

digunakan untuk mengukur kemampuan variabel X dalam menjelaskan variabel Y

dengan persamaan sebagai berikut:

KP = r² x 100%....................................................................................(3.2)
 42

Keterangan

KP = Nilai Koefisien determinasi

R = Nilai Koefisien Korelasi

3.5. Batasan Operasional Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelihan ini adalah pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Indomarco Adi Prima

Cabang OKU Timur. Secara teoritis definisi operasional variabel adalah unsur

penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel

operasional sehingga dapat di amati atau di ukur. Definisi operasional yang akan di

jelasakan sebagai berikut:

Tabel 2.

Batasan Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Kompensasi Kompensasi adalah imbalan jasa 1. Gaji
atau balas jasa yang diberikan
(X1)
oleh organisasi kepada para 2. Bonus
tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga
 43

dan pikiran demi kemajuan 3. Upah insentif

organisasi guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. 4. Asuransi

5. Fasilitas kantor

6. Tunjangan

(Hasibuan, 2012: 86)

Lingkungan Lingkungan kerja adalah segala 1. Suasana kerja.

Kerja kondisi yang berada disekitar 2. Hubungan dengan
karyawan yang dihubungkan rekan kerja.
(X2) 3. Tersedianya fasilitas
dengan terjadinya perubahan
pisikologis dalam diri karyawan kerja.
yang hubungan kerja, baik ( Nitisemito, 1992:159)
hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja, atau
hubungan dengan bawahan.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap 1. Kedisiplinan

emosional yang menyenangkan 2. Moral kerja
(Y) 3. Trunover
dan mencintai pekejaannya,
sikap ini dicerminkan oleh moral
(Hasibuan, 2009:202)
kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja.
 44

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan. H. Malayu. (2005).” Perencanaan Sumber Daya Manajemen”, Jakarta:

Penerbit: PT. Bumi Aksara.
Kuncoro, Mundrajad. (2009),” Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 3”.
Jakarta: Penerbit ERLANGGA.
Maulana, Subechi. (2015).”Pengaruh dan LingkunganKerja Terhadap Kinerja
Karyawan”. (Studi Kasus Pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota
Semarang).
Mustofa. (2015).” Pengaruh Kompensai dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Serta Implikasinya Kepada Kinerja”. Jurnal Volume 2 No 2: Bandung.

Muttaqiyathun. (2011).” Pengaruh Kompensasi Lingkungan Kerja Karyawan”.

(Studi Kasus Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Shinta Daya): Yogyakarta.
Universitas Ahmaddahlan.
Prayitno, Duwi. (2012). “Cara Kiat Belajar Analisis Data Dengan SPSS 20”.
Yogyakarta: VC Andi Offset.
Prityatno, Duwi. 2011. “Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS”, Yogyakarta: PT.
Buku Seru.
Ridwan dan Sunarto, (2007). “Stastistik Untuk Penelitihan Pendidikan”, Sosial
Ekonomi dan Bisnis”. Bandung: Penerbit ALFABETA.
Sinambela, (2016).” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan ke-1, Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Sugiono, (2010). ”Metode Penelitihan Bisnis”. Bandung: Penerbit ALFABETA, CV.
Sunyato, Danang. (2012).”Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta.
Penerbit: CPAS.
Tampi. (2013). “Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruh Kinerja Karyawan”.
Jurnal EMBA Volume 1 NO 6: Manado.

Wibowo, (2014).“Manajemen Kinerja Edisi Keempat”, Jakarta: PT. Rajagrafindo

Persada.