Artikel asli
Kemampuan kecerdasan emosional manajer perawat
di Midwestern Amerika Serikat
Susan M. Ohlson 1, Mary Ann Anderson 2
1 Hawaii Pacific Kesehatan, Pali Momi Medical Center, Aiea Hawaii, HI, 2 Departemen biobehavioral Ilmu Keperawatan, College of Nursing,
University of Illinois di Chicago, Chicago, IL, USA
Penulis yang sesuai: Susan M. Ohlson E-mail:
smohlson2@mac.com
Diterima: November 15, 2014, Revisi: 16 Desember 2014
ABSTRAK
Objektif: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kecerdasan
emosional (EI) dan memeriksa karakteristik demografi yang sesuai Manajer
Perawat garis depan dalam pengaturan perawatan akut. metode: penelitian
deskriptif kuantitatif ini dilakukan di delapan rumah sakit perawatan akut di
Midwestern Amerika Serikat.
The Mayer-Salovey-Caruso Emotional
Intelligence Test (MSCEIT) digunakan untuk mengukur EI dari 87 lini depan
Manajer Perawat. karakteristik demografi peserta ditangkap pada alat kedua,
Perawat Manajer Karakteristik demografi kuesioner. statistik deskriptif dan
inferensial digunakan untuk analisis.
pengantar
kemampuan dan perilaku perawat Manajer dampak lingkungan perawatan,
kualitas, keamanan, omset dan hasil pasien. Sistem kesehatan AS sedang
berjuang untuk memberikan yang aman, perawatan kesehatan berkualitas yang
terjangkau untuk bangsa dan tidak bisa lagi melanjutkan dengan sistem dan
proses yang sama. Baru-baru ini, diperkirakan untuk mengambil 17 tahun untuk
penelitian kesehatan untuk mengubah praktek kesehatan. Tapi, sistem
kesehatan AS membutuhkan pemimpin yang kompeten dalam menafsirkan
temuan penelitian dan menerapkan perubahan sistem yang lebih cepat.
Perawat, menjadi kelompok terbesar penyedia dalam sistem kesehatan,
diposisikan untuk
Mengakses artikel ini secara online
Cepat Response Code:
Situs web: www.apjon.org
DOI:
10,4103 / 2347-5.625,155733
82
hasil: Signi fi korelasi tidak bisa ditemukan antara cabang-cabang memahami dan
menggunakan model dan jumlah EI skor dan perawat serti fi kasi dalam
spesialisasi. Tidak ada korelasi yang signifikan yang ditemukan antara EI dan
pendidikan pascasarjana, usia, tahun di manajemen, persentase waktu dalam
manajemen atau jumlah laporan langsung. Pertimbangan untuk penelitian masa
depan dibahas. kesimpulan: Peluang ada untuk mengembangkan EI di Manajer
Perawat lini depan.
Kata kunci: intelijen, EI, kepemimpinan, Manajer Perawat emosional
memberikan kontribusi yang signifikan asalkan mereka memiliki kompetensi yang
diperlukan untuk memimpin perubahan pelayanan kesehatan.
Emotional intelligence (EI) telah diidentifikasi sebagai kompetensi inti bagi para
pemimpin kesehatan, tetapi sudah ada studi terbatas dalam keperawatan dan tidak
ada yang membahas EI dari Manajer Perawat lini depan di rumah sakit. Penelitian ini
akan mulai mengisi kesenjangan tentang EI dari Perawat Manajer dalam pengaturan
rumah sakit bervariasi dengan memanfaatkan alat yang paling ketat ilmiah
dikembangkan untuk mengukur EI. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menggambarkan EI Manajer Perawat garis depan dalam pengaturan rumah sakit
perawatan akut bervariasi.
Standar emas untuk mengukur EI seperti yang didefinisikan oleh Mayer
dan Salovey adalah tes kemampuan, jika tidak disebut tes kinerja. [ 1-4] Tidak
seperti laporan diri, yang mengukur persepsi responden kinerja,
kemampuan tes mengukur kemampuan dengan cara kinerja aktual pada
pemecahan masalah emosional. Dalam kasus EI, Mayer, Salovey dan
Caruso telah mengembangkan handal dan valid
Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2
 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat

skala, Mayer-Salovey-Caruso Uji Kecerdasan Emosional (MSCEIT) Manajer perawat untuk mensintesis kompetensi klinis dan manajemen. EI telah
untuk mengukur masing-masing empat cabang di model mereka. [ 4] Empatdiidentifikasi sebagai diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif, [ 15] khusus
cabang model yang: Pasrah emosi, menggunakan emosi untuk kompetensi utama bagi para pemimpin kesehatan, [ 16] dan yang paling baru untuk
memfasilitasi berpikir, memahami emosi dan mengelola emosi. efektivitas tim interprofessional. [ 17] Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menggambarkan EI dari lini depan Manajer Perawat menggunakan dan model
kemampuan.
Dari beberapa penelitian EI dalam keperawatan, EI Manajer Perawat lini depan
belum diperiksa. Fokus studi EI dalam kepemimpinan keperawatan telah terutama
pada eksekutif perawat. Sementara eksekutif perawat sangat penting dalam
menciptakan dan mempertahankan lingkungan praktek profesional untuk merekrut
Material dan metode
dan mempertahankan perawat, itu adalah Manajer lini depan Perawat yang paling
Desain penelitian dan sampel
dekat dengan perawat staf dan berada dalam posisi untuk mempengaruhi
Lini depan manajer perawat didefinisikan sebagai mereka pemimpin perawat
lingkungan langsung dari perawat staf. Manajer adalah alasan utama orang tinggal
memiliki 24/7 tanggung jawab untuk operasi unit rawat inap di rumah sakit
di lingkungan, dan juga orang-orang alasan utama meninggalkan lingkungan. [ 5]
perawatan akut. Lini depan Manajer Perawat didefinisikan sebagai
orang-orang yang dipekerjakan, dipecat, dievaluasi dan dikembangkan staf.
Mengisi Perawat, Pendidik, Shift Koordinator dan Asisten Manajer
dikeluarkan dari partisipasi.
Dengan peran lini depan Perawat Manajer menjadi penting untuk mencapai tujuan

organisasi, sangat penting untuk memahami bagaimana cara terbaik untuk

mengembangkan kompetensi yang diperlukan untuk berhasil melakukan dalam peran. EI

Bentuk kertas-pensil dari MSCEIT, yang terdiri dari 141 item dan memakan
telah diidentifikasi sebagai kemampuan yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif

dan secara khusus kompetensi utama bagi para pemimpin kesehatan. [ 6-12]
waktu sekitar 45 menit untuk menyelesaikan, dan Manajer Karakteristik
demografi penyidik-dikembangkan, alat 14-item yang memakan waktu
kurang dari 5 menit untuk menyelesaikan digunakan untuk menggambarkan
EI dari 87 lini depan Manajer Perawat di delapan rumah sakit perawatan
Meskipun mereka tidak fokus pada konsep EI, Taunton, Boyle, Woods,
akut di Midwestern Amerika Serikat. Pengumpulan data dimulai setelah
Hansen dan Bott mempelajari efek dari karakteristik kepemimpinan manajer
persetujuan dari universitas dan rumah sakit Investigational Ulasan Boards.
retensi staf RN di empat rumah sakit perkotaan dan menemukan bahwa
Kedua instrumen diselesaikan dalam pengaturan grup di setiap rumah sakit
perilaku kepemimpinan manajer yang paling mungkin untuk meningkatkan
selama jam kerja reguler dan diawasi oleh administrator yang terlatih untuk
retensi staf rumah sakit perawat. [ 13] Secara khusus, perawat tinggal ketika
meminimalkan variasi lingkungan. Manajer perawat diundang oleh Eksekutif
manajer dianggap kekhawatiran staf, masukan staf dihargai dan staf didukung
Keperawatan Kepala untuk berpartisipasi dalam penelitian dan partisipasi
pengembangan pribadi. Selain itu, Taunton et al.
disimpan rahasia dari pengusaha untuk mengurangi kompromi etika
potensial di tempat kerja.
menemukan kontrol manajer sumber daya, pertimbangan untuk staf
dan penataan harapan dipengaruhi persepsi staf keadilan distributif
pada unit. [ 13] Perilaku ini mendengarkan staf keprihatinan dan
mengkomunikasikan nilai menunjukkan pemahaman tentang
statistik inferensial digunakan untuk menggambarkan hubungan antara EI
penggunaan cerdas emosi oleh manajer dalam penelitian ini.
yang diukur dengan MSCEIT dan proxy untuk ukuran keberhasilan yang
dikumpulkan oleh laporan diri memanfaatkan Manager alat Karakteristik
Demografi.
Huy mengeksplorasi bagaimana manajer menengah mempengaruhi keadaan
emosional karyawan selama periode perubahan organisasi dan mencatat
Th eoretical fr amework
bahwa manajer menengah biasanya mengambil peran balancing emosional. [ 14] manajer
menengah lebih dekat dengan pekerja lini depan dan dengan demikian lebih The Mayer dan Salovey Model Emotional Intelligence adalah model
menyadari kebutuhan karyawan mereka. Huy dibangun model yang kemampuan EI [ 18-20] dan juga disebut sebagai Empat Cabang Kemampuan
mengandalkan EI untuk menjelaskan bagaimana emosi tingkat mikro link ke Model Emotional Intelligence. [ 21]
fenomena makro-organisasi dan strategis. [ 14] Model ini sangat bergantung pada konsep kecerdasan. kriteria
konseptual untuk intelijen termasuk bahwa kecerdasan mencerminkan
kinerja mental dan tidak disukai cara berperilaku.
Perawat telah lama dipromosikan ke posisi manajemen berdasarkan
kinerja mereka sebagai dokter, meskipun fakta bahwa peran manajemen
membutuhkan kompetensi yang berbeda. Tuntutan sistem kesehatan Mayer dan Salovey [ 20] melihat model sebagai hirarki, dengan
saat ini membutuhkan memahami emosi di yayasan dan mengelola

83
Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2
 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat

emosi mahkota tiga kemampuan lain. Cabang 1, 3 dan 4 melibatkan penalaran
tentang emosi, sedangkan cabang 2 melibatkan menggunakan emosi untuk
meningkatkan penalaran [Gambar 1].
Cabang 1: Pasrah dan indentifying emosi
itu, dalam upaya untuk mengurangi emosi ke positif atau negatif, kita
kehilangan perbedaan halus penting tentang dan dalam emosi kita.
Kemampuan untuk memahami kompleksitas emosi, perbedaan antara
penyesalan dan penyesalan, kasih sayang dan empati, rasa malu dan rasa
bersalah dan duka dan kesedihan menginformasikan pilihan untuk negosiasi

Cabang pertama ini model alamat kemampuan untuk memahami dan lingkungan yang terlihat dalam perilaku. Semakin besar kemampuan
mengidentifikasi emosi tentang keadaan fisik, pikiran dan perasaan seseorang memiliki dalam memahami keluarga emosi dan bagaimana emosi
seseorang, serta kemampuan untuk mengidentifikasi emosi orang lain, berubah dan campuran, yang lebih terampil akan di negosiasi lingkungan dan
desain dan karya seni melalui bahasa, suara, penampilan dan perilaku. [ 1] Cabangmenunjukkan perilaku yang diharapkan budaya.
ini model mencakup kemampuan untuk membedakan antara yang akurat
dan tidak akurat atau jujur ​terhadap ekspresi jujur ​dari perasaan. Akurasi
dalam mempersepsikan dan mengekspresikan emosi adalah apa yang
membedakan tingkat kecerdasan di cabang ini. Akurasi dalam emosi
Cabang 4: Mengelola emosi
memahami adalah kognitif serta kemampuan evaluatif. [ 22]
Emosi adalah bentuk data. Bahkan yang memperkuat mengapa sangat penting untuk

tetap terbuka untuk emosi untuk mendapatkan lebih banyak data untuk memfasilitasi

pemikiran, pemahaman atau belajar dan dengan demikian membuat keputusan yang

baik dan mengambil tindakan yang tepat. regulasi emosional mencakup kemampuan
Cabang 2: Menggunakan emosi untuk memfasilitasi pemikiran untuk memahami emosi tanpa meminimalkan atau melebih-lebihkan itu. [ 21]
Cabang kedua dari model menggambarkan peristiwa emosional yang membantu
dalam pengolahan intelektual. [ 1] Emosi mengarahkan perhatian seseorang untuk
Kemampuan ini akan memungkinkan untuk fasilitasi lebih tepat pemikiran dan
peristiwa-peristiwa penting dan dihasilkan sebagai respon terhadap perubahan yang
akan meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang baik dan
dirasakan dalam lingkungan. Emosi memasuki sistem kognitif sebagai sinyal untuk
mengambil tindakan yang tepat. Ini keempat penawaran cabang dengan
mempengaruhi kognisi. Menggunakan emosi untuk memfasilitasi pikiran adalah
refleksi sadar pada respon emosional, sebagai lawan persepsi perasaan.
kemampuan untuk mengantisipasi dan mempertimbangkan berbagai perspektif.
Sebagai emosional individu cerdas matang, secara konsisten reflektif atau
Tergantung pada stimulus lingkungan, emosi dan suasana hati melayani tujuan dalam
metaexperience suasana hati berkembang.
membantu orang untuk merencanakan dan membuat keputusan tentang tanggapan.
Orang cerdas secara emosional memiliki kemampuan untuk mengasimilasi respon
emosional dalam kehidupan mental, termasuk berat emosi terhadap satu sama lain
dan terhadap pikiran agar emosi untuk mengarahkan perhatian. [ 20]
Instrumen
MSCEIT adalah alat yang digunakan untuk mengukur kecerdasan tentang
emosi. MSCEIT menggunakan sistem penilaian standar berdasarkan hasil
dari 5000 subyek di seluruh dunia, dengan mayoritas data yang dikumpulkan
di Amerika Serikat. [ 24]
Cabang 3: emosi Understanding
Sementara itu sangat membantu untuk mengetahui skor keseluruhan untuk jenis
Sulaiman[ 23] mengakui tantangan memahami emosi ketika ia
kecerdasan, untuk tujuan pembangunan dapat lebih bermanfaat untuk memahami
menyatakan bahwa emosi yang jauh lebih rumit, rinci dan
kapasitas khusus untuk mengamati, menggunakan, memahami dan mengelola
membingungkan dari yang kita harapkan, dan
emosi [Gambar 2].

Gambar 2: Mencetak tingkat dari Mayer-Salovey-Caruso Uji Kecerdasan Emosional

Gambar 1: Empat-cabang Model kemampuan kecerdasan emosional

84 Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2

 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat
hasil
Delapan puluh tujuh Manajer Perawat dari delapan rumah sakit perawatan akut di
Midwest berpartisipasi dalam penelitian ini. Tujuh puluh tiga (84,4%) adalah
perempuan dan 58 (66,7%) adalah putih, dengan usia rata di tahun 50,8 (SD = 7,7).
Enam puluh persen ( n = 52) melaporkan mendapatkan gelar sarjana dalam program
keperawatan dasar mereka. Tahun-tahun rata-rata pengalaman keperawatan adalah
26,7 (SD = 8,7); berarti tahun dalam manajemen adalah 10,6 (SD = 7,4) dan berarti
waktu di posisi saat ini adalah 5.0 tahun (SD = 4.2).
Tiga puluh sembilan (44,4%) dari 87 Manajer Perawat dilaporkan beberapa
pendidikan tambahan sarjana (yaitu, beberapa kursus; BA dalam pekerjaan sosial;
BA dalam psikologi; BS dalam biologi). Tiga puluh delapan (43,2%) dari 87
Manajer Perawat menunjukkan bahwa mereka telah mengambil kursus
pascasarjana keperawatan. Semua kecuali satu dari 38 Manajer Perawat telah
mendapatkan gelar master dalam spesialisasi keperawatan (misalnya,
administrasi; jiwa keperawatan kesehatan, pendidikan keperawatan; Keluarga
Perawat Praktisi; Medical Surgical Klinik Spesialis Perawat).
Dua puluh dua (25%) dari 87 Manajer Perawat dilaporkan baik mengambil
beberapa non-keperawatan lulusan kursus ( n = 1) atau telah mendapatkan gelar
master non-keperawatan ( n = 21) (misalnya, administrasi kesehatan, administrasi
bisnis, manajemen). Empat puluh empat (50,6%) dari 87 Manajer Perawat
dilaporkan memiliki mendapatkan sertifikasi di spesialisasi mereka.
Rerata skor total EI dari garis depan Manajer Perawat dari
98,1 dengan standar deviasi 13,1 menunjukkan bahwa EI dari
kelompok Manajer Perawat 45 lini depan erat mencerminkan bahwa
dari kelompok normal yang MSCEIT dibakukan.
Hanya ada dua perawat bersertifikat di administrasi keperawatan dalam
sampel 87; Oleh karena itu, data yang terbatas tidak cukup untuk
menjawab pertanyaan ini mengenai korelasi antara EI dan sertifikasi dalam
administrasi. Namun, 29 perawat bersertifikat di bidang klinis untuk total 31
(35,6%) perawat bersertifikat. Lima puluh enam (65%) perawat tidak
bersertifikat. perbedaan signifikan yang ditemukan antara kelompok
bersertifikat bila dibandingkan dengan kelompok non-bersertifikat total skor
EI, daerah skor pengalaman dan skor cabang dua yang terdiri dari skor
wilayah pengalaman; cabang memahami dan menggunakan cabang.
Diskusi
Telah terbukti bahwa EI meningkat dengan usia [ 1,25]; Namun, tidak jelas apakah
peningkatan ini terjadi pada tingkat yang stabil di seluruh jangka hidup atau
apakah tingkat kenaikan lebih besar di tahun-tahun formatif dari pada orang
dewasa tahun dewasa.
Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2
Mengingat bahwa usia rata-rata dalam penelitian ini adalah 50,8, itu akan masuk
akal untuk mengharapkan rata-rata skor total EI untuk sampel ini (98,1) menjadi
sedikit di atas rata-rata daripada sedikit di bawah rata-rata standar 100.
Rata-rata, wanita cenderung untuk mencetak sedikit lebih tinggi dibandingkan laki-laki
pada semua skala MSCEIT. Mengingat bahwa penelitian ini perawat adalah 84,4%
wanita dan 8,9% laki-laki, dengan 6,7% hilang jender mengidentifikasi data, itu akan
diharapkan bahwa skor sampel ini akan menjadi sedikit di atas rata-rata daripada
sedikit di bawah rata-rata 100 dengan total skor EI dari 98,1.
Santos menemukan bahwa perawat yang lebih tua mengalami tingkat yang lebih tinggi
dari stres dan ketegangan kerja. [ 26] Ada kemungkinan bahwa tingkat stres yang tinggi
dan ketegangan pekerjaan berkontribusi terhadap temuan rata-rata EI dalam didominasi
perempuan, tua sampel terdidik Manajer Perawat. Stres dan kelelahan bisa membatasi
perkembangan emosi, dan penelitian lebih lanjut diperlukan di daerah ini.
Hasil penelitian ini, menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan dalam EI
antara khusus klinis, berbeda dari Freel yang menjelajahi perbedaan EI antara
spesialisasi klinis pada staf perawat dan tidak menemukan korelasi antara
kemampuan EI dan sub-spesialisasi. [ 27] Penelitian lebih lanjut dengan fokus pada
spesialisasi klinis diperlukan. Yang menarik adalah perbedaan yang signifikan dalam
EI antara perawat yang bersertifikat di setiap khusus dibandingkan mereka yang
tidak bersertifikat sama sekali. Sertifikasi adalah sukarela untuk Manajer Perawat di
semua delapan dari lokasi penelitian. Mungkinkah bahwa perawat dengan EI yang
lebih tinggi lebih emosional percaya diri tentang risiko kegagalan ketika mereka tidak
perlu melakukannya untuk pekerjaan mereka, atau melakukan EI mereka lebih tinggi
memfasilitasi disiplin yang diperlukan untuk fokus dan mempersiapkan?
tingkat yang lebih tinggi dari EI yang diukur dengan MSCEIT telah
dikaitkan dengan keberhasilan dalam mengelola pribadi maupun
hubungan profesional. Karena begitu banyak pekerjaan garis depan
Perawat Manajer dihabiskan mengelola hubungan, hubungan positif yang
diharapkan antara tahun dalam manajemen dan EI. Satu dapat
menyatakan bahwa tahun lagi dalam manajemen bisa menjadi indikator
keberhasilan dalam peran. Jumlah tahun dalam manajemen bisa
berfungsi sebagai indikator proxy untuk sukses dan karena itu hubungan
yang positif dengan EI harus dilihat, tapi tidak. Ada juga argumen harus
dibuat bahwa tahun dalam manajemen tidak proxy yang baik untuk
sukses, meskipun delapan lokasi yang organisasi berprestasi dan asumsi
dapat dibuat bahwa manajer tidak akan tetap dalam posisi manajemen
mereka jika tidak berkinerja baik.
Persentase tahun dalam manajemen keperawatan juga digunakan sebagai
indikator proxy untuk sukses. Perawat garis depan
85
 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat

Manajer yang telah menghabiskan proporsi yang lebih tinggi dari karir mereka
di posisi manajemen mungkin bisa dilihat sebagai lebih sukses karena mereka
naik pangkat sebelumnya dan memiliki proporsi yang lebih besar dari tahun
keperawatan mereka dalam manajemen. Sampai kebangkitan baru-baru ini di
tangga klinis, pindah ke posisi manajemen adalah salah satu dari sedikit cara
untuk perawat untuk memajukan karir di rumah sakit.
Sedikit di bawah--rata total skor EI serta tidak ada korelasi yang signifikan
antara EI dan tahun dalam manajemen atau persentase dari tahun di
manajemen bisa menunjukkan bahwa budaya organisasi di situs ini tidak
menarik atau mempertahankan garis depan Manajer Perawat cerdas secara
emosional.
diberikan rata-rata skor EI. Fakta bahwa skor EI tidak lebih tinggi dan
hubungan dengan variabel kinerja tidak dapat direplikasi dengan Manajer
lini depan Perawat memerlukan penyelidikan lebih lanjut. Apa yang
membuat lini depan Perawat Manajer berbeda dari populasi umum? studi
tambahan meneliti stres peran dan mengukur kompleksitas pekerjaan bisa
menjelaskan mengapa karakteristik EI dari lini depan Perawat Manajer
tidak mencerminkan hubungan ditemukan pada populasi umum. Memiliki
pemahaman yang lebih baik dari faktor memoderasi EI Manajer Perawat
lini depan dapat menyebabkan intervensi ditindaklanjuti dalam
pengembangan Perawat Manajer dalam praktek serta menginformasikan
program pascasarjana dalam administrasi keperawatan. Meneliti faktor
yang memoderasi hubungan antara EI dan kinerja dapat menghasilkan
kekayaan pengetahuan baru untuk praktek keperawatan.

Indikator lain proxy untuk sukses adalah jumlah laporan langsung. Dasar
pemikiran untuk menggunakan jumlah laporan langsung sebagai proxy
untuk sukses adalah asumsi bahwa “belum teruji” manajer akan masuk
manajemen bertanggung jawab untuk unit usaha kecil dengan laporan
Sistem kesehatan AS adalah salah satu perubahan yang konstan, dan dengan
langsung kurang dari manajer berpengalaman yang telah terbukti
keprihatinan saat ini untuk kualitas, keamanan, hasil dan akses, dan perubahan
sukses.
sebagai akibat dari Undang-Undang Perawatan Terjangkau, tidak muncul bahwa
langkah perubahan akan memperlambat waktu dekat. perubahan organisasi
skala besar membutuhkan pemimpin yang terampil dan mangers untuk terus
Sebuah counter argumen untuk alasan ini adalah bahwa karena upaya
memberikan layanan sementara menerapkan perubahan konseptual dan
rekayasa ulang dari awal 1990-an, ruang lingkup tanggung jawab dan jumlah
operasional. Perubahan organisasi proses struktur, strategi dan kerja
laporan langsung dari Manajer Perawat garis depan telah meningkat. Hal ini
menyebabkan stres dan reaksi emosional yang kuat. Manajer berada dalam
tidak didasarkan pada kinerja atau keberhasilan dalam peran tetapi karena
posisi untuk mempengaruhi bagaimana karyawan mengelola reaksi stres dan
reorganisasi diminta oleh kebutuhan keuangan. Oleh karena itu,
emosional, yang dapat berdampak hasil organisasi. [ 29,30]
menggunakan variabel ini sebagai proxy untuk sukses dapat berisiko.

Sebagai Shirey mengakui, ada jumlah terbatas penelitian yang kredibel

Sebagai pasokan perawat secara umum terus berkurang, ada sekelompok kecil dari yang
dilakukan pada Manajer Perawat pasca-rekayasa ulang; Oleh karena itu, tidak
untuk memilih dan mengembangkan Manajer Perawat, dan sangat penting untuk
ada cukup bukti untuk mengkonfirmasi atau menyangkal keabsahan jumlah
memahami bagaimana cara terbaik untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan
laporan langsung sebagai ukuran keberhasilan. [ 28] Mengingat gerakan
untuk berhasil melakukan dalam peran.
pengakuan Magnet-rumah sakit baru-baru ini dan penekanannya pada
kepemimpinan, diputuskan bahwa mungkin ada praktik terbaik berkembang di
seluruh jumlah laporan langsung untuk pengiriman perawatan yang efektif yang
Mackoff dan Triolo [ 31] menyuarakan keprihatinan untuk kekurangan saat ini dan
dapat mendukung penggunaan jumlah laporan langsung sebagai indikator proksi
proyeksi Manajer Perawat dan menjelaskan unsur-unsur disposisional yang
keberhasilan . Tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan antara jumlah
memiliki komponen diajar perlu dimasukkan ke dalam kurikulum emosional
laporan langsung dan skor EI Manajer Perawat garis depan dalam sampel ini.
yang kompeten. [ 31] Selain itu, Mackoff dan Triolo mengidentifikasi variabel
Hal ini dapat terkait dengan alasan yang salah untuk mempertimbangkan jumlah
organisasi yang berkontribusi terhadap Perawat Manajer memelihara
laporan langsung proxy untuk sukses, karena banyak manajer yang
kelestarian, yang pada gilirannya berdampak staf perawat keterlibatan dan
dipromosikan di daerah-daerah di mana mereka memiliki pengetahuan klinis,
retensi. [ 31]
yang dapat bervariasi dalam ukuran dan pengaturan.

keterbatasan

Mengingat pentingnya menunjukkan pemimpin yang cerdas Data untuk survei ini dikumpulkan di delapan rumah sakit di Midwestern
emosinya, peran kritis Manajer Perawat dan stres diakui peran, AS, mulai dari pedesaan ke masyarakat pinggiran kota dan satu pusat
adalah luar biasa bahwa Manajer Perawat dapat mencapai apa yang medis akademik perkotaan. Generalisasi ke pengaturan lain tidak dapat
mereka lakukan, dibuat.

86 Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2

 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat

Karakteristik pengaturan yang belum ditangani. Koleksi variabel Kesimpulan

organisasi serta ukuran budaya organisasi bisa membantu
menjelaskan mengapa cerdas emosi lini depan Perawat Manajer Penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan EI betina putih terutama yang

tidak menunjukkan jenis yang sama dari korelasi yang ditemukan lebih tua dengan rata-rata 10 tahun pengalaman manajemen dalam

dalam literatur menggambarkan manajer di industri lain. keperawatan mencerminkan hasil yang ditemukan di populasi umum di AS.
Ada perbedaan yang signifikan dalam EI Manajer Perawat yang bersertifikat di
spesialisasi dibandingkan dengan mereka Manajer Perawat yang tidak

Mengeksplorasi hubungan antara EI dari manajer dan staf omset serta bersertifikat, namun tidak ada korelasi signifikan yang ditemukan antara EI

hubungan antara EI dan omset manajer bisa memiliki dampak ekonomi yang dan usia, tahun pengalaman keperawatan, tahun manajemen keperawatan,

signifikan. Vitello-Cicciu menemukan bahwa petugas keperawatan kepala persentase waktu di manajemen, jumlah laporan langsung atau pendidikan

(CNOs) yang memiliki skor EI yang lebih tinggi pada MSCEIT memiliki kurang pascasarjana.

omset di tingkat direktur daripada mereka CNOs yang mencetak lebih rendah
pada MSCEIT. [ 32,33] Biasanya, jumlah direksi yang melaporkan kepada CNO
Studi ini menunjukkan bahwa lini depan Perawat Manajer bisa mendapatkan
kurang dari jumlah laporan langsung ke garis depan Perawat Manager.
keuntungan dari intervensi untuk meningkatkan EI mereka. Kekurangan
keperawatan diprediksi memburuk dan alasan untuk Manajer Perawat
dampak omset sama dengan staf perawat. Permintaan untuk pelayanan

Hubungan antara EI dari garis depan Perawat Manager dan dokter, staf keperawatan diharapkan meningkat dengan penuaan baby boomer dan
meningkatnya jumlah penyakit penyerta. Nurse Manager telah diidentifikasi
dan kepuasan pasien dapat memberikan wawasan tentang bagaimana
sebagai kunci untuk retensi perawat; Oleh karena itu, Manajer Perawat akan
untuk membina hubungan yang penting dan dampak mereka pada hasil.
perlu dipersiapkan dengan kompetensi untuk menjadi sukses dalam
Pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana kinerja EI dampak tim
memenuhi tuntutan sistem perawatan kesehatan kontemporer. kemampuan
dan keselamatan bisa memiliki dampak keuangan besar dalam
untuk bernegosiasi untuk sumber daya, membangun hubungan saling
pengaturan praktek.
percaya, membina kemitraan kolaboratif, dan membuat keputusan
berdasarkan bukti semua kemampuan yang membutuhkan dasar yang kuat
mempersepsi, menggunakan, memahami dan mengelola emosi.
Penelitian ini difokuskan pada manajer lini depan dalam pengaturan perawatan
akut. Penelitian tambahan bisa menjelajahi EI Manajer Perawat garis depan dalam
pengaturan lain dan berbagai sub-spesialisasi seperti kesehatan masyarakat,
perawatan rawat jalan, perawatan kejiwaan dan kesehatan di rumah. Selain itu,
ada implikasi untuk penelitian EI dalam pendidikan keperawatan di tingkat sarjana
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan
dan pascasarjana. Rochester et al. menemukan bahwa dukungan untuk
kemampuan EI Manajer Perawat lini depan, ada beberapa harapan
mengembangkan EI perawat mahasiswa sarjana memfasilitasi transisi ke dalam
berdasarkan hasil studi EI dan kinerja di industri lain. Penelitian ini
praktek. [ 34] Memfokuskan penelitian pada pengembangan mahasiswa keperawatan
menunjukkan tidak ada korelasi yang signifikan dari kemampuan skor EI
EI adalah bijaksana karena lamanya waktu yang dibutuhkan untuk
dengan beberapa indikator untuk sukses. Hasil ini berbeda dari studi EI
mengembangkan EI. Air tawar dan Stickley membahas panjang lebar nilai
sifat dari manajer dan non-manajer yang tidak dari salah satu industri jasa
mengintegrasikan EI ke dalam kurikulum keperawatan sebagai kesempatan bagi
tertentu. [ 36] Kurangnya korelasi yang signifikan dengan usia, jumlah tahun
siswa perawat untuk lebih memahami diri sendiri dan bagaimana perawat siswa
dalam manajemen, persen dari waktu dalam manajemen dan gaji dengan
dapat lebih efektif dalam penggunaan terapi diri dan membentuk hubungan
kemampuan ukuran waran EI penyelidikan lebih lanjut. penyelidikan
dengan pasien. [ 35] Mengintegrasikan EI ke dalam kurikulum keperawatan
baru-baru ini Shirey ini stres Perawat Manajer dalam menghadapi
memberikan lebih banyak waktu bagi siswa untuk mengembangkan kemampuan
kompleksitas peran mendukung kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut
ini karena ia berubah menjadi seorang perawat, daripada mengharapkan tempat
tentang peran EI. [ 37,38]
kerja untuk mengembangkan EI perawat baru. Air tawar dan stickey komentar
bahwa salah satu tantangan mengintegrasikan EI ke dalam kurikulum adalah
rendahnya tingkat EI fakultas keperawatan, meskipun hal ini belum dibuktikan
dengan bukti empiris. [ 35]
Referensi
1. Mayer JD, Salovey P, Apakah kecerdasan emosional? Dalam: Salovey P, Sluyter D,
editor. perkembangan emosional dan kecerdasan emosional: implikasi
Pendidikan. New York: Basic Books, Inc .; 1997. p. 3-31.
Oleh karena itu, meneliti integrasi yang efektif dari EI ke dalam kurikulum
keperawatan dan memeriksa hasil dari siswa dan perawat sangat penting. 2. Brackett MA, Geher G. Mengukur kecerdasan emosional: keragaman paradigmatik
dan kesamaan. Dalam: Emosional

87
Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2
 Ohlson dan Anderson: Kecerdasan emosional manajer perawat
intelijen dalam kehidupan sehari-hari. Dalam: Ciarrochi J, Forgas J, Mayer JD, editor.
New York: Psikologi Tekan; 2006. p. 27-47.
3. Carroll JB. kemampuan kognitif manusia: Sebuah survei studi factoranalytic. New
York: Cambridge; 1993. p. 810.
4. Mayer JD, Salovey P, Caruso D. Model Kecerdasan Emosional. Dalam: Sternberg
RJ, editor yang. Buku pegangan kecerdasan. New York: Cambridge University
Press; 2000
p. 396-420.
5. Kouzes JM, Posner BZ. Kepemimpinan tantangan. San Francisco: Jossey-Bass;
2002. p. 377.
6. Ashkanasy N, Daus C. Rumor kematian kecerdasan emosional dalam perilaku
organisasi yang sangat berlebihan. J Organ Behav 2005; 26: 441-52.
7. Bar-On R. emosional dan sosial intelijen: Wawasan dari persediaan kecerdasan
emosi. Dalam: Buku pegangan kecerdasan emosional. Dalam: Bar-On R, Parker
J, editor. San Francisco: Jossey-Bass; 2000. p. 363-88.
8. Conte J. Sebuah tinjauan dan kritik terhadap langkah-langkah kecerdasan emosional. J
Organ Behav 2005; 26: 433-40.
9. Goleman D. Apa yang membuat seorang pemimpin? Harv Bus Rev 1998; 76: 93-102.
10. Goleman D, Boyatzis R. McKee A. Para pemimpin baru: Transformasi seni
kepemimpinan dalam ilmu hasil. London, Inggris: Little, Brown; 2002.
11. Freshman B, Rubino LL. kecerdasan emosional: Sebuah kompetensi inti untuk
administrator perawatan kesehatan. Perawatan Kesehatan Manag (Frederick)
2002; 20: 1-9.
12. Meyer BB, Fletcher TB, Parker SJ. Meningkatkan kecerdasan emosional dalam
lingkungan perawatan kesehatan: Sebuah studi eksplorasi. Perawatan Kesehatan
Manag (Frederick) 2004; 23: 225-34.
13. Taunton RL, Boyle DK, Woods CQ, Hansen HE, Bott MJ. kepemimpinan manajer
dan retensi staf rumah sakit perawat. Barat J Nurs Res1997; 19: 205-26.
14. Huy Q. balancing Emosional kontinuitas organisasi dan perubahan radikal:
Kontribusi dari manajer menengah. Adm Sci Q 2002; 47: 31-69.
15. Siegling AB, Nielsen C, Petrides KV. Trait kecerdasan emosional dan
kepemimpinan di sebuah perusahaan multinasional Eropa. Pers individ Dif
[Internet] 2014; 65: 65-8.
16. kompetensi Stefl M. umum untuk semua manajer kesehatan: Kepemimpinan
kesehatan Model aliansi. J Healthc Manag [Internet] 2008; 53: 360-73.
17. McCallin A, Bamford A. kerja sama tim Interdisipliner: Apakah pengaruh
kecerdasan emosional sepenuhnya dihargai? J Nurs Manag [Internet] 2007; 15:
386-91.
18. Mandell B, Pherwani S. Hubungan antara kecerdasan emosional dan gaya
kepemimpinan transformasional: Sebuah perbandingan gender. J Bus Psychol
2003; 17: 387-404.
19. Mayer JD, Salovey P, Caruso D. Kecerdasan emosional. Bayangkan Cogn Pers
1990; 9: 185-211.
20. Mayer JD, Salovey P, Caruso D. Model Kecerdasan Emosional. Dalam: Sternberg
RJ, editor yang. Buku pegangan kecerdasan. New York: Cambridge University
Press; 2000. p. 396-420.
21. Mayer JD, Salovey P, Caruso D, Sitarenios G. Emotional intelligence sebagai
kecerdasan standar. Emosi 2001; 1: 232-42.
88
22. Ben-Ze'ev A. kehalusan emosi. Cambridge MA: The MIT Press; 2001. p. 589.
23. Solomon R. Kesukaan: Filsafat dan kecerdasan emosi, bagian kedua, tentu saja
buku panduan. The Great Kursus: Filsafat dan Sejarah Intelektual. Chantilly VA;
Pengajaran Perusahaan 2006.
24. Mayer JD, Salovey, P, Caruso D. Mayer-Salovey-Caruso kecerdasan emosional
soal tes booklet. New York: Sistem MultiHealth; 2002.
25. Hedlund J, Sternberg RJ. Terlalu banyak kecerdasan? Mengintegrasikan
kecerdasan sosial, emosional, dan praktis. Dalam: Bar-On R, Parker JD, editor.
Handbook kecerdasan emosional. San Francisco: Jossey-Bass; 2000. p.
136-69.
26. Santos S, Carroll C, Cox K, Teasley S, Simon S, Bainbridge L,
et al. Bayi boomer perawat bantalan beban peduli: Sebuah studi foursite stres,
ketegangan, dan coping untuk rawat inap terdaftar perawat. J Nurs Adm 2003;
33: 243-50.
27. Freel M. Sebuah studi eksplorasi kecerdasan emosional pada perawat klinis. [PhD
disertasi], [Lincoln (NE)]: Universitas Nebraska. 2009 ProQuest dokumen ID:
1814562491.
28. Shirey M. Stres dan coping pada manajer perawat: Dua dekade penelitian. Nurs
Econ 2006; 24: 193-203.
29. Cummings G, Hayduk L, Estabrooks C. Mengurangi dampak restrukturisasi rumah
sakit pada perawat: Tanggung jawab kepemimpinan yang cerdas emosi. Nurs
Res 2005; 54: 2-12.
30. Mackoff B, Triolo P. Mengapa manajer perawat tinggal? Membangun sebuah model
keterlibatan, bagian 1. J Nurs Adm 2008; 38: 118-24.
31. Mackoff B, Triolo P. Mengapa manajer perawat tinggal? Membangun sebuah model
keterlibatan, bagian 2. J Nurs Adm 2008; 38: 166-71.
32. praktik Vitello-Cicciu J. Kepemimpinan dan kecerdasan emosional pemimpin
keperawatan. [PhD disertasi]. [Santa Barbara (CA)] Fielding Graduate Institute;
2001 (UMI
3.032.096).
33. Vitello-Cicciu J. Menjelajahi kecerdasan emosional: Implikasi bagi para pemimpin
keperawatan. J Nurs Adm 2002; 32: 203-10.
34. Rochester S, Kilstoff K, Scott G. Belajar dari keberhasilan: Meningkatkan
pendidikan sarjana melalui pemahaman kemampuan lulusan perawat yang
sukses. Perawat Educ Hari ini 2005; 25: 181-8.
35. Air Tawar D, Stickley T. Jantung seni: Kecerdasan emosional dalam pendidikan
perawat. Nurs INQ 2004; 11: 91-8.
36. Siegling AB, Sfeir M, Smyth HD. Diukur dan selfestimated kecerdasan emosional
sifat dalam sampel UK manajer. Pers individ Dif 2014; 65: 59-64.
37. Shirey M. Sleepless in America: manajer Perawat mengatasi stres dan
kompleksitas. J Nurs Adm 2008; 38: 125-31.
38. Shirey M, McDaniel A, Ebright P, Fischer M, Doebbeling B. perawat Memahami
manajer stres dan kompleksitas bekerja. J Nurs Adm 2010; 40: 82-91.
Bagaimana mengutip artikel ini: Ohlson SM, Anderson MA. Kemampuan kecerdasan
emosional manajer perawat di Midwestern Amerika Serikat. Asia Pac J Oncol Nurs 2015; 2:
82-8.
Sumber Dukungan: Nol. Konflik Menarik : Tidak ada dinyatakan.
Asia-Pasifik Journal of Oncology Nursing • April-Jun 2015 • Vol 2 • Edisi 2