Pelaksana : Tereza Raisova

Asal : Republik ceko

Metode : wawancara prilaku (BEI)

Perbandingan Antara Efektifitas Dari Wawancara Berbasis Kompetensi Dan

Wawancara Acara Perilaku.

Berkaitan dengan analisis peristiwa masa lalu yang menekankan pada fakta
dan contoh dari situasi nyata. Metode BEI didasarkan pada teknologi insiden kritis
Flanagan (Flanagan, 1954), yang dikembangkan kemudian oleh Profesor Harvard
McClelland (1998). Gagasan dasarnya adalah bahwa perilaku masa lalu dapat
memprediksi perilaku masa depan. Tujuannya adalah untuk memperoleh deskripsi
terperinci tentang perilaku dalam kinerja pekerjaan. Seorang responden menceritakan
“cerita pendek”, yang menggambarkan perilaku, pemikiran, dan tindakan tertentu
dalam situasi sehari-hari dan dalam situasi kritis. Dalam pendekatan ini, ada sejumlah
kecil peristiwa tetapi pertanyaannya jauh lebih dalam, jawabannya lebih rinci, dan
perasaan serta pemikiran yang menyertai setiap kegiatan dipertanyakan.
Untuk mendapatkan informasi yang andal melalui BEI, penting untuk
merekam percakapan. Kalau tidak, catatan dapat dengan mudah dipengaruhi oleh
pendapat pewawancara. Untuk alasan yang sama, penanya tidak boleh tahu apakah
dia berbicara dengan karyawan yang sukses atau rata-rata. BEI menguntungkan
karena memungkinkan untuk menentukan perilaku yang mengarah pada kesuksesan,
dan juga membantu memahami lebih baik konteks yang terkait dengan perilaku yang
tidak efisien ( perasaan, pikiran, sikap). Kerugian dari metode ini adalah waktu dan
tuntutan profesional.

Wawancara Berbasis Kompetensi (CBI) juga merupakan bentuk wawancara

perilaku; Namun, ini berbeda dari metode BEI. Kessler menggambarkan bahwa
"Wawancara berbasis Kompetensi disusun dan menggunakan pertanyaan perilaku
untuk membantu pewawancara menilai kandidat berdasarkan kompetensi kritis yang
diidentifikasi untuk posisi itu," (2006, 26 hal.). CBI memiliki dua karakteristik lebih
yang berkontribusi pada efisiensinya. analisis partikular yang mendahului,
memungkinkan untuk mengarahkan pertanyaan pada karakteristik yang sangat
penting untuk keberhasilan posisi. Analisis posisi kerja sering digunakan untuk
mengidentifikasi perilaku yang sesuai yang akan mengarah pada kinerja kerja yang
baik dan dilengkapi dengan analisis perilaku sukses nyata dalam posisi dan
karakteristik pemakainya.
Metode seleksi berdasarkan kompetensi muncul dari hipotesis bahwa
konsistensi antara persyaratan pekerjaan dan kompetensi kandidat berarti kualitas dan
kepuasan yang lebih tinggi dalam pekerjaan (Caldwell, O'Reilly, 1990, hal. 648-657).
Untuk mendefinisikan kompetensi yang kita butuhkan adalah serangkaian data yang
bisa kita peroleh dengan menggunakan berbagai metode. Data yang diperoleh dalam
berbagai metode diagnostik lebih banyak diproses. Outputnya adalah daftar
kompetensi. Dari semua informasi yang diperoleh, perlu untuk memilih fakta-fakta
yang secara langsung menggambarkan fenomena perilaku yang dapat diamati,
kegiatan, berkontribusi pada hasil yang berhasil atau tidak berhasil. Pernyataan
individu selanjutnya diklasifikasikan ke dalam kelompok, yang disebut topik
kompetensi. Dalam proses klasifikasi selanjutnya, sekelompok kompetensi
diturunkan, dan unit-unit homogen dibuat (dasar kompetensi).

By : Raisova,Tereza. (2012). Perbandingan Antara Efektifitas Dari

Wawancara Berbasis Kompetensi Dan Wawancara Acara Perilaku.