TALLER 8 PERFILACIÓN

Presentado por:

Adenis mena parra

ID: 405701
Cristian Andrés Suarez Gutiérrez
ID: 506852

Asignatura:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Docente:

SANDRA ROCIO SALAMANCA VELANDIA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA 2019
 Actividad 8: Taller en la tutoría PERFILACION
En grupo no superior a tres personas realzar el siguiente taller en la
Tutoría, teniendo en cuenta el libro guía: Administración de Recursos
Humanos, décima edición de Idalberto Chiavenato.
1. Qué es reclutamiento y cuáles son las fuentes de reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los
Recursos o talento Humano. Por lo general, el mayor problema de las Empresas es encontrar las
mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos en el mercado de trabajo, para
concentrar en ellas los esfuerzos de Reclutamiento.
Existen tres tipos de fuentes de reclutamiento interno externo y mixto
Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, la mayoría
de las empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, aquel que
emplea tantas fuentes internas como externas de recursos humanos.
2. Cómo es el proceso de reclutamiento

1.El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición

del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características
que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el
paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de
los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
3. Evaluación
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre
todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión
de currículum) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los
requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los
cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
 4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es
decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Elegido al candidato pasamos a contratarlo, firmar junto con él un contrato en
donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros..

5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para
que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de
la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen
estado, decirle qué hacer en caso de emergencia. Informarle sobre los procesos, políticas y
normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las
funciones, tareas, responsabilidades.
Para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia,
podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra.

3. Qué es reclutamiento interno (ventajas y desventajas)

VENTAJAS:
Sirve Para impedir despidos Para crear oportunidades de promoción Fomenta la
fidelidad Ayuda a incrementar la motivación Provoca la competencia
DESVENTAJAS:
Puede alentar el conformismo Limita las fuentes de talento disponibles para la
organización.

4. Qué es reclutamiento externo (ventajas y desventajas)

VENTAJAS:
Traer experiencia y sangre nueva a la empresa
DESVENTAJAS:
Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y
al nuevo cargo

5. Qué es reclutamiento mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y
también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos
 Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externos, la
mayoría de las empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es
decir, aquel que emplea tantas fuentes internas como externas de recursos humanos.

6. Concepto de Selección de personal

Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área
de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para
uno o varios puestos de trabajo.

7. Cuáles son las bases para la selección de personal

Recolección de información acerca del cargo

Para que un proceso de selección tenga validez se deben de determinar un estándar
o criterio determinado, el cual se base en las características del cargo vacante.

Métodos Descripción
de
recolección
1. Descripción y Se debe determinar cuál es el contenido del cargo y
análisis del contar
cargo con la información con respecto a los requisitos y
características que debe poseer el aspirante para el
proceso
De selección.

2. Aplicación de Esto consiste en que el jefe inmediato del cargo a

la técnica de ocupar
los incidentes anote los hechos o comportamientos deseables o
críticos indeseables que poseen los ocupantes del cargo que han
Producido un mejor o peor desempeño de en trabajo.

3. Consiste en la verificación de los requisitos y

Requerimiento características
de personal que el aspirante debe tener, estas especificaciones se
Describen en un formulario de requerimiento de
personal.
 4. Análisis del En algunas ocasiones puede surgir un cargo nuevo, del
cargo en el cual
mercado no se cuenta con una descripción de éste y por lo tanto
no
se conocen los requisitos o características que debe de
tener el ocupante del cargo, es por esta razón que una
opción de solución es buscar en otras empresas cargos
comparables y así determinar las características y
requisitos
de sus ocupantes

5. Hipótesis de Si no se puede obtener información de ninguna de las

Trabajo. opciones presentadas anteriormente, debe de realizarse
una
hipótesis de trabajo, esta consiste en realizar una
predicción
aproximada del contenido del cargo, de los requisitos y
características del ocupante, esto se realiza como
Simulación inicial.

8. Cuáles son los tipos de entrevistas

Pueden ser dirigidas (con formato establecido)

No dirigidas
Es el método más utilizado en la selección de personal a pesar de la subjetividad y
la imprecisión.

Inventarios de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos

(requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo)

Oral: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales

Escritas: pruebas mediante preguntas y respuestas escritas
De realización: pruebas aplicadas mediante la ejecución del trabajo o tarea en un
tiempo determinado

9. Nombre y explique las cinco etapas de la entrevista

1. Preparación de la entrevista
Necesita de cierta preparación o planeación que determine los siguientes aspectos:

Los objetivos específicos

 Tipo de entrevista
Lectura del cv
Información acerca del candidato
Información acerca de la vacante

2. Ambiente
Conversación amable controlada, debe fluir libremente.

3. Desarrollo de la entrevista
Se enfoca en dos puntos de vista:
Contenido de la entrevista: Información que proporciona el candidato sobre sí
mismo
Comportamiento del candidato: Manera en que el candidato se comporta en
determinada situación

4. Cierre de la entrevista
El entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que ha terminado, el
proceso consiste en intercambiar las informaciones que desean intercambiar los
participantes: Entrevistador y entrevistado. Se toman en cuenta dos aspectos: El material y
el formal.

5. evaluación del candidato.

Cuando el entrevistado abandona la sala el entrevistador debe evaluar al candidato
aprovechando que tiene los detalles frescos y al final se toman decisiones respecto a él.
10. Qué es test Psicológico, test de personalidad
De aptitudes: generales, específicas
Es un tipo de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo metal,
aptitudes, habilidades, conocimientos, y los test de personalidad sirven para analizar los diversos
rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter, fenotípicos, el temperamento, estos
tipos de pruebas revelan rasgos de personalidad que distingue a una persona de los demás.

11. Explique las Técnicas de simulación.

Son básicamente técnicas de dinámica de grupos. Basada en la teoría general de los roles.
Permite ver su forma de actuar en el momento lo cual deja analizar y diagnosticar su
esquema de comportamiento.
 Existen bases para la selección de personas y recolección de información acerca del cargo.
Los jefes directos anotan sistemáticamente todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes del cargo del momento.

Referencias bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed.

McGraw-Hill, Colombia.