TALLER 7 TALENTO HUMANO

Presentado por:

Adenis mena parra

ID: 405701
Cristian Andrés Suarez Gutiérrez
ID: 506852

Asignatura:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Docente:

SANDRA ROCIO SALAMANCA VELANDIA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA 2019
Actividad 7: Taller talento humano
1. Qué significa responsabilidad Social empresarial

Es la responsabilidad que adquiere la empresa con la sociedad y decide retribuirle

de alguna manera, con la ecología, con el cuidado del trabajador o con instituciones
para este fin.

2. Tipos de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por
sus servicios prestados.
Prestaciones sociales. Son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los
trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las personas, las
becas para educación, los descuentos en productos de la compañía, etc.

En razón de su obligatoriedad legal.

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su
obligatoriedad legal.
A) La prestación de ley. Son las que exige la legislación laboral. Entre ellas:
Vacaciones, aguinaldo, jubilación seguro de accidentes de trabajo, ayuda por
enfermedad, día de descanso laborado, prima vacacional, etc

B) las prestaciones espontaneas o adicionales a ley se otorgan por generosidad de

las empresas, porque no son exigidas por ley no por negociación colectiva. Se
conocen también como prestaciones marginales (fringe benefits) o prestaciones
voluntarias, entres estas:
Gratificaciones, comidas subsidiadas, transporte subsidiado, vales de despensa,
becas educativas, seguro de vida de grupo, préstamos a los trabajadores, etc.

2. en razón de su naturaleza, pueden ser:

A) las prestaciones monetarias. Se pagan en dinero, entre ellas:
Vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, etc.
B) las prestaciones Extra monetarias. Se ofrecen en forma de servicios, beneficios o
facilidades para los usuarios, entre ellas están:
Atención médico-hospitalaria, comedor, atención odontológica, seguridad social y
asesoría, club, horario laboral flexible, etc.

3. en razón de sus objetivos. Los planes de prestaciones se clasifican como

asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos.
A) las prestaciones asistenciales. Buscan proporcionar al trabajador y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos u urgencias,
entre ellos están.
 Atención hospitalaria, atención odontológica, ayuda económica por medio de
préstamos, seguridad social, complemento de salario en separación prolongada por
enfermedad, guardería para hijos de trabajadores, seguro de vida de grupo o
personales

B) las prestaciones recreativas. Son los servicios y los beneficios que buscan
proporcional al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo,
recreación, salud mental y uso de tiempo, entre ellas:
Club o agrupación gremial
Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo
Muisca ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Excursiones y paseos programados, etc.
 C) los planes complementarios. Son servicios y prestaciones que pretenden
proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para
mejorar su calidad de vida e incluyen:
 Transporte
 Restaurante en el centro de trabajo
 Estacionamiento
 Horario laboral flexible
 Sucursal bancaria en el centro de trabajo, etc.

Las de ley en Colombia son:

Prima
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días
se deben pagar por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días
en los primeros 20 días del mes de diciembre.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo inferior
a un año, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que este sea.
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio
de cesantías.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero
del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el
empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá
pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las
cesantías.
Intereses sobre las cesantías.
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en
proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al

empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías.

Salud
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia
que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de
Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario
mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante
a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.
TAMBIÉN QUEDA COBIJADO POR LA LEY 1607 DE 2012, REVISAR
EXCEPCIÓN.

Subsidio familiar caja de compensación familiar

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus
hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.
De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo,
manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y
controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días
de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de
compensación que haya seleccionado.
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos
legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el
Gobierno Nacional.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa
común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de
Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización
individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual

del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una
cuarta parte le corresponde al trabajador.
 Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud
del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e
igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto
depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va
desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

3. Qué es Talento Humano

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en
un factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cuál es el
contexto actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del Estado, las
herramientas de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una
posición de intenso análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva
posición delas condiciones laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo
integral de los objetivos que plantee.
4. Que son competencias Humanas

Una competencia, según Spencer & Spencer, es una característica subyacente en un

individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior a un trabajo o situación

“Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada
puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes.”
Los contenidos necesarios para el desarrollo de la competencia son:

SABER: Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.

SABER HACER: Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la
actuación.
SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y
asumir unas responsabilidades.
SABER ESTAR: Predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal,
favoreciendo un comportamiento colaborativo.

Clasificación de las competencias

Spencer & Spencer clasifican las competencias de la siguiente manera:

1- Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo alejan de otros; y marcan el comportamiento de una persona
en la organización, no solo para él mismo, sino también para sus relaciones con los
demás.
2- Características: Características permanentes, físicas y respuestas consistentes a
situaciones o información. Son típicas de las personas.

5. Competencias individuales requeridas para selección.

Se refieren a aspectos propios del individuo u que entran en juego en el mejor

desempeño de su trabajo: disciplina, orden, honradez. Este conjunto de
competencias nos proporciona el perfil ocupacional. Tal determinación es conocida
como Análisis Funcional, que viene a ser la técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función productiva. Como paso previo a la
selección será preciso conocer este análisis del puesto: en su razón estableceremos
las competencias que deben ponerse de manifiesto en el proceso de selección.

6. Competencias o capacidades en los individuos o en los grupos

Son aquellas que permiten alcanzar una comprensión conjunta de los problemas que
les conciernen incluyendo diferencias y conflictos entre las partes involucradas, de
modo que puedan participar activa, coordinada y eficientemente en su solución a
partir de objetivos y esfuerzos compartidos, las más demandadas son:

1.- Capacidad para aprender.

2.- Adaptación al cambio,
3.- Creatividad e innovación,
4.-Trabajo en equipo,
5.- Visión de futuro.
Instrumentales:

- Capacidad de análisis y de síntesis.

- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar

- Personales:
- Trabajo en equipo.
- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto internacional.
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
- Razonamiento crítico.
- Compromiso ético.
- Sistémicas:
- Aprendizaje autónomo
- Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad.
- Liderazgo.
- Conocimiento de otras culturas y costumbres.
- Iniciativa y espíritu emprendedor.
- Motivación por la calidad.

Referencias bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed.

McGraw-Hill, Colombia.