Gaya ini menunjukkan perhatian menengah terhadap diri sendiri dan orang lain.

Ini melibatkan
memberi- dan-ambil atau bagikan di mana kedua belah pihak menyerahkan sesuatu untuk saling
membuat keputusan yang bisa diterima. Ini mungkin berarti memisahkan perbedaan, bertukar
konsep- Sion, atau mencari posisi cepat, jalan tengah. Partai yang berkompromi menyerah lebih
dari partai yang mendominasi tetapi kurang dari itu pihak yang mewajibkan. Demikian juga, partai
semacam itu menangani masalah lebih langsung daripada pihak yang menghindari tetapi tidak
mengeksplorasi sedalam mengintegrasikan pesta. Wawasan tambahan dapat diperoleh dengan
mereklasifikasi kelima gaya penanganan konflik antarpribadi menurut terminologi teori
permainan. Mengintegrasikan gaya dapat direklasifikasi ke jumlah positif pada gaya bukan-
menang (menang-menang), berkompromi dengan gaya campuran (tanpa-menang / tidak-kalah),
dan mewajibkan, mendominasi, dan menghindari zero-sum atau negative-sum (kalah-menang,
menang-kalah, dan kalah-kalah, ulang spektakular) gaya. Meskipun kami telah menunjukkan
bahwa lima gaya penanganan interpersonal Konflik dapat direklasifikasi menggunakan taksonomi
teori permainan, itu akan terlihat dalam Bab 5 bahwa deskripsi gaya sebagai menang-menang,
kalah-menang, menang-kalah, kalah – kalah, dan jangan-menang / jangan-kalah bisa menyesatkan.
Masing-masing dari lima gaya menangani konflik antarpribadi mungkin pantas tergantung pada
situasinya. Secara umum, mengintegrasikan dan, sampai batas tertentu, gaya kompromi dapat
digunakan untuk efektif menangani konflik yang melibatkan masalah strategis atau kompleks. Itu
gaya yang tersisa dapat digunakan secara efektif untuk menangani konflik yang melibatkan taktik,
masalah sehari-hari, atau rutin. Dengan demikian, pemilihan dan penggunaan setiap gaya bisa
dianggap sebagai gaya menang-menang asalkan digunakan untuk meningkatkan individu,
kelompok, dan efektivitas organisasi.

Hasil Fungsional • Konflik dapat merangsang inovasi, kreativitas, dan pertumbuhan. •

Pengambilan keputusan organisasi dapat ditingkatkan. • Solusi alternatif untuk masalah dapat
ditemukan. • Konflik dapat mengarah pada solusi sinergis untuk masalah-masalah umum. •
Kinerja individu dan kelompok dapat ditingkatkan. • Individu dan kelompok mungkin terpaksa
mencari pendekatan baru. • Individu dan kelompok mungkin diminta untuk mengartikulasikan dan
mengklarifikasi posisi mereka. Hasil Disfungsional • Konflik dapat menyebabkan stres kerja,
kelelahan, dan ketidakpuasan. • Komunikasi antara individu dan kelompok dapat dikurangi. •
Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan dapat dikembangkan. • Hubungan mungkin rusak. •
Kinerja pekerjaan dapat dikurangi. • Resistensi terhadap perubahan dapat meningkat. • Komitmen
dan loyalitas organisasi dapat dipengaruhi.

perbedaan antara dua penulis terakhir dalam mendefinisikan konflik adalah bahwa sedangkan
Smith menganggap konflik sebagai suatu situasi, Litterer menganggapnya sebagai jenis perilaku.
Namun, kedua penulis ini dan Tedeschi et al. pertimbangkan konflik sebagai akibat dari
ketidakcocokan atau pertentangan dalam tujuan, kegiatan, atau interaksi antara entitas sosial.
Baron (1990; lihat juga Mack & Snyder, 1957), setelah mengulas a sejumlah definisi terbaru dari
konflik, menyimpulkan bahwa meskipun definisi tidak identik, mereka tumpang tindih dengan
elemen-elemen berikut: 1. Konflik mencakup kepentingan yang saling bertentangan antara
individu atau kelompok dalam jumlah nol situasi; 2. Kepentingan yang bertentangan seperti itu
harus diakui agar konflik tetap ada; 3. Konflik melibatkan kepercayaan, di masing-masing pihak,
bahwa pihak lain akan menggagalkan (atau sudah terjadi) menggagalkan) kepentingannya; 4.
Konflik adalah suatu proses; berkembang dari hubungan yang ada antara individu atau kelompok
dan mencerminkan interaksi masa lalu mereka dan konteks di mana ini terjadi; dan 5. Tindakan
oleh salah satu atau kedua belah pihak, pada kenyataannya, menghasilkan penghancuran tujuan
orang lain