1

BAB I
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumberdaya manusia yang berlaku
dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada
teori.
Pelatihan juga merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur yang sistematik dan terorganisasi dengan prosedur itu personalia nonmenejerial
belajar pengetahuan dan keterampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu.
Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya
pengubahan tingkah laku sumberdaya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan memadai
untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.
Latihan kerja berhubungan dengan sumber kekayaan perusahaan yang biasa merubah
sumbangan kekayaannya sendiri melalui usaha-usaha dan inisiatif-inisiatifnya sendiri.Ini
berarti bahwa setiap orang dalam kelompok manajemen organisasi harus menerima bagian
tanggung-jawabnya dalam latihan kerja.
Pengertian Pelatihan Menurut Para Ahli
Menurut Mondy, (2008: 210), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang guna memberi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan para pembelajar
untuk dapat melaksanakan pekerjaan mereka pada saat ini.
Sedangkan Dessler (2008: 280), menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk
memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru maupun karyawan yang
sudah ada dalam melakukan pekerjaannya.
Bernard Keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Daft (2011: 122), mengemukakan
bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang dilakukan perusahaan
untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Bartol dalam Sri Wiludjeng (2007: 131), pelatihan dan pengembangan
merupakan suatu usaha perencanaan untuk menfasilitasi karyawan mempelajari tingkah laku
yang berhubungan dengan pekerjaannya yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
 2

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka pelatihan dapat diartikan sebagai suatu
kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan
berupa pengetahuan dan keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing
karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Program pelatihan yang baik merupakan pemberian pelatihan dengan metode yang
tepat dan memiliki alasan serta tujuan yang jelas mengapa pelatihan tersebut perlu dilakukan.
Tujuan utama pelatihan menurut Randall (1997: 325) adalah menghilangkan kekurangan
yang menyebabkan karyawan bekerja di bawah standar, baik kekurangan yang ada sekarang
maupun antisipasi terhadap kekurangan yang akan terjadi di masa mendatang. Pelatihan
sangat penting diberikan terhadap karyawan pada perusahaan-perusahaan dengan tingkat
produktivitas tetap atau menurun.
Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1999:83) adalah memberikan informasi
mengenai organisasi kapada karyawan baru, memberikan pengetahuan yang lebih banyak dan
lebih luas terhadap karyawan baru, mengurangi tingkat kecelakaan pekerjaaan yang tidak
baik dan kerusakan pada mesin maupun perlengkapan kerja, membantu karyawan
menyesuaikan diri terhadap metode-metode dan proses-proses baru yang terus-menerus
diadakan, dan mengurangi ketidakpuasan karyawan, absensi, dan perpindahan pegawai.
Pemberian pelatihan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk
melakukan pekerjaannya memiliki peranan yang penting dalam organisasi. Pengumpulan
informasi yang relevan dibutuhkan untuk menentukan perlu atau tidaknya diadakan suatu
pelatihan. Proses ini kemudian disebut dengan analisis kebutuhan pelatihan.
Adapun tujuan utama pengembangan dan pelatihan sumberdaya manusia itu adalah;
 melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumberdaya manusia yang bekerja dan akan
bekerja pada lingkungan industri sehingga mereka berkualitas dalam arti dapat
mengembangkan industri tempat mereka bekerja.
 mengembangkan diri mereka masing-masing dan mengembangkan lingkungan
masyarakat sekitarnya.
 Peningkatan kualitas sumberdaya manusia antara lain termanifestasi dalam
peningkatan pengetahuan, keterampilan,dedikasi,loyalitas, disiplin,sikap
perilaku,kesadaran, aktivitas, kreativitas, produktivitas,profesi hubungan insani
,akuntabilitas,semangat korps,dan karier.
 3

Adapun fungsi latihan kerja lainnya bertujuan memberikan kesempatan dan cara kepada
semua pekerja untuk :
 Menyesuaikan diri dengan puas terhadap tuntutan bisnis dan operasi-operasi industri
sejak hari pertama masuk bekerja
 Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan
jalan mengembangkan secara rutin kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
Pendekatan dalam latihan kerja
Dr. Howard Wilson, konsultan latihan kerja pada industry menjelaskan lima
kemungkinan pendekatan untuk latihan kerja :
1. Pembimbing mengerjakan semuanya. Dalam beberapa perusahaan seorang
pembimbing bertanggungjawab atas semua latihan kerja.
2. Pembimbing menugaskan asisten. Kadang-kadang seorang pembimbing menugaskan
seorang asisten khusus untuk melaksanakan fungsinya.Asisten tersebut melaksanakan
tugas itu sendiri atau dibantu oleh pembimbingnya.
3. Pembimbing dengan pengawasan. Beberapa perusahaan menugaskan fungsi latihan
kerja kepada pembimbing khusus yang bertanggung-jawab untuk tugas itu tapi
perusahaan itu memberi petunjuk dan instruksi kepadanya agar target tercapai.
4. Pembimbing dengan bantuan. Seorang pembimbing dalam latihan kerja diberi
bantuan kepadanya berupa staf asisten atau spesialis-spesialis latihan kerja dari luar
perusahaan.
5. Pembimbing tidak melakukan apa-apa. Beberapa perusahaan mengambil semua
pertanggung-jawaban latihan kerja dari pembimbing dan menugaskannya kepada
pelatih-pelatih tetap.

Pada perusahaan-perusahaan besar dan menengah, beberapa kombinasi dari pendekatan

ini mungkin akan ditemui pada setiap saat. Bermacam-macam departemen mempunyai
pendekatan khusus masing-masing di dalam angka kebijaksanaan perusahaan. Alasan yang
paling sering terdengar dari spesialis latihan kerja ialah tentang harus lebih berpartisipasinya
manajemen. Tujuannya ialah keharusan adanya kerja sama bukan kegiatan yang terpisah-
pisah dari bermacam-macam pekerja dalam latihan kerja.
Usaha latihan kerja apabila ingin berhasil memerlukan usaha kerjasama, bukan usaha-
usaha yang terpisah. Secara singkat peranan manajer ialah pengambil keputusan, sedang
spesialis latihan kerja berperan sebagai pendukung. Dua-duanya saling membantu. Banyak
perusahaan-perusahaan telah merasakan kegunaan seorang spesialis baik sebagai pekerja atau
 4

sebagai konsultan. Keterampilan seorang spesialis memungkinkannya untuk membantu

manajer dalam menetapkan permasalahan-permasalahan dan memutuskan apakah latihan
kerja dapat atau tidak menolong pekerja.
Pengembangan dan pelatihan dalam lingkup industri akan di laksanakan untuk
kepentingan para karyawan sbb:

1. Jenjang ketenaga kerjaan: Dengan memperhatikan perbedaan karakteristik kedua jenis

pendidikan,pengembangan,dan pelatihan dilaksanakan untuk jenjang ketenagakerjaan
sebagai pengelola atau pemimpin dalam lingkungan industri.
2. Personalia lini dan staf: pengembangan dan pelatihan di laksanakan untuk kepentingan
tenaga unsur-unsur staf sebagai para penasihat dan pembantu manajer garis dan tenaga
unsur manajer garis yang bertanggungjawab atas produksi langsung.
3. Pelaksanaan operasional dan teknis : pengembangan dan pelatihan di laksanakan untuk
kepentingan sumberdaya manusia yang di siapkan dengan sengaja untuk menempati
tugas-tugas sebagai pelaksanaan operasional dan teknis di dalam lingkungan industri.
4. Penyila: pengembangan dan pelatihan di laksanakan untuk kepentingan tenaga penyila
(supervisi) yang di siapkan dengan sengaja sebagai tenaga pengawas di dalam
lingkungan industri.
5. Tenaga terampil: pengembangan dengan pelatihan di laksanakan untuk kepentingan
tenaga terampil yang di siapkan dengan sengaja agar dapat mengerjakan tugas-tugas
yang menuntut keterampilan tangan yang di kenal sebagai perajin.
6. Magang: pengembangan dan pelatihan dilaksanakan untuk kepentingan tenaga magang
yang di harapkan dapat memenuhi segala persyaratan yang di haruskan oleh
manajemen.
Pendidikan dan pelatihan harus di anggap sebagai investasi dalam sumberdaya manusia
atau bahkan sebagai investasi modal. Banyak pakar yang menganjurkan agar gagasan sentral
dalam pendidikan menjadi gagasan sentral dalam pendidikan menjadi gagasan yang
menganggap pendidikan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi sebagai investasi modal
(yang bersifat jangka panjang), bukan sebagai pengeluaran finansial (yang bersifat jangka
pendek).
Ide Dasar Yang Melandasi Setiap Pengembangan Dan Pelatihan
Ada sejumlah ide dasar yang melandasi setiap pengembangan dan pelatihan.Ide dasar
tersebut terpaut dengan anggapan-anggapan berikut:
 5

 Pengembangan dan pelatihan merupakan proses bersinambung. Pengembangan dan

pelatihan itu,karena perubahan akan selalu terjadi di waktu yang akan datang, harus di
laksanakan dengan konstan melalui proses yang bersinambung.
 Pengembangan dan pelatihan dibutuhkan semua tingkatan dan jabatan. Bahwa
pengembangan dan pelatihan itu, disebabkan organisasi merupakan sebuah totalitas
yang terintegrasi, dibutuhkan oleh semua tingkatan dan untuk semua jabatan.
 Pengembangan dan pelatihan memerlukan tindak lanjut. Bahwa tindak lanjut
pengembangan dan pelatihan, karena prinsip pendidikan berkelanjutan, merupakan
suatu kegiatan yang esensial, seesensial mengawalinya.
 Pengembangan dan pelatihan permainan tua dengan merupakan pengawasan
bersinambung. Bawa pemantauan untuk mengevaluasi hasil hasil pengembangan dan
pelatihan karena prinsip pengawasan yang bersinambung di dalam praktek merupakan
keharusan.
Agar efektif kegiatan pelatihan (yang sebenarnya juga dapat diterapkan bagi
pengembangan) harus memiliki salah satu dari sasaran berikut :
1. Untuk mengisi kesenjangan. Meningkatkan kinerja jabatan sekarang dengan tujuan
untuk mengisi kesenjangan yang teridentifikasi dalam arti pengetahuan dan keahlian
sikap.
2. Untuk penanggung jawaban yang lebih tinggi. Mempersiapkan orang orang yang
layak menerimanya untuk pertanggungjawaban yang lebih tinggi dengan memberikan
pelatihan sedemikian rupa sehingga dapat melengkapi mereka dengan pengetahuan,
keahlian dan sikap yang diperlukan.
Tujuan pengembangan dan pelatihan tersebut dapat pula diperinci lebih jauh menurut
jenjang dan kategori sumber daya manusia yang meliputi:
1. Kepemimpinan; Mengembangkan agar sumber daya manusia dapat meningkatkan
kemampuan dalam bidang kepemimpinan industri yang efektif. Khususnya dalam
bidang pembuatan keputusan strategis dan eksekutif.
2. Keahlian Staf; Mengembangkan agar sumber daya manusia mampu meningkatkan
keahlian tenaga staf sehingga dapat membantu dalam memberikan informasi,
mengidentifikasi masalah memilih alternatif pemecahan masalah, dan menyarankan
keputusan untuk memecahkan masalah.
 6

3. Kompetensi Pelaksana; Melatih agar sumber daya manusia dapat meningkatkan

kemampuannya sebagai tenaga pelaksana teknis operatif khususnya dalam memproses
dan membuat keputusan teknis-operatif.
4. Kompetensi Penyedia; Melatih agar sumber daya manusia didalam industri pada
tingkatan penyeliaan dapat meningkatkan ,kemampuannya dalam supervisi,
khususnya dalam kegiatan-kegiatan untuk mengembangkan standar pekerjaan,
menetapkan status pekerjaan, menilai pekerjaan berdasarkan standar, dan mengoreksi
pekerjaan jika terjadi deviasi.
5. Kompetensi magang; Mengembangkan dan melatih para pengikut magang dalam
lingkungan industri, baik tingkat menejerial maupun nonmenejerial sehingga mereka
dapat melakukan tugas-tugas dengan tepat, bermutu, dan relevan dengan
pekerjaannya kelak.
6. Pencapaian keungulan kompetitif; Sebagai konsekuensi dari perubahan tantangan di
waktu yang akan datang, dan berubahnya pusat laba dari menejemen produksi dan
menejemen marketing tradisional ke pusat laba yang berada pada menejemen sumber
daya manusia, maka program pengembangan dan pelatihan pun perlu dipusatkan
kepada persiapan untuk mengikuti pergeseran dari upaya untuk memperoleh
keunggulan komparatif ke keunggulan kompetitif yang lebih menekankan pentingnya
kualitas sumber daya manusia.

Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa organisasi pada umumnya, dan
perusahaan pada khususnya,mengimplementasikan program pengembangan dan pelatihan
sumberdaya manusia.pada dasarnya alasan yang menjadi landasan rasional penyelenggaraan
program pengembangan manajemen serupa dengan landasan rasional penyelenggaraan
pelatihan sumberdaya manusia.
Secara keseluruhan, tujuan strategis pengembangan manajemen dan pelatihan
nonmanajemen sumberdaya manusia itu adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi
organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan dan menghadapi persaingan.
Sebagai salah satu kegiatan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia, kegiatan
untuk menetapkan tujuan umum pengembangan menejemen dan pelatihan pekerja itu dapat
pula diperinci dengan lebih kongkrit dalam bentuk-bentuk tujuan yang bersangkutan dengan
produktivitas, mutu, perencanaan sumber daya manusia, moral, kompensasi langsung,
kesehatan dan keamanan, pencegahan keusangan, dan perkembangan pribadi.
 7

Karakteristik Perencanaan Pengembangan dan Pelatihan

Ada sejumlah karakteristik yang perlu dimiliki oleh perencanaan pengembangan dan
pelatihan sumber daya manusia. Sedikitnya ada enam buah karakteristik yang harus melekat
pada kegiatan menejemen yang strategis itu:
1. Strategis; Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus
bersifat strategis. Artinya, mendasar, menyeluruh, terpadu berjangka-panjang;
kompetitif adaptif, dan Proyektif.
2. Realistik; Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus
realistik, dalam arti disusun berdasarkan kebutuhan kongkrit pada saat ini dan di
waktu yang akan datang, serta disusun berdasarkan kemampuan nyata yang dimiliki
oleh menejemen.;
3. Humanisti; Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus
mengutamakan pengemvangan sikap, perilaku, dan potensi manusia hingga efektif.
Pendekatannya bukan hanya pada pendekatan kuantitatif (berapa jumlah sumber daya
manusia yang dibutuhkan), tetapi juga menekankan pentingnya pendekatan kualitatif
yang meletakkan mutu sumber daya manusia itu pada tingkatan yang sama tingginya.
4. Futuristik; Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus
mameu melihat ke masa yang akan datang dan jauh berdasarkan masukan-masukan
berupa data yang telah berlalu yang dihimpun pada hari ini. Tren perkembangan
merupakan acuan bagi perencanaan tersebut. Dengan perkataan lain, perencanaan
pengembangan dan pelatihan harus visioner.
5. Integral; Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia bukan
bagian parsial dari menejemen, namun merupakan bagian integral dari totalitas
menejemen tersebut Sekalipun fungsi pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia itu hanya merupakan salah satu bagian (meskipun sangat strategis), namun
setiap rencana yang dihasilkannya dan pelaksanaan yang dilakukannya harus
terintegrasi dengan kebutuhan keseluruhan menejemenn. Dalam konteks ini,
menejemen sumber daya manusia hendaknya mempunyai kemampuan yang tinggi
untuk mendorong perasaan dan semangat keterlibatan seluruh personalia terhadap
pentingnya fungsi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia baik bagi
dirinya masing-masing dan bagi mereka secara kolektif maupun bagi organisasi.
6. Interdisipliner; Penyusunan konsep filosofis, tujuan metode, peraturan, dan
implementasi perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
seyogianya menggunakan pendekatan interdisipliner sehingga segala ilmu
 8

pengetahuanan yang relevan dengan kemanusiaan (khususnya manusia dewasa yang

sedang bekerja) diintegrasikan dengan fungsional.
Prinsip Perencanaan Pengembangan dan Pelatihan
Sebagai pedoman yang menentukan arah umum, perencanaan pengembangan dan
pelatihan bekerja atas beberapa prinsip. Prinsip-prinsip perencanaan pengembangan dan
pelatihan tersebut meliputi: Prinsip tujuan Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia harus memiki tujuan yang jelas, spesifik komunikatif dan realistis dan
dirumuskan berdasarkan masukan berupa data historis dan tren yang diduga akan terjadi
Perumusan tujuan tersebut berdasarkan analisis kekuatan kelemahan (intern) dan
kesempatan-tantangan (ekstern).
Adapun prinsipnya sebagai berikut:
 Prinsip adaptibilitas. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia harus menyesuaikan diri kepada tujuan peserta, perkembaman organisasi,
perkembangan ilmu pengetahuan, dan perkembangan masyarakat.
 Prinsip manfaat. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia perlu menyusun kurikulum dan menyajikan bahan ajar yang berguna bagi para
pesertanya. Manfaat dari bahan ajar yang disajikan tampak dari peningkatan mutu
dalam bentuk nilai tambah bagi kinerja yang didukung oleh sikap dan perilaku yang
tepat.
 Prinsip integrasi. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia perlu memadukan jenis jenis dan sumber-sumber belajar dengan menggunakan
pendekatan multidisipliner yang berfungsi bagi pengembangan sikap, perilaku, ilmu
pengetahuan, dan keterampilan para peserta. Bahan-bahan ajar tersebut disajikan
kepada peserta dengan cara menggunakan media pembelajaran yang tepat dan
terintegrasi dengan kebutuhan peserta dan tujuan pendidikan.
 Prinsip keseimbangan. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia harus bertolak dari anggapan bahwa program pendidikan tersebut mampu
menyeimbangkan, antara tingkat kemampuan para peserta dalam mengikuti proses,
pembelajaran dan tingkat pendidikan yang akan diikutinya.
 Prinsip kemudahan. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia harus menyediakan dan memberikan kemudahan yang memadai agar
kebutuhan peserta akan informasi dapat tercukupim
 Prinsip standardisasi kualifikasi. Agar berguna untuk pengevaluasian terhadap
rencana dan pelaksanaannya, dan berfungsi futuristis, setiap perencanaan
 9

pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus memberikan bahan ajar
dengan standar kualifikasi yang didefinisikan dengan jelas dan tepat.
 Prinsip orientasi pada kualitas. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia mempunyai tugas dan kewajiban untuk meningkatkan kualitas
kinerja para peserta dengan menggunakan bahan ajar dan proses pembelajaran yang
berkualitas.
 Prinsip kesinambunan. Dengan mengikuti dinamika ilmu pengetahuan, teknologi,
kebutuhan peserta, dan lingkungan, setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia perlu dikelola secara bersinambung.
 Prinsip efisiensi dan efektivitas. Setiap perencanaan pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia perlu diselenggarakan seefisien mungkin dan dilakukan dengan
analisis biaya dan manfaat. Perencanaan pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia pun perlu pula mempertimbangkan tingkat ketercapaian program pendidikan
dalam meraih tujuan yang telah dirumuskannya.
Pelatihan,Belajar dan Motivasi
Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi
untuk mendapatkan keuntungan darinya.Berkaitan denga kemampua peserta membutuhkan
bacaan yang disyaratkan ,keterampilan menulis dan matematika,dan persyaratan tingkat
pendidikan,inteligensi,da pengetahua dasar.Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah
meningkatkan motivasi belajar denga memberikan kesempatan praktik praktik aktif, dan
memperbolehkan peserta melakukan kesalahan atau mengeksplor berulang-ulang solusi untuk
meningkatkan motivasi dan pembelajaran.
Prinsip belajar yang berguna untuk pelatihan meliputi ,membuat bahan yang mudah
dipelajari (dengan memberikan contoh dan pandangan yang dipahami,mengatur
bahannya,membaginya menjadi bagian-bagian,dan menggunakan istilah yang dikenal dengan
bantuan visual),membuat ketentuan untuk memindahkan pelatihan, dan berusaha untuk
memotivasi orang yang dilatih.
Metode Pelatihan
1.On the Job Training
On the job training atau disingkat OTJ (pelatihan langsung kerja) berarti meminta
seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.Setiap
karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan,melakukan OTJ saat mereka
bergabung dalam perusahaan. Jenis pelatihan OTJ yag paling dikenal adalah metode coaching
(membimbing) atau understudy (sambil belajar).
 10

OTJ memiliki beberapa keunggulan .Metode ini relatif tidak mahal;orang yang dilatih
sambil bekerja,metode ini juga memberikan pembelajaran ,karena orang yang dilatih belajar
sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. Hal yag
harus diperhatikan adalah jangan terlalu mengandalkan keberhasilan dari program
OTJ.Latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan.
2. Magang
Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil
melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan.
3. Belajar Secara Informal
Walaupun para manajer tidak mengatur belajar secara informal ,masih banyak yang
dapat mereka lakukan agar kegiatan ini terjadi.contoh transmisi dan distribusi Listrik Siemens
di Raleigh, Carolina Utara, meletakkan peralatan di area kantin agar dapat digunakan
karyawan untuk berdiskusi yang ada hubungannya dengan pekerjaan dan meyediakan
pemasangan papan tulis dan menyediakan spidol dapat memfasilitasi belajar secara informal.
4. Job Instruction Training
Banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan
secara bertahap.Proses ini disebut job instruction training (JIT). Untuk memulainya ,buatlah
urutan langkah yang dibutuhkan dalam,pekerjaan,masing-masing urutan dalam rangkaian
yang tepat.
5.Pengajaran
Pengajaran memiliki beberapa keuntungan.Pengajaran merupakan cara yang cepat
dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang dilatih.
6. Pelajaran yang Terprogram
Medianya dapat berupa buku teks,komputer,atau internet,pelajaran yang terprogram
adalah metode belajar sendiri yang terdiri dari beberapa langkah :
1.Menyajikan pertanyaan,fakta,atau permasalahan kepada orang yang belajar
2.Mengizinkan orang itu untuk memberikan respons.
3.Memberikan timbal balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat
Keuntungan dari pelajaran terprogram adalah dapat mengurangi waktu
pelatihan,memfasilitasi pembelajaran dengan baik,dapat segera memberikan timbal balik dan
mengurangi resiko kesalahan.
7. Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis
Functional Illiterary-ketidakmampuan untuk membaca, menulis,dan berhitung adalah
persoalan serius dipekerjaan.Oleh karena itu perusahaan menguji kemampuan dasar
 11

karyawan dan menyusun program keterampilan dasar dan program pemberantasan buta
huruf.
8. Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual
Teknik pelatihan menggunakan adiovisual seperti film, powerpoint, video konferensi,
kaset audio, dan kaset video dapat sangan efektif dan telah luas digunakan.Audiovisual
biayanya lebih mahal dibadingkan pengajaran konvensional,tetapi memiliki beberapa
keuntungan .Tentu saja, audiovisual cenderung menjadi lebih menarik. Sebagai
tambahan,pertimbangan penggunaanya:
1. Ketika dibutuhkan ilustrasi mengenai rangkaian tertentu selama beberapa
waktu,seperti mengajari perbaikan mesin faks.Maka untuk dihentikan ,diulang,dan
dipercepat atau diperlambat.
2. Ketika dibutuhkan bentuk latihan dengan kejadian yang tidak mudah
didemonstrasikan dengan pengajaran langsung,seperti tur visual pada pabrik atau
operasi jantung.
3. Ketika dibutuhkan pelatihan untuk seluruh organisasi dan terlalu mahal untuk
memindahkanpara pelatih dari tempat satu ke tempat yang lain.
9. Pelatihan dengan Simulasi
Pelatihan simulasi (pelatihan diruang depan) adalah metode dimana orang-orang yang
dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan
dalam pekerjaan,tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan.Pelatihan simulasi dapat
dilakukan diruangan terpisah dengan peralatan yang sama yang akan digunakan.
10. Pelatihan Berbasis-Komputer
Dengan pelatihan berbasis komputer (Computer based training-CBT) orang yang
dilatih menggunakan sistem berbasis komputer atau CD-ROM untuk secara interaktif.Sebagai
contoh seorang pengusaha menggunakan CBT untuk melakukan wawancara yang benar dan
dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Pelatihan ini semakin realistis dan
interaktif.Sebagai contoh,pelatihan interaktif multimedia ,mengintegrasikan penggunaan
teks,foto,video,grafik,animasi dan berinteraksi.
11. Sistem Pendukung Kinerja Elektronik
Sistem ini merupakan batuan pekerjaan yang sekarang banyak dipakai. Sistem ini
adalah kumpulan peralatan dan tampilan komputer yang megotomatisasikan pelatihan,
dokumentasi dan dukungan telepon mengintegrasikan otomatisai ini ke dalam aplikasi , dan
memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif.
12. Pelatihan Jarak Jauh berbasis-Internet
 12

Perusahaan saat ini menggunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan
metode belajar jarak jauh diataranya adalah kursus korespondensi tradisional
,teletraining,video konferensi,dan pelatihan berbasis internet.
1. Teletraining adalah seorang pelatih di lokasi pusat mengajar kelompok karyawan
dilokasi yang jauh melalui sambungan televisi.Hal ini menghemat biaya untuk
mempertahankan karyawan berada ditempatnya dan tidak membayar biaya perjalanan.
2. Konverensi-video adalah perusahaan menggunakan video konferensi untuk melatih
karyawannya secara geografis secara terpisah jauh dari pelatih.Video ini mengizinkan
orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi langsung melalui sebuah kombinasi dari
peralatan audio dan visual denga orang dikota atau dinegara lain.
3. Pelatihan Melalui Internet adalah pelatihan ini banyak perusahaan menciptakan”portal
belajar” yang lengkap dan memuaskan kebutuhan karyawan. Fitur “meningkatkan
produktivitas” menjelaskan bagaimana mereka melakukannya.Mengirim pelatihan secara
online dapat sangat efektif mengurangi biaya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan
1. Analisis Organisasi
Berfokus pada usaha bisnis keseluruhan dan terdiri dari:
 Sasaran-sasaran organisasional
 Analisis sumber daya manusia
 Analisis indeks-indeks efisiensi
 Analisis iklim organisasional
2. Analisis Operasi
Melibatkan pengumpulan data sistematis mengenai suatu pekerjaan atau kelompok
pekerjaan spesifik, Hal ini mencakup:
 Standar-standar kinerja
 Bagaimana tugas-tugas harus dijalankan untuk memenuhi standar-standar tersebut
 keterampilan-keterampilan
 Pengetahuan
 Sikap-sikap yang diperlukan
3. Analisis Personal
Untuk mengetahui seberapa baik setiap pekerja menjalankan tugas-tugas yang
merupakan komponen-komponen dari pekerjaannya.analisisnya menggunakan:

 Catatan-catatan objektif
 13

 Ukuran-ukuran situasional
 Ukuran-ukuran pangamatan
Adapun model pelatihan menurut K.Michael Haywood dalam artikelnya “Effective Training
Toward Strategic Approach” yaitu:
1. Berfokus pada pengembangan pola pikir bersama untuk membangun kapabilitas
organisasional melalui SDM dan hal ini merupakan suatu proses berkelanjutan.
2. Harus ada suatu komitmen fundamental dan keyakinan dalam pendidikan, pelatihan,
dan pengembangan SDM.
3. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan harus dihubungkan dengan strategi
dan sasaran bisnis.
4. Strategi bisnis kompetitif dan praktik manajemen dirumuskan dan diimplementasikan
dengan mensyaratkan agar pelatihan dan pengembangan berfokus pada kebutuhan-
kebutuhan organisasional.
5. Pelatihan dapat membantu meningkatkan keunggulan kompetitif suatu perusahaan
hanya jika para pekerja tidak saja mendapat pengetahuan dan keterampilan yang
dipersyaratkan tetapi juga mampu menggunakan kompetensi yang dimiliki.
6. Penetapan sasaran-sasaran yang tepat untuk pelatihan berdasarkan perubahan dan
hasil yang diinginkan.
7. Pemerincian spesifikasi-spesifikasi pelatihan.
8. Pengevaluasian menyeluruh dari pelatihan dan komitmen dari semua partisipan
terhadap proses tersebut.
Teknik Pelatihan
Sebagian teknik pelatihan yang paling efektif mencakup:
1. Icebreakers (memecahkan ketegangan) dan energizers (membangkitkan semangat)
dengan cara:
 Perkenalan
 Pembukaan dan Pemanasan
 Memberi semangat dan mengurangi ketegangan
 Permainan dan teka-teki
 Respon dan pemberian informasi
2. Presentasi interaktif,adapun anjuran dalam membuat presentasi yang interaktif adalah:
 Keraskan suara anda
 Pertahankan ritme yang sesuai
 Bicaralah dengan jelas dan pasti
 14

 Gunakan nama para partisipan

 Gunakan istilah yang membuat partisipan terkesan
 Gunakan banyak contoh
3. Memberikan pertanyaan dan memberikan dorongan untuk memberikan kesempatan
memperlihatkan tingkat pemahaman mereka terhadap materi presentasi yang diberikan
selama pelatihan.
4. Menuangkan pikiran untuk berkomunikasi,berpikir,menganalisa dan mencari
pemecahan masalah yang dihadapi mereka.
5. Diskusi kelompok merupakan teknik pelatihan dimana partisipan mengembangkan
sebagian besar ide,pemikiran,pertanyaan dan jawaban mereka.
6. Studi kasus merupakan suatu situasi yang sebenarnya yang dipresentasikan kepada para
partisipan.
7. Memainkan peranan merupakan acting spontan dari suatu situasi atau insiden yang
dimainkan oleh partisipan.
8. Simulasi yang memungkinkan para partisipan untuk ikut terlibat dalam aktifitas
pembelajaran yang kompleks.
9. Permainan yang dapat memotivasi partisipan,membuat mereka terbuka pada proses
pembelajaran yang alami dan efektif melalui pengalaman pribadi dan eksperimen.
Ukuran-ukuran untuk Mengevaluasi Pelatihan
Model Kirkpatrick untuk evaluasi pelatihan digunakan secara luas dalam lingkungan
pembelajaran (Mondy, 2010: 231). Level-level dalam model ini adalah:
1. Opini Peserta
Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan opini para
peserta merupakan pendekatan yang memberikan respon dan saran untuk perbaikan, terutama
tingkat kepuasan pelanggan.
2. Tingkat Pembelajaran
Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukan apa yang telah dipelajari
para peserta dalam program pelatihan dan pengembangan. Desain kelompok control pretest-
posttest adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan. Dalam prosedur ini,
kedua kelompok menerima tes yang sama sebelum dan sesudah pelatihan. Kelompok
percobaan menerima pelatihan sedangkan kelompok control tidak. Setiap kelompok berisi
peserta yang dintunjuk secara acak. Perbedaan dalam hasil pretest dan posttest antara kedua
kelompok tersebut digunakan untuk mengevaluasi pelatihan yang telah diberikan.
3. Perubahan Perilaku
 15

Pembuktian terbaik mengenai nilai muncul ketika pembelajaran diterjemahkan menjadi

perubahan perilaku yang berkelanjutan. Metode untuk mengukur perubahan perilaku yang
sering digunakan adalah metode penilaian umpan balik 360-derajat. Metode ini merupakan
metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan dari banyak level dalam
perusahaan dan dari sumber-sumber eksternal.
4. Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pendekatan lain untuk mengevaluasi program-program pelatihan dan pengembangan
adalah mengukur sejauh mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang
ditetapkan dan dampaknya secara nyata terhadap kinerja.
Pelatihan Berkelanjutan
Tujuan pelatihan ditempat kerja, baik karyawan baru atau karyawan lama, adalah untuk
memastikan adanya kesesuaian antara persyaratan yang dituntut oleh suatu pekerjaan dengan
keterampilan serta kompetensi karyawan.
Sebab Utama Kegagalan
1. Rencana pelatihan digunakan untuk memecahkan masalah yang tidak terkait dengan
kurangnya suatu keterampilan:
 Orang yang tidak bekerja dengan baik dibiarkan
 Orang yang tidak bekerja dengan baik diberi hadiah
 Orang yang berprestasi dihukum
 Prestasi tidak jadi masalah
 Prestasi tidak bisa diraih karena berbagai hambatan
2. Upaya pelatihan tidak diarahkan pada suatu tujuan spesifik; tak ada kebutuhan untuk
mengembangkan suatu keterampilan tertentu.
3. Sasaran pelatihan tidak didefinisikan secara jelas.
4. Karyawan merasa tidak ada kebutuhan atau manfaat dari pelatihan.
5. Bahan atau pendekatan pelatihan tidak relevan dengan tujuan pelatihan atau dengan
karyawan yang dilatih.
 16

BAB II
MOTIVASI KERJA

Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143). ”Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93). “Motivasi adalah kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan penggerak
dalam prilaku individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun
daya ahan (perintence) tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-
ungsur emosional insane yang berasangkutan
Dari uraian diatas dapat di simpulkan bahwa motivasi secara etimologi adalah
dorongan atau daya penggerak yang ada daya penggerak yang berada dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai sebuah tujuan.
Sedangkan secara terminonologi banyak para ahli yang memberikan batasan
tentang pengertian motivasi diantaranya adalah:
 Menurut Sartain, Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam
suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal ) atau
perangsang.
 Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang
mendorong tingkah laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong oleh
keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or
Endsof Such Behavior).
 17

 Menurut Fredrick J. Mc Donal, memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi

adalah perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditantai dengan perasaan dan
juga reaksi untuk mencapai sebuah tujuan.
 Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dipandang
sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya enggerak dari dalam individu
untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari
segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan
motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat
mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi dari pandang dari segi tujuan, berarti
motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai
keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

Jadi Penggerakan (motivating) dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses

pemberian dorongan kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi dan ekonomis.
Motivating sangat penting bagi suatu organisasi, karena motivasi merupakan kegiatan untuk
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer yaitu manajer
harus dapat memotivasi bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka
meningkat.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun
motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara,
maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya
ada orangyang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan
seseorang untuk meraih kenikmatan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang bisa berupa
kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri, pengaturan mindset, dan
atau keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau menghasilkan sesuatu, dan untuk
memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.
Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan stimulus
(pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
 18

1. High Class yang berupa tarikan (pull).

2. Low Class yang berupa dorongan (push).
Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar dan
akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh: sebuah mobil
yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat. Lain halnya jika ditambah
dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih cepat.
Begitu juga dengan diri manusia, manusia akan memiliki semangat juang yang tinggi jika
mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat juang itu akan
bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan semangat dari keluarga,
teman, atau yang lainnya.
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:
1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation
Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan
motivasi di level ini hanya akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak
motivasi yang diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak
akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
2. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk
menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada
sebelumnya, karena pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang
menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.
3. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang
mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka kita akan secara
otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran
kita (job).
4. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut level tertinggi,
karena pada level ini, seseorang yang telah mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan
job (pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya,
disaat energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang
energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan
energy untuk orang lain.
Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:
 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
 19

 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
 Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
 Mengefektifkan pengadaan karyawan.
 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
 Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
 Meningkatkan kesejahteraan karyawan
 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berikut adalah beberapa catatan untuk mendukung dan memotivasi karyawan agar
mereka dapat perform dengan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan:
 Usaha
 Bagaimana kita memotivasi orang agar lebih efektif dalam melakukan pekerjaannya
 Ketekunan
Jenis-Jenis Motivasi
1.Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak
usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk
dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya
kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai
tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin
mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah lakunya secara
konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent in the
learning situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik
dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan
diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan
aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar
ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.
 20

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya akan
ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya,atau
temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin
mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan
kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa yang
dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari
luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.
Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat
berakibat kurang baik.
Isi Teori Motivasi
A. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,
orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan
sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif
psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan
pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
 21

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan

serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;
kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang
signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika
dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan
karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus
bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor
higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah
hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang
termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(faktor intrinsik).
C. Teori Motivasi Douglas Mcgregor
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif),
Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman
untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan
kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
 22

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada
sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom,
tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan
suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
E. Achievement Theory
Teori achievement Mc Clelland (1961),yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961),
menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya
Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer Erg
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan
bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan
kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari
situasi ke situasi.
Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
 23

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya,
jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang
nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
3. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
4. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang
harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
5. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan
dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
6. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu
karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
7. Team Work
 24

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya
terdapat banyak bagian.
Model-Model Motivasi
1. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar
melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah insentif,
semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin
besar penghasilan mereka.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi para
karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa
penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi
lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan
pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model
ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk
mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan
anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan
kemampuannya masing-masing.
Teori-teori Motivasi
1. Teori Insentif: Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau
mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau
bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif
berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan bekerja
lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah
pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.
2. Dorongan Bilogis: Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja.
Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau
rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih
haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat
 25

mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah atau bawaan
kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan hidup.
3. Teori Hirarki Kebutuhan: Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal
hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai
dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial,
kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.
4. Takut Kehilangan vs Kepuasan: Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua
faktor yang memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya
kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki.
Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada
juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk faktor
kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih kepuasan, meskipun
pada sebagian orang terjadi sebaliknya.
5. Kejelasan Tujuan: Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki
tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi
yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan
Goal Setting (penetapan tujuan)
 26

DAFTAR PUSTAKA
Agus. TEORI-TEORI MOTIVASI. http://agus.blogchandra.com/teori-teori-motivasi/Dessler

Ali. Hamdani. 2012. Teori Motivasi. Yogyakarta : Unniversitas Islam Indonesia.

http://hamdanial.blogspot.com/2012/11/makalah-teori-motivasi.html

Gary. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Klaten : PT Indeks

Hasibuan, Malayu SP (1996) Organisasi dan Motivasi : dasar Peningkatan Profuktivitas.
Jakarta: PT Bumi Aksara

Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Gramedia

Procton.J.H,Thornton.W. M. 1993. Latihan Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Ryanti, D.B.P & Prabowo, H. Seri Diktat Kuliah Psikologi Umum 2. Jakarta: Fakultas
Psikologi Universitas Gunadarma

Sastradipoera, K.2006. Pengembangan dan Pelatihan Suatu Pendekatan Manajemen Sumber

Daya Manusia. Bandung: Kappa igma.

Smaller, Larry.R. 2000.Orientasi dan Pelatihan diTempat Kerja. Jakarta:Pustaka Binaman

Pressindo.

Sudrajad, akhmad. 2008. TEORI-TEORI MOTIVASI

Suhardjono. 2010.Motivasi Untuk Meningkatkan Mutu Diri. Malang :Makalah
Usmara. A. 2006. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Unggul Melalui Orientasi dan
Pelatihan Karyawan.Kalimantan: Santusta