TUGAS 1

MSDM
DISUSUN OLEH
TUTUT RAMADHAN
030437809

UNIVERSITAS TERBUKA
FAKULTAS EKONOMI
UPBJ TARAKAN
2019
Tugas.1

Tugas Tutorial Pertama:

Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Karyawan

Para mahasiswa yang budiman. Sebagai tugas Tutorial pertama, Gambarkan dan jelaskan
hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan
calon karyawan.
Terima kasih

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan
memengaruhi keberhasilan seleksi.

Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen.
Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan
seleksi nampak pada Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan
menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia
menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan
perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi
lowongan pekerjaan tersebut.

Page 1
REKRUTMEN

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk

menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan
sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992).
Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang
dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik
karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan,

baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan
datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-
jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan,
semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi
jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan
membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan
diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN

Page 2
Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas
bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang, walaupun tidak ada
satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan
perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat
berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk
melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan orang
yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan ataupun orang yang
berasal dari luar organisasi.

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan

melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu
jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2)
melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih
rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading),
yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini
memegang jabatan.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka
pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat
menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan
tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Page 3
Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum
mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat
ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi
tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam
bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih
kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk
perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga
kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special
events recruiting).

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode
ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus
untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para
calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain
tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan
advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif
perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung
arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang
memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja

Page 4
organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran
kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi,
kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup
dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah
mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi
lingkungannya.

PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat
melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses
seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia
secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis

Page 5
jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar
2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk
mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis
beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja
dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa
mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan
pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan
deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar
pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun
ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a. penyaringan pelamar pendahuluan;

b. memeriksa surat lamaran pelamar;

c. melaksanakan tes;

d. memeriksa referensi;

e. melaksanakan wawancara;

f. melaksanakan tes kesehatan.

Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-
beda dalam setiap organisasi.

Page 6