1

NAMA : AYU ASHARI

NIM : 16 0401 0041

JUDUL : PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN ( STUDI PT. MALONDO DESA SALU

LEMO KEC. MALANGKE )

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Globalisasi dunia ditandai oleh terbukanya persaigan bebas disegala bidang

merupakan suatu tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia.

Perekonomian nasional di Indonesia tidak lepas dari globalisasi yang telah melanda

dunia akhir-akhirini1. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-

perusahaan baru yang secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha yang

semakin ketat, baik pada tingkat nasional maupun tingkatin ternasional.

Setiap porganisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai

tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan, dan tindakan,

sumber daya tersebut terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber

daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara

dumber daya tersebut, sumber daya terpenting adalah sumber daya manusia. Sumber

daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan

menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa sumber

1
Catur Okta Viani, Pengaruh Kompensasi Trehadap Kinerja Karyawan ( studi kasus di BNT
Bina Pringapus ) 2015,h. 1
 2

daya manusia, sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam

mencapai tujuan organisasi2.

Suatu sistem perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya

merupakan sala satu modal dan memengang peran penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Oleh karena itu perusahaan peril mengelolah sumber daya manusia

sebaik mungkin dengan manajemen sumber daya itu sendiri. Manajemen sumber

daya manusia biasa didefnisikan sebangai proses untuk merekrut, mengembangkan,

memotivasi, serta mengavaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan

perusahaan dalam mencapai tujuan.

Dalam manajem sumber daya manusia dibutuhkan juga seseorang karyawan,

dimana karyawan tersebut juga memiliki tugas yang besar untuk menjalankan

aktivitas organisasi agar produktivitas kerja yang diharapakan oleh organisasi tercapai

.Karyawan merupakan orang-orang yang bekerja padamemperoleh upah atas

jasanya3.

Era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki kaeyawan

dituntut untuk terus meningkat. Sala satu langka untuk mempertahankan atau

meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja

karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas

karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan atau

2
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, ( Jakarta, salembang empat ),h.1
3
Erlly Megawati, Pengaruh Kompensasi Financial, Gaya Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT Asia Marco Di Kabupaten Karanganyar,h.3-4
 3

minimal tetap dapat bertahan dipasaran. Persaigan bisnis yang semakin hari semakin

cepat mengalami kemajuan mendorong pelaku bisnis dapat tetap bertahan untuk

mampu bersaing.

Menghadapi hal tersebut perlu sumber daya manusia yang berkualitas agar

mampu mewujudkan tujuan perusahaan. Keunggulan yang dimiliki oleh sumber daya

manusiaakan berpengaruh terhadap keberhasilan tercapainya tujuan perusahaan.

Meskipun canggihnya teknologi dan perkembangan informasi jika tanpa adanya

sumber daya manusia yang baik berkonpeten perusahaan atau organisasi akan

mengalami hambatan pencapaian tujuan, karena sumber daya manusia peting untuk

operasional perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun

perusahaan, agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, pperusahaan harus

memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha

untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

meningkat.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja kaeyawan adalah kompensasi.

Konpemsasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan, kompensasi perlu diberikan untuk

setiap hasil kinerja karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi

secara tepat sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan karyawan pada perusahaan
 4

sangat penting bagi individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai karya

ataupun kinerja mereka antara para karyawan itu sendiri4.

Kopensasi menuurut Hasibuan adalah semua pendapatanyang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterimah oleh karyawan sebangai

imbalam atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi

antara lain adalah sebangai ikatan kerja sama, kepuasan kinerja, pengadaan efektif,

motivasi, stabilitas, karyawan, disiplin, seta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Sistem kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil dan

sistem borongan. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan

berupa finensial secara langsung maupun tidak langsung. Adapun kompensasi

financial yaitu gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finasial tidak

langsung ( tunjangan ) meliputi semua imbalan finensial yang tidak tercakup dalam

kompensasi langung

Pemberian kompensasi yang baik tentu akan meningkatkan produktivitas dan

kinerja para karyawan. Menurut Bangun kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerja. Penilaian kinerja adalah

proses yang dilakukan organisasi untuk mengavaluasi atau menilai keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Mengukur kinerja karyawan dapat

mmelalui jumlah,kualitas, ketepatan waktu mengejarkannya, kehadiran, kemampuan

bekerja sangat berguna untuk menilai kualitas, motivasi para karyawan serta

4
Sri Jurnal Andri “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada PT. Mega
Finance Kota Palopo ) “,tahun. 2017, h. 2-3
 5

melakukan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk

meningkatkan produktivitas dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan.

Adapun ayat Alguran tentang kinerja yakni :

  

  

    

Terjemahnya

" Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan
dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka
sedang mereka tiada dirugikan”. ( Al-Qur’an surat Al-Ahqaaf ayat 19 ).

Adapun hubungan ayat- ayat diatas tersebut membahas tentang adanya balas

jasa atau timbal balik dari apa yang sudah dikerja sebelumnya sesuai dengan hasil

jerih payah sendiri pada tembatnya bekerja disuatu perusahaan tertentu,seperti pada

perusahaan PT. Malindo desa salu lemo keb.luwu utara tanpa ada yang harus

dirugikan sedikitpun.

Motivasi adalah hal yang mendasar selain kompensasi bagi karyawan demi

terwujudnya tujuan dalam organisasi. Perusahaan harus mampu membangkitkan

motivasi yang ada dalam diri karyawan tersebut.faktor motivasi karyawan sangat

berhubungan dengan prilaku yang diarahkan pada tujuan5.

5
Yanda Bara,Bambang, Swasto S.,Mochammad Al Mussadieq “ Pengaruh Konpensasi
Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan (studi pada Karyawan Tetap PT.
Otsuka Indonesia Di Lawang, Malang), Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang,
Tahun 2017
 6

Motivasi dikatakan sebangai sala satu faktor yang mempengaruhi kinerka

karyawan. Setiap manajer dalam level apapun akan senantiasa dituntut untuk berbuat

sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpingna termotivasi,

sehingga anggota organisasi tersebut dapat menberikan kinerja yang memuaskan,

karena mereka melakukan tugasnya dengan perusaan bembira,dalam suasana

kegairahan yang tinggi, dan tidak tertekan.

Pemasaran produk tersebut dengan cara melakukan sistem pemasaran

personal seling,yaitu para sales` memasarkan dengan cara mengunjungi para

pelanggan seperti took besar dan juga berdasarkan pesanan dari pemilik dari pemilik

toko. Apabila sales dapat menjual produk sesuai target yang diberikan perusahaan,

maka sales tersebut akan mendapatkan penghargaan berupa komisi yang akan

diterima sales setiap bulan. Besarnya komisi yang diberikan tergantung pencapaian

target karyawan tersebut.

Pemberian kompensasi finensial tidak langsung pada PT.Melindo ini adanya

pemberian tunjangan-tunjangan seperti tunjangan kesehatan,THR ( Tunjangan Hari

Raya ), uang makan, uang transportasi dan uang pensiun. Tunjangan kesehatan

merupakan kebijakan perusahaan untuk kesejahteraan karyawan. Kebijakan tersebut

berupa dana yang diberikan ketika karyawan sakit dan berobat ke dokter. Dana

tersebut dapat dicairkan dengan menunjukkan kuitansi dan juga copy resep. Untuk

THR diberikan menjelang hari raya yang diberikan satu tahun sekali dan biasanya

sebesar 1 kali gaji. Dan untuk dana pensiun pemberian uang oleh pihak PT.Malindo

kepada karyawan yang diberikan setelah masa kerja habis sebangai dana pesangon.
 7

Pemberian kompensasi terhadap guna untuk mendorong dan meningkatkan kinerja

karyawan6.

Berdasarkan uraian di atas sangat jelas bahwa pentingnya masalah kompensasi untuk

keryawan dan perusahaan, oleh karena itu dapat diketahui bahwa tidak ada

kesesuaian pemberian kompesasi terhadap karyawan. Maka berdasarkan latar

belakang masalah tersebut penulis mengambil judul “ Pengaruh Kompensasi

Terhadap Motivasi Kinerja Karyawan ( Studi Pt Melindo Desa Salu Lemo

Kec.Malangke ).”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini yaitu : apakah kompensasi sangat berpengaruh terhadap motivasi kinerja karawan

PT . Melindo desa salu lemo kec. Malangke.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan ang diuraikan di latar belakang masalah di atas,

maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah

kommpensasi sangat berpengaruh terhadap mativasi kinerja karyawan PT. malindo

desa salu lemo kec.malangke.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini akan memberikan manfaat antara lain sebangai berikut.

6
Resky Dwi Wahyuni “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
Dan Sales PT.Malindo Intitama Raya”,2013,h.6.
 8

1. Teorites

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan

pengetahuan dan lebih menahami tentang kompensasi dan motivasi kinerja

karyawan dalam perusahaan

2. Praktis

Penelitian ini dapat dijadikan sebangai pedoman dimasa akan datang

apabila menjadi seorang pemilik usaha yang sukses.

E. Definsi Operasional Variable

Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kinerja

Karyawan Di PT. Melindo Desa Kec.Malangke.”

Adapun definisi operasional masing-masing variabel :

1. Kompensasi adalah balas jasa yang dilakukan suatu perusahaan terhadap

karyawannya yang berupa pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung dan

tidak langsung, seperti gaji atau pesangon, insentif, bonus, dan lainnya yang

dibanyarkan berdsarkan kinerja karyawan.

2. Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukanya suatu tindakan

dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada kepada pencapaian kebutuhan,

memberikan kepuasan ataupun menguruangi ketidak simanbungan.

3. Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seorang dalam melakasanakan

tugas-tugas dalam bentuk kagiatan terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi atau

perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan

perusahaan.
 9

F. Penilitan Terdahulu Secara Relevan

1. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Tina Febriani Dan Ayu

Desi Indrawati ( mahasiswa fakultas ekonomi universitas udayana ( UNUD),bali

,Indonesia ) dengan judul “ Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja

Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali”. Berdasarkan hasil

analisis data dan pembahasan, maka di simpulkan bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh motivasi oleh motivasi, kompensasi, serta lingkungan kerja fisik

secara simultan dan persial, hal inilah yang menjadi tujuan penelitian pada Hotel The

Niche Bali serta mengetahui variabel yang berpengaruh dominan. Metode

pengumpulan data dalam penelitan ini menggunakan metode observasi, wawacara,

dan kuisioner untuk mengdukung analisis, regresilinier berganda digunakan sebangai

teknik analisis untuk membahas pengaruh motivasi, kompensasi, serta lingkungan

kerja fisik terhadap motivasi, kompensasi serta lingkungan kerja fisik terhadap

motivasi dalam penelitan ini. Hasil penelitian meunjukkan bahwa motivasi,

kompensasi serta lingkungan kerja fisik secra simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan hotel the niche bali. Secara persial variabel motivasi,

kompensasi serta lingkungan kerja fisik juga berpengaruh signifisikan terhdap kinerja

karyawan hetel the niche bali. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel

kompensasi menpunyai pengaruh dominan di banding variabel lain7.

7
Ni Made Tina Febriani,Ayu Desi Indrawati,” Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Niche Bali”,Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana ( UNUD ) Bali, Indonesia:2015.
 10

Berdasarkan penilitian yang dilakukan sebelumnya, terdapat persamaan dan

perbedaan dengan judul. Adapun persamaanya yaitu kompensasi mempunyai

pengaruh dominan di bandingkan dengan variabel lain. Kemudian perbedaannya

yaitu subjek, waktu, tempat, dan materi yang dilakukan penelitan sebelumnya yang

ingin peneliti akan lakukan.

2. Hasil peelitan yang dilakukan oleh Rizki Dwiyanti ( Mahasiswa Program S1

Ekonomi Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran) dengan

judul “ Pengaruh Kompesasi, Lingkungan Kerja Dan Human Reletions Terhadap

Motivasi Kerja Yang Relevan Terhdap Produktivitas Kerja ( studi pada PT.Marich

Indo Fashion Semarang )”. Penelitan ini bertujuan untuk menganalisis serta

mendiskripsikan pengaruh antara kompensasi, lingkungan kerja dan human relation

terhadap motivasi kerja yang relevan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT.

Marich Indo Fashion Semarang. Populasinya adalah karyawan PT. Marich Indo

Fashion Semarang sebanyak 98 respnden, dengan teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah kuensioner dan wawacara. Analisa yang digunakan dalam penelitan

ini adalah analisis inferesial ( kuantitatif ), dimana dalam analisis tersebut

menggunakan paket program SPSS versi 16.0.

Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel kualitas

kompensasi, lingkungan kerja dan human relation terhadap motivasi kerja adalah

signifikan, adjusted R square 0,869 meunjukkan bahwa 86,9 persen dari varian

mativasi kerja adalah dijelaskan oleh variabel lindependen dalam persamaan regresi.

Sedangkan 21,4 persen lainya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
 11

penelitan ini dan adjusted R square 0,770 menunjukkan bahwa 77,0 persen dari

varian mativasi kerja adalah dijelaskan oleh varian indenpenden dalam persamaan

regresi. Sedangkan 23,0 persen lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian

Sebaiknya pada penelitian berikut lebih memperluas objek penelitian serta

mencari ruang lingkup populasi yang lebih luas, sampael yang digunakan sebaiknya

juga lebih banyak dengan demikian peneliti lanjutan dapat semakin memberikan

gambaran yang spesifik8.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, terdapat persamaan dan

perbedaan dengan judul. Adapun persamaannya yaitu sama-sama mengunakan

metode pelitian analisis inferesial kuantitatif yang menggunakan paket program SPSS

16.0. kemudian perbedaannya yaitu subjek, waktu, tempat, dam materi yang

dilakukan peneliti sebelumnya akan dilakukan.

3. Hasil penelitian yang dilkukan oleh Usman Fauzi ( jurnal administrasi bisnis)

dengan judul “ Pengaruh Kompenasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo

Utama Samarinda “. Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

memengang peranan sangat penting, oleh karena itu mengelolaan sumber daya

manusia harus dilakukan secara professional agar berwujud keseinbangan antara

kebutuhan pengawai dan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Pemberian

8
Rizki Dwiyanti,” Pengaruh Kompesasi, Lingkungan Kerja Dan Human Reletions Terhadap
Motivasi Kerja Yang Relevan Terhdap Produktivitas Kerja (studi pada PT.Marich Indo Fashion
Semarang)”, Mahasiswa Program S1 Ekonomi Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas
Pandanaran.
 12

kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik. Sehingga dapat diterima oleh

kedua belah pihak dengan harapan dapat menjamin kepuasan karyawan yang ada

pada giliranya nanti perusahaan dapat mencapai kepuasan karyawan yang ada

gilirannya nanti perusahaan dapat mencapai tingkat kinerja yang diinginkan.penilitian

ini dilakukan pada PT. Trakindo Utama Samarinda. Penelitian ini menggunakan

kompensasi financial dan kompensasi nonfinansial sebangai variabel indenpenden

dan kinerja sebangai variabel dependen. Tujuan penilitian ini adalah untuk mengtahui

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel yang digunakan adalah

karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda dimana jumlah sampel yang ditatapkan

pada penelitian ini berjumlah 70 responden dengan menggunakan metode simple

random sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validasi, uji reliabilitas,

analisis regresi berganda, uji F, uji t, dan uji pengaruh yang dominan. Data-data yang

telah diolah dengan menggunakan program SPSS menghasilkan persamaan regresi

Y= 11,861 + 0,750 X1 + 0,292X2. Berdasarkan uji t yang dilakukan dapat

mengetahui bahwa kompensasi financial dan nofinensial berpengaruh positif dan

signifikan terhdap kinerja karyawan PT. Trankindo Utama Samarinda, sedangkan

hasil peneitian dengan menggunakan uji pengaruh yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda9.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, terdapat persamaan dan

perbedaan dengan judul. Adapun persamaanya yaitu sama- sama menggunakan

9
Usman Fauzi “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo
Utama Samarindo”, Fakultas Administrasi Bisnis, Tahun 2014.
 13

program SPSS menghasilkan persamaan regresi Y= 11,861 + 0,750 X1 + 0,292X2.

Adapun perbedaannya yaitu judul, subjek, waktu, dan tempat pelaksanaan penilitan.

G. Landasan Teori

1. Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan merupakan istilah yang mengacu pada semua

pembayaran dalam bentuk uang dan semua benda ataukomoditas yang dijadikan

sebangai pengganti uang untuk memberikan penghargaan kepada karyawan.10

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang antau barang langsung

yang diterima pengawai sebangai imbalan atas jasa yang diberikan kepada lembaga

atau organisasi tersebut. timbal baliknya berupa kepentingan untuk dapat mencapai

tujuan yang menungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan

eksistensinya, melainkan tumbuh dan berkembang dengan segala yang dimilikinya.

Sastro hadiwiryo dalam mulyasa mengatakan, masalah kompensasi selain

sensitif karena menjadi pendorong seseorang unntuk berkerja, juga karena

berkontribusi terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Pendapat ini memberikan

rambu-rambu bagi manajemen sumber daya manusia bahwa kinerja karyawan dapat

ditingkatkan dengan memberikan kompensasi sesuai dengan dengan beben kerjanya.

Menerut Gilley, Boughton and Maycurich dalam Riduan sala satu cara

terbaik untukmeningkatkan kapasitas kinerja adalah dengan menghubungkan

10
Nurdin Batjo, S.Pt,MM.,M.Si Dan Dr. Mahadin Shaleh,M.Si “ Manajemen Sumber Daya
Manusia “,Aksara Timur, Cet.Pertama, Tahun.Tahun.218,h.81
 14

dengankompensasi dan penghargaan dengan pertumbuhan dalam perkembangan

karyawan. Jika semua hasil diperkuat dan dihargai mereka akan ikhlas melakukan

pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya secra berulang.11

Kommpensasi yang tepat adalah sistem yang mampu menjamin semangat

kerja pengawa yang kemudian organisasi akan memperoleh pengawai dengan

sikapdanprilaku positif serta bekerja denga deduktif untuk kepentingan bersama. Pada

dasarnya kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi organisasi, agar

mendapatkan kompensasi yang dibayarkan untuk memperoleh imbalam sesuai

presentasi kerja yang lebih besar dari pekerjaan yang dilakukannya 12.

b. Tujan pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebengai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan

Karyawan menerima kompenasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah

untuk dapat memenuhi kebetuhan gidupnya sehari-sehari atau dengan kata lain,

kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerimah upah atau gaji tersebut

secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi darinya dan

keluarganya yang menjadi tanggungnya. meningkatkan produktivitas kerja

b. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan berkerja

secara produktif
11
Muhammad Arifin “ Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ( Studi
Terhadap Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas Munammadiya Sumetera
Utara)”,Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universiatas Muhammadiyah Sumetearutara,Jurnal
Edu Tech Vol.3,No.2 September 2017
12
Hera Rahmati Barokah “Analisis Kompensasi Terhadap Kinerja Pengawai Pada Dinas
Sosial Dan Tenaga Kota Banjar”,Artikel Tahun.2015.
 15

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang

tinggi, semakin menunjukkan betapa makin menunjukkan betapa makin suksesnya

suatu perusahan sebab pemberian kompensasi tinggih hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keimbangan dan keadilan

Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input (

syarat-syarat ) dan output. Tujuan sistem kmpensasi dalam suatu organisasi harus

diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan sistem

kompensasi yang baik antara lain yaitu sebangai berikut:

a. Menghargai prestasi bekerja

Pemberian kompensasi yang memandai adalah suatu penghargaan organisasi

terhadap prestasi kerja para pengawainya. Hal tersebut akan mengdorong kinerja

pengawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan

diantara pengawai dalam organisasi. Masing-masing pengawai akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan pegawai
 16

Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih betah atau

bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarga pengawai dari

organisasi untuk mencapai pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d. Memperoleh pengawai yang bermutu

Dengan sistem kompensasi dengan baik akan menarik lebih banyak calon

pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk

memeilh pegawai yang bermutu akan lebih banyak.

e. Pengendalian biaya

Dengan sitem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan

rekruitmen sebangai akibat dari makan seringnya pegawai yang kelaur mencari

pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rektuitmen dan seleksi calon pegawai baru.

f. Memenuhi peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu

organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang

baik13.

Menurut Hasibuan, sistem pemberian kompensasi yang diterapkan antara lain

13
Perawati “Kompensasi Dalam Prespektif Ekonomi Islam “ Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Islam, Prodi Ekonomi Islam,Tahun.2015,h.14-16.
 17

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji, upah) diterapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Administrasi pegumpahan sistem waktu

relative mudah serta dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerjaan harian.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibanyarkan tetap. Sedangkan kelemahan sistem waktu ialah

pekerja yang malaspun kompensasinya tetep dibayarkan sebesar perjanjian.

2. Sistem hasil

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibanyarkan selalu didasarkan

pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.

Sistem ini tidak dapat diterpakan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang

tidak mempunyai stndar fisik seperti bagi karyawan dan administrasi.

Kebijakan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang

bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang

lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar diterapakan, pada sistem hasil yang

perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang

dihasilkan karena ada kecenderuangan dari karyawan untuk mencapai produksi yang

lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya, manajer juga perlu memerhatikan

jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya

sehingga kurang memerhatikan keselematannya. Sedangkan untuk kelemahan sistem

hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

 18

3. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suau cara pengupahan yang menetapka besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa

berdasarkan sistem borongan cukup rumit dan lama mengerjakannya. Jadi dalam

sistem borongsn pekerjaan bisa mendapatkan balas jasa atau kecil tergantung atas

kecermatan kalkulasi mereka14.

c. Faktor yang memengaruhi kompensasi

Pemimpin harus memilki kompensasi yang diperlukan untuk secara kreatif

mampu menyelesaikan berbagai permasalahan dan tantangan akibat perubahan yang

cepat dan penuh ketidakpastian.

Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi :

1. Kenyakinan dan nilai, yakni kenyakinan orang atau dirinya maupun terhadap

orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.

2. Keterampilan, yakni memainkan peran kebaikan kompensasi. Pengembangan

keteramapilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompensasi dapat

berdampak baik pada organisasi dan kompensasi individual.

3. Pengalaman keahlian dari banyak kompensasi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunnkasi dihadapan kelompok, menyelesaikan

masalah dan sebangainya.

14
Leonard Adhi “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Toko Roti Muntjul
Klaten Tengsh (Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Di Toko Roti Muntjul)”,Program Studi
Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,Tahun.
2017, h.9-10
 19

4. Kepribadian, dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerjaan dalam

jumlah kompenasai, termasuk dalam menyelesaikan komflik, menunjukkan

kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan

pengaruh dan membangun hubungan.

5. Motivasi merupakan faktor dalam kompensasi yang dapat berubah, dengan

memberikan dorongan, opresiasi terhadap pekerja bawahan, memberikan

pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh

positif terhadap motivasi seorang bawahan.

6. Kemampuan intelektual, yakni kompensasi tergantung pada pemikiran seperti

pemikiran konseptual dan pemeikiran analitis. Suda tentu faktor seperti

pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompensasi

7. Budaya organisasi, yakni mempengaruhi kompensasi sumber daya manusia

dalam kegiatan15

d. Bentuk-bentuk kompensasi

1. kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah kompensasi yang berkaitan secara langsung

dengan pekerjaan seperti berikut:

a. gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebangai

konsekuensi dari kedudukannya sebangai seorang karyawan yang memberikan

15
Nurmala “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perbangkan Syariah ( Studi Kasus BNI Syariah Kota Palopo)”,h.13-14
 20

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga

dikatatan sebangai bayaran tetap yang diterima karyawan yang diberikan karyawan.

b. upah

upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibanyarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya

relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-beruabah tergantung pada keluaran

dan hasilkan

c. insentif /bonus

insentif merupakan imbalan langsung yang dibanyarkan kepada karyawan

karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain

dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap,

yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan).

d. upah/gaji pokok

tunjangan tunai sebangai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau

minggu.

e. tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke-13.,14 dst

bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja

perusahaan.
 21

f. insentif sebangai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga

penjualan16.

2. kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah

pentingnya dengan kompensasi langsung sala satunya untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Menurut Dessler ”semua pembanyaran keuangan tak langsung yang

diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan”.

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebangai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan17. Kompensasi tidak langsung adalah

semua pembayaran keuangan tak kangsung yang diterima oleh seorang karyawa

untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan. Sala satu bentuk kompensasi tidak

langsung yaitu tunjangan.

Meurut simamora tunjangan adalah pembayaran ( payment) dan jasa yang

melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebangaian dari

tunjangan ini. Menurut Simamor, tunjangan karyawan dibagi 3 yaitu:

a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan ( income) seperti tunjangan

keamanan sosial dan pensiun mengagantikan penghasilan pada waktu pensiun,

kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau caat yang jangka
16
Ferawati “Kompensasi Dalam Perspektif Ekonomi Islam “,(Program Studi Ekonomi
Islam,Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Universiatas Iain Palopo),Tahun.2015,h.18-19.
17
Arlin Candra Putri, Djamhur Hamid, Gunawan Eko Nurtjahjono “ Pengaruh Kompensasi
Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Bagia Pelaggang Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kota Malang)”,Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol.27 1 Okteber 2015
 22

pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karenan

sakit atau cacat.

b. Program tunjangan yang dapat dipandang seabangai kesempata bagi karyawan.

Hal ini dapaat meliputi mulai dari pembayaran baiaya kuliah sampai liburan dan

hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang

terpisah.

c. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekitif yang dikaitan dengan

posisi dan status mereka di perusahaan18.

2. Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari kata lain yaitu “movere” yang bererti

“menggerakkan” ( to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah preses yang bersifat

internall atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap

antusias dalam melaksanakan suatu kegiatan. Motivasi adalah suatu keadaan dalam

pribadi yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu

guna mencapai tujuan menutut,Handoko

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegirahan

seseorang agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasaan Hasibua, Motivasi adalah suatu.

18
Sumainah Fauziah, Bambang Swasto Sunuharyo, Hamidan Nyati Utami,”Pengaruh
Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Mativasi Kerja Karyawan Dan
Kinerja Jaryawan (Studi Pada AJB Bumiputere 1912 Cabang Celaket Malang)”,Jurnal Administrasi
Bisnis (AJB) Vol.37 No. 1 Agustus 216,h. 3
 23

McCellnd dalam Branta, lebih jelas tiga enegy yang dapat mendorong

pengawai mencapai kinerja yang tinggi,sebangai berikut :

a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan

berkerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

b. harapan ( expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan

bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan

dinyatakan sebangai kemungknan ( probability) perkiraan pegawai tentang kadar

sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan (Davis

dan Mewstroom dalam Makmur ).

c. insentif ( incentive) yaitu motivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan

hadaih ( imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan

demikian semangat kerja bawahan akan meningkat Karen umumnya manusia

seang menerima yang baik-baik saja. Ndarda dalam Makmur (2008:187)

mengartikan insentif sebangai perangsang dari luar diri manusia. Insentif

memiliki peranan dalam kompensasi. Adakalahnya insentif yang disebut

belakangan menyediakan tambahan motivasi yang cukup untuk menimbulkan

peningkatan prestasi yang diinginkan. Pada prinsipnya insentif terbagi

menjadidua macam, yaitu insentif material atau upah dan insentif nonmaterial.

Insetif material atau upah berasal dari teori miliknya Davis dan Newstroom

dalam Makmur, dimana dikemukakan sebagai berikut :

1. Insentif upah biasanya mensyarakan penetapan standar prestasi

 24

2. Innsentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia

3. Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat

4. Insentif upah dapat menimbukhan ketidak harmonisan antara karyawan

5. Kesulian lain dengan insentif seperti itudapat menimbulkan pembatasan

keluaran (ouput restriction). Dari utaiandi atas imbalan di atas imbalan

ekonomis.

Sedangkan mengenai insentif nonmaterial Sudiman dalam Makmur

menyatakan insentif nonmaterial memiliki dua elemen pokok, yaitu :

1. keadaan pekerjaan yang memuaskan, yang meliputi tempat kerja, jam kerja,

tugas danteman kerja

2. sikap pemimpin terhadap kegiatan setiap pegawai seperti jaminan pekrjaan,

hubungan dengan atasan19.

kecenderuangan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri,

penyesuaian diri untuk dikatakan untuk memuaskan motivasi (Mangkunegara)20.

3. Kinerja Karyawan

1. Pengertian kinerja karyawan

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

biasanya di pakai sebangai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja

19
Ary Sutrischastini “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pengawai Kantor Sekreariat
Daerah Kabupaten Gunungkidul”, Jurnal Kajian Bisnis Vol. 23, No.2, Juli 20015,h. 4-5
20
Fachreza, Said Musnadi, M.Shabri Abdmajid “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dann Dampaknya Pada Kinerja Bank
Aceh Syariah Di Kotabanda Aceh”, Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Unsyiah,Volume 2,No. 1, Januari 2018,h.2
 25

yang baik merupakan sala satu langka untuk menuju tercapainya tujuan individu.

Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.

Menurut mangkunegara istilah kinerja berasal dsri kata job performance atau

actual performance ( prestansi kerja atau pretasi sesungguhnya yang di capai oleh

seseorang ). Pengertian kinerja ( prestasi ) adalah hasil kerja secara kualitas,

kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah suatu pendekatan interdidipliner untuk menetukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaancara yang produktif untuk menggunakan

sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggih . 21

2. Pengukuran kinerja karyawan

Indikator atau alat ukur sangat dibutuhkan oleh perusahaan guna mengukur

tingkat kinerja dan prestasi karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Menurut Dharna, ada tiga cara pengukuran yang dapat digunakan antara lain:

a. Kuantitas yang berkaitan dengn jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan

kuantitatif yang melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

Haal ini berkaitan dengan soal jumlah keluarga yang dihasilkan, sehingga untuk

mengetahui tinggih rendahnya pretasi kerja karyawan tersebut dibandngkan

denganstandar kuatitasyang ditetapkan olehh perusahaan.

21
Dinus Kenelek, Roane Johnly Pio, Sonny Gerson Kaparang,”Pengaruh Kompensasi Terhad
ap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serta Usaha Balien Arabica Di Kabupaten Jayawiyaya”,Jurnal
Administrasi Bisnis,Tahun.2016
 26

b. Kualitas yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan ( baik buruknya) ukuran

kuantitatif yang mencerminkan “ tngkat kepuasan “ yaitu seberapa baik

penyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitatif sulit diukur atau

ditentukan, tatapi hal ini penting sebangai acuan pencaian sasaran penyelesaian

suatu pekerjaan.

c. Kesempatan wakt, yaitu berkaitan dengan sesuai tindakan dengan waktu yang

telah direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus, dari ukuran kuantitatif yang

merupakan ketepatan waktu biasa ditentukan berdasarkan pengalaman

sebelumya atau berdasarkan studi gerak waktu22.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Keith Davis dalam mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)

a. Faktor kemampuan (ablity)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemamppuan potensi (IQ) dan

kemampuan relity ( knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang

memilki IQ diatasrata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, verysuperior, gifred dan

genius dengan pendidikan yang memandai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal

22
Sumainah Fauziah, Bambang Swasto Sunuharyo, Hamidah Nayati Utami,”Pengaruh
Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Mativasi Kerja Karyawan Dan
Kinerja Karyawan ( Studi Pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Celaket Malang)”,Jurnal Administrasi
Bisnis ( AJB) Vol.37 No. 1 Agustus 116,h.4
 27

b. Faktor motivasi ( motivation )

Motivasi diartikan satu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif

terhdapa situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya maka akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola

kepempinan dan kondisi kerja23

4. Karangka fikir

a. Pengruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa

dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan kompensasi

yang sesuai dengan ap yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan

cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan akan

meningkatkan kinerja dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa

kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan konstribusi yang telah

dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang maksimal dalam

melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.

Farmer (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan antara kompensasi

yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika serikat dan inggris dengan kinerja

23
Usman Fauzi “Pengaruh Kompensasi Terhadap Karyawan Pada PT. Trakondo Utama
Samarinda”,Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Valume 2, Nomor 3, 2014:172-185,Hal.3-4
 28

perusahaan. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi secara positif dan siginifikan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Eko

Muryanto (2011) juga menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat di

rumuskan hipotesis sebangai berikut :

H 1 : terdapat pengaruh positif terhadap kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Kompensasi

Motivasi kerja Kinerja karyawan

H. Hipotesis

Dengan demikian hipotesis merupakan dengan sementara yang nantinya akan

diuji dan dibuktikan kebenarannya melalui analisi data. Hipotesis menjadikan

penelitian menjadi jelas sehingga membinbing peneliti dengan baik sebangai objek

pengumpulan data maupun pengujian data.

Agar penelitian kita lebih terincidan mudah, maka diperlukan hiotesis

alternative yang selanjutnya disingkat Ha dan hipotesis nol (null) yang disingkat
 29

menjadi Ho. Ha cenderung dinyatakan data kalimat positif. Sedangkan Ho dinyatakan

dalam kalimat negatif.

Hipotesis nol (Ha) disebut juga hipotesis statistic yaitu hipotesis yang diuji

dengan statistik. Hipotesis ini mempunyai bentuk dasar atau memiliki statement yang

menyatakan tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y yang akan diteliti.

I. Metode Penelitian

1. Jenis dan sumber data

a. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kualitattif, yaitu penelitian yang

beruapaya menghimpun data, mengelolo data, menganalisis data secara kualitatif dan

menafsirkannya secara kulitatif. Kulualitafi bertujuan untuk mendapatkan pemahanan

yang bersifat umum terhadap kenyataan sosial dari persfektif partisipen ( respoden).

Pemahanan tersebut tidak ditentukan terlebih dahulu, tetapi diperoleh setelah

melakukan analisa terhadap karyawan sosial yang menjadi fokus penelitian, dan

kemudian ditarik suatu kesimplan berupa pemahaman umum tentang kenyataaan-

kenyataan tersebut.

b. Sumber data

Agar tidak keliru dalam menetukan sumber data, maka peneliti harus melihat kembali

konsep, variabel, dan indicator variabel serta pengukuran yang telah dirumuskan
 30

sebelumnya. Dalam menentukan sumber data, dijelaskan pula mengenai pupulasi dan

sampel penelitian24.

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang akan

diteliti melalui wawancara dengn pihak-pihak yang terkait dengan penulisan ini.

2. Data sekunder adalah data yang dperoleh penulis dari bahan dokumentasi dan

bahan tertulis lainnya ( buku-buku, majalah, Koran, dan lain-lain) yang

berhubungan dengan penulisan ini.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penulisan ini adalah:

a. Observasi

Observasi yaitu melakuakan pengamatan langsung yang ada dilangan

yang erat kaitannya dengan objek penelitian. Observasi dilakukan sebelum penelitian

dilaksanakan dan dilakukan PT. Malodo desa salu lemo kec.malangke.

b. Wawancara

Wawancara yaitu kegiatan pengumpulan data yang dilakukan melalui

dialog dan Tanya jawab secara lisan dengan pihak terkait yang dianggap perlu atau

yang mengetahui permasalahan yang akan diteliti dengan berpedomam pada daftar

pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya.

24
Caturokta Viani “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus BMT
Bina Insane Pringapu)”,D3 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam
Negeri Walisongo Semarang, Tahun.2015,h.13-14
 31

Pada penelitian ini pihak yang akan di wawancarai ialah karyawan-

karyawan dan manajemen sumber daya manusia di PT.Malindo desa salu lemo

kec.malangke yang berkaitan dengan penelitian ini.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan pengelolaan arsip yang

dapat memberiakan data lebih yang lengkap berupa pengumpulan dokumen, petunjuk

pelaksanaan, kebijakan dokumentasi foto-foto, dan lain-lain yang berhubungan

dengan program kompensasi.

3. Teknik pengolaan dan analisa data

a. Pengelolaan data

Pengelolan data dilakukan secara induktif, yaitu metode yang berangkat dari

fakta-fakta atau peristiwa yang terjadi di PT.Malindo desa salu lemo kec.malangke.

metode ini digunakan untuk memenuhi kasus-kasus tentang pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada PT.Malindo desa salu lemo kec.malangke, kemudian

di tarik kesimpulan untuk memperoleh pengertian yang utuh tentang pembahasa topic

yang diteliti.

b. Annalisa data

Analisa isi ( content analysis) adalah penelitian yang bersifat pembahasan

mendalam terhadap isi suatu informasi tertulis atau tercetak dalam media massa,

dapat di gunakan untuk menganalisissemua komonikasi, baik surat kabar, berita

radio, iklan televise maupun semua bahan-bahan dukumentasi yang lain.

 32

Aktivitas analisa data diterapkan pada penelitian analisis kompensasi terhadap

kinerja karyawan di PT.Malindo desa salu lemo kec.malangke dalam urusan

perusahaan untuk mendapatkan hasil data yang objektif dan sesuai dengan fakta serta

fenomena yang ada di lapangan. Seluruh data hasil wawancara, observasi, dan studi

dokumen akan direduksi yaitu dirangkum lalu dipilih data yang sesuai dengan fakus

penelitian. Setelah itu, data disajikan dalam uraian singkat, bagan, hubungan antara

kategori, dan sejenisnya jika diperlukan. Proses terakhir ialah menganalisis hasil

penyajian data dan menarik kesimpulan data tentang kompensasi terhadap motivasi

kinerja karyawan di PT.Malindo desa salu lemo kec.malangke.

Data yang suda diverifikasi dan dianalisis di ambil kesimpulannya dengan

menggunakan teknik sebangai berikut:

1. Teknik induktif, yaitu suatu bentuk pengelolan data yang berawal fakta-

fakta yang bersifat khusus (spesifik) kemudian menarik kesimpulan yang

bersifat umum (universal).

2. Teknik deduktif, yaitu suatu bentuk pengalisaan datayang bersifat umum

kemudian menaruik kesimpulan yang bersifat khusus.

3. Teknik komperatif, yaitu pegalisa data dengan cara mengadakan

perbandingan dari data atau pendapat para ahli tentang masalah yang

berhubungan dengan pembahasan dan kemudian menarik kesimpulan.

 33

DARTAR PUSTAKA
Andri Jurnal Sri “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi
Pada PT. Mega Finance Kota Palopo ) “,tahun. 2017, hal. 2-3
Arifin Muhammad “ Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja ( Studi Terhadap Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas
Munammadiya Sumetera Utara)”,Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan
Universiatas Muhammadiyah Sumetearutara,Jurnal Edu Tech Vol.3,No.2 September
2017
Adhi Leonard “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Toko Roti
Muntjul Klaten Tengsh (Studi Kasus Pada Karyawan Yang Bekerja Di Toko Roti
Muntjul)”,Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,Tahun. 2017, Hal.9-10
Bara Yanda,Bambang, Swasto S.,Mochammad Al Mussadieq “ Pengaruh
Konpensasi Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan (studi
pada Karyawan Tetap PT. Otsuka Indonesia Di Lawang, Malang), Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang, Tahun 2017
Batjo Nurdin, S.Pt,MM.,M.Si Dan Dr. Mahadin Shaleh,M.Si “ Manajemen
Sumber Daya Manusia “,Aksara Timur, Cet.Pertama, Tahun.Tahun.218,Hal.81
Barokah Rahmati Hera “Analisis Kompensasi Terhadap Kinerja Pengawai
Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kota Banjar”,Artikel Tahun.2015.
Dwiyanti Rizki,” Pengaruh Kompesasi, Lingkungan Kerja Dan Human
Reletions Terhadap Motivasi Kerja Yang Relevan Terhdap Produktivitas Kerja (studi
pada PT.Marich Indo Fashion Semarang)”, Mahasiswa Program S1 Ekonomi Sumber
Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran.

Febriani Made Tina Ni,Ayu Desi Indrawati,” Pengaruh Motivasi,

Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The
Niche Bali”,Fakultas Ekonomi Universitas Udayana ( UNUD ) Bali, Indonesia:2015.
Fauzi Usman “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Trakindo Utama Samarindo”, Fakultas Administrasi Bisnis, Tahun 2014.
Ferawati “Kompensasi Dalam Perspektif Ekonomi Islam “,(Program Studi
Ekonomi Islam,Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Universiatas Iain
Palopo),Tahun.2015,Hal.18-19.
Fauziah Sumainah, Bambang Swasto Sunuharyo, Hamidan Nyati
Utami,”Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap
Mativasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Jaryawan (Studi Pada AJB Bumiputere 1912
Cabang Celaket Malang)”,Jurnal Administrasi Bisnis (AJB) Vol.37 No. 1 Agustus
216,Hal. 3
Fachreza, Said Musnadi, M.Shabri Abdmajid “Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dann
 34

Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kotabanda Aceh”, Jurnal Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unsyiah,Volume 2,No. 1, Januari
2018,Hal.2
Fauzi Usman “Pengaruh Kompensasi Terhadap Karyawan Pada PT. Trakondo
Utama Samarinda”,Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Valume 2, Nomor 3,
2014:172-185,Hal.3-4
Kenelek Dinus, Roane Johnly Pio, Sonny Gerson Kaparang,”Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serta Usaha Balien Arabica
Di Kabupaten Jayawiyaya”,Jurnal Administrasi Bisnis,Tahun.2016

Megawati Erlly, Pengaruh Kompensasi Financial, Gaya Kompensasi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Asia Marco Di Kabupaten
Karanganyar,h.3-4
Nurmala “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Perbangkan Syariah ( Studi Kasus BNI Syariah Kota
Palopo)”,hal.13-14
Perawati “Kompensasi Dalam Prespektif Ekonomi Islam “ Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam, Prodi Ekonomi Islam,Tahun.2015,Hal.14-16.
Putri Arlin Candra Arlin, Djamhur Hamid, Gunawan Eko Nurtjahjono “
Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagia Pelaggang
Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kota Malang)”,Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB) Vol.27 1 Okteber 2015
Sutrischastini Ary “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pengawai
Kantor Sekreariat Daerah Kabupaten Gunungkidul”, Jurnal Kajian Bisnis Vol. 23,
No.2, Juli 20015,Hal. 4-5
Viani Okta Catur, Pengaruh Kompensasi Trehadap Kinerja Karyawan ( studi
kasus di BNT Bina Pringapus ) 2015,hal. 1
Viani Caturokta “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus BMT Bina Insane Pringapu)”,D3 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang, Tahun.2015,Hal.13-14
Wahyuni Dwi Resky “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Dan Sales PT.Malindo Intitama Raya”,2013,h.6.
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, ( Jakarta, salembang
empat ),hal.1